Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия ТОО "Эмбанефтекайрат"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Экономическая сущность оплаты труда

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

1.3 Классификация форм и систем оплаты труда

2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРИМЕНЯЕМЫХ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОО «ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ»

2.1 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия ТОО "Эмбанефтекайрат"

2.2 Анализ организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Экономическая сущность оплаты труда

труд оплата казахстан

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля - продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и так далее.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Заработная плата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5. Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от формы оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

Многие вопросы по организации оплаты труда в условиях рыночной экономики решаются непосредственно на промышленных предприятиях. За государством остается приоритет в установлении важнейших социальных нормативов: минимального уровня заработной платы, прожиточного минимума при расчете социальных выплат, в определении черты бедности, а также законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.

В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждается в государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в следующем:

- сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению со странами с развитой экономикой;

- низкий уровень минимальной заработной платы;

- необоснованная дифференциация размеров заработной платы по отраслям экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;

- отсутствие эффективного механизма договорного регулирования заработной платы;

- отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей силы, который отражал бы реальную ситуацию по безработице;

- недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты труда.

Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего, это касается требований Конвенции Международной организации труда. Так, Конвенция № 95 “Об охране заработной платы” констатирует, что “денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране”. Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при выполнении следующих условий:

- чтобы подобного рода пособия предназначались для личного потребления работника и его семьи и приносили ему пользу;

- чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.

Работодателям запрещается стеснять сотрудников в свободном распоряжении своим заработком. Запрещаются всякие отчисления из зарплаты в пользу работодателя или посредника, чтобы путем прямого или косвенного вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы. В случае банкротства предприятия сотрудники этого предприятия пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю.

Направлениями государственного регулирования в Казахстане являются:

- создание правовой и социальной защиты населения в вопросах заработной платы;

установление обоснованного минимального уровня заработной платы, соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;

- установление расчетного показателя для расчетов пенсий, пособий, стипендий;

- определение черты бедности и оказание адресной социальной помощи населению, находящемуся за этой чертой, борьба с бедностью и безработицей;

- создание законодательной и методической основы реформирования оплаты труда на предприятии разных форм собственности;

- создание эффективной системы налогообложения заработной платы работников хозяйствующих субъектов;

- заключение Генерального соглашения на уровне правительства с целью дальнейшего развития социального партнерства;

- разработка мер по смягчению негативных инфляционных процессов для работников;

- разработка мероприятий по регулированию ввоза иностранной рабочей силы;

- установление ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Принципами государственного регулирования являются:

a) вмешательство государства в прекращение дальнейшего снижения покупательской способности заработной платы на основе создания законодательных и нормативных актов;

b) усиление государственного влияния на выполнение стимулирующей функции заработной платы;

c) воздействие на макроэкономические процессы;

d) установление минимальных ставок оплаты труда

Необходимость государственного регулирования заработной платы показывает состояние ее в экономике Казахстана и рассмотрение реализации функций заработной платы непосредственно в промышленности, от развития которой зависит общий потенциал страны. На национальном уровне величина и дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и потребительского рынка. От эффективного государственного регулирования заработной платы зависит и эффективность национальной экономики.

Развитие экономики - важнейшее и основное условие для эффективной борьбы с бедностью.

Уровень безработицы в Казахстане по состоянию на январь 2014 года составил 5,2 процента, по данным агентства РК по статистике.

В экономике страны заняты 8,6 миллиона человек, за последний год их численность увеличилась на 21,5 тысячи человек, или на 0,2 процента. 472,9 тысячи человек считаются безработными, из них в органах занятости зарегистрированы 42,5 тысячи человек. Уровень скрытой безработицы (вынужденной неполной занятости) составил 0,4 процента от экономически активного населения.

В декабре 2013 года среднедушевые номинальные денежные доходы населения составили 64 775 тенге, увеличившись за год на 7,7 процента. Лидирующие позиции по этому показателю занимают Атырауская область, Астана и Алматы, где номинальный доход превысил среднереспубликанский в два раза. В число самых низкодоходных регионов оказались Южно-Казахстанская, Жамбылская и Алматинская области, где величина доходов населения составила лишь 58-74 процента от республиканского уровня.

