Управление конфликтом
Конфликтология – наука, изучающая конфликты, их причины, формы, структуру, динамику и пути их разрешения. Сущность механизмов рабочих разногласий. Наиболее распространенные классификации конфликтов. Ошибки во взаимоотношениях менеджера с подчиненными.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.03.2016 |
| Размер файла | 154,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http: //www. allbest. ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
«Управление конфликтом»
Федчиков Константин Андреевич
Владивосток 2015
1. Почему в социальной психологии нет четкого общепризнанного определения понятия «конфликт»? Дайте определение понятия конфликт по А.В. Петровскому, Н.Г. Ярошевскому
В социальной психологии нет четкого общепризнанного определения понятия конфликта. Широта и многообразие самого явления конфликта стали причинами сложности обобщения этого понятия. Специфичность каждого конкретного вида конфликта не дает возможности дать всеобъемлющее определение понятия «конфликт», не забыв обо всех его составляющих. Так как основу конфликтных ситуаций в группе и между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения Конфликты определяются либо через понятия «противоречие», «столкновение», либо через представления о реакциях людей на какие-то несоответствия, встречающиеся в их жизнедеятельности.
Конфликт по А.В. Петровскому, Н.Г. Ярошевскому определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями»
2. Что изучает конфликтология? Что является предметом, объектом и субъектом конфликта?
Конфликтология - это наука, изучающая исключительно конфликты, их причины, формы, структуру, динамику и пути их разрешения. Природа конфликта, его причины, участники и их характеристики, особенности, динамика и механизм конфликта, способы решения, ослабления, а также предотвращения конфликтов - все это является предметом конфликтологии. Если более точно, то конфликтология изучает социальный конфликт, т.е. конфликт, в котором все стороны представлены людьми или группами людей. Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта. Субъект конфликта - это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.
Объект конфликта - конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта.
3. Охарактеризуйте сущность психологических механизмов конфликтов: участники конфликта, ранг оппонента, конфликтная ситуация или база конфликта, начало конфликта (инцидент), основное (коренное) отличие предмета от объекта конфликта. Изобразите схему сущности конфликта
Конфликты, как правило, возникают между людьми в связи с решением тех или иных вопросов их жизнедеятельности и в условиях противоречий. Участники конфликта называются оппонентами (от латинского «противополагающий», «возражающий. В конфликтах обычно участвуют отдельные лица, но зачастую они отстаивают не свои личные интересы, а интересы группы, организации и т.д. В этой связи естественно предположить, что оппоненты, вступающие в конфликт, обладают различной «силой», которая определяет возможность победы. Эта характеристика «силы» называется рангом оппонента. Оппонентом первого ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего в конфликте достижение личностных целей. Оппонентом второго ранга называют личность (или группу), преследующую в конфликте групповую цель. И, наконец, оппонентом третьего ранга называют структуру (или отдельную личность), состоящую из взаимосвязанных групп (например, организацию), имеющих в данном конфликте общую цель. Далее ранг оппонента можно определить индуктивно.
Всякий конфликт начинается с конфликтной ситуации, или базы конфликта. Конфликтная ситуация состоит из участников конфликта (оппонентов) и объекта конфликта,т.е. той реально существующей объективной причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Объект конфликта может существовать задолго до самого конфликта, до того, как определенные лица становятся оппонентами и вступают в противоборство. Например, несоответствие прав и обязанностей, заложенных в должностной инструкции. Поэтому действия любого лица, находящегося на такой должности, могут привести к конфликтам.
Началом конфликта является инцидент, то есть действия, направленные на создание конфликта. Между объектом конфликта и инцидентом существует примерно такая же связь, как между причиной и поводом. Скажем, причиной конфликта может быть неправильный стиль руководства коллективом, а поводом для развертывания конфликта может служить инцидент, выразившийся в проявленной нетактичности, грубости по отношению к подчиненным, или резкая эмоциональная реакция на критику.
4. Дайте характеристику участников конфликта: прямые, косвенные, посредники
В конфликте могут участвовать не две, а три, четыре и более сторон, представленные как физическими, юридическими лицами, так и любыми общественными группами, объединенными какими-либо общими интересами. Участников конфликта можно поделить на прямых и косвенных. Прямыми участниками конфликта считаются противоборствующие стороны - это участники конфликта, совершающие активные действия (атакующие или оборонительные) друг против друга. В суде противоборствующими сторонами является истец и ответчик.
Косвенными участниками конфликта считаются организаторы, пособники, подстрекатели, посредники, свидетели, очевидцы и др.
Подстрекатель - это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту.
Пособник - это лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами. С юридической точки зрения пособник - это участник преступного деяния (соучастник), действия которого влекут уголовное наказание.
Организатор - это лицо (или группа), планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников и др.
Посредник - строго нейтральное лицо, помогающее конфликтующим сторонам в достижении согласия с помощью переговоров.
Посредник сам не принимает никаких решений, а передает пожелания противоборствующих сторон, помогая им прийти к соглашению.
5. Перечислите позитивную и деструктивную функциональную роль (последствия) конфликта
По своим последствиям конфликты делятся не конструктивные и деструктивные.
Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.
Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершенная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе; несоответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов; низкий уровень дисциплины.
Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.
