Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия ТОО "Эмбанефтекайрат"

Заработная плата работника при повременной оплате труда состоит из двух элементов: должностного оклада (часовой тарифной ставки) и поощрительной надбавки, определяемых для каждой категории работников индивидуально. Должностной оклад является обязательным и не может быть менее законодательно установленного минимального размера, поощрительная надбавка является величиной переменной, определяется наличием средств, является необязательной, начисляется ежемесячно на основании ведомости оценки деятельности работников.

Для дежурного персонала, работа которого заключается в обеспечении бесперебойной жизнедеятельности систем предприятия, заработная плата формируется исходя из часовых тарифных ставок и фактически отработанного рабочего времени. Часовые тарифные ставки для дежурного персонала определяются как отношение установленного должностного оклада к среднемесячному балансу рабочего времени в учетном периоде.

Сумма заработной платы, начисленная по сдельным расценкам, определенным исходя из утвержденных часовых тарифных ставок, является обязательной. Поощрительная надбавка начисляется на эту сумму.

К оплате по сдельным расценкам подлежит годная и принятая работником ОТК продукция.

Поощрительная надбавка не начисляется:

- ученику;

- работнику в период испытательного срока;

- уволенному работнику в отчетном месяце;

- работнику, имеющему дисциплинарное взыскание (выговор, строгий выговор).

Поощрительная надбавка начисляется в размере 50% от суммы поощрительной надбавки, причитающейся согласно ведомости оценки деятельности работника, имеющего дисциплинарное взыскание (замечание).

Оплата труда учеников производится для человека принятого со стороны (не являющегося работником предприятия) в первый месяц 7000 (семь тысяч) тенге, для работника обучающегося на предприятии в первый месяц до 15000 (пятнадцати тысяч) тенге, но не больше среднемесячной заработной платы по основному месту работы.

Оплата труда в последующие месяцы после первого месяца для учеников, работающих на рабочих местах со сдельной формой оплаты, формируется исходя из размера 70 процентов от оплаты, указанной в предыдущем пункте и дополнительно по сдельным нарядам по принятым и годным видам продукции согласно действующих сдельных расценок.

Выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан:

Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере часа от установленного должностного оклада (тарифной ставки) работника.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере должностного оклада (тарифной ставки), установленного работнику. При этом сверхурочная работа считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признаются часы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд-допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета оплаты за сверхурочную работу служит табель учета использования рабочего времени.

Оплата работы в праздничные дни производится согласно трудового законодательства Республики Казахстан. Оплата производится за часы, фактически проработанные в праздничные и выходные дни. Оплата работы в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха в течение месяца.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она оплачивается в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и выходные дни включаются в месячную норму рабочего времени.

За работу во вредных (особо вредных) условиях труда может быть установлена дополнительная оплата труда.

Размер доплаты за работу во вредных (особо) вредных условиях труда устанавливается приказом Генерального директора в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных размеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании Списка (перечня) производств, цехов, профессий и должностей с вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду.

Оплата ежегодного трудового и дополнительных отпусков производится согласно законодательства Республики Казахстан и Положения об отпусках.

Доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размер доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или увеличение работ объема работ устанавливается в зависимости от фактически выполняемой работы дополнительной работы и не может превышать 30 процентов от должностного оклада (тарифной ставки) по основной работе, в отдельных случаях рабочим на повременной форме оплаты труда допускается производить доплату в размере до 100 процентов.

Размер доплат за выполнение обязанностей временной отсутствующего работника устанавливается в зависимости от фактически выполняемой дополнительной работы и не может превышать 30 процентов от должностного оклада (тарифной ставки) отсутствующего работника, в отдельных случаях рабочим на повременной форме оплаты труда допускается производить доплату в размере до 100 процентов.

Для заинтересованности работников в выполнении месячных бригадных производственных заданий, работ с меньшей численностью разрешается использовать экономию ФОТ за счет временно отсутствующих работников в размере до 100%. В случае невыполнения плана производства или задания бригадой данная доплата не производится.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику на которого возложены эти обязанности, выплачивается доплата, размер которой не может превышать разницы между его фактическим окладом и должностным окладом отсутствующего работника при наличии условия, если работник не является штатным заместителем. Штатным заместителям любого ранга выплата разницы в окладах или доплаты на время отсутствия руководителя не производится.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премия) начисляется на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу в соответствии с трудовым законодательством.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается при нахождении отсутствующего работника в отпуске при условии отсутствия работника на подмену отпуска по данной профессии, командировке, курсах повышения квалификации и переподготовке, днях нетрудоспособности свыше 3 календарных дней.

