Підвищення ефективності управління персоналом підприємства

Також необхідно зазначити, що у даній системі особливу увагу необхідно приділити тим спеціалістами від яких безпосередньо залежить експортна діяльність підприємства. Це є особливо важливим та актуальним, якщо враховувати сьогоднішню ситуацію, яка склалася у легкій промисловості з експортною діяльністю. Відсутність у працівників іноземного досвіду дуже негативно впливає на показники діяльності підприємства.

Практика ж успішних підприємств-експортерів свідчить про те, що активне навчання персоналу особливостям ведення зовнішньоекономічної діяльності веде до успішності та конкурентоздатності всього підприємства.

Нажаль у вітчизняних підприємств на даний момент існує дефіцит фінансових ресурсів для організації швидкого переходу на нову систему управління персоналом. Для реалізації запропонованого алгоритму необхідно вирішити проблему не лише нестачі вільних ресурсів на підприємствах, але й значних витрат часу на створення даної системи з врахуванням всіх особливостей експортноорієнтованої діяльності. Більша частина підприємств не в змозі на даний момент забезпечити навчання свого персоналу за всіма напрямами, які необхідні для вирішення даної проблеми.

Об'єктивною, на нашу думку, є необхідність окрім загальновизнаних підходів до формування кадрів, які використовуються на вітчизняних підприємствах, використати інструменти західних технологій роботи з персоналом.

Конкурентоздатність - це наявність внутрішніх факторів, які дають змогу (теоретично) завоювати ринок за допомогою продукції власного виробництва, або це можливість знаходити шляхи для досягнення переваг іншими учасниками ринку за рахунок внутрішніх факторів [11, c. 44].

Конкурентоздатність підприємства оцінити важко, тому її ототожнюють з конкурентоспроможністю, яка є одним з критеріїв професійних та творчих здібностей працівників; основою прогресу в науці, економіці, виробництві та управлінні.

Конкурентоспроможність - це наявність внутрішніх та зовнішніх факторів, які відображають відповідність підприємства вимогам конкурентного середовища та можливість збуту його продукції [там же].

В даний час практично не визначені принципи управління конкурентоздатністю, тому автор на основі схеми взаємозв'язків потенціалу підприємства з конкурентоздатністю [191, c. 184] пропонує власно розроблену схему впливу системи управління персоналом на складові конкурентоздатності експортноорієнтованого підприємства (рис. 3.2).

Конкурентоздатність перш за все базується на ефективності діяльності будь-якої економічної системи. За допомогою категорії «конкурентоздатність» оцінюються і здібності і спроможності (можливості) окремих економічних систем та об'єктів конкурувати на ринку подібних об'єктів, а також систем управління підприємствами в умовах конкуренції.

Конкурентоздатністю можна управляти. Її рівень визначається зовнішнім середовищем, ресурсами, ефективністю управління, вмінням створювати конкурентні переваги. Виготовлення конкурентоздатної продукції передбачає тісний зв'язок з ринками, наявність об'єктивної інформації про конкурентів, тому варто зупинитися на характеристиці зовнішньоекономічної діяльності підприємства.

3.2 Розробка комплексу заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства

Формування системи стратегічного управління персоналом припускає внесення суттєвих змін до цілей, функцій та організаційної структури існуючої системи управління персоналом. У зв'язку з цим у роботі пропонується створення групи стратегічного управління персоналом, структурно підпорядкованої вищому керівництву організації. Особливості та можливості формування даного підрозділу визначаються масштабом та характером діяльності підприємства, функціями кадрової служби. Створення групи стратегічного управління сприяє вирішенню стратегічних планів та має деякі переваги: гнучкість, ефективне використання персоналу та підвищення його професіоналізму, можливість ротації кадрів шляхом залучення фахівців до участі в роботі над кількома проектами, розвиток мотивації та концентрація зусиль на реалізації стратегії.