Как сообщалось ранее, уровень безработицы в Казахстане планируется удерживать в районе пяти процентов до 2020 года. Для этого необходимо ежегодно обеспечивать занятость 508 тысяч казахстанцев.

Основу реформы оплаты труда в Казахстане составляют следующие законодательные акты: Законы РК “О труде в Республике Казахстан” (1999 г.); “О прожиточном минимуме” (1999 г.); “О занятости населения” (2001 г.); “О пенсионном обеспечении” (1997 г.); а также Генеральные соглашения между Правительством РК, Федерацией профсоюзов Казахстана и республиканским объединением работодателей (1995-2004гг.); Закон РК “О республиканском бюджете на 2007 г.”; Постановление Правительства РК “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” (1992 г.); Закон РК “О коллективных договорах” (1992 г.); Закон РК “О социальном партнерстве в РК” (2000 г.); “Программа по борьбе с бедностью и безработицей на 2000 - 2002 гг. в РК” (2000 г.); Закон РК “О коллективных спорах и забастовках” (1996 г.); “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года”; “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года.

Сущностью проходящей в Казахстане реформы в области оплаты труда является то, что центр тяжести должен перейти на договорное регулирование трудовых отношений и сближение с гражданско-правовым законодательством.

С 1 января 2000 года вступил в силу Закон РК "О труде в Республике Казахстан", включающий 12 глав, 109 статей. Его принятие сопровождалось опубликованием проекта в средствах массовой информации, всесторонним обсуждением, в ходе которого было высказано немало замечаний и предложений по тем или иным нормам законопроекта. И это не удивительно, поскольку данный законодательный акт затрагивает интересы большинства населения нашей республики. Скорейшее принятие данного законодательного акта во многом было обусловлено коренным изменением ситуации в социально-экономической сфере.

Сложность труда в современных условиях конкретизируется в применяемых на практике тарифных сетках или других формах дифференциации по профессионально-квалификационным признакам. Условия труда компенсируются всевозможными доплатами, надбавками или другими видами компенсационных выплат. Наконец, территориальная сфера приложения труда ввиду разницы в стоимости воспроизводства рабочей силы в различных регионах учитывается в районных коэффициентах к заработной плате, коэффициентах за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях.

Следует признать, что кроме фактора сложности, в законе так и не нашли отражения остальные объективные факторы дифференциации заработной платы. По сути, это означает отмену компенсационных надбавок и доплат за работу в тяжелых (особо тяжелых) и вредных (особо вредных) условиях труда, а также районных и иных коэффициентов к заработной плате. Совершенно очевидно, что подобную ошибку необходимо исправлять в ближайшее время, причем особое внимание следует уделить территориальному регулированию заработной платы.

Оно призвано нивелировать различия в потребностях населения в материальных благах и услугах, а также неодинаковые возможности для воспроизводства рабочей силы, обусловленные природно-климатическими условиями тех или иных регионов. Ведь ни для кого не секрет, что Казахстан расположен на огромной территории с естественными различиями в природно-климатических условиях. В связи с этим возникают различные потребности населения в продуктах питания и предметах одежды. Кроме того, отдельные районы страны характеризуются экстремальными природно-климатическими условиями: пустынные, безводные и высокогорные местности, территории с очень низкой или очень высокой температурой воздуха и сильными ветрами, высокогорные районы, неблагоприятно влияющие на организм человека. К тому же в областях республики существенно различаются цены на продукты питания, непродовольственные товары, а также тарифы на услуги. Все это в совокупности обуславливает различия в воспроизводстве рабочей силы по регионам и тем самым выдвигает территориальный признак к числу объективных факторов дифференциации заработной платы. Следовательно, районное регулирование оплаты труда является не прихотью законодателей, как это получилось сейчас, а объективной необходимостью.

Одним из фундаментальных условий трудового договора является вопрос о заработной плате. В пункте 3 ст. 76 говорится о норме по выплате пени за просрочку оплаты труда по ставкам рефинансирования Национального банка. Но, во-первых, практика показала, что фактически эта пеня не выплачивается работникам. Во-вторых, ее размеры малы и не служат действенным стимулом выплаты заработной платы. К сожалению, в законе не нашел отражения и запрет на выплату заработной платы не деньгами, а товарами.