6. Охарактеризуйте наиболее распространенные классификации (типы, виды) конфликтов. Почему не создано единой классификации конфликтов? Укажите проблемы типологии конфликтов. Охарактеризуйте конфликты по составу сторон, возникающие в организациях. Опишите классификацию конфликтов по В. Зигерту, Л. Лангу
Существует значительное число оснований, используемых для классификации конфликтов. Принято подразделять конфликты в зависимости от вовлеченных в нее субъектов на внутриличностные, межличностные, межгрупповые, конфликты между отдельным человеком и группой.
При вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня говорят о горизонтальном конфликте, если же субъекты конфликтного взаимодействия относятся к различным организационным уровням - о вертикальном. Кроме того, конфликты подразделяются в зависимости от выраженности их внешних проявлений на скрыто протекающие и явные.
Наиболее часто используемым основанием для классификации конфликтов являются типы причин, обуславливающих их возникновение. Как правило, выделяют объективные и субъективные факторы. Чаще всего к числу объективных причин относят экономические, технологические или организационные факторы, что выражается в недостатках ресурсов, времени, нарушении функционирования производства, а также нарушении ролевой структуры, проявляющемся в неопределенности ролей, отсутствии идентификации с ролью, необоснованных или чрезмерных ролевых ожиданиях, множественности исполняемых конкретным субъектом ролей; неточное разделение профессиональных обязанностей; плохая систем а информации, отсутствие ясных и согласованных критериев оценки, правил и норм поведения; отсутствие дисциплины; неопределенность технологии производства, нечеткое распределение технологических связей и ответственности; сложная иерархия подчинения, когда одному человеку дают распоряжения многочисленные начальники; «порочные круги управления», когда ни функции, ниобязанности, ни власть не распределены по рабочим местам.
Приведенные перечни не исчерпывают то множество объективных факторов, которые порождают конфликты в организации. Среди явно прозвучавших, особое место занимают причины, возникающие на фоне складывающихся в конкретных организациях приоритетов в отношении различных групп персонала, в зависимости от их принадлежности к тем или иным демографическим группам (возрастным и половым); к подразделениям основного или вспомогательного производства.
Единой классификации пока не создано из-за разнообразия форм проявления конфликтов, различий в характере их протекания, возможных последствий, исходов, эмоциональных реакций.
По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:
1. Личность-личность (межличностные),
2. Группа-группа (межгрупповые),
3. Группа-личность.
1. Личность-личность.
Межличностные конфликты в организациях - это большей частью, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту или каких-либо других условиях. Они подчиняются тем же законам, развиваются по той же динамике и могут разрешаться по тем же технологиям. Отличия могут наблюдаться только лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характерно мнимо деловых противоречий. Мало-мальски внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, фрустрированные потребности в безопасности, принадлежности или признания.
2. Группа-группа.
Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Примером межгруппового конфликта является ситуация, в которой каждая из сторон представлена сотрудниками одного из подразделений компании. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии «мы-они»: «мы» - хорошие, «они» - плохие; «мы» болеем за общее дело, а «они» - эгоисты, саботажники, «их» волнуют только собственные интересы, а на дело им наплевать.
Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.
3. Группа-личность.
Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда и принимают характер длительной и систематической травли «неугодного» члена коллектива.
В.Зигерт и Л.Ланг предлагают следующую классификацию конфликтов, имеющих в своем основании субъективные предпосылки:
1.Конфликт норм, когда человек нарушает «неписаные» правила поведения и лишает окружающих возможности стандартно реагировать, увеличивает чувство тревожности, неопределенности.
2.Конфликт, вызванный ориентацией на интересы референтной группы, которые противоречат выполнению служебных обязанностей.
7. Внутриличностные, межличностные конфликты, как они проявляются? Конфликты малых и больших социальных групп, чем они характеризуются?
Источником внутренних конфликтов является одновременно его внутренняя константа, характер, наследственные особенности, эмоциональный настрой и внешние обстоятельства, так или иначе влияющие на его состояние в данный момент времени. Конфликтная ситуация, в которую вовлекается человек, оказывает на него в большинстве своем сильное негативное влияние, одновременно внутренние конфликты, живущие в человеке (часто их называют «страстями»), являются источником множества конфликтов. Такие страсти, как ревность, зависть, жадность, породили не одну трагедию, приводя порой к гибели людей, вовлеченных в противоборства. Внутренние конфликты часто становятся причиной внутренних дисгармоний, приводят к таким последствиям, как депрессия, усталость, раздражительность, угнетенность, отчужденность и (в крайней степени) агрессия. Внутренние конфликты возникают у каждого человека. Большинство людей сталкиваются с этим явлением, попадая в ситуацию, требующую определенного выбора. В каждом из нас посредством воспитания, сложившейся культурной традиции заложены некие общечеловеческие понятия добра, справедливости, что правильно, а что греховно. Мы функционируем в сформированной системе ценностей. Любая атака извне, угрожающая нашим верованиям, изначально вызывает внутренний конфликт, а впоследствии может стать причиной и внешней агрессии. Один из часто встречающихся конфликтов - это расовый конфликт.
Межличностный конфликт - это конфликт, который возникает между двумя и более индивидуумами. Причины возникновения данного конфликта можно поделить на объективные, субъективные и иррациональные. Объективные причины проявляют себя как действительные события или реальные ситуации, вызвавшие противоречия. Это может быть конфликт интересов, т.е. противоборство, основанное на столкновении интересов различных субъектов. Он может проявляться как в желании захватить новые позиции, так и сохранить уже имеющиеся. Конечно, человеческие претензии - понятие субъективное, но предмет претензий обычно реален. Иная ситуация возникает при конфликте ценностей, здесь предметом конфликта являются иные представления человека относительно целей и норм своего поведении. Задача этого противоборства - переубедить оппонента, отстоять свою правоту либо разобраться в проблеме и прийти к соглашению. Еще один вид межличностного конфликта - это конфликт ролевого ожидания, или еще одно название этого явления - концепция деривации, а именно состояние, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями людей и возможностями их удовлетворения. Это глобальная причина семейных конфликтов, супруги не оправдывают ожиданий друг друга, при этом роль супруга или супруги входит в противоречие с другими ролевыми проявлениями индивида: профессиональными, товарищескими, сыновними и т.д.
