Кадровая политика в высших учебных заведениях

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Высшее образование находится под воздействием процессов системной и институциональной динамики, которые диктуют необходимость изменений. В таких условиях вузы должны находить такие решения, которые позволят сохранить им себя как организацию, оставаться конкурентоспособными и выполнять собственную миссию. Меняются принципы обеспечения, управления ресурсами (Василенко, 2008; Клячко, 2011, Павлюткин, 2007). Университет сталкивается с новой ситуацией, когда его руководство неизбежно начинает мыслить и действовать в категориях эффективности, хотя адекватные механизмы и формы управления таким «современным» университетом еще не разработаны и не осмыслены.

Перед вузами встают чрезвычайно сложные задачи - достижение высокой адаптивности к изменениям ситуации и стабильного развития, формирование восприимчивости к внешним запросам, ответственности за конечные результаты своей деятельности (Сагинова, 2007; Титова, 2008; Лазарев, 2012). В центре изменений, меняющих ландшафт высшего образования, оказываются профессионалы, занятые в академической сфере, их деятельность становится объектом воздействия проводимых реформ (Абрамов, 2011), профессорско-преподавательский состав рассматривается как критически важный, стратегический ресурс (Strike, Taylor, 2009). Сегодня, анализируя задачи и вызовы университетской политики в целом (Торкунов, 2011), авторы говорят о формировании важных условий для развития университетов в рамках кадровой политики, усиленное внимание и акцент придаются необходимости улучшения управления человеческими ресурсами. вуз кадровый управление

Целенаправленный и осознанный подход к обновлению кадровой политики в организации может произойти из-за растущего давления факторов среды или внутренних организационных потребностей. Это положение сегодня особенно актуально для системы высшего образования. Внимание к сотрудникам как к ключевому ресурсу конкурентоспособности и долгосрочного развития организации в сложной среде - важная тенденция современной теории и практики управления. Вклад университетов в создание знания и развитие зависит от степени вовлеченности и результатов деятельности профессорско-преподавательского состава, сталкивающегося сегодня с новыми задачами в преподавании, исследовании, предоставлении образовательных услуг в целом (Дорога к академическому совершенству, 2012; Рамбли и др., 2010; Юдкевич, 2013; Meyer, Evans, 2005). Требования к росту эффективности, сопровождающиеся сокращением ресурсов для поддержки ППС, могут иметь неизвестное влияние на традиционные модели поведения академического персонала. Сильная профессура остается ядром любой академической системы (Будущее высшего образования.., 2013).

Анализу внутриуниверситетского устройства - как теоретическому, так и эмпирическому, все еще уделяется недостаточно внимания (Контракты в академическом мире…, 2011). Мало, например, изучены тренды поведенческих изменений в реализуемых вузами кадровых политиках, факторы, приводящие к дифференциации кадровых политик, а также оценка влияния институциональных изменений на сущность, содержание и приоритеты кадровых политик. Необходима также систематизация стратегий управления ППС для выводов о лучших образцах, а также возможностях и угрозах, в которых они формируются. Изучение изменений в сфере кадровой политики вузов под влиянием институциональных изменений определено в качестве фокуса проводимого исследования. Исследование будет носить поисковый характер.

Цель исследования - получение характеристик современной кадровой политики вузов, формирующейся (трансформирующейся) под влиянием ряда институциональных изменений для определения вариантов реагирования и выработки рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи исследования состояли в:

1. Анализе контекста формирования новой кадровой политики вузов.

2. Рассмотрении ключевых институциональных изменений в высшем образовании и анализе их влияния на трансформацию кадровой политики.

3. Изучении подходов к пониманию и содержанию кадровой политики.

4. Критическом осмыслении практик кадровой политики в российских и зарубежных вузах и их сравнении.

5. Оценке текущей ситуации в кадровой политики и ряда ее результатов.

6. Определении актуальных вопросов и направлений в сфере кадровой политики в ближайшие годы.

7. Определении ориентиров для формирования результативной кадровой политики, учитывающей институциональные изменения в сфере высшего образования.

8. Разработке методики и проведении оригинального эмпирического исследования.

Предмет исследования - процесс трансформации кадровой политики вузов под влиянием обозначенных институциональных изменений, а также сопутствующие этому явления и проблемы.

Исследовательские вопросы:

1. Какие практики характерны для кадровой политики вузов, формирующейся (трансформирующейся) под влиянием институциональных изменений?

2. Есть ли отличия в кадровой политике вузов, статусы которых определены институционально?

3. Какие обозначенные институциональные изменения влияют на кадровую политику в наибольшей и наименьшей степени?

4. Какие изменения происходят в кадровой политике вузов, и присутствует ли дифференциация кадровых политик?

Гипотезы:

1. Требования внешней среды являются одним из наиболее значимых факторов, влияющих на процессы в сфере кадровой политики вуза.

2. Практики кадровой политики - результат внешнего давления, а не внутренних инициатив вуза.