Загальну структуру стратегії управління персоналом розглянуто за такими розділами:

• формування персоналу: прогнозування необхідного кількісного та якісного складу персоналу; вивчення внутрішніх потреб та можливостей організації; моніторинг ринку праці та заробітної плати; створення банку даних потенційних кандидатів; регулювання системи пошуку кандидатів; розробка програми адаптації персоналу;

• мотивація (винагородження) персоналу: визначення концептуальних підходів до формування системи мотивації та стимулювання у відповідності до розвитку підприємства; формування та розвиток корпоративної культури;

• оцінка персоналу: розробка системи оцінки та атестації персоналу; процедура оцінки та розробки плану подальших дій спільно з лінійними керівниками;

• розвиток персоналу: вивчення внутрішніх потреб підприємства в навчанні, розробка комплексної програми навчання та підвищення кваліфікації; розробка планів кар'єри, службового просування та професійного зростання.

Група стратегічного управління персоналом доповнює структуру на базі програмно-цільової форми управління діяльністю, до якої належать матрична та проектна структури. Їх використання дозволяє максимально органічно адаптувати структуру підприємства до цілей його створення, розвитку та конкретних умов нестабільного зовнішнього середовища. До складу групи входять: координатор групи, фахівці організації та зовнішні консультанти.

Високопродуктивна робота організації залежить не тільки від якісного складу персоналу підприємства, але і від управління його актуальними і потенційними професійними можливостями. В організації важливо не тільки знати, хто що може і хто на що здатний, а й зробити так, щоб талант та професійні якості людини були вчасно помічені і затребувані.

Ділова кар'єра - поступальне просування особистості в будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; просування вперед по один раз обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення.

У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар'єри. Ця взаємодія припускає виконання наступних основних завдань:

- Досягнення взаємозв'язку мети діяльності ПАТ «Leader Team» та окремого співробітника;

- · Забезпечення планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб;

- · Забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;

- · Усунення «кар'єрних глухих кутів», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;

- · Формування наочних і сприймаються критеріїв службового росту, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;

- · Вивчення кар'єрного потенціалу працівників;

-· Забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

-· Визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.

Як зазначалося вище, підприємство може успішно працювати тільки за наявності раціональної структури управління. Існуюча структура управління повинна зазнати певних змін.

Для підвищення ефективності роботи ПАТ «Leader Team» розроблено план організаційно-технічних заходів щодо вдосконалення роботи з персоналом підприємства, який наведено у таблиці 3.2 .

При вдосконаленні організаційної структури управління ПАТ «Leader Team» важливим є правильне співвідношення повноважень і відповідальності, чітка регламентація діяльності керівників. Здійснимо розподіл управлінських рішень за рівнями, тому що це є найбільш важливою і відповідальною частиною поліпшення структури.

В даний час найбільшу можливість застосування комп'ютерних засобів та автоматизації повинні мати кадрові технології оцінки, відбору, підбору, персоналу. Автоматизація кадрових процесів і кадрових технологій в ПАТ «Leader Team»дозволить:



Таблиця 3.2

План заходів щодо підвищення ефективності управлінням персоналу підприємства

Заходи	Зміст заходів	Основні результати
Удосконалення структури	Оптимізація чисельності персоналу, вертикальних і горизонтальних зв'язків	Нова раціональна організаційна структура управління. Новий штатний розклад. Формалізація взаємин по вертикалі і по горизонталі
Система відбору персоналу	Визначення потреби в кадрах Вироблення критеріїв для відбору кадрів Розробка процедур відбору	Положення про структурні підрозділи, посадові інструкції. Форма анкети для отримання первинної інформації про кандидатів
Адаптація працівників	Підготовка правил поведінки, що містять інформацію про підприємство, стандартах і культурі поведінки Програма введення робітників в організацію	Довідник для працівників Рекомендації щодо реалізації процедури введення нових працівників Програма щодо закріплення кадрів Положення про порядок і організацію роботи з адаптації новачків, які надійшли на роботу в ПАТ «Leader Team»
Навчання персоналу	Розробка програм навчання для новачків, керівників, постійного персоналу, резерву на висування	Плани і програми навчання за напрямами (чисельність, терміни, види навчання, оплата і пр.) Оцінка ефективності навчання. Підвищення чіткості і конкретності встановлюваних підлеглим цілей.
Оцінка результатів роботи персоналу	Розробка стандартів діяльності працівників Розробка процедур атестації та оцінки персоналу	Аналіз виконання стандартів. Положення про проведення атестації. Форми і бланки з атестації. Форми індивідуальних звітів
Система стимулювання	Проведення опитувань з питань ставлення до своєї роботи Розробка Положення про преміювання Створення фонду економічного стимулювання	Результати проведених опитувань. Форми морального стимулювання Форми, методи оцінки показників для матеріального заохочення Фонд планового і разового преміювання персоналу
Підвищення співробітництва	Практика урочистого нагородження відзначилися Святкування знаменних дат	Плани урочистих заходів. Інформаційні матеріали про результати роботи



Забезпечити оперативне отримання об'єктивної інформації про стан і тенденції розвитку ділових і особистісних характеристик персоналу;

Своєчасно виробити і прийняти необхідні управлінські рішення в практиці роботи з персоналом;

Визначити і застосовувати адекватні станом кадрових процесів кадрові технології, які приведуть до необхідного результату роботи підприємства.

Ґрунтуючись на попередньому аналізі, можна стверджувати, що основними проблемами підвищення ефективності роботи кадрової служби та забезпечення якісного складу працівників підприємства є наступні (відповідно до таблиці 3.3)

Таблиця 3.3

Шляхи вирішення поставлених проблем

№ п/п	Проблема	Способи вирішення
1	2	3
1	Зниження ролі кадрової служби	Перевизначення організаційного статусу, ролі, повноважень і відповідальності кадрових служб всередині організації
2	Низьке організаційне та нормативно-правове забезпечення діяльності кадрової служби	Розробка типових форм документів (наказів, договорів, графіків, анкет, довідок та ін.) Розробка положень про відділи та посадових інструкцій, регламенту роботи
3	Відсутність інструментів відповідальності та контролю щодо кадрових рішень	Створення Ради з кадрової політики Розробка організаційно-економічних заходів по роботі з персоналом Підготовка та проведення атестації
4	Відсутність організаційного забезпечення кадрової політики	Затвердження планів роботи Ради по кадровій політиці Розробка методики аналізу кадрової ситуації Підготовка методичних рекомендацій по роботі кадрових служб
5	Недосконала і незадовільна система найму і відбору кадрів	Створення професійних і психологічних моделей посад Підбір методик професійно-психологічної діагностики за групами посад Формування інформаційної бази даних про випускників навчальних закладів.
6	Низька якість професійної підготовки та підвищення кваліфікації	Підготовка та реалізація заходів з підготовки кадрів Проведення дистанційного навчання Розробка освітніх програм для самостійної підготовки службовців Об'єднання стажувань та семінарів в єдиний процес підвищення кваліфікації Створення банку даних навчальних закладів з підготовки та підвищення кваліфікації Розробка і розміщення в навчальних закладах замовлень з навчання Моніторинг та аналіз ефективності перепідготовки та підвищення кваліфікації
7	Неефективна система стимулювання праці та соціально-правового захисту працівників	Аналіз індивідуальних витрат праці та їх впливу на результати стимулювання Проведення опитування для виявлення ставлення до системи стимулювання Удосконалення системи оплати праці
8	Незадовільна робота з резервом, планування кар'єри	Проведення відкритого конкурсу в резерв Розробка системи підготовки резерву Організація навчання та стажування резерву Складання планів кар'єри на основі заміщення посад співробітників, що йдуть на пенсію

Методика оцінки ефективності впровадження запропонованих заходів може складатися з таких етапів.