По размерам социальные группы делятся на: малые (семьи, класс, бригада), средние (коллективы крупных предприятий, жители одного города), большие (население страны, класс). Отличительная особенность малых групп - это возможность общения всех членов группы. Конфликты в малых группах могут иметь непосредственное отношение к целям, интересам, правилам поведения в группе либо иметь опосредованное отношение к целям группы, имея чисто эмоциональный характер.
Большие социальные группы, по сути, аморфны и являются носителями настроений на фоне противоречий, существующих в обществе. Этим группам присущи высокий организационный уровень, индивидуализация их членов, обособленность по отношению к другим группам, наличие сформированной системы взглядов (программа партии) и групп лидеров, руководителей. Именно они являются субъектами конфликта, совершая конкретные действия по развязыванию конфликта, ведению переговоров и отстаиванию интересов всей группы. борьба больших социальных групп трансформируется в межличностный конфликт между лидерами данных общностей, порой заслоняя общественное противостояние, либо конфликты этих групп перерастают в противоборство самих этих групп. Многие социологи и политики признают главной причиной возникновения конфликтов социальное неравенство, а именно - различия в отношениях собственности, власти и статуса.
Основными характеристиками, отражающими способность группы достигнуть поставленных целей, являются сила группы и уровень самосознания. Сила группы характеризуется степенью организованности ее членов, наличием финансовых, интеллектуальных ресурсов, высоким социальным статусом. Уровень самосознания - это тождественность интересов всех членов группы, ее руководства и общегрупповых задач.
Конфликт возникает, когда интересы сильных классов, групп противоположны. Слабые группы в этой ситуации попадают в подчиненное положение, а при совпадении интересов могут находиться под их покровительством.
8. Какие факторы являются причинами политических и международных конфликтов?
Политический конфликт - острое столкновение противоположных сторон, обусловленное взаимопроявлением различных интересов, взглядов, целей в процессе приобретения, перераспределения и использования политической власти, овладения ведущими (ключевыми) позициями во властных структурах и институтах, завоевания права на влияние или доступ к принятию решений о распределении власти и собственности в обществе.
Наиболее общей причиной возникновения конфликтов является неравное положение, занимаемое людьми в обществе, разлад между ожиданиями, практическими намерениями и поступками людей, несовместимость претензий сторон при ограниченности возможностей их удовлетворения. По мнению Р.Дарендорфа, автора конфликтной модели общества, главный вопрос в конфликтах - это кто и каким образом распоряжается ресурсами, в чьих руках власть, позволяющая одной группе людей распоряжаться деятельностью других.
Субъектами политического конфликта могут быть государство, классы, социальные группы, политические партии, личности.
Значение и места конфликта в политической жизни может быть уточнено на основе его функций. Подфункцией, конфликта понимаются определенные в тех или иных временных рамках последствия или направленность его воздействия на общество в целом или на отдельные сферы жизнедеятельности.
Международным конфликтом считается любое проявление напряженности в отношениях между нациями либо социальными группами, выходящее за рамки одного государства.
Международные конфликты могут приобретать различные формы: экономические, политические, этнические, территориальные. Экономическая война обычно представляет собой реакцию государства на внешнюю или внутреннюю политику другой страны и принимает форму экономических санкций или эмбарго, запрет на торговлю. Часто это предварительная мера, которая впоследствии может вылиться в насильственные формы воздействия. Международные конфликты представляются наиболее сложными для разрешения и очень часто принимают крайние формы соперничества и насилия.
Главная причина таких агрессивных проявлений - это антагонистичность противоречий, невозможность и нежелание нахождения компромиссных решений в урегулировании конфликта. В международной практике часто встречаются ситуации, когда причина конфронтации и ее повод, мотив не имеют ничего общего, т.н. заместительный конфликт.
Международные конфликты по своей сути можно назвать наименее конструктивными, т.к. в них заложена схема «выиграл - проиграл» и не предполагается компетентность и поиск компромиссного решения. Развязанные небольшой группой людей, они затрагивают судьбы населения стран, вовлеченных в противоборство, приводят к человеческим жертвам, снижению уровня жизни и негативные последствия их эскалации зачастую превышают все возможные положительные эффекты.
9. Охарактеризуйте теории социального конфликта. Причины взаимодействия конфликтов на макро-микроуровне? Поясните особенности воздействия конфликтов микроуровня на макропроцессы
Свое теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX -- начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий социолог (основоположник понимающей социологии и теории социального действия) Макс Вебер (1864-1920 гг.). Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впервые ввел термин “социология конфликта”. На основе его теории “социальных конфликтов” позже возникла так называемая “формальная школа”, представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса.
В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу этого явления, неодномерны и практические рекомендации различных авторов.
Социально-биологическая теория
Конфликт присущ человеку как и всем животным.
Исследователи этого направления опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Герберт Спенсер (1820-1903). Он считал, что состояние противоборства универсально и обеспечивает равновесие не только в рамках общества, но также между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.