3. Содержание кадровой политики вуза находится в зависимости от статуса, определенного институционально.

4. В текущей деятельности преподавателя магистратуры не присутствуют требуемые профессиональные характеристики.

Методология. Исследование опирается на такие теоретические основания как теория систем, позволяющая описывать как внутренне, так и внешнее поведение организации (Гибсон и др., 2000), использование адаптивной комплексной модели вуза как организации (Князев, Дрантусова, 2012) и положения нового менеджериализма (Дим, 2004). Для описания разнообразия используется подход, выделяющий функциональные приоритеты стратегий кадровой работы (Армстронг, 2008). В работе кадровая политика рассматривается как стратегия управления персоналом, разрабатываемая для определения способа поведения в меняющейся внешней среде с учетом сильных и слабых сторон организации с целью реализации миссии и формирования конкурентного преимущества. Способы поведения рассматриваются через реализуемые практики. Вуз рассматривается в контексте экономики знаний и институциональных преобразований (Клюев, Князев, 2006; Павлюткин, 2007; Макаров, Клейнер, 2007; Гинкель, 2008; Ищук, 2010; Князев, Дрантусова, 2013; Berde, Vanyolos, 2008).

Теоретическую основу составляют публикации отечественных и зарубежных исследователей проблем высшего образования, экономики и менеджмента высшего образования, стратегического управления и управления человеческими ресурсами, методике социологических исследований.

Эмпирическую базу исследования составляют официальные документы (законы, указы, распоряжения), публикации в научной периодической печати (использована база данных Scopus), результаты монографических исследований, результаты проведенного экспертного опроса, материалы ряда сайтов.

Методы исследования. В ходе исследования проведен анализ первичных и вторичных данных, используются кабинетные и полевые методы сбора информации. Применены методы сравнения и обобщения, метод аналитических группировок, метод экспертных оценок, анализ «важность-исполнение», swot-анализ, анализ документов, вторичный анализ данных.

Результаты эмпирического исследования обработаны при помощи MS Excel 2010. Были разработаны анкета для проведения экспертного опроса (при помощи рассылки по электронной почте), сопроводительные материалы, определен круг респондентов.

Благодарности. Экспертам, принявшим участие в опросе, преподавателям и администраторам программы «Управление в высшем образовании», коллегам из БГУЭП с кафедр математики и статистики, экономики и менеджмента сервиса, ректорату БГУЭП. Участие в выполнении НИР «Институциональные изменения в сфере социально значимых услуг и их влияние на устойчивое развитие Прибайкальского региона» (№ гос. регистрации в ЦИТиС 01201256018) позволило более продуктивно работать над подготовкой выпускной квалификационной работы и получить определенные результаты.



ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ВУЗОВ: ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ И РЕАЛИЗУЕМЫЕ ПРАКТИКИ

1.1 Контекст кадровой политики

Формирование экономики знаний

Многочисленные обстоятельства привели к необходимости перестройки старых общественных институтов в сфере высшего профессионального образования, но при этом далеко не всегда были и остаются очевидны контуры и компоненты моделей новых образовательных институтов и их разновидностей. Изменения в сфере высшего профессионального образования за последние два десятилетия включали много аспектов. Они затронули законодательство, структуру образовательных учреждений и учебных программ, процедуру финансирования, найма персонала, вопросы корпоративной культуры, индивидуальные системы академических вознаграждений, рейтингование, а также отношения институтов высшего образования со стейкхолдерами. Формирующийся институт двухуровневого профессионального образования, пересмотр пост-дипломных программ, с одной стороны, характеризует включение России в правила мировой системы высшего образования, а с другой стороны, требуют формирования новых образовательных политик по отношению ко многим сторонам, вовлеченным в образовательный процесс.

Формирование экономики, основанной на знаниях, бросает серьезные вызовы системе образования (Вопросы образования..., 2006). Интерес к изучению трансформаций университета продиктован обозначенным в литературе противоречием экономики, основанной на знаниях (Степанова, Манохина, 2008). Им является несоответствие между общественными потребностями в уровне образования, предъявляемыми к нему требованиями и реальным его состоянием, развитием в современных условиях. В связи с развитием экономики знаний, обучающегося общества все чаще исследуются разнообразные проблемы университетского образования, а университеты давно признаются стратегической ценностью нации. Безусловно, триединая функция университета (образование, наука, региональное развитие) ранее являлась и в перспективе должна остаться краеугольным камнем его существования как социального института, однако, меняются условия, в которых эта триединая функция реализуется.

Университеты являются организациями с весьма устойчивой структурой, традициями, которые составляют существенную часть их культурного и социального престижа. Вместе с тем, эволюция общества требует от них существенных новаций. Нужно найти пути зарождения интереса к требуемым новшествам, как в самих университетах, так и извне. Процесс претворения в жизнь программы модернизации российского образования разворачивается активно и по различным направлениям, но преобразования не всегда результативны, а реализация процесса сталкивается с разнообразными сопротивлениями. Отношения, возникающие между университетами и внешней средой в условиях формирования и развития экономики знаний - несомненно, многоаспектный предмет для актуального исследования.