Установление оплаты производится на основании приказа Генерального директора с указанием срока дополнительно выполняемой работы, по окончании указанного срока выплата доплаты прекращается без уведомления работника. Служебная записка от руководителя подразделения, в котором необходимо произвести доплату должна быть представлена в отдел организации труда и заработной платы до момента фактического исполнения дополнительной работы работником, которому производится доплата.

Надбавки, применяемые на предприятии:

a) Надбавка за руководство бригадой (бригадирство) устанавливается приказом Генерального директора не освобожденным бригадирам. Размер доплаты не может превышать 10 процентов от должностного оклада (тарифной ставки).

b) Надбавка за обучение других работников, учеников (наставничество) устанавливается приказом Генерального директора по результатам успешной сдачи экзаменов после прохождения обучения обучавшимся работником, учеником. Размер надбавки не может быть больше 5 процентов от месячного должностного оклада (тарифной ставки) при повременной форме оплаты труда и не может быть больше 5 процентов от среднемесячной сдельной заработной платы, при условии, что период обучения больше месяца. Если период обучения меньше месяца, то надбавка устанавливается пропорционально периоду обучения.

c) Надбавка за подготовку кадров является почасовой. Размер и условия выплаты определяется приказом Генерального директора.

d) Персональная надбавка устанавливается наиболее квалифицированным работникам, имеющим опыт работы в отрасли, достигшим высоких результатов труда. Надбавка устанавливается приказом Генерального директора, в пределах имеющихся на эти цели средств и максимальными размерами не ограничивается. Размер надбавки может быть установлен как в процентах от должностного оклада (тарифной ставке), так и в абсолютном выражении. При не полном месяце работы персональная надбавка определяется пропорционально отработанному времени.

Все надбавки устанавливаются исходя из имеющихся средств на оплату труда согласно утвержденному бюджету на соответствующий финансовый год.

Другие доплаты и надбавки, устанавливаются Решением Совета Директоров.

Одному работнику может быть установлено несколько видов доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается.

Доплаты и надбавки могут быть установлены на год, месяц или другой период.

В целях поощрения, материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности производства и качества работы устанавливаются следующие виды премирования по итогам производственной деятельности:

a) текущее премирование;

b) единовременное премирование;

c) премирование по итогам года.

Условия, показатели, порядок премирования работников по итогам производственной деятельности регламентируется Положением о премировании работников комбината.

Размеры сумм премирования по предприятию определяется наличием средств, согласно утвержденного бюджета на соответствующий финансовый период.

В целях повышения личной заинтересованности работников в процессе развития производства существуют следующие виды поощрения:

- дополнительно поощряются работники, подавшие предложения, направленные на улучшение и усовершенствование работы предприятия;

- один раз в квартал поощряются работники комбината, занявшие призовые места по итогам конкурса “Лучший работник службы, подразделения”.

Поощрение за выполнение особо важных заданий и ответственных работ производится на основании приказа Генерального директора по итогам выполнения данных заданий и работ о чем свидетельствует служебная записка Директора по направлению или Главного инженера. Принятие решения о данном поощрении возможно при наличии средств на эти цели в фонде оплаты труда.

Все виды премиальных выплат по предприятию являются необязательными, в случае отсутствия или недостатка средств предприятие может отказаться от них.

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности производится в соответствии с Законом “О труде в РК” статья 85 и инструкцией “О порядке назначения и выплаты пособий по социальному обеспечению за счет средств работодателя”, утвержденной Постановлением Правительства РК от 11 июня 1999 года № 731.

Оплата за служебные изобретения производится в виде разовых вознаграждений на основании заключенного договора об авторском вознаграждении. Размер вознаграждения устанавливается работодателем по согласованию с авторами.

Оплата труда за дни служебных командировок производится с сохранением заработной платы текущего месяца.

Выплаты производятся за счет средств фонда оплаты труда.