Близкой точки зрения придерживался и американский социальный дарвинист Уильям Самнер (1840-1910), утверждавший, что в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого рода. Победители (преуспевающие американские промышленники, банкиры) являются истинными творцами человеческих ценностей, лучшими людьми.
В настоящее время идеи социального дарвинизма имеют немного последователей, но отдельные идеи этой теории оказываются полезными при разрешении нынешних конфликтов. Представители социального дарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типы агрессивного поведения людей:
§ территориальная агрессия;
§ агрессия доминирования;
§ сексуальная агрессия;
§ агрессия родителей;
§ агрессия ребенка;
§ моралистическая агрессия;
§ агрессия грабителя;
§ агрессия жертвы по отношению к грабителю.
Безусловно, в реальной жизни существует немало проявлений подобных типов агрессии, однако они, к счастью, не носят всеобщего характера.
Социально-психологическая -- теория
Черты современного индустриального общества неизбежно влекут за собой состояние напряженности у большинства людей, когда нарушается равновесие между индивидом и средой.
Это связывается с перенаселенностью, скученностью, обезличенностью и нестабильностью отношений.
Социальной подоплекой напряженности выступает фрустрация, проявляющаяся в виде дезорганизации внутреннего состояния личности на социальные препятствия к достижению цели. Явление фрустрации порождается в том случае, если блокируются все возможные пути к достижению цели и может проявиться в реакциях агрессии, регрессии или уходе в себя.
Но объяснение конфликта с помощью теории напряженности представляет некоторую трудность, так как она не в силах определить, на каком уровне напряжения должен возникнуть конфликт. Показатели напряжения, проявляющиеся в конкретной ситуации, являются индивидуальными состояниями личностей и вряд ли могут быть применимы для прогнозирования коллективных взрывов агрессии.
Теория насилия
Социальный конфликт воспроизводится обществами с определенной социальной структурой.
Среди авторов подобных взглядов на конфликт -- Карл Маркс (1818-1883), Фридрих Энгельс (1820-1895), В.И. Ленин (1870-1924), Мао Цзедун (1893-1976); немецко-американский социолог, представитель неомарксизма Герберт Маркузе (1898-1979), американский социолог леворадикальной ориентации Чарльз Райт Миллс (1916-1962).
Марксистская социология внесла существенные коррективы в господствовавшие представления о процессах общественного развития.
Материалистическое понимание истории изложено К. Марксом в его книге «К критике политической экономии» (1859 г.), где структура общества представлена им четырьмя основными элементами:
§ производительные силы;
§ производственные отношения;
§ политическая надстройка;
§ формы общественного сознания.
Понятие класса занимает центральное место в марксизме, где он определяется по отношению к средствам производства. Вне марксизма в основу определения классов (подразумеваются слои-страты) кладутся такие критерии, как отношение к власти, собственности, доход, образ или уровень жизни, престиж (это основные критерии теории социальной стратификации). Но как бы то ни было, практически все авторы согласны с такими признаками классов как:
§ коллективное неравенство условий жизни и труда;
§ наследственная передача привилегий (не только собственности, но и статуса).
Для классов характерно неравенство шансов, что вытекает из неодинакового уровня богатства, типа собственности, юридических привилегий, культурных преимуществ и т.д., проявляется в определенном образе жизни и чувстве принадлежности к соответствующему слою.
В настоящее время, вероятно, не менее важную роль в качестве участников политического действия стали играть территориальные (нации и другие формирования внутри наций) икорпоративные (профессиональные и парапрофессиональные) группы. Так, принадлежность к территориальной группе с особой остротой осознается человеком, поэтому конфликты между нациями могут быть чрезвычайно ожесточенными, превосходя в этом отношения даже классовые.
Корпоративные группы образуются людьми, занимающимися одинаковой или близкой деятельностью (крупный бизнес, банковская система, экспортные отрасли и др.). Факт выполнения профессиональной деятельности одного вида часто порождает сильное чувство солидарности, особенно в условиях неустойчивой экономики. В случаях, когда образ жизни представителей различных классов различается не очень сильно, корпоративный дух может ослаблять классовую солидарность.
Что касается марксистской идеи революции, то опыт России и других стран показывает сомнительное качество рождающегося в таком пламени общества с освобожденным насилием. Классик конфликтологии, немецкий социолог Ральф Дарендорф считает «революции меланхоличными моментами истории. Короткая вспышка надежды остается утопленной в страданиях и разочарованиях».
Теория функциналистов
Конфликт рассматривается как искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.
Ведущий представитель этого направления -- американский социолог Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества:
§ удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества;
§ эффективная деятельность органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами;
§ совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками.
По мнению функционалистов в хорошо работающей социальной системе должен господствовать консенсус, а конфликт не должен находить почвы в обществе.
Близкую к этой позиции точку зрения отстаивали и представители школы «человеческих отношений» (publicrelations). Известный представитель этой школы Элтон Мэйо (1880-1949), американский социолог и психолог, один из основоположников индустриальной социологии, утверждал, что необходимо способствовать установлению мира в промышленности, это главная проблема современности. В своих рекомендациях капитанам промышленности он доказывал необходимость замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического -- социально-психологическим, подразумевая благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства.