Термин «экономика знаний» был введен в научный оборот австрийским и американским ученым Фрицем Махлупом в 1962 г., а популяризирован Питером Друкером в книге «Эпоха разрыва» в 1968 г. В 1966 г. Саймон Кузнец сформулировал, что «возрастание багажа полезных знаний и расширение сфер их применения составляют суть современного экономического роста» [72, c. 7], в 1981 Дэвид Тис пишет, что «экономическое процветание основывается на знаниях и их полезном применении» [72, c. 7].

В литературе идет активное обсуждение того, чем характеризуется экономика знаний. Ряд исследователей единодушны в своих выводах, но параллельно справедливо существуют и иные точки зрения. В обобщенном виде могут быть представлены следующие основные подходы к этой дискуссии. Итак, экономика знаний характеризуется:

1. Процессом создания и распространения новых знаний - основой создания экономических ценностей (Сагинова, 2007).

2. Массовым высшим образованием (Альтбах, 2004; Ищук, 2010; Павлюткин, 2010; Лапочкина, 2011).

3. Неразделимым сочетанием трех рынков: рынка знаний, рынка услуг и рынка труда (Сагинова, 2007).

4. Участием потребителя знания в его создании.

5. Изменением роли обучаемого в процессе приобретения знаний (Delanty, 2002).

6. Развитием все большей автономии учащегося (Lundvall, 2008; Голуб, Коган, Прудникова, 2007).

7. Поиском новой управленческой идеологии и конкретных механизмов управления университетом (new managerialism) (Дим, 2004; Павлюткин, 2004; Константинов, Филонович, 2007; Абрамов, 2011; Delanty, 2002).

8. Новой «сигнальной» политикой университетов (Юдкевич, 2004; Авраамова, 2011).

9. Концепцией обучения через всю жизнь (life-long learning) (Алексеев, Бауск, 2006; Филонович, 2009).

В динамичной среде, университеты, следовательно, сталкиваются с вопросом «Чему учить и как учить?», чтобы сформировать качества, востребованные в постиндустриальной экономической среде. Экономика знаний справедливо начинает предъявлять к высшему образованию новые требования (например, Розанова,. Савицкая, 2006; Алексеев, Бауск, 2006; Голуб, Коган, Прудникова, 200; Clarke, 1993; Чириков, 2010; Кузьминов, Юдкевич, 2007; Ефимов, Лаптева, 2010; Павлюткин, 2004; Титова, 2008), а в современной литературе представлен ряд возможных основных направлений развития высшего образования в эпоху формирования экономики знаний.

В докладе «Образование: сокрытое сокровище», подготовленном Международной комиссией по образованию для XXI века ЮНЕСКО (Образование: сокрытое сокровище, 2002) говорится, что Университеты будут выступать в различных качествах:

* научного учреждения, источника знаний, дающего возможность заниматься теоретическими или прикладными исследованиями, либо подготовкой преподавателей;

* места, где можно получить профессиональную подготовку высокого уровня, сочетающую продвинутые знания и навыки с программами и содержанием образования, находящихся в процессе постоянной адаптации к потребностям экономики;

* учреждения, в наибольшей степени отвечающего задачам непрерывного образования, открывшего свои двери для взрослых, которые желают либо возобновить обучение, либо обогатить и адаптировать имеющиеся у них знания, либо удовлетворить свое стремление к познанию во всех областях культурной жизни;

* основного партнера в области международного сотрудничества, которое позволяет обеспечить обмен преподавателями и студентами и, благодаря наличию кафедр с международной ориентацией, распространение наиболее совершенных методов преподавания.

Университет должен как сохранить, так и вновь обрести свою изначальную интеллектуальную и социальную миссию в рамках общества знаний в качестве гаранта универсальных ценностей и культурного наследия.

Институциональные изменения в сфере высшего образования

Начиная с 90-х годов XX века, в России осуществляется широкая модернизация образования, направленная на его демократизацию и позитивное развитие «как открытой государственно-общественной системы» [64]. Процесс модернизации - важнейшая характеристика институциональной среды высшего образования. Федеральный закон «Об образовании» (1992 г.) предоставил вузам юридическую автономию и разрешил оказывать образовательные услуги на платной основе. Ориентиры развития образования связаны со стратегическими целями государственной политики. Сегодня они сформулированы в Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ до2020 г. [63], Стратегии инновационного развития РФ до 2020 г. [5], Федеральной целевой Программе развития образования на период 2011-2015 гг. [116]., Государственной программе «Развитие образования» на 2013-2020 гг. [35]. 21 декабря 2012 года Государственной Думой принят Закон «Об образовании в Российской Федерации» (№ 273-ФЗ).