Рассмотрим организацию оплаты труда по итогам 2005 и 2006 года по данным таблицы 14 и 15. Из приведенных данных видно, что общая сумма затрат на содержание рабочей силы ТОО «Эмбанефтекайрат» в основном формируются за счет фонда зарплаты в 2005 году он составил 87% и в 2006 году -88,9% и социального налога в 2005 году -10,9% и в 2006 году соответственно 10,8%.

Таблица 12. Затраты ТОО «Эмбанефтекайрат» на содержание рабочей силы и фонд заработной платы за 2005 год

Таблица 13. Затраты ТОО «Эмбанефтекайрат» на содержание рабочей силы и фонд заработной платы за 2006 год

Из таблиц видно, что выплаты и расходы, не включаемые в заработную плату, по предприятию в пределах допустимых норм.

Как было отмечено, фонд заработной платы формирует более 4/5 стоимости рабочей силы. Поэтому анализу состава этой слагаемой этих затрат будет рассмотрен ниже. Что касается выплат и расходов не включаемых в зарплату, то на предприятии Правилами не регулируются (за исключением социального налога и социальных пособий, выплачиваемых за счет средств работодателя, которые отчисляются по общепринятым нормативам). По нашему мнению, Правила должны бы включать рекомендации по данному вопросу.

Как выше указано более 80% затрат предприятий на содержание рабочей силы приходится на фонд заработной платы.

Представляет интерес состав фонда зарплаты ТОО «Эмбанефтекайрат». Приведем отчетные данные за 2005 и 2006 год. Фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом в 2005 году: руководители всех уровней - 5,6%; специалисты высшего уровня квалификации - 16,9 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари - 75,5%; неквалифицированные рабочие - 2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,6 процентов. Доля зарплаты рабочих - 77,4%.

Таблица 14. Фонд заработной платы ТОО «Эмбанефтекайрат» в 2005 году

Из таблицы 17 видно, что значительных изменений в составе фонда заработной платы предприятия в 2006 году не произошло. В 2006 году фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом: руководители всех уровней - 5,9%; специалисты высшего уровня квалификации - 17 %; операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин, слесари - 75%; неквалифицированные рабочие - 2,2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,8 %. Доля зарплаты рабочих - 77,2%.

Таблица 15. Фонд заработной платы ТОО «Эмбанефтекайрат» в 2006 году

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты ТОО «Эмбанефтекайрат» можно признать приемлемой.

Фонд зарплаты по предприятию используется на оплату труда промышленно-производственного персонала, что также заслуживает, по-нашему мнению, положительной оценки. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих - 77,2%, служащих - 22,8%.

Организация оплаты труда должна быть нацелена на обеспечение стимулирования эффективной работы всех работников, только при этом обеспечивается эффективная работа каждого члена коллектива. Степень мотивации производительной работы персонала характеризует показатели дифференциации средней зарплаты по их функциональным и квалификационным группам. На комбинате осуществляется дифференциация зарплаты, она направлена на мотивацию высокой производительной работы, повышение квалификации работников, сокращение текучести кадров и повышение трудовой дисциплины.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях

Системы оплаты труда, действующие в наше время в мире, можно разделить на: традиционные и преимущественно новаторские. Ключевым моментом в этом разграничении служат правила регулирования тарифных ставок заработной платы.

Системы, называемые традиционными, были основаны на принципе, согласно которому динамика заработной платы зависима от зарегистрированного роста инфляции. Он служит основанием для повышения минимальной заработной платы, а также для пересмотра тарифных ставок заработной платы на государственных и частных предприятиях.

При подобных системах уровень оплаты труда определяется еще до подписания трудового договора. В трудовом договоре с максимальной подробностью должно описываться рабочие места или должность, фиксирует соответствующий разрядный коэффициент, который служит обоснованием для начисления заработной платы. В традиционной системе оплаты выделяется ряд факторов, которые влияют на тарифную ставку, в сторону ее повышения. Прежде всего, - это стаж. Само наличие надбавок за стаж должно оговариваться в коллективных договорах, должны устанавливаться размеры за стаж, правила профессионального продвижения, связанного со стажем и порядок премирования за выслугу лет. На наш взгляд, такую надбавку необходимо осуществлять, тем самым снизить текучесть кадров на исследуемом объекте.