В новом Законе, установлено, что минимальный размер заработной платы устанавливается законодательным актом и не должен быть ниже этого предела. В настоящее время система оплаты труда, тарифные ставки, схемы должностных окладов устанавливаются только для работников государственных органов, содержащихся за счет бюджета, и других бюджетных организаций.

Организации материальной сферы решают вопросы оплаты труда самостоятельно с соблюдением требований трудового законодательства (оплаты работы в праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время), что закреплено в статьях Закона. Все эти вопросы будут решаться на основе коллективных или локальных актов работодателя. Были приняты “Методические рекомендации” по вопросам оплаты труда работников, утвержденные приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 12.05.2000г. №111-п. В нем определяются основные положения оплаты труда работников в соответствии с Законом “О труде в Республике Казахстан”, идет более детальное описание форм и систем оплаты труда, система премирования иного материального поощрения, доплат и надбавок, условия оплаты труда при вахтовом методе, оплата времени простоя и другое.

В середине января 2004 года было подписано Генеральное соглашение на 2005 год между правительством, профсоюзами и работодателями. В соглашении большое внимание уделяется таким аспектам, как развитие рынка труда и трудовых отношений, содействие занятости населения, обеспечение социальных гарантий, борьба с бедностью и безработицей. В нем также "предусматриваются меры по защите внутреннего рынка труда". Усилия социального партнерства будут направлены на рост доходов населения, дальнейшее совершенствование системы оплаты труда работников, финансируемых из бюджета, и обеспечение современной выплаты заработной платы и пенсий. Главное отличие Генерального соглашения нынешнего года - кардинальное изменение структуры, сокращение декларативных пунктов. По большому счету вся суть документа должна быть подчинена налаживанию связки: работодатель - наемный работник. Все остальные структуры выполняют лишь роль вспомогательной силы, которая должна уравновесить интересы директората и трудящихся. Но справедливого разделения прав и обязанностей между этими сторонами не будет, пока есть чиновничье лобби и "карманный" профсоюз. Такова обратная сторона, на первый взгляд, прогрессивного соглашения. И если спросить простого рабочего о перспективах трехсторонних договоренностей, то его ответ будет прост и при этом безукоризнен: "То, что есть на бумаге, не всегда соответствует реальным вещам". В рыночных условиях расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции, установление минимального расчетного показателя и установление налоговых ставок, т.е. подоходного налога с юридических и физических лиц и социального налога, все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию самих предприятий.

1.3 Классификация форм и систем оплаты труда

Тарифная система оплаты труда, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, не устанавливает и не определяет порядок ее начисления. Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда, смотрите на рисунке 1.

Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда

 В зависимости от того, что является основой начисления заработной платы - отработанное время или выполненная работа (изготовленная продукция) - различают две формы оплаты труда, повременную и сдельную.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно данным табельного учета установленной тарифной ставки или оклада.

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

a) если отсутствует возможность или необходимость стимулирования роста объема производства продукции (выполнение работ);

b) затруднено определение измерителей количественных результатов индивидуальной или коллективной работы;

c) сложно предварительно оценить объем, трудоемкость выполненных работ;

d) работник не может оказать существенное воздействие на количественный результат работы (если производственный процесс строго регламентирован; если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса).

Применение повременной формы оплаты труда требует правильной тарификации работников, четкой организации табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.

Повременная форма оплаты труда предполагает не только учет, но и нормирование труда. Возможно нормирование численности работников (повременщиков) для выполнения конкретных видов работ, установление сроков выполнения заданий, а также нормированного задания, выполнение которого является условием получения повременного заработка в полном размере.

Сдельная форма оплаты труда предполагает определение величины заработной платы исходя из установленного размера оплаты труда за единицу работы (продукции) и объема выполненных работ (изготовленной продукции).

Объем работ (продукции) может измеряться в натуральных (количество изделий, деталей, операций) и условно-натуральных единицах, в нормо-часах (как нормируемая трудоемкость фактически выполняемой работы), а также в денежных единицах.