В сентябре 2003 года Российская Федерация официально присоединилась к Болонскому процессу. Долгосрочная цель программы действий, начало которой положила Болонская декларация - «создание общеевропейского пространства высшего образования с целью повышения мобильности граждан на рынке труда и усиления конкурентоспособности европейского высшего образования» [92]. В рамках этого процесса предстоит осуществить реформирование отечественного образования с целью продвижения его к активному взаимодействию с европейским сообществом и интеграции в общеевропейскую и мировую систему образования.

Федеральный закон "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (в части установления уровней высшего профессионального образования)"№ 232-ФЗ был принят Государственной Думой 11 октября 2007 г. Следующий этап административного обеспечения проводимой реформы высшего образования предусматривал разработку и утверждение макета Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (ФГОС ВПО), а также самих образовательных стандартов третьего поколения. Они должны обеспечивать организацию учебного процесса двухуровневой системы подготовки. В октябре 2009 г. Государственной Думой РФ были приняты поправки, переносящие начало действий двухуровневой системы ВПО с 1 сентября 2009 г. на 30 декабря 2010 г. Масштабная реализация двухуровневой подготовки в системе ВПО началась с 2011-2012 учебного года. 1 декабря 2007 г. был утвержден Федеральный закон № 308-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам интеграции науки и образования». Интеграция науки и образования получила официальный статус важного направления развития образовательной системы. Действие закона создает условия для восстановления приоритета научных знаний и научного мировоззрения в целом и в образовании, в частности (Сальникова, Орлова, 2010).

Серьезную поддержку институциональным изменениям в высшем образовании оказывают проекты в сфере образования и науки в Российской Федерации. Они являются важнейшим элементом работы Министерства образования и науки РФ. Они рождаются там, где ситуация требует конкретных действий, системного подхода, нацеленности на результат. Выявляются наиболее актуальные проблемы и запросы общества, разрабатываются эффективные технологии их решения [87]. Краткая хронология этих проектов такова.

5 сентября 2005 г. было объявлено о старте приоритетного национального проекта «Образование». В рамках приоритетного национального проекта «Образование» определены два основных направления системных изменений в образовании: выявление и приоритетная поддержка лидеров - «точек роста» нового качества образования; внедрение в массовую практику элементов новых управленческих механизмов и подходов.

7 октября 2008 г. - начало проекта по созданию национальных исследовательских университетов [4]. 29 ноября 2009 г. был начат проект поддержки ведущих российских вузов, предполагающий выделении из федерального бюджета дополнительных финансовых средств для их целевой поддержки. Он включает следующие проекты в рамках основного: Федеральные университеты; Национальные исследовательские университеты; Развитие инновационной инфраструктуры; Привлечение ведущих учёных; Кооперация вузов и производственных предприятий. Для ведущей группы российских вузов необходимо существенно расширить свободу для обеспечения глобальной конкурентоспособности нашего образования [98]. Ведь в условиях очевидной необходимости унификации требований без свободы маневра для передовых школ и вузов -- большой экспериментальной площадки -- в системе образования не будет инноваций и развития. Формирование группы ведущих российских вузов становится основным трендом современной образовательной политики.

11 октября 2012 г. Правительство приняло государственную программу «Развитие образования» [34]. Госпрограмма имеет 7 стратегических ориентиров: привлекательность профессии учителя; доступность детских садов; повышение качества школьного образования; поддержка системы дополнительного образования; обновление системы подготовки высококвалифицированных кадров; повышение международной конкурентоспособности вузов; информационная прозрачность и общественная подотчетность образования.

Системе образования присуща «масштабность и комплексность осуществляемых изменений, расширение состава и изменение экономической и переговорной силы заинтересованных сторон» [21, c. 19]. Процесс институциональных изменений в российском высшем профессиональном образовании может быть рассмотрен с точки зрения формирования правил, воспринимаемых обществом как легитимные и реализуемых в массовых практиках (Артамонова, 2008). Эти практики могут быть сведены к следующим:

· Введение ЕГЭ.

· Присоединение к Болонской декларации и, как следствие, появление в российском высшем профессиональном образовании ряда новых инструментов.

· Переход к двухуровневому высшему образованию.

· Введение Федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования.

· Введение* внутривузовских систем контроля качества образования и привлечение к внешней оценке деятельности вузов студентов и работодателей, а также создание условий введения в практику приложения к диплому о высшем образовании, аналогично европейскому приложению.

· Развитие академической мобильности студентов и преподавателей».

· Расширение автономии образовательных учреждений.

· Диверсификация источников финансирования образования, отражающая как легализацию неформальных норм в виде развития платного образования, спонсорства и т. п., так и институциональное заимствование, примером которого являются фонды целевого капитала;

· Диверсификация образовательных программ, развитие платных образовательных услуг.

· Формирование органов самоуправления, реструктуризация систем управления.

· Новые механизмы подотчетности и контроля деятельности вузов со стороны государства и общества.

· Изменение характера распределения бюджетных средств внутри системы высшего образования.