При применении новаторских систем оплаты труда общий размер заработной платы становится известным лишь после ее начисления. Гарантированной остается только тарифная ставка, определяемая в коллективном договоре, и минимальные ставки, устанавливаются отраслевыми коллективными соглашениями. При этом многие составные части оплаты труда должны носить обратимый характер (т. е. могут быть сняты), а методы стимулирования предполагать ограниченные временные рамки: несколько месяцев, год, 3 года. Должны учитываться такие параметры, как индивидуальная или бригадная инициатива, трудовые показатели в целом. У работодателя появляется возможность более гибко подходить к начислению заработной платы. Отныне ее переменная часть уже не гарантирована, а связана с результатами, с заранее поставленными целями, предпринятыми усилиями, показателями производительности как индивидуальные, так и коллективными. Переменная часть заработной платы должна учитывать не только выработку, требуемую для данного рабочего места, но и качественные характеристики самого работника. Это, по сути, гибкий подход в пределах заранее определенной части от общей оплаты труда, и эта часть тем больше, чем больше поднимается работник по служебной лестнице.

При так называемой индивидуализированной оплате труда тарифная сетка должна служить не более чем основанием для проверки получаемой по договору заработной платы законодательному и коллективно договорному ее минимумам. Специалисты считают, что система оплаты труда не может быть эффективной без проведения регулярных собеседований начальников со своими непосредственными подчиненными, когда ими совместно вырабатываются цели и перспективы труда. Подчиненным важно знать не только то, как оценить их труд, но и что от них ждут непосредственные руководители.

Интересно описание основных принципов начисления заработной платы, применяемых в новейших системах оплаты труда:

Первый принцип - стремление избегать в процессе установления размеров оплаты труда инерции традиционного подхода. При традиционном подходе основная заработная плата формируется на базе нормативной оценки рабочего места. Однако, современные условия производства и труда требуют значительной гибкости при предъявлении требований к квалификации нанимаемых работников, т.е. на повестке дня стоит вопрос, о так называемой, поливалентности работника, (о его потенциальных возможностях выполнять любую работу смежную в рамках поставленной перед ним рабочей задачи). Этот ''задел'' в сфере профессиональной компетентности находит свое материальное отражение в различного рода индивидуальных надбавках к заработной плате, которые для работодателя имеют еще и то преимущество, что в отличие от индексируемой заработной платы, они носят обратимый характер, а значит, в большей степени способны сохранять свою стимулирующую роль.

Второй принцип - оплата труда в зависимости не от рабочего места, а от персональных качеств работника. В теории менеджмента все сильнее укрепляется мысль, что рабочее место должно быть приспособлено к работнику, к его возможностям, а не наоборот. Поэтому практика нормирования при организации труда по Тейлору, основана на доскональном измерении параметров труда на данном рабочем месте, отступая перед индивидуальной компетентностью работающих. Рабочее место само по себе должно находиться в постоянной динамике. А базой для формирования оплаты труда становится оценка знаний и потенциальных возможностей человека, причем это характерно не только для периферийной части зарплаты, но и для самой основной зарплаты.

Третий принцип - стремление избегать чрезмерного увлечения индивидуализацией. При непродуманном использовании идеи индивидуализация заработной платы может возникнуть опасность создания атмосферы конкуренции, и даже враждебности между работниками. Развитие крайне эгоистичных поведенческих форм может в перспективе неблагоприятно повлиять на эффективность работы и помешать достижению общих целей, стоящих перед предприятием. Поэтому на современных предприятиях необходимо всячески поощрять коллективные формы материального стимулирования, если это позволяет сделать организация труда. Решение трудной дилеммы (выбор между оптимальными формами стимулирования и психологической дискомфортностью для большинства трудящихся) заключается в комбинированном использовании принципов обратимости роста зарплаты и гарантированного минимума стабильности дохода наемного работника, в результате чего, создается позитивное динамическое равновесие между оплатой труда, занятостью, ценами и социальными издержками, с одной стороны, и определенным миром в социальной сфере - с другой.