Размер оплаты за единицу работы (продукции) устанавливается, как правило, в денежном выражении (рублях) в виде норматива заработной платы (расценки).

Применение сдельной формы оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

a) наличие объемных (количественных) показателей работы, зависящих от усилий работника;

b) возможность точного учета количественных результатов индивидуальной или коллективной работы;

c) необходимость стимулирования увеличения выработки продукции, объема работ, сокращение трудозатрат за счет интенсификации труда работника;

d) возможность и экономическая целесообразность разработки норм затрат труда и учета их выполнения;

e) предупреждение отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ);

f) соблюдение технологических режимов, требований техники безопасности, использование материальных ресурсов.

Применение сдельной формы оплаты труда требует правильной тарификации работ, расчета норм затрат труда и расценок, а также обеспечения контроля качества продукции (работ), организации труда и производства.

При выборе форм оплаты труда необходимо учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству продукции (работ).

Основными критериями выбора формы оплаты труда можно считать:

a) возможность регламентации методов и времени выполнения работ, нормирования затрат и результатов труда;

b) зависимость увеличения объема работ (продукции) от усилий работника;

c) необходимость интенсификации труда и увеличения объема выпуска продукции (работ);

d) трудоемкость и затратность нормирования труда и учета выполнения норм;

e) уровень требований к качеству продукции (работ).

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

Каждая из форм оплаты труда применяется на предприятии в виде систем оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами или результатами труда.

Повременная оплата труда включает две системы оплаты, простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени за месяц и может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости от того, какие применяются тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) и в каких единицах осуществляется учет рабочего времени (час, день).

При часовой (поденной) оплате используются часовые (дневные) тарифные ставки и количество отработанных рабочим за месяц часов (дней).

Заработная плата начисляет так:

Зповр = Ст · Тф,

где Ст - часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду работника, р.; Тф - количество фактически отработанных за месяц часов (дней).

При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок (окладов) повременный заработок исчисляется несколько иначе:

где Стм - месячная тарифная ставка (оклад) работника, р.; Тф - количество фактически отработанных дней за месяц; Тн - количество рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное).

Простая повременная система оплаты труда не стимулирует повышения производительности труда и качества продукции, поэтому область ее применения достаточно ограничена.

На предприятиях более распространена повременно-премиальная система оплаты труда. Помимо прямого повременного (тарифного) зара-ботка, она предусматривает начисление работнику премии за выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры которых устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически отработанное время:

где Зповр - тарифная заработная плата за отработанное время, р.; Ппр - премия в процентах к тарифной заработной плате.

Разновидностью этой системы оплаты труда является повременно- премиальная система с установлением нормированных заданий, при которой величина заработной платы включает:

a) повременную заработную плату по тарифной ставке за отработанное время;

b) дополнительную оплату за выполнение нормированного задания;

c) премию за достижение установленных показателей работы в соответствии с условиями премирования.

Заработная плата определяется по формулам:

a) при выполнении нормированного задания на 100%:

b) при перевыполнении нормированного задания:

где Ст - тарифная ставка рабочего, р; Тн и Тф - соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ; Д - доплата в процентах при выполнении нормированного задания на 100%; Ппр - премия в процентах при выполнении показателей премирования.

Сдельная форма оплаты труда включает прямую сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы, которые различаются способами учета выработки и применяемыми видами дополнительной оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как устанавливает прямую зависимость заработной платы работника от его выработки.

где Зсд - прямая сдельная заработная плата, р; R - сдельная расценка, р./нат. ед; Qфi - фактический объем выполненных работ (изготовленной продукции), нат. ед; n - число видов работ (продукции), выполненных рабочим за отчетный период.

В основе расчета сдельного заработка лежит сдельная расценка, которая характеризует размер оплаты труда за единицу продукции (выполненной работы).

Если рабочий обслуживает станки с разной производительностью или с разным характером работы, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности в зависимости от сменной нормы выработки.

Расчет расценки ведется по каждому станку.