· Введение новых показателей для оценки эффективности и результативности как самого учреждения высшего профессионального образования, так и профессорско-преподавательского состава.

Одновременно исследователи выявляют институты саморегулирования рынка образовательных услуг высшего образования. К числу таких институтов в настоящее время отнесены: институт репутации продавца, институт корпоративного образования, институт информационного посредничества; институты ранжирования и общественно-профессиональной аккредитации вузов (Малеин, 2010).

Академическая политика в рамках модернизации высшего образования была сконцентрирована на внедрении многоуровневой системы квалификаций, и институциональный механизм систем квалификаций внедрялся очень тяжело. После внедрения в вузе двухуровневой системы обучения все большее внимание уделяется вопросам организации обучения в магистратуре. Актуализируются задачи, связанные не только и не столько с определением направлений и программ магистерской подготовки, но с тем, какое наполнение получает каждая программа, а также достаточно ли у вуза ресурсов для обеспечения реализации программы. В связи с этим возникают новые вызовы и для профессорско-преподавательского состава, и для администрации вузов, связанные с совершенствованием компетенций и программ кадрового развития. В целом, структурно-функциональную модель институционального обеспечения управленческой деятельности в сфере образования можно представить в следующем виде.

Сами изменения и их результаты можно рассматривать в рамах «треугольника координации» Б. Кларка, как взаимодействия трех групп: государства, рынка и академического сообщества (Князев, Дрантусова, 2012). Процесс получения высшего образования, принявший свои исторические формы в ходе университетской практики, не может быстро приспособиться к темпам экспериментов, проводимых на рынке труда, а еще в меньшей степени - к слишком очевидному отсутствию каких-либо норм и к непредсказуемости перемен, которых не может не порождать бездействие, именуемое гибкостью (Бауман, 2002). Это объясняет серьезность проблемы институциональных изменений в среде высшего профессионального образования, восприятия ими всеми участниками модернизационного процесса.

С одной стороны, трансформации в системе управления, организации и структуре образования России рассматриваются как процесс модернизации отечественного образования, с другой стороны, как изменения, не согласующиеся с условиями их реализации (Тюрина, 2010). В исследованиях отмечается, что изменения отечественного образования цикличны, и может быть выделено два типа цикличных изменений: заимствование зарубежных образовательных образцов и практик, их освоение или отторжение; попеременное чередование усиления роли государства, регламентации и контроля и его последующего ослабления, структурного размывания, расшатывания.

Современная система высшего образования в России отличается разнообразием: она включает в свой состав вузы разных типов, показатели эффективности их деятельности различны, развитие сети учебных заведений по уровням и направлениям подготовки не всегда сбалансировано, качество подготовки и система мотивации студентов разнятся и т.д. В ней присутствуют как элементы прошлой системы образования (например, централизованный характер управления, преобладание иерархизированной, линейно-функциональной организационной структуры образовательных учреждений, поточно-групповая организация учебного процесса, жесткая регламентация всех процессов), так и новации (например, гибкость в организации основных образовательных программ, междисциплинарный подход к обучению, характер взаимодействия с элементами внешней для вуза среды).

В России осуществлялись институциональные исследования, направленные на изучение проблем взаимосвязи институциональной динамики общества и образования, институциональных аспектов государственного регулирования сферы образования, в том числе модернизации и реформированию образования, институционализации негосударственных образовательных организаций, по вопросам институционального проектирования внутренней среды образовательных учреждений, стратегического поведения университетов (например, Грудзинский, 2003; Клюев, Князев, 2006; Павлюткин, 2010; Павлюткин, 2011; Клячко, 2011; Кузьминов, Юдкевич, 2007; Шендерова, 2011). Изменение одного правила в данной ситуации часто обусловливает преобразования других, поддерживающих его действие. Например, формирование платной формы обучения вызывает необходимость образовательного кредитования, введение единого государственного экзамена сопряжено с новыми правилами приема в высшие учебные заведения, развитие академической мобильности сопровождается применением системы кредитов, требование активизации научной-исследовательской деятельности в вузах ведет к формированию новой системы показателей для оценки результативности труда преподавателей и т.д.

Вузы определяют для себя разнообразные траектории развития рамках происходящих институциональных изменений и давления со стороны внешней среды. При выборе траектории велика роль и степень участия академического сообщества, влияние человеческого фактора возрастает. Важнейший тренд в поведенческих изменениях вузов - дифференциация - «процесс формирования различающихся устойчивых моделей поведения и организации работы вузов, воспроизводимых в основных областях деятельности, в результатах, в управлении, в программах и проектах, как интегрированный ответ на конкретно-историческое сочетание факторов внешней и внутренней среды» [59, с. 44]. Политика вуза в отношении человеческих ресурсов - один из управленческих инструментов, применяемых вузами. Люди, группы, климат рассматриваются как элемент в организационно-поведенческих характеристиках вуза.