Следующий момент, который должен характеризировать современную картину сферы материального стимулирования, относится к изменению трудовых отношений, появлению социального партнерства. Эти отношения выравниваются и при этом работодатель и наемный работник в неизмеримо большей степени, чем раньше, становятся равноправными партнерами: один продает свой труд (и свои потенциальные возможности), другой покупает. В связи с этим, должен меняться и сам характер материального стимулирования, который внешне должен приобрести форму торговой сделки.

Общий размер заработной платы должен определяться не до, а после выполнения производственного задания. При этом, естественно, должна сохраняться и гарантированная часть оплаты, устанавливаемая заранее, а качество труда должно играть большую роль, чем раньше.

В современных условиях оплата труда должна приобрести как бы многоступенчатый характер. Условно ее можно разделить на 5 частей:

1. компенсация за выполнение определенных трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающие минимальные ее границы;

2. компенсация персональных качеств работника: индивидуализация оплаты труда. Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и так далее;

3. компенсацию за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) - за бригадные трудовые показатели;

4. компенсация за работу в большом коллективе (в фирме в целом): это различные виды “участия” (в прибылях и так далее), договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты дивидендов по акциям своего предприятия и так далее;

5. компенсация за работу на благо экономики в целом - различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.).

В области политики материального стимулирования важным, если не основным фактором, должно считаться определение показателей, по которым будет осуществляться оценка труда. При этом подразумевается, что политика материального стимулирования должна соответствовать стратегическим целям предприятия и интересам его персонала.

В наиболее распространенных системах материального стимулирования основными показателями для оценки труда, как правило, являются:

a) характеристика рабочего места или перечень полномочий;

b) стаж или возраст;

c) диплом (квалификация);

d) поведение, дисциплина труда, преданность фирме;

e) посещаемость;

f) социальное поведение.

В соответствии с этим перечнем (или шкалой) показателей, руководство каждого предприятия должно выбирать параметры, по которым будет производиться материальная компенсация.

Повышение эффективности стимулирования труда актуально и в условиях рыночной экономики. В организации оплаты труда по-прежнему доминируют традиционные системы. Появившаяся нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции или услуг, по существу, разновидность классической сдельщины.

Сдельные системы оплаты труда почти не претерпели принципиальных изменений за все время своего существования. Стоит отметить, что в общественном сознании сохраняется устойчивое убеждение в их высокой эффективности. Но это верно лишь отчасти.

Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем выпущенной продукции. Связь между заработком и выработкой прямо пропорциональная, что не соответствует известному принципу управления заработной платой: обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного рабочего места, так и группы работников или предприятия в целом не зависимо от форм собственности. Другие элементы структуры заработной платы рабочих сдельщиков увеличивают размер прямого сдельного заработка, но не меняют существа рассматриваемой пропорции. Поэтому вклад данной группы рабочих в формировании прибыли предприятия за счет этого фактора, то есть удельной заработной платы сдельщиков, сводится к нулю. В условиях обострения конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы актуальность рассматриваемого положения будет нарастать, и в этот процесс необходимо внести адекватные коррективы.

Это достигалось благодаря совершенствованию систем оценки персональной результативности труда, а также применение принципов индивидуальной участия в процессе получения коллективной прибыли. Практически к настоящему моменту подавляющей формой оплаты труда во Франции является повременная оплата труда.

В первую группу различные формы финансового участия - в прибылях, в приобретении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты обычно предоставляются в денежной форме в конце года, либо по истечении более длительного срока (обычно 5 лет). Они частично или полностью освобождены от налогообложения, а также от отчислений в фонды социального обеспечения.

Вторую группу образуют выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работниками как индивидуальной, так и на коллективной основе. К индивидуальным выплатам и льготам относятся: оплата представительских расходов; подъемные средства; предоставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона; награждение туристической путевкой и подарком; оплата профсоюзных взносов.

К коллективным выплатам и льготам относятся: скидка на приобретение продукции собственного производства; предоставление юридических и финансовых консультаций; дотации на питание; семейные пособия; плата за обучение детей; выплаты, связанные с различными формами проведения досуга.

В третью группу входят выплаты и льготы, носящие долгосрочный характер. Это: накопление на персональных счетах; надбавки к пенсии; страхование жизни; медицинское страхование; компенсация за постоянную или временную потерю трудоспособности; пособия по профессиональным заболеваниям; страхование автомобиля; страхование от различных несчастных случаев; оплата пребывания пенсионеров в домах для престарелых; страхование членов семьи. Эта группа играет незначительную роль в индивидуализированной системе материального стимулирования вследствие отсутствия прямого воздействия на текущие результаты труда.