В массовом и крупносерийном производстве, где рабочий в течение смены, недели или месяца выполняет одни и те же работы (изделия, операции), при расчете расценки чаще всего используют норму выработки. В мелкосерийном и единичном производстве, когда номенклатура работ (продукции) может меняться в течение одной смены, основой для расчета расценки является норма времени.

Прямая сдельная оплата труда достаточно проста для расчетов, доступна для понимания рабочих, при высокой и равной напряженности норм труда исключает уравниловку в оплате. Она широко применяется в машиностроении на станочных работах. Однако, ориентируя работника на количественный результат, она слабо заинтересовывает его в качественных показателях, в их улучшении, в рациональном расходовании всех видов ресурсов.

Сдельно-премиальная система оплаты труда в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам за выполненный объем работы (изготовленной продукции), предусматривает начисление премии в процентах от сдельного заработка за выполнение установленных показателей премирования. Показатели и условия премирования разрабатываются применительно к конкретным условиям и особенностям работы. Положение о премировании обычно включает 2-3 показателя, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки (планового задания), а другие служат в качестве дополнительных, учитывающих качественную сторону труда.

Величина заработной платы при сдельно-премиальной системе оплаты труда рассчитывается по формуле

где Зсд - сдельная заработная плата, р.; Пв - премия за выполнение показателей премирования, %; Пп - премия за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется для оплаты труда основных рабочих машиностроительных предприятий. Она обеспечивает материальную заинтересованность рабочих в результатах своего труда, стимулирует рост их производительности и повышает ответственность за выполняемую работу.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Размер перевыполнения норм, в пределах которого оплата труда производится по возрастающим расценкам, как правило, нормируется и зависитот фактически достигнутого уровня выполнения и перевыполнения норм. Этот размер дифференцируется по специальной шкале на несколько ступеней изменения уровня выполнения норм выработки, для каждой из них устанавливается величина возрастания сдельной расценки в процентах к уровню первоначальной или к уровню расценки предыдущей ступени, но чаще всего каждому уровню перевыполнения соответствует прогрессивно возрастающая расценка в денежном выражении. При сдельно- прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочих растет быстрее, чем производительность их труда, что исключает возможность ее массового и постоянного применения. Сдельно-прогрессивную систему оплаты труда рекомендуется применять в течение ограниченного времени и на тех участках производства, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного плана и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования перевыполнения норм затрат труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость заработка рабочего от косвенного (опосредованного) результата его труда и применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые непосредственно не заняты производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим можно отнести наладчиков оборудования, дежурных слесарей по обслуживанию оборудования, комплектовщиков продукции, транспортных рабочих, занятых на межцеховых и внутрицеховых перевозках, рабочих, осуществляющих ремонт оборудования, и др. В качестве косвенного результата труда вспомогательных рабочих принимается фактическая выработка основных рабочих, обслуживаемых ими.

Данная система оплаты труда может применяться и для других категорий работников.

Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, подлежащих выполнению, при этом общая сумма заработной платы за конкретное задание объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, общую сумму заработка и размер премии при сокращении сроков работы. Расчет с рабочими при аккордной системе производится после выполнения всего объема работ. Если время выполнения задания превысит установленный срок, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу производится после окончания и приемки всех работ. Если аккордное задание установлено на длительный период времени, то работникам выплачивается аванс в соответствии с фактическим выполнением объема работ на данный расчетный период.

На промышленных предприятиях аккордная система оплаты труда применяется преимущественно на срочных и важных участках работы.

Каждая система сдельной формы оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого рабочего учитываются и оплачиваются отдельно, и коллективной (бригадной), когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива в целом.

Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия коллектива работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. Оплата по конечным результатам может производиться на основе как индивидуальных сдельных расценок, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго регламентирован (на поточных линиях, конвейерах и т. д.), так и общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы (продукции) всей бригады.

Коллективная сдельная расценка устанавливается в зависимости от содержания работ, выполняемых бригадой, и уровня их нормирования.

Если для изготовления каждой единицы продукции бригада выполняет комплекс взаимосвязанных операций и на каждую из них установлена норма времени, то бригадная расценка определяется как сумма расценок на операции, необходимые для изготовления единицы продукции.