Вызовы внешней среды для вузов

Вузы сталкиваются с различными вызовами формирующейся новой среды. Вызов - это требование внешних по отношению к вузу групп, которое подразумевает его трансформацию в определенном направлении, если он хочет продолжать выполнять свою общественную функцию. «Внешние группы осознают, что мир вокруг них меняется, и выдвигают новые требования к университетам, которые должны быстро трансформироваться, чтобы этим требованиям соответствовать» [53, с. 284]. Способность или неспособность откликаться на вызовы влияет на внешнее восприятие вуза, на его оценку представителями окружающей его среды. Встречая определенный вызов, находясь в поиске ответа на него, университеты сталкиваются с совокупностью серьезных проблем.

Анализ публикаций позволил сформулировать перечень разнообразных проблем, с которыми сталкиваются вузы в рамках происходящих изменений (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1). Все проблемы могут быть разделены на 2 группы:

1. Связанные с недовольством деятельностью вуза представителей внешней среды (собственно вызовы).

2. Связанные с каким-либо компонентом структуры вуза и его деятельности (напряжения внутри вузовской системы). Напряжение, возникая на пересечении старого и нового способа действия вуза, создает ситуацию для выбора его поведенческой реакции. В качестве проблемы-напряжения в рамках работы выбрана текущая деятельность и состояние профессорско-преподавательского состава.

В целом, были определены следующие группы вызовов:

I. Высшее образование как результат не интересно работодателю, структура высшего образования не соответствует потребностям экономики.

II. Высшее образование не полезно выпускнику, не дает ему преимуществ, сопоставимых с затраченными на его получение усилиями, не делает его успешным в жизни.

III. Высшее образование как процесс занимает много времени, неудобно по форме, методам, технологиям обучения, неинтересно, не стимулирует самостоятельный поиск знания как компонент любой деятельности.

IV. Исследования, проводимые в Университете, не востребованы обществом, бизнесом, результаты не включаются в преподавание и обучение.

V. Высшее образование не конкурентно на глобальном рынке, не встроено в сеть партнерств университетов на национальном уровне.

VI. Высшее образование не содействует региональному и национальному экономическому развитию; является для государства, скорее, статьей расходов, но не активом на международном уровне.

VII. Высшее образование ясно не артикулирует своей роли, функции в современном обществе, собственных целей университетов на пересечении интересов государства и рынка.

Вызовы и напряжения выступают как две переменные. Вертикаль, связанная с напряжением, становится источником задач, решая которые, вуз отвечает на вызовы и добивается позитивных перемен. Для каждого из вызовов формируются группы задач (табл. 3). Университеты попадают в ситуацию, когда вопросов, стоящих перед ними, значительно больше, чем ответов. А возможности внешней среды формулировать вызовы выше, чем способность университетов отвечать на них. Развитие вузов несколько запаздывает по отношению к изменениям ситуации, а также не всегда адекватно им. Ситуация может быть постепенно преодолена посредством избавления от консервативных моделей поведения, поиска новых инструментов для развития, вписывающихся в требования инновационного развития. По данным неправительственного доклада "Потенциал российских вузов в реформе высшего образования" [86], необходимо решить следующие задачи как условие эффективного управления новациями в вузе:

1. Формирование новой организационной культуры, по сути предпринимательской, основанной одновременно на традиционных ценностях и на частичном отказе от них во имя решения задач, носящих во многом инновационных характер.

2. Организационные изменения внутри университета, которые перестроили бы систему функциональных отношений (перераспределение обязанностей, делегирование ответственности, полномочий), упор не на иерархическую зависимость, а на взаимозависимость.

3. Внедрение элементов стратегического менеджмента, что предполагает формулирование миссии, стратегии развития университета, а также гибкое регулирование происходящих процессов, своевременное изменение организационной структуры, постоянная готовность к переменам.

4. Создание системы стимулирования, которая способствовала бы преподавателям, сотрудникам превращаться в предпринимателей.

1.2 Кадровая политика вуза как стратегия управления профессорско-преподавательским составом

Подходы к пониманию кадровой политики

Кадровая политика - явление чрезвычайно многогранное, подверженное, с одной стороны, консерватизму, латентности, а с другой, испытывающее потребность в динамике и общественном одобрении, гибкости и отклике на изменения (Анисимов, 2010; Армстронг, 2008). Политика - образ действий, направленных на достижение чего-либо, определяющих отношения с людьми (Ожегов, Шведова, 1999). Если политика в целом формулирует общие принципы и устанавливает формы, задачи и содержание деятельности, т.е. определяет, что необходимо сделать в соответствии с интересами сторон, то содержание кадровой политики составляют основные принципы управления персоналом, т.е. она, по сути, является стратегией управления персоналом (кадровым потенциалом, человеческими ресурсами). Политика в отношении персонала устанавливает ориентиры для действий по проблемам отношений внутри организации и программам по человеческим ресурсам (Пул, Уорнер, 2002), является системой взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Деятельностный подход к определению кадровой политики используется достаточно часто (Десслер, 2004). Все направления кадровой политики заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации (Управление персоналом…, 2002). Назначение кадровой политики - формулировка целей в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблемы и задач, нахождение способов и организационные мероприятия для достижения целей.