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат»

Проведенный нами анализ организации оплаты труда на ТОО «Эмбанефтекайрат» показал, что в этой области имеется ряд недостатков. Поэтому необходимо ее совершенствовать в части усиления мотивирующих факторов повышения производительности труда. Направления совершенствования зарплаты могут быть намечены посредством анализа состава фонда заработной платы работников в таблице 16.

Таблица 16. Состав фонда заработной платы работников по предприятию ТОО «Эмбанефтекайрат» за 2006 год

Приведенные данные таблицы позволяют сделать выводы по составу фонда заработной платы.

Заработная плата, начисленная по тарифным ставкам и должностным окладам, составляет 53,6% фонда зарплаты, что дает основание считать систему оплаты труда на предприятии увязанной с трудовым вкладом каждого работающего.

На долю выплат стимулирующего характера приходится 36,4% фонда зарплаты. Сложившийся уровень, по нашему мнению, можно признать достаточным. Но данную составляющую оплаты труда можно было бы увеличить.

В то же время было бы правильно оптимизировать величину компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда, а также оплату за неотработанное время, надбавки за выслугу лет и сделать вознаграждения по итогам работы за год. Все это мотивировало бы работников данного предприятия. Для этого на предприятии необходимо разработать Положение о премировании. Нами предлагается ввести следующую систему премирования, которая состоит в том, чтобы на предприятии следует установить следующие виды надбавок и доплат к основной заработной плате:

1. Предусмотренные Трудовым кодексом Республики и другими нормативными правовыми актами Республики Казахстан за работу в праздничные и выходные дни; за сверхурочную работу; за совмещение должностей (расширенная зона обслуживания).

2. Выплаты, производимые по решению руководства, в целях материальной заинтересованности в достижении успехов в работе в виде надбавки к заработной плате для погашения обязательных пенсионных взносов основным рабочим, работающих на условиях сдельной оплаты труда, путем начисления на сдельный заработок (фактически отработанное время).

3. Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни должна производиться в двойном размере часовой тарифной ставки (оклада).

4. Оплата труда за сверхурочную работу. Сверх урочными считаются работы, которые превышают продолжительность рабочего времени, установленного Трудовым кодексом Республики Казахстан. Для привлечения к сверхурочным работам необходимо издание соответствующего приказа (с обоснованием необходимости их выполнения сверхурочно) и возможно только с согласия работника, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов в течение одного календарного дня.

Оплата сверхурочной работы должна производиться в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

5. Оплата труда при совмещении должностей. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой (вакантной) должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей должна начисляться в установленном размере пропорционально отработанному времени.

6. Оплата учебных отпусков. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов. Оплата учебных отпусков должна производиться на основании решения Правления.

7. Премирование и иные виды материального поощрения (стимулирования)

Премирование работников должно производиться по итогам работы за определенный отработанный период, а также единовременное премирование к праздничным дням и оказание материальной помощи. Премирование работников по итогам работы за определенный (отработанный) период может производиться по результатам работы за определенный (отработанный) период на основании приказа руководства. Размер премии должен устанавливаться решением руководства в зависимости от финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия за соответствующий (отработанный) период. Премия должна устанавливаться в процентном соотношении к сдельному заработку или должностному окладу работника и начисляться, с учетом доплат (за работу в выходные и праздничные дни; за совмещение должностей), за фактически отработанное время.

Лишение премии и увеличение процента премии особо отличившимся работникам производится в соответствии приказа, издаваемого руководством предприятия. Работники должны быть ознакомлены с приказом (под роспись), согласно которому они лишаются премии, либо им производится увеличение премии.

Работникам, проработавшим полный месяц, текущая премия начисляется в установленном размере, пропорционально отработанному времени. Работникам, вновь принятым на работу и не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается. Работникам, при заключении индивидуальных трудовых договоров, с которыми не предусматривались стимулирующие выплаты (премии, единовременные выплаты), премия не выплачивается.

8. Единовременное премирование (поощрение) к праздничным дням может выплачиваться всем работникам.