Для выбора справедливого заработка необходимо:

1. Определить, какая часть общей заработной платы подлежит распределению:

a) вся сумма заработной платы бригады, включая премию;

b) сдельный приработок и премия. При этом тарифная заработная плата за отработанное время начисляется индивидуально;

c) только сумма премии, начисленной бригаде.

2. Выбрать зарплатообразующие критерии, на основании которых будет рассчитана заработная плата каждого рабочего. Такими критериями являются тарифные ставки (или тарифные коэффициенты), отражающие различия в квалификации членов бригады, отработанное каждым работником время и коэффициент трудового участия (КТУ). Если первые два показателя обязательны, то КТУ вводится, как правило, с согласия бригады (всего коллектива работников), при этом устанавливается четкий и понятный рабочим порядок назначения КТУ каждому из них. Коэффициент трудового участия позволяет учесть вклад каждого рабочего в конечный результат работы бригады. Обычно каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше ее в зависимости от того, какие достижения или упущения у него были в отчетном периоде. Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде.

Показатели, по которым снижается или повышается КТУ, а также размеры снижения или повышения должны быть разработаны заранее.

Возможны и другие способы определения КТУ, но в любом случае необходим объективный учет всех достижений и упущений в работе каждого рабочего.

a) Порядок распределения коллективного заработка предусматривает определение:

b) «расчетной» величины заработной платы каждого рабочего путем перемножения установленных для него значений зарплатообразующих критериев;

c) суммы расчетных величин всех членов бригады;

d) коэффициента распределения как отношения суммы заработной платы, подлежащей распределению, к сумме расчетной величины заработной платы бригады;

e) заработной платы каждого члена бригады путем умножения расчетной величины его заработка на коэффициент распределения.

При этом сумма начисленной всем членам бригады заработной платы должна равняться сумме распределяемого бригадного заработка (премии, сдельного приработка), в зависимости от того, что распределялось по коллективной системе оплаты труда.

Самым простым и распространенным способом является распределение всей заработной платы бригады исходя из уровня квалификации каждого рабочего и отработанного им времени (табл. 1).

Таблица 1. Распределение коллективной заработной платы с учетом квалификации рабочих и отработанного времени

Если в течение месяца все рабочие отработали одинаковое количество часов, то распределение сдельного заработка бригады производится пропорционально часовым тарифным ставкам (тарифным коэффициентам).

Аналогично осуществляется распределение сдельного приработка и премии (табл. 2).

Распределение сдельного приработка и премии с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ приведено в табл. 3.



Таблица 2. Распределение сдельного приработка и премии бригады за отчетный месяц

Таблица 3. Распределение сдельного приработка и премии в бригаде с учетом КТУ

Распределение всей коллективной заработной платы с учетом квалификации, отработанного времени и КТУ дает другие результаты, но упрощает расчет (табл. 4).



Таблица 4. Распределение коллективного заработка с учетом КТУ

Из приведенных расчетов видно, что использование КТУ при распределении коллективного заработка влияет на величину индивидуальной заработной платы работников.



2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРИМЕНЯЕМЫХ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОО «ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ»

2.1 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия и ТОО «Эмбанефтекайрат»

ТОО «Эмбанефтекайрат» создано с 1 апреля 1998 года. Предприятие обслуживает спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие предприятия. ТОО «Эмбанефтекайрат» выполняет работы по перевозке крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов, планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д.

Основными заказчиками ТОО «Эмбанефтекайрат» являются ПФ «Эмбамунайгаз», АО «Разведка Добыча «Казмунайгаз», НГДУ «Жайыкмунайгаз», НГДУ «Доссормунайгаз», НГДУ «Кайнармунайгаз», НГДУ «Прорвамунайгаз», НГДУ «Макатмунайгаз», ТОО «Каспийнефть», ТОО «КурылысГазАксай», СБП «КазмунайгазБурение», ТОО «МунайкурылысЭмба», ТОО «Тенгизнефтегазмонтаж» и другие.

Решающим потенциалом предприятия являются кадры. Рассмотрим укомплектованность ТОО «Эмбанефтекайрат» производственным персоналом.