1. Проведення всебічного аналізу стану підприємства для забезпечення конкурентоздатності в довгостроковій перспективі.

2. Формування системи показників, що характеризують господарській та фінансові аспекти діяльності підприємства, які дозволяють оцінити його забезпеченість різними ресурсами, ефективність їхнього використання й характер фінансових результатів функціонування.

3. Вибір на основі сформованої системи показників комплексного інтегрального показника ефективності впровадження запропонованих заходів, що дозволив би узагальнити результати аналізу, отримані на основі значень одиничних показників.

4. Аналіз динаміки значень інтегрального показника для підприємства в часі (до й після впровадження заходів).

Послідовність оцінки ефективності впровадження запропонованих заходів наведено на рисунку 3.3.

На основі проведеного раніше анкетування, у якому взяли участь 85 експертів, були визначені коефіцієнти вагомості одиничних показників (табл. 3.4).

Для визначення інтегрального показника оцінки ефективності впровадження запропонованої конкурентної стратегії було проведено другий етап анкетування. При цьому використано шкалу оцінки , а саме повне досягнення цілей - 3 бали; неповне - 2 бали; часткове - 1 бал; ціль не досягнута - 0 балів.

Таблиця 3.4

Визначення коефіцієнтів вагомості складових інтегрального показника конкурентоздатності підприємства

№ з/п	Складові	Кількість балів	Коефіцієнт вагомості
1	Кадрова	85	0,333
2	Виробнича	82	0,266
3	Економічна	78	0,2
4	Науково-технічна	71	0,133
5	Маркетингова	53	0,666

На другому етапі було отримано 45 анкет. Результати проведеного анкетування наведено в таблиці 3.5.



Таблиця 3.5

Результати розрахунку інтегрального показника конкурентоздатності підприємства

№ з/п	Показники	Коефіцієнт вагомості	ПАТ «Leader Team»
			До впровадження заходів	Після впровадження заходів
			Середня оцінка	Зважене значення оцінки	Середня оцінка	Зважене значення оцінки
1	Кадрова	0.333	1	0.333	2	0.666
2	Виробнича	0.266	2	0.428	2	0.532
3	Економічна	0.2	2	0.4	3	0.6
4	Науково-технічна	0.133	2	0.214	2	0.266
5	Маркетингова	0.666	2	1.332	3	1.998
	Інтегральний показник конкурентоздатності підприємства			2.863		4.062

Таким чином, проведені розрахунки підтвердили ефективність впровадження запропонованих заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства на прикладі ПАТ «Leader Team», оскільки значення інтегрального показника збільшилося після їх впровадження. На основі отриманих даних ми зробили прогнозні розрахунки економічних показників діяльності ПАТ «Leader Team», що наведені в таблиці 3.6

Таблиця 3.6

Прогнозні розрахунки економічних показників діяльності ПАТ «Leader Team» на 2015 рік

Показники	2014	2015
		Без заходів	З заходами
Дохід, тис.грн.	22534.1	23210.123	24111.487
Витрати, тис.грн.	21773.1	22208.562	22426.293
Прибуток до оподаткування, тис. грн.	761	783.83	814.27
Рентабельність,%	3.49	3.53	3.63

З даних, наведених в таблиці, ми бачимо позитивну тенденцію після впровадження запропонованих заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом ПАТ «Leader Team». Прибуток до оподаткування зросте на 30.44 тис. грн., а рентабельність збільшиться на 0.1%. Покращення даних показників сприятиме підвищенню конкурентоздатності ПАТ «Leader Team», а також сприятиме виходу підприємства на європейські ринки.



ВИСНОВКИ

Ефективне функціонування підприємства в умовах розвитку в Україні ринкової економіки перебуває у прямій залежності від забезпечення високої якості його кадрового потенціалу, відповідності роботи з персоналом сучасним вимогам, постановки цієї діяльності на міцний науковий фундамент з урахуванням тих тенденцій, які сьогодні існують у даній сфері.