Со временем оказалось, что ожидания, связанные с деятельностью школы «человеческих отношений», были чрезмерными, ее рекомендации все чаще стали подвергаться критике. В 50-е годы стала ощущаться смена теоретической ориентации, наметился возврат к конфликтной модели общества. Критически переосмысливался функционализм, критика в адрес которого была направлена против неспособности дать адекватный анализ конфликтов. Критическому отношению к функционализму способствовала работа американского социолога Роберта Мертона «Социальная теория и социальная структура» (1949г.), в которой он обстоятельно проанализировал социальные аномалии.
Диалектические теории
В это же время появились современные, наиболее популярные концепции социального конфликта, условно названные диалектическими: конфликт функционален для социальных систем. Наибольшую известность среди них получили концепции Льюиса Козера, Ральфа Дарендорфа и Кеннета Боулдинга.
10. В чём корни конфликтов связанных с неправильным управлением?
Во-первых, в недостатках организации управления. Часто конфликты возникают потому, что одному подчиненному указания дают многочисленные начальники. Так, на некоторых предприятиях начальники цехов получают указания от полутора десятков человек. Естественно, что эти многочисленные указания не всегда согласованы между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный должен сам ранжировать распоряжения и указания по степени их важности или браться за все подряд. Кстати, такое ранжирование проводится весьма своеобразно: выполняются, прежде всего, распоряжения тех, от кого можно ждать самых крупных неприятностей, а вовсе не те, которые наиболее актуальны. И то и другое может привести к ошибкам, носящим вынужденный характер, и, в конечном счете - конфликтам, так как подчиненный в данном случае действует исходя из весьма приблизительных представлений о системных производственных связях.
Во-вторых, нечетко обозначенные права и обязанности приводят к тому, что каждый берет на себя функции, которые ему больше нравятся или их легче выполнять, но при этом не выполняются те обязанности, которые требуют значительных трудозатрат. Такой недостаток в управлении может привести и к усилению роли сложившейся неформальной структуры: неформальные лидеры начинают брать на себя руководящие функции, но при этом не несут никакой ответственности. В конечном счете, возникает неразбериха, блокировка чьих-то интересов и, как следствие, конфликтная ситуация.
В-третьих, потенциальным источником конфликтов является неритмичность и нестабильность режима труда. Неравномерность загрузки в течение рабочего дня, отсутствие пауз для отдыха приводят к преждевременному утомлению, потере работоспособности, частым ошибкам. Это способствует возникновению напряженности в отношениях, появлению инцидентов, а тут уж и до настоящего конфликта - рукой подать.
В-четвертых, значительное число конфликтов возникает из-за неудовлетворенности своим трудом. Ту неудовлетворенность порождают разные причины. Для многих профессий она связана с отсутствием элементов творчества в трудовой деятельности, низким престижем и малой социальной значимостью труда. Есть и еще один мощный фактор - неудовлетворенность материальным стимулированием. Для нашей страны данный фактор (вернее, беда) был всегда, к сожалению, чуть ли не самым значимым.
В-пятых, одним из распространенных источников конфликтов в коллективах являются недостатки в индивидуальном стиле руководства, управления. В психологических исследованиях отмечается, что некоторые из стилей - директивный (авторитарный) и либеральный - являются потенциальными источниками конфликтов руководителя и подчиненных, если тот или иной стиль применяется длительное время. Например, если длительное время применяется только директивный стиль руководства, то возникает угроза создания псевдоавторитета, появляется грубость в обращении с подчиненными, негативное отношение к критике и др. Но могут возникать и другие ситуации, рассмотрим некоторые из них.
Отсутствие иерархии связей. Если у одного руководителя много непосредственных подчиненных и при этом нет иерархии связей (структуры управления), то с ростом численности коллектив как бы выходит из-под контроля, так как трудно знать с требуемой полнотой о работе каждого сотрудника. Очевидно, что нужно как-то структурировать управление. Вопреки очевидности этой необходимости некоторые руководители стремятся удержать управление каждым сотрудником в своих руках. Это сделать трудно, потому часто возникает хаотический стиль управления: указания даются одним, а спрашивают с других, контроль неэффективен и т.д. Здесь заложено много источников конфликтов. В другом случае руководитель выделяет группу, как правило, это наиболее ответственные люди, и непосредственно с ней работает - дает задания, контролирует, а по отношению к другим осуществляет тот же хаотический стиль руководства. В такой ситуации реализуется так называемый полухаотический стиль.
В-шестых, неправильная оценка труда персонала может стать источником самых разнообразных конфликтов. При неправильной оценке труда, предвзятых отношениях возникает много обид, появляется утрата интереса к работе. Несправедливость всегда переживается очень тяжело. Все это, конечно, сказывается на эффективности работы, приводит к конфликтам.
11. Охарактеризуйте типичные ошибки во взаимоотношениях «менеджер-специалист». Укажите причины, порождающие псевдоавторитет и опишите причины возникающей психологической несовместимости
конфликтология менеджер подчиненный рабочий
Обычно считается, что взаимоотношения «менеджер - специалист» в оценке труда последнего весьма индивидуальны. Это действительно так, но ошибки допускаются, как ни странно, весьма типичные. Психологи насчитали их как минимум шесть.
1. Ошибка центральной тенденции. Суть ее состоит в том, что оценивающие избегают применять крайние деления на шкале, то есть давать низкие или высокие оценки. Они пользуются оценками около средних значений, в итоге и получаются средние показатели независимо от конкретного вклада работника. Чаще всего оценивающие допускают эту ошибку, если недостаточно изучили условия или поверхностно знают людей и их деятельность. Эта ошибка приводит к уравниловке, в этом случае и хорошо, и плохо работающие сотрудники оцениваются примерно одинаково. Естественно, это вызывает негативную реакцию и может привести к конфликтам.