Философия кадровой политики строится на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной профессиональной ценности и заслуг конкретного работника, основывается на принципе неповторимости профессиональных способностей, знаний, навыков и умений, которыми обладает человек. Профессиональная компетентность всегда уникальна, персонифицирована (Анисимов, 2010). Такой подход будет особенно уместен при исследовании кадровой политики в отношении преподавателей вузов.

В качестве чего для современной организации рассматривается кадровая политика?

1. Как средство обретения одного из важнейших видов стратегических ресурсов фирмы - способностей и умений работников (Гурков и др., 2007).

2. Как генеральное направление кадровой работы, связанной с развитием кадрового потенциала (Управление персоналом организации, 2005).

3. Как «комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению, к развитию кадрового потенциала»[103, с. 98] и вознаграждению сотрудников.

4. Как способ поддержки внедрения новой стратегии, исполнения миссии и организационных изменений (Десслер, 2004).

5. Как способ ведения конкурентной борьбы: «кадровая политика помогает организации выдерживать конкуренцию посредством комбинации принципов и функций управления персоналом» [39, с. 301].

6. Как система правил и норм (осознанных и сформулированных), приводящих персонал в соответствие со стратегией организации (Управление персоналом, 2002).

7. Как формальные политики, программы и ежедневные практики (отбор и адаптация, оценка, обучение, оплата труда и стимулирование персонала, социальные отношения и др.). Это одновременно определяет содержание кадровой политики (Schuler, Jackson, 2005).

8. Как стратегия управления человеческими ресурсами (Армстронг, 2008), основа формирования стратегии управления персоналом (Управление персоналом организации, 2005).

9. Как документ, содержащий краткое описание отношения к сотрудникам со стороны администрации.

Как и стратегия развития организации, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации, возможностей и угроз, существующих во внешней среде. Сегодня фирмы устанавливают методы управления персоналом, нацеленные на получение от своих работников конкурентного преимущества (Десслер, 2004). Для достижения такой цели, безусловно, используются разные функции, практики, подробно и всесторонне описанные и оцененные. Некоторые организации строят свои стратегии на конкурентном преимуществе, связанном с управлением персоналом (Henn, 1985).

Кадровая политика может быть разных типов. Традиционно выделяют пассивную, реактивную, превентивную, активную, авантюристическую, рациональную, открытую, закрытую, элитарную и коллективистскую, компенсаторную, долгосрочную, краткосрочную кадровые политики. К новым типам может быть отнесено видение кадровой политики как «административной задачи», «задачи по ремонту линии», «штабной задачи», «интегрированного менеджмента персонала» [120, с. 19].

Кадровая политика может и должна стать эффективным инструментом для развития различных типов вузов. Определение кадровых стратегий, бесспорно, актуализируется в условиях новых взаимоотношений внутри системы высшего профессионального образования, обострения конкуренции на рынке образовательных услуг, давления со стороны внешней среды. Вузы сталкиваются с требованиями изменений. Обновляя организацию можно менять «стратегию, культуру, структуру, технологии, отношения и навыки людей» [39, с. 303]. Для этого требуется ряд действий по работе с персоналом, которые ведут к формированию кадровых политик различной степени новизны. Кадровая политика запечатлевается в своем продукте - высокопрофессиональном кадровом составе, эффективных руководителях, умело распределяемых по структурным участкам профессиональной деятельности, а также в результативных кадровых технологиях и методах кадровой работы. Характерной чертой кадровой политики должно стать (Анисимов, 2010) не административное усиление "стандартизации", "унификации" или регламентации профессиональных требований к работнику, а максимальное предоставление ему возможностей для раскрытия своего таланта и обеспечения общего успеха, развитие инициативы и творческое применение способностей. Еще в 1997 г. применительно к бизнес-организациям был сделан вывод о том, что важно «двигаться от бюрократии в управлении персоналом к гибкости и живому отклику» [144, с. 14]. В исследовательском сообществе обсуждается вопрос относительно определения основных вариантов построения кадровых систем. Считается, что традиционные политики и программы при сохранении известных задач администрирования кадров, могут дополняться новыми, связанными с реализацией инновационных функций управления персоналом, программами.

Так, в российскую практику начинает внедряться и адаптироваться институт академического развития - инструментальные политики, программы и процедуры, которые стимулируют и поддерживают сотрудников, чтобы они наилучшим образом добивались собственных целей и содействовали достижению целей университета (Чириков, 2010). Причины появления деятельности по академическому развитию таковы:

1. Новые формы менеджериализма (требование эффективности университетов, ориентация на рынок и рыночные механизмы, повышение уровня отчетности).

2. Активное продвижение предпринимательской активности преподавателей и исследователей (маркетизация, необходимость изменения коллективных традиционных представлений об академической работе).