Управління персоналом - одна з головних функцій будь-якої організації, воно дуже часто являється тим критичним фактором, що визначає успіх або невдачу організації.

Менеджмент як наука про процес управління і підвищення ефективності праці, узагальнення досвіду керівників існує понад 100 років. За цей час відбувся ряд суттєвих змін в поглядах і переконаннях, способах мислення, сприйнятті й розумінні менеджменту.

Найважливішим результатом змін концепції менеджменту стало розуміння особливої ролі такого ресурсу, як люди, і бажання підвищити ефективність діяльності підприємств через реалізацію кожним працівником своїх здібностей і можливостей, творчого потенціалу, досягнення своїх цілей, відповідних до цілей організації.

Однією зі складових сучасної концепції роботи з персоналом є виховання корпоративної культури. Це поняття означає систему визначальних базових формальних і неформальних ідей, цінностей, принципів, норм, звичаїв тощо, притаманних даній корпорації, організації, підприємству.

Корпоративна культура набуває в світі все більшого, незамінного значення. Сьогодні корпоративна культура стала чи не найголовнішим фактором успіху сучасного підприємства, компанії, корпорації.

При визначенні місця роботи в процесі планування використання кадрів в будь-якій сфері діяльності поряд із врахуванням кваліфікаційних ознак варто брати до уваги також психічні й фізичні навантаження на людину на тому чи іншому робочому місці, їх відповідність можливостям людини, прийнятої на роботу. За допомогою такої конкретизації використання робочої сили можна уникнути завищення чи заниження вимог до працівників, а тому потреби у заміщенні кадрів по причинах, не зумовлених економічними результатами роботи підприємства.

ПАТ «Leader Team» має тверді позиції і займає лідируюче положення на ринку металевих меблів в Україні. ПАТ «Leader Team» оснащене сучасним високотехнологічним устаткуванням провідних світових виробників: «АMADA», «GEMA», «Ideal-Line», «Comp Air», «Srhoder», яке вирішує найскладніші завдання з випуску виробів з листового металу.

На підприємствах важливою є необхідність виконання принципу комплексності, який є підґрунтям забезпечення гармонійності розвитку всього підприємства. На основі проведеного аналізу пропонується використовувати алгоритм формування комплексної системи управління персоналом.

В даний час практично не визначені принципи управління конкурентоздатністю, тому на основі схеми взаємозв'язків потенціалу підприємства з конкурентоздатністю у магістерській роботі була запропонована схема впливу системи управління персоналом на складові конкурентоздатності підприємства. Крім того, у роботі розроблено план заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства., наведено етапи оцінки впровадження запропонованих заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства, наведено коефіцієнти вагомості, які були отримані на основі проведеного раніше анкетування, у якому взяли участь 85 експертів. Анкетування було проведено в 2 етапи, що дало змогу побачити результати запропонованих заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства.

У роботі запропоновано використання інтегрального показника конкурентоздатності підприємства. Проведені розрахунки підтвердили доцільність реалізації запропонованих заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом підприємства на прикладі ПАТ «Leader Team», оскільки значення інтегрального показника збільшилося після їх впровадження.

У роботі здійснено прогнозні розрахунки економічних показників діяльності ПАТ «Leader Team». Результати розрахунків підтвердили, що реалізація запропонованих заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом дозволить збільшити рентабельність діяльності підприємства на 0,1%.

Таким чином, у роботі на основі проведених розрахунків доведено, що існує взаємозв'язок між ефективністю управління персоналом і конкурентоздатністю та результатами діяльності підприємства.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

• Весин В. Р. Менеджмент для всех / В. Р. Весин. - Москва : Юрист, 2007. - 248 с.

• Темпорал П. Эффективный бренд-менеджмент : Пер. с англ. / Под ред. С. Г. Божук. - Спб. : Издательский Дом «Нева», 2003. - 320 с.