Численность работающих на предприятии и их распределение по функции, квалификации в 2005 и в 2006 годах приведена в таблицах 5 и 6. Из таблиц 5 и 6 видно, что ТОО «Эмбанефтекайрат» укомплектован персоналом на должном уровне. С учетом специфики работы определена структура работающих по функциям. В 2005 году общая численность работников больше, чем в 2006 году. Это связано с сокращением операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, и слесарей-сборщиков.



Таблица 5. Численность работников в 2005 году на ТОО «Эмбанефтекайрат» (человек)

Наименование показателей	Списочная численность работников в среднем за год	Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы)
	в среднем за год всего	в % отношении	всего	в % отношении
Всего по организации В том числе:	93	100	90	100
Руководители всех уровней	2	2	2	2,2
Специалисты высшего уровня квалификации	14	15	14	15,6
операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики	74	80	71	78,9
Неквалифицированные рабочие	3	3	3	3,3
Всего работников из них: рабочие	77	83	74	82,2
служащие	16	17	16	17,8

Численность рабочих в 2005 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2006 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%.



Таблица 6. Численность работников в 2006 году на ТОО «Эмбанефтекайрат» (человек)

Наименование показателей	Списочная численность работников в среднем за год	Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы)
	в среднем за год всего	в % отношении	всего	в % отношении
Всего по организации В том числе:	79	100	77	100
Руководители всех уровней	2	2,5	2	2,6
Специалисты высшего уровня квалификации	14	17,7	14	18,2
операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики	60	76	58	75,3
Неквалифицированные рабочие	3	3,8	3	3,9
Всего работников из них: рабочие	63	79,7	61	79,2
служащие	16	20,3	16	20,8

На предприятии среди работников в 2006 году работало всего 8 женщин или 10% из общего числа, а в2005 году 9 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

Состав работающих по возрасту на предприятии можно оценить оптимальным. Сложившаяся возрастная структура обеспечивает реализацию принципа сочетания опытных работников с молодежью. В 2006 году дифференциация работающих по возрасту характеризуется следующим образом: лица в возрасте:

16 - 24 лет: 5 человек или 6,3%

25 - 29 лет: 14 человек или 17,7%

30 - 49 лет: 43 человек или 54,4%

50 и старше: 17 человек или 21,5%

На предприятии практически не осуществляются меры по обучению и повышению квалификации работников. Это связано также со спецификой работы предприятия, принимаются на работу уже обученные работники.

Существенное значение для работы предприятия имеет движение персонала. В таблицах 7 и 8 приведены данные о приеме и выбытии работников на ТОО «Эмбанефтекайрат».

Из таблицы 7 видно, что на предприятии новых рабочих мест почти не создается. Прием в основном производится для покрытия вакантных мест, освобождаемых за счет уволенных.

Таблица 7. Прием и выбытие работников ТОО «Эмбанефтекайрат»

за 2005 (человек)

Наименование показателей	Всего персонала	в том числе женщин	С уровнем образования
			высшим профессиональным	средним профес-сиональным	начальным профес-сиональным
Списочная численность работников на начало отчетного года	90	9	18	62	10
Принято - всего	57	2	3	54	-
из них работники, принятые на вновь созданные рабочие места	-	-	-	-	-
Выбыло - всего	65	3	3	55	7
в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия	-	-	-	-	-
по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул)	65	3	3	55	7
по другим причинам	-	-	-	-	-
Списочная численность работников на конец отчетного года	82	8	18	61	3

Из таблицы 8, также видно, что в 2006 году на предприятии новых рабочих мест тоже не создавалось. В 2006 году коэффициент текучести персонала составил 1,1%. При этом по собственному желанию за прогулы увольняются работники с высшим и средним профессиональным всех уровней образования. Анализ показывает, что преимущественно причиной ухода с предприятия является неудовлетворенность заработной платой.