2. Ошибки контраста и подобия. Ошибка контраста возникает в том случае, когда оценивающий стремится рассматривать качества подчиненного с противоположных, нежели свои собственные, позиций. Например, руководитель отличается пунктуальностью и гордится этим, у других же ее оценивает значительно ниже, чем она того заслуживает. В отличие от ошибки контраста, ошибка подобия возникает, когда оценивающий рассматривает это качество с той же меркой, что и собственное. Иными словами, он его приписывает другим.
3. Галло-эффект. Эта ошибка встречается чаще других. Существует множество ее вариантов, однако суть везде одинакова: оценивающий, основываясь на общем мнении о работнике, рассматривает его отдельные деловые качества. Может быть и наоборот: оценивающий по отдельным качествам формирует общее суждение.
4. Ошибка снисходительности. Встречается чаще всего в тех случаях, когда завышается оценка, обычно это происходит из-за симпатии к оцениваемому, любимчику. Однако существует и другая ошибка, возникающая вследствие антипатии, тоже весьма распространенная.
5. Ошибка близости. Она проявляется вследствие сравнения оцениваемого с кем-то другим. Чаще всего это происходит при аттестации сотрудников, подведении итогов и т.д. Данная ошибка чаще всего приводит к конфликтам, так как эталон, по которому оценивают конкретную личность, как правило, далек от образцовых качеств.
6. Логическая ошибка. Она похожа на галло-эффект и появляется в том случае, когда качества человека оценивают исходя из некоторых логических построений. Например, дается высокая оценка какому-либо качеству только потому, что оно вроде бы логически связано с другими качествами.
Перечисленные здесь ошибки весьма типичны и являются потенциальными источниками конфликтов.
Часто конфликты возникают и вследствие распространенного социального явления псевдоавторитета. Обычно он формируется, как мы уже говорили, под действием двух факторов - длительно применяемого директивного стиля управления и неадекватной компенсации своих недостатков. Директивность стиля управления, постоянное применение приказов, распоряжений может привести к формированию негативных личностных качеств, В этом случае у менеджера (руководителя) возникает чувство собственного превосходства, ослабляется способность критически оценивать свои действия и поступки. Псевдоавторитет побуждает искусственно увеличивать дистанцию с членами коллектива. Часто это делается сознательно. Среди причин, порождающих псевдоавторитет, указывают следующие:
* руководитель считает, что нецелесообразно советоваться с подчиненными, так как уровень их деловых качеств не достиг требуемой выраженности;
* руководитель считает, что подчиненные должны его бояться. Отметим, что, согласно имеющимся данным, в условиях постоянного нервного напряжения, вызванного страхом, производительность труда резко снижается - до 40%, а у лиц творческого труда - до 70%, развиваются сердечно-сосудистые и другие заболевания;
* большое значение имеют отрицательные черты характера - грубость, чванливость и др.
Как бы то ни было, иметь псевдоавторитет легче и удобнее, чем завоевывать настоящий авторитет: меньше нужно требовать от себя.
Часто псевдоавторитет и отрицательные черты характера (грубость, самодурство, чванливость) являются, по существу, средствами самозащиты; в ином случае нормальные отношения могут выявить некомпетентность, несостоятельность такого руководителя. Отсюда и болезненная нетерпимость к критике. Такое поведение обусловлено неадекватными формами компенсации своих недостатков, которые обычно проявляются в деятельности и общении. Вот некоторые из них:
- резонерство, т.е. звучные фразы, неуемное морализирование, даже демагогия, которые позволяют отвлечь внимание от неспособности компетентно и оперативно решить проблему;
- скептицизм, неумение понять чью-либо идею, зависть к достоинствам других могут проявляться в огульной критике, беспричинных сомнениях; заострение внимания на мелочах, неспособность решить проблему при остром желании скрыть этот свой недостаток и в то же время понимание необходимости действовать конструктивно часто проявляются в концентрации всего внимания на понятных и маловажных проблемах, но выдаваемых за самые главные;
- натиск. Вместо анализа и выбора конструктивных решений проблемы иному руководителю легче применять действия прямолинейные, энергичные, напролом. Они создают первое время вокруг такого руководителя ореол требовательности, энергичности, оперативности, однако, в дальнейшем становится ясно, почему он действует именно так. Естественно, это вызывает недовольство и может приводить к конфликтам.
Отметим, что применение методов неадекватной компенсации позволяет на какое-то время отвлечь внимание от имеющихся недостатков, но все же рано или поздно такие действия приводят к серьезным конфликтам. Эти средства компенсации не способствуют решению деловых вопросов, снижают инициативу, ухудшают настроение, порождают нервозность.
Значительное число конфликтов возникает из-за психологической несовместимости между людьми. Причин возникающей психологической несовместимости может быть много - это моральные качества, особенности характера, манера поведения, привычки, взаимное непонимание и многое другое; рассмотрим основные из них.
Во-первых, взаимное недопонимание. В этом случае деловое замечание или полезная рекомендация воспринимаются как выпад, посягательство на достоинство. Подобная реакция связана с возникновением ложных образов ситуации, которые и определяют неправильное толкование поступков, мнений. Почему же возникает такое искаженное представление? Одна из причин - недостаток неформального общения, в результате чего создается поверхностное представление о сотрудниках. В результате в осложненных ситуациях им начинают приписывать несуществующие качества, подозревать в несуществующих намерениях. Другая причина - психологическая скованность, неумение или опасение продемонстрировать свои истинные качества. Наконец, психологическое насыщение, когда однообразие лиц, условий работы, ритма труда вызывает отрицательные эмоции.