• Бойет Джозеф Р. Путеводитель по царству мудрости : лучшие идеи мастеров управления / Джозеф Р. Бойет ; [пер. с англ. А.А. Калинина] - Москва : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. - 416 с.

• Дойль П. Менеджмент : стратегия и тактика / П. Дойль. - СПб. : Питер, 1999. - 560 с.

• Бьерн А. Бизнес процессы. Инструменты совершенствоания / А. Бьерн [пер. с англ. С.В. Ариничева, науч. ред. Ю.П. Адлер]. - 3-е изд. - Москва : РИА «Стандарты и качество», 2005. - 272 с., ил. - (Серия «Практический менеджмент»).

• Будди Д. Основы менеджмента / Д. Будди [пер. с англ. Ю.Н. Контуревского]. - Санкт-Петербург : Изд-во «Питер», 1999. - 168 с.

• Мак-Дональд М. Стратегическое планирование маркетинга / М. Мак-Дональд. - СПб. : Питер, 2000. - 320 с.

• Шегда А. В. Менеджмент : [підручник] / А. В. Шегда. - Київ : Знання, 2004. - 687 с.

• Яненко М. Б. Торговые марки в товарной политике фирмы / М. Б. Яненко. - СПб. : Питер, 2005. - 240 с.

• Друкер П. Рынок : как выйти в лидеры : Практика и принципы / П. Друкер . - М. : Бук Челбер, 1992. - 351 с.

• Хасби Д. Стратегический менеджмент: [учеб. пособ.] / Д. Хасби : Пер. с англ. - М. : Контур, 1998. - 198 с.

• Виханский О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский: Уч. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 1995. - 252 с.

• Мазаракі А. А. Економіка торговельного підприємства / А. А. Мазаракі. - К. : Хрещатик, 1999. - 800 с.

• Сухарский В. С. Менеджмент (загальний з основами спеціального) / В. С. Сухарський. - Тернопіль : Астон, 2004. - 528 с.

• Карпов А. Е. Стратегическое управление и эффективное развитие бизнеса / А. Е. Карпов. - Москва : Результат и Качество, 2005. - 512 с.

• Робінс Стефан П. Основи менеджменту / Стефан П. Робінс ; пер. з англ. А. Олійник. - К. : Видавництво Соломії Павличко «Основи», 2002. - 671 с.

• Крамаренко В. І. Управління персоналом фірми : [навч. посібн.] / В. І. Крамаренко ; Мін-во освіти і науки України. - Київ : ЦУЛ, 2003. - 272с.

• Лафта Дж. Эффективность менеджмента организации : [учебн. пособ] / Дж. Лафта. - Москва : Русская Деловая Литература, 1999. - 320 с.

• Аналоуи Ф. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061111 «Менеджмент организаций» и 060800 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям) / Ф. Аналоуи. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 400 с. - (Серия «Зарубежный учебник»).

• Пастухова В. В. Стратегічне управління підприємством : філософія, політика, ефективність : [монографія] / В. В. Пастухова. - Київ : Київський національний торгово-економічний університет, 2002. - 302 с.

• О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой / Дж. О'Шонесси. - Москва : ООО «МТ Пресс», 1999. - 396 с.

• Нємцов В. Д. Стратегічний менеджмент / В. Д. Нємцов : навч. посібн. - К. : КПІ, 2001. - 557 с.

• Ascari A., Rock M., Dutta S. Reengineering and organizational change : lessons from a comparative analysis of company experiences // European management journal, 2005. - Vol. 13 - № 1. - P. 1-30.

• Минцберг Г. Школы стратегий. Стратегическое сафари : экскурсия по дебрям стратегий менеджмента / Минцберг Г., Альстерэнд Б., Лэмпел Дж. ; пер. с англ. Ю.Н. Каптуревского. - Санкт-Петербург : «Питер», 2001. - 336 с.