Таблица 8. Прием и выбытие работников ТОО «Эмбанефтекайрат»

за 2006 (человек)

Наименование показателей	Всего персонала	в том числе женщин	С уровнем образования
			высшим профессиональным	средним профес-сиональным	начальным профес-сиональным
Списочная численность работников на начало отчетного года	82	8	18	61	3
Принято - всего	34	-	-	33	1
из них работники, принятые на вновь созданные рабочие места	-	-	-	-	-
Выбыло - всего	37	-	2	35	-
в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия	-	-	-	-	-
по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул)	37	-	2	35	-
по другим причинам	-	-	-	-	-
Списочная численность работников на конец отчетного года	79	8	16	59	4

Для полноты анализа эффективности использования фонда времени работников приведем данные по предприятию за 2005 и 2006 год.

Таблица 9. Использование календарного фонда времени работников

ТОО «Эмбанефтекайрат» за 2005 год

Наименование показателей	Всего персонала
Число отработанных человеко-дней	21608
Число отработанных человеко-часов	172800
Число неявок на работу человеко-дней, всего	1987
из них по причинам:	-
- ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска (включая дополнительные трудовые отпуска	750
- учебные отпуска	-
- по болезни	520
- с разрешения администрации	-
- число отпусков в связи с простоем производства	717
из них без сохранения заработной платы	717
- другие неявки, разрешенные Законом	-
- нарушения трудовой дисциплины	-
Число праздничных и выходных, человеко-дней	10350

Использование календарного фонда времени работников ТОО «Эмбанефтекайрат» в 2005 году можно оценить неудовлетворительным. Судя по отчетным данным предприятия за 2005 год на ТОО «Эмбанефтекайрат» нарушение трудовой дисциплины не было, но были простои производства по причинам руководства и по болезни работников.

Таблица 10. Использование календарного фонда времени работников

ТОО «Эмбанефтекайрат» за 2006 год

Наименование показателей	Всего персонала
Число отработанных человеко-дней	18071
Число отработанных человеко-часов	144560
Число неявок на работу человеко-дней, всего	1600
из них по причинам:	-
- ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска (включая дополнительные трудовые отпуска	1080
- учебные отпуска	-
- по болезни	-
- с разрешения администрации	520
- число отпусков в связи с простоем производства	-
из них без сохранения заработной платы	-
- другие неявки, разрешенные Законом	-
- нарушения трудовой дисциплины	-
Число праздничных и выходных, человеко-дней	9164

Использование календарного фонда времени работников ТОО «Эмбанефтекайрат» в 2006 году можно оценить удовлетворительным. Судя по отчетным данным предприятия за 2006 год на ТОО «Эмбанефтекайрат» нарушение трудовой дисциплины не было, что выступает важным фактором эффективной работы.

2.2 Анализ организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»

Организация оплаты работников ТОО «Эмбанефтекайрат» в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденного решением Совета директоров 24.11.2005 г., который представляет собой обновленный и дополненный вариант Положения использованного на предприятии в предыдущие годы.

Для оценки системы оплаты труда на предприятии приведем основные моменты названного документа, который охватывает следующие: основной фонд оплаты труда; выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан; доплаты; надбавки, применяемые на предприятии.

Основной плановый фонд оплаты труда работников предприятия в целом и каждого подразделения в отдельности формируется, исходя из численности персонала, необходимой для выполнения производственной программы предприятия, и утвержденных штатным расписанием должностных окладов, часовых тарифных ставок при повременной оплате труда; действующих норм времени и расценок на выпускаемую продукции при сдельной оплате труда.

Должностные оклады, часовые тарифные ставки определяются индивидуально по категориям работающих, часовые тарифные ставки для расчета сдельных расценок рассчитываются на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда) в зависимости от содержания, сложности и ответственности выполняемой работы и квалификации работника.

Должностные оклады при повременной оплате труда устанавливаются в пределах диапазона, определенной схемой должностных окладов, персонально для конкретного работника возможно установление должностного оклада отличного от диапазона должностных окладов.

Часовые тарифные ставки для сдельной формы оплаты труда установлены на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда). Они приведены в таблице 11.

Таблица 11. Часовые тарифные ставки рабочих с 1 января 2005 года

для расчета сдельной оплаты труда

Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка с нормальными условиями труда, тенге
1	1,00	112,16
2	1,07	120,01
3	1,21	135,71
4	1,36	152,54
5	1,54	172,73
6	1,80	201,89

Наименование профес...