Работникам, находящимся в отпуске без содержания (более одного месяца) и по уходу за ребенком, единовременные премии не выплачиваются.

В особых случаях, руководством отдельным работникам назначается единовременная премия. Особыми случаями могут считаться: высокие производственные показатели, предотвращение аварии, гибели, порчи или хищения имущества предприятия и т.д.

Индивидуальные премии могут выплачиваться работникам по поводу достижения ими юбилейного возраста, решением руководства определяется размер премии.

9. Материальная помощь может оказываться в размере не менее пяти тысяч тенге, по случаю смерти их близких родственников. В особых случаях, руководством отдельным работникам может оказываться материальная помощь.

На основании законодательства Республики Казахстан и “Положения об оплате труда” для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы следует установить надбавку и доплаты: - ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство для рабочих, имеющих квалификацию - 3000 (тысяча) тенге.

Кроме необходимости разработки “Положения о премировании”, на наш взгляд, следует разработать “Положение о порядке начисления коэффициента трудового участия (КТУ)”. Вместе с тем, значительными мотивирующими факторами повышения производительности труда на исследуемом объекте могут послужить следующие моменты:

a) Ежеквартальная индексация заработной платы. Инфляция в Казахстане все еще довольно высокого уровня при условии дисконтирования, заложенного в бюджет на год, реальная заработная плата подвержена снижению в результате каждого изменения валютного курса национальной валюты - Казахстанской тенге. К сожалению, планируемый коэффициент дисконтирования в Республиканском бюджете зачастую не соответствует реальному из-за высокой нестабильности экономической ситуации. Кроме этого, с 2001 г. в Республиканском бюджете отменена ежеквартальная индексация. В коллективном договоре на предприятии также не учитывалась ежеквартальная индексация. По мнению автора на исследуемом объекте необходимо проводить ежеквартальную индексацию заработной платы, которая позволит смягчить колебания экономики и позволит защитить своих работников от влияния инфляционных процессов, тем самым делает наиболее стабильным мотивацию труда - реальную заработную плату.

b) Установление льготных цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании, а также экономить денежные средства на транспорт. Что позволит поддерживать работоспособность персонала в течение дня, сэкономить время на непосредственно обеденное время, предоставляя комплексное питание на территории предприятия.

c) Доставка работников до места работы, либо покупка проездных билетов. Проведение такой политики позволит свести к минимуму факты опозданий и риск нервного перенапряжения в оживленной массе трудящихся в общественном транспорте в часы пик. Что значительно влияет на настроение сотрудника на весь рабочий день и, естественно, на его работоспособность и производительность, и не только индивидуального работника, но и его окружающих.

d) Доплата за содержание детей в дошкольных, либо учебных заведениях. Данная программа широко применяется в Японии и не зря, так как сотрудник спокоен за своих детей, не тратит время и рабочий настрой на переживания за своего ребенка и его безопасность.

e) Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья. Наличие данной практики позволит предприятию сохранить сотрудников, тем самым снизить текучесть кадров.

f) Проведение конкурсов на звание “Лучший профессионал”, награждение ценными призами. Дух соревновательности вносит оживление в обыденную будничную действительность, что непосредственно оказывает благоприятное влияние на работоспособность персонала. К тому же является дополнительным мотивирующим фактором для работника, который с уважением относится к своему профессиональному имиджу.

g) Оплата за лечение персонала. Широко используется в Японии, так как философия руководителя такова, что оплата своевременного лечения работника высокой квалификации для предприятия выгодней, чем нанимать нового работника. Ведь в нашем менталитете довольно сильно укоренено недолжное отношение к своему здоровью, могло бы заключить договоры по медицинскому страхованию всего коллектива.

h) Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы. Данный элемент мотивации должен снизить текучесть кадров.

Как видно из перечисленных мотивирующих элементов, все они относятся к дополнительной мотивации, и, зачастую, на предприятии они не рассматриваются, так как требуют дополнительных капиталовложений. Практически все предложенные нами дополнительные факторы лишь косвенно влияют на производительность труда, то просто не рассматриваются как необходимые потому, что не оказывают значительного влияния на улучшение конечных технико-экономических показателей деятельности предприятия, а именно чистый доход и рентабельность.