Во-вторых, негативные черты характера. В коллективах нередко можно встретить лиц с тяжелым, негибким характером, склонным к ссорам и интригам. Они-то часто и создают конфликтные ситуации. Отмечено, что у них налицо явный недостаток эмпатии. А вот люди, обладающие этим качеством, отличаются приветливостью, пользуются уважением. И наоборот, лица с низкой выраженностью эмпатии, как правило, находятся в изоляции в коллективе, склонны к конфликтам
Другой характерологической причиной является стойкое стремление любой ценой завоевать признание окружающих и занять более престижное положение.
В-третьих, источниками конфликтов может быть несоблюдение общепринятых моральных норм, переоценка собственных возможностей и недооценка возможностей других, неадекватность в личностном восприятии.
12. Охарактеризуйте структурные, инновационные, позиционные конфликты, конфликты справедливости, соперничества за ресурсы, динамические ресурсы
Структурные конфликты.
Примерами структурных конфликтов являются конфликты между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделами маркетинга. Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление бухгалтерией функции учета и контроля обычно вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами. Отделы маркетинга обычно находятся в состоянии затяжной позиционной войны' с производственными или с бытовыми подразделениями. Здесь главное противоречие возникает между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном устоявшемся процессе и нежеланием производственников ломать сложившиеся стереотипы, менять технологию и т.п.
Инновационные конфликты.
Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организации что-то меняется. Может меняться организационная структура, распределение функций, распределение полномочий и ответственности, могут появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т.д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимоотношения, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и основывая новые.
Позиционные конфликты.
Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Межгрупповые конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно штабной структурой. Штабные подразделения, выполняющие по мнению основных (линейных) подразделений, вспомогательные функции, без которых можно обойтись, испытывают постоянное давление пренебрежительного отношения к себе и отвечают высокомерием с претензией на роль интеллектуального центра, чья деятельность недоступна пониманию «этих тупых производственников».
На межличностном уровне и на уровне личность-группа конфликты значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации.
Конфликты справедливости.
Близки к позиционным конфликтам и конфликты справедливости. Они возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Но если предыдущая группа конфликтов локализована в сфере символического признания («кто важней?»), то конфликты справедливости обычно возникают в сфере распределения материального вознаграждения. Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.
Соперничество за ресурсы.
Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач.
Динамические ресурсы.
Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа, как известно, проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в козла отпущения, в виновника всех неудач.
13. Укажите объективные, субъективные признаки зарождения конфликтов. Проанализируете по возрастающей сигналы конфликтов
Причины возникновения конфликтной ситуации можно разделить на: объективные, обусловленные конкретной жизненной ситуацией, и субъективные, зависящие от личностных характеристик участников конфликта. Для возникновения конфликтов в организации объективных причин множество. Ими могут быть управленческие решения, организационные факторы, профессиональные споры, экономические реалии работы конкретного предприятия. Появление некоторых причин может не зависеть от руководителя. Но мастерство управленца состоит именно в том, чтобы вовремя заметить и разрешить возникающие из-за них конструктивные конфликты. Субъективные причины конфликтов всегда связаны с личностями как самого руководителя, так и персонала компании. Часто такой причиной становятся ошибочные действия руководителя. Их можно разделить на три условные группы:
-- нарушение служебной этики;
- нарушение трудового законодательства;
- несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
Рассмотрим сигналы конфликтов по возрастающей
Дискомфорт
Это интуитивное ощущение, что что-то не так, хотя выразить его словами трудно. В данном случае к интуиции полезно прислушаться, более того, ее надо приветствовать. Спросите себя: «Могу ли я что-то сделать по этому поводу в данный момент?» Вам может прийти в голову какой-то шаг, о котором вы и не подумали бы в другое время. В иной ситуации ничего сделать нельзя, кроме как оставаться начеку.
Недоразумение
Мы зачастую впадаем в недоразумения, делая ложные выводы из ситуации, чаще всего - из-за недостаточно четкого выражения мыслей или отсутствия взаимопонимания. Иногда недоразумение вызвано тем, что данная ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из ее участников. В таком случае его мысли имеют склонность непрерывно возвращаться к одной и той же проблеме. Ее восприятие искажается.
Напряжение
Это еще один очевидный сигнал. Состояние напряжения искажает наше восприятие другого человека и многих его действий. Наши взаимоотношения обременяются весом негативных установок и предвзятых мнений. Наши чувства по отношению к оппоненту значительно изменяются к худшему. Сами взаимоотношения с ним становятся источником непрерывного беспокойства. Ситуация подобна древесному сухостою, готовому к вспышке от первой искры.
Инцидент
Сигнал о том, что вы являетесь участником инцидента, несущего в себе зерно конфликта, обычно незначителен. Какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако, через несколько дней она нередко забывается.
Кризис
Кризис как сигнал достаточно очевиден. Когда человек рвет свою связь с партнером по работе или по любви, ясно, что судя по всему, мы имеем дело с неразрешенным конфликтом.
Насилие также указывает на несомненное присутствие кризиса, равно как и ожесточенные споры, когда люди оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. В ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу. Человек становится способным на крайности - в своем воображении, а иногда и на самом деле.