• Коупленд Т. Стоимость компаний : оценка и управление / Т. Коупленд ; пер. с англ. Н.Н. Барышникова. - Москва : Олимп-Бизнес, 2005. - 554 с.

• Багиев Г. Л. : Учеб. для вузов / Под общ. ред. Г. Л. Багиева. - М. : ОАО «Изд-во «Экономика», 1999. - 703 с.

• Фаэй Л. Курс МВА по стратегическому менеджменту / Л. Фаэй : Пер. с англ. - М. : Альпина - Паблишер, 2002. - 608 с.

• Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке / Питер Ф. Друкер [пер. с англ. О. Л. Пелявского] : Учеб. пособ.-М. : Изд. дом «Вильямс», 2000. - 272 с.

• Василенко В. А. Менеджмент устойчивого развития предприятий : [Монография] / В. А. Василенко. - Киев : Центр учебной литературы, 2005. - 645 с.

• Кулішов В. В. Економіка підприємства : теорія і практика : [навч. посібн.] / В. В. Кулішов. - Київ : Ніка-Центр, Ельга, 2004. - 216 с.

• Гребиньяк Лоуренс Дж. Как заставить работать вашу стратегию : ефективная реализация стратегии та внедрение перемен / Лоуренс Дж. Гребиньяк [пер. с англ. В.А. Сомило]. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2006. - 352 с.

• Ламбен Жан-Жак. Менеджмент, ориентированный на рынок / Жан-Жак Ламбен : Пер. с англ. Под ред. В. Б. Колчанова.- СПб. : Питер, 2005 - 800 с.

• Гилельман Л. Д. Преобразующий менеджмент : Лидерам организации и консультантам по управлению : [учеб. пособие] / Л. Д. Гительман. - Москва : Дело, 2009. - 478 с.

• Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф: Сокр. пер. с англ. - М. : Экономика, 1989. - 519 с.

• Друкер П. Задачи менеджмента в ХХІ веке / П. Друкер ; [пер. с англ. Н.М. Макаровой]. - Москва : Издательский дом «Вильямс», 2000. - 272 с.

• Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Д. Аакер : Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб. : Питер, 2002. - 544 с.

• Грузинов В. П. Экономика предприятия : [учебник для вузов] / В. П. Грузинов. - Москва : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 535 с.

• Греттон Л. Живая стратегия : как поместить людей в центр решения корпоративных задач / Л. Греттон [пер. с англ. Баланс-Клуб]. - Днепропетровск : Баланс-Клуб, 2003. - 288 с.

• Моисеева Н. К. Брендинг в управлении маркетинговой активностью / Под ред. Н. К. Моисеевой. - М. : Омега - Л, 2003. - 410 с.

• Балабанова Л. В. SWOT-аналіз - основа формування маркетингових стратегій : Навч. посіб. / за ред., Л. В. Балабанової. - 2-ге вид., випр. і доп. - К. : Знання, 2005. - 473 с.

• Нивен Пол Р. Сбалансированная система показателей : шаг за шагом : максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов / Пол Р. Нивен [пер. с англ. Баланс Бизнес Букс]. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2004. - 312 с.

• Ольве Нильс-Горан. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей / Рой Ж., Магнус В. ; пер. с англ. Э. В. Кондуковой, И. С. Половицы. - Москва : «Вильямс», 2004. - 304 с.

• Примак Т. О. Економіка підприємства : [навч. посібник] / Т. О. Примак. - Київ : Вікар, 2002. - 176 с. - (2-ге вид. стер.). - (Вища освіта ХХІ століття).

• Философия экономики : [учеб. пособие для высш. учебн. заведений] / С. В. Синяков. - Киев : Альтпрес, 2002. - 384 с.

• Хачванкян В. В. Менеджмент предприятия : [учеб. пособие] / В. В. Хачванкян. - Киев : Знання, 2005. - 422с.