...Подобные документы
Природа возникновения и причина конфликта. Управление конфликтом. Структурные методы, межличностные стили разрешения конфликтов. Основные типы конфликтных ситуаций, имеющих место в ЗАО "КТПК" и действующая система их профилактики и разрешения.
курсовая работа [84,4 K], добавлен 11.09.2008Понятие и сущность конфликта, их субъкеты и объекты. Наиболее типичные причины межличностных конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Диагностика и последствия конфликтов. Организационные, социологические способы управление ими.
курсовая работа [50,6 K], добавлен 15.07.2010Конфликтные взаимодействия в рамках исполнения должностных обязанностей. Изучение особенностей межличностных конфликтов в организации и способов их разрешения. Причины разногласий, источники их возникновения, характер протекания и этапы протекания.
курсовая работа [380,6 K], добавлен 25.04.2016Понятие и типы конфликтов. Причины их возникновения, основные стадии протекания, пути разрешения. Методы управления конфликтной ситуацией: применение координационного механизма, системы вознаграждений, установление общеорганизационных комплексных целей.
реферат [18,1 K], добавлен 13.04.2014Общение руководителя с подчиненными, конфликты начальников и их возможные решения. Исследование поведения в коллективе предприятия ООО "Стройинвест". Организация работы службы управления персоналом. Психология стресса и методы коррекции конфликтов.
курсовая работа [37,1 K], добавлен 05.11.2014Конфликтология – предмет, задачи, история становления как науки. Технология разрешения конфликтных ситуаций и внутриорганизационных конфликтов в системе коммуникаций ОАО "ЛЗПМ". Анализ системы антикризисных методов управления и предупреждения конфликтов.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 06.08.2011Стратегические, тактические приемы разрешения конфликтов. Методы управления ими в организации. Сущность ухода от конфликта, метода бездействия. Решение разногласий путем уступок и приспособления. Методика сотрудничества, применения силы, скрытых действий.
презентация [73,4 K], добавлен 19.10.2013Сущность конфликтологии и ее воздействие на современные организации. Основные причины социальных конфликтов в организациях. Типы конфликтов в организациях. Медиаторство как нововведение в технологии разрешения конфликтов в организациях.
дипломная работа [95,5 K], добавлен 20.01.2004Природа и причины конфликтов на предприятиях, а также способы их разрешения. Классификация конфликтов в зависимости от количества и уровня участников, от количества причин. Конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные) конфликты.
курсовая работа [96,4 K], добавлен 19.02.2010Классификация внутриорганизационных конфликтов и методы их разрешения. Характеристика деятельности муниципального образования. Основные трудности в функционировании МО 72, ведущие к возникновению организационных разногласий, рекомендации по их управлению.
курсовая работа [127,7 K], добавлен 20.12.2010Понятие, причины и признаки конфликтов, их последствия, стили разрешения. Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности Челябинского ЭРЗ ОАО "РЖД", производственных конфликтов и социально-психологического климата предприятия, пути его улучшения.
курсовая работа [56,6 K], добавлен 27.03.2010Сущность и функции трудового конфликта. Основные причины и виды трудовых конфликтов. Личные и профессионально-деловые амбиции. Методы профилактики трудовых конфликтов. Управление конфликтами в организациях. Конструктивные и деструктивные конфликты.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 14.12.2016Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов. Основные виды конфликтов. Способы разрешения конфликтов. Управление конфликтными ситуациями. Основополагающие принципы политики в области управления. Основные обязанности руководства.
курсовая работа [38,5 K], добавлен 15.11.2011Лидерство как процесс социальной организации и управления. Основные особенности лидера. Теории лидерских качеств. Критерии классификации конфликтов. Типы конфликтов, причины их возникновения в организации. Управление конфликтом, мотивация труда.
реферат [52,4 K], добавлен 11.10.2013Характеристика конфликта. Определение конфликта и его признаки. Классификация конфликтов. Функции, причины и этапы развития конфликта. Управление конфликтом. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта. Понятия переговоров и условия их проведения.
курсовая работа [109,2 K], добавлен 12.03.2006Сущность, причины конфликтной ситуации, модель ее развития. Типология конфликтов Р. Дарендорфа. Особенности возникновения их в коллективе, основные фазы, функции и последствия. Действия руководителя по урегулированию напряженности между подчиненными.
презентация [288,0 K], добавлен 20.10.2013Изучение конфликтов в организации - сущность, основные стадии, методы предупреждения. Типология конфликтов: внутренние (внутриличностные) и внешние (межличностные, между личностью и группой и межгрупповые). Разработка стратегии разрешения конфликтов.
контрольная работа [29,4 K], добавлен 22.06.2010Исторические периоды развития конфликтологии как науки. Рассмотрение сущности, видов и причин возникновения конфликтов с психологической точки зрения. Ознакомление с действиями менеджера по управлению трудовым конфликтом на примере ООО "Морской лед".
курсовая работа [564,2 K], добавлен 05.03.2013Понятие и типы конфликтов. Основные причины и последствия конфликтов, пути их преодоления. Основные методы снятия стресса и пути его предупреждения. Анализ методов разрешения и предотвращения конфликтов, используемых на предприятии ООО "Индезит Рус".
курсовая работа [327,3 K], добавлен 20.05.2015Определение основных типов конфликтов и подробное рассмотрение каждого из них. Основные причины возникновения конфликтных ситуаций и методика их разрешения. Ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий и различия в целях как причины конфликтов.
реферат [29,4 K], добавлен 15.11.2010