• Экономическая стратегия фирмы : учебное пособие [А. П. Градов, Е. А. Иванов, Е. М. Кельнер и др.]. - СПб. : Специальная литература, 1999. - 589 с. - (2-е изд., испр. и доп.)

• Каплан Роберт С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Роберт С. Каплан, 2005. - 320 с.

• Коллинсон К. Учитесь летать. Практические уроки по управлению знаниями от лучших научающихся организаций/ К. Колиинсон. - М. : Институт комплексных стратегических исследований, 2006. - 296 с.

• Амблер Т. Практический маркетинг / Т. Амблер : Пер. с англ. / Под общ. ред. - Ю.Н. Каптуревского. - СПб. : Питер, 1999. - 400 с.

• Кузнєцова Т. В. Соціокультурні аспекти та особливості управління персоналом в кризових ситуаціях/ Т. В. Кузнєцова // Збірник матеріалів VIII Міжнародної науково-практичної конференції молодих науковців 15 квітня 2008 року «Транснаціоналізація міжнародної економіки та пошук шляхів інноваційної співпраці». - К., 2008. - C. 349-350.

• Аакер Д. Стратегическое рыночное управление/ Д. Аакер ; 7-е изд. / Пер. с англ. / Под ред. С.Г. Божук. - СПб. : Питер, 2007. - 496 с.

• Мартиненко М. М. Стратегічний менеджмент : [підруч. для студ. вищ. навч. закл.] /М. М. Мартиненко ; Мін-во освіти і науки України. - Київ : Каравела, 2006. - 320 с.

• Демб А. Корпоративне управління : Віч-на-віч з парадоксами/ А. Демб : Пер. з англ. - К. : Основи, 1997. - 302 с.

• Йеспер Кунде. Корпоративная религия. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге / Кунде Йеспер. - СПб., 2004. - 270 с.

• Галушка З. І. Стартегічний менеджмент : [навчально-методичний посібник] / З. І. Галушка ; М-во освіти і науки України. - Чернівці : Рута, 2006. - 248 с.

• О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой / Дж. О'Шонесси. - Москва : ООО «МТ Пресс», 1999. - 396 с.

• Джейкобс Роберт В. Стратегические перемены в реальном времени : Эффективное внедрение метода стратегических перемен - путь к успеху : / Роберт В. Джейкобс : Пер. с англ. - Днепропетровск : Баланс-Клуб, 2004. - 408 с.

• Пастухова В. В. Стратегічне управління підприємством : філософія, політика, ефективність : [монографія] / В. В. Пастухова. - Київ : Київський національний торгово-економічний університет, 2002. - 302 с.

• Абанков В. С. Академия рынка : маркетинг / В. С. Абанков. - М. : Экономика, 2008. - 176 с.

• Зайцев Л. Г. Стратегический менеджмент : учебник / Л. Г. Зайцев. - М. : Экономисть, 2004. - 416 с.

• Ковтун О. І. Стратегія підприємства : [навч.посібник] / О. І. Ковтун. - Львів : Новий світ-2000, 2006. - 388 с. - (2-е вид., стереотипне).

• Люкшинов А. Н. Стратегический менеджмент : [учеб. пособ. для вузов] / А. Н. Люкшинов. - Москва : ЮНИТИ-Дана, 2000. - 375 с.

• Ивлев В. Balanced Scorecard - альтернативные модели / В. Ивлев // Банки и технологии, 2002. - № 4.

• www.management.com.ua/strategy/str114.html

• Мескон М. Х. Основы менеджмента / Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. - Москва : Дело, 1994. - 680 с.

• wwwHYPERLINK "http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5182/".HYPERLINK "http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5182/"vuzlibHYPERLINK "http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5182/".HYPERLINK "http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5182/"netHYPERLINK "http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5182/"/HYPERLINK "http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5182/"betaHYPERLINK "http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5182/"3/HYPERLINK "http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5182/"htmlHYPERLINK "http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/5182/"/1/5182/

Размещено на Allbest.ru

...