3. Распространение идеи непрерывного образования (требование изменения подходов к преподаванию, необходимость вариативных программ развития для преподавателей).

Есть мнение, что в силу консервативности научно-педагогической системы кадровые проблемы развивались постепенно, однако со временем они усложнялись и становились разнообразнее. На государственном уровне проблема кадров в рассматриваемой сфере имела разную степень приоритетности, что было связано не столько с собственно состоянием кадров, сколько с внутренней логикой развития мер государственного регулирования. Сохранение научного потенциала, дополнительная финансовая поддержка, внедрение грантового разнообразия, инфраструктурное обеспечение условий работы, поддержка молодежи и т.д. - по таким направлениям происходило развитие государственной поддержки (Дежина, 2006). Внутренние решения вузов стали разнообразнее.

Полагаем, что в отношении профессорско-преподавательского состава может и должна быть применена мягкая модель управления и кадровой политики. В ней сделан акцент на мотивации и развитии лидерства, работники рассматриваются как ценный актив, источник конкурентного преимущества, развивается их высокая адаптивность и качество работы (Армстронг, 2008). Вследствие этого, ключевыми особенностями такой политики становятся: различные формы гибкости, построение команды, возникновение доверия и вовлеченности, управление культурой (Армстронг, 2008).

Кадровая политика - комплексное явление. Осмысление накопленного опыта кадровых политик в условиях динамичной внешней среды и реорганизации внутренней структуры вузов, несомненно, важный элемент анализа.

Практики кадровой политики в российских вузах

Администрация вузов стоит перед решением вопроса: «Как организовать ресурсы, содержание и технологии в интересах поставленных задач?» Анализ практик (несмотря на частое озвучивание «замкнутости» лучших практик) позволяет очертить позиции профессионального сообщества как относительно формирования общей стратегии в отношении ППС, так и в отношении специфичности использования различных инструментов и оценки результатов, к которым оно привело. Анализ практик необходим еще и для того, чтобы сформировать воспроизводство кадровой структуры вузов на основе объединения ресурсов, формирования общего видения развития у всех заинтересованных участников институциональных изменений.

В целом, в процессы управления вузами активно внедряются инструменты, базирующиеся на результатах работы по адаптации лучших практик и технологий управления персоналом. Университету недостаточно рутинной кадровой работы, необходимо переходить к инновационному управлению персоналом (Тихомирова, Кочерга, 2010). При этом администраторы вузов, признавая существование новых проблем, не упоминают о радикально новых подходах к их решению (Фрумин, Добрякова, 2012). Одно из важнейших направлений изменений - отказ от привычного паттерна поведения ППС, который заключается в стабильном извлечении дохода из уже имеющегося знания.

Структура кадровой политики каждого вуза достаточно сложна, часто сложно отнести ее к какому-то конкретному типу, однозначно определить ее направленность и цели. Гораздо важнее видеть, насколько она отвечает задачам вуза, соответствует этапу его развития и степени адаптации к изменениям, провозглашенной миссии. Преимущественные типы используемой кадровой политики: превентивная или активная кадровая политика как рационального, так и авантюристического подвидов. Формируется множественность взглядов на направления кадровой политики при достаточном единстве взглядов на ее задачи. Поле практик достаточно однородно за исключением университетов, входящих в особые группы.

Следует отметить, что формируются различные группы вузов, динамика изменений в которых отлична. Динамика изменений может носить вынужденный характер (например, необходимость поддержания статуса НИУ, ФУ, вузы, претендующие на вхождение в мировые рейтинги, стратегически ориентированные региональные вузы (СОРВ)), быть реакцией на новые стимулы (вузы не проявляют инициативы сами, но начинают осмысленно меняться), обладать исключительно дифференцированным характером (предпринимательским или пассионарным), отсутствовать вообще (внешние воздействия не вызывают раздражений, с ними научились справляться). Следует заметить, что в публикациях значительное внимание уделено управлению кадровым потенциалом и кадровой политике исследовательских университетов или университетов, начинающих использовать в своей деятельности принципы предпринимательства.

Без сомнения, статусы вузов, закрепленные институционально, диктуют цели кадровых политик и отдельных ее компонентов (прежде всего, системы стимулирующих надбавок). Исследовательские университеты, как полагают, стремятся к «самоорганизации на основе лучших практик» [115, с. 23]. В 2011 г. был проведен анализ программ развития кадрового потенциала 29 НИУ, оценка их содержания и соответствия стратегиям развития вузов (Фадеева, Ватолкина, 2011) на основе 33 единиц анализа. Авторы сделали вывод, что программы построены с использованием стратегии динамического роста. От ППС требуется высокий уровень адаптивности, набор сотрудников осуществляется из числа наиболее способных, он слабо формализован, вознаграждение основано на оценке результатов индивидуального труда, созданы широкие возможности для продвижения персонала. Анализ всей совокупности программ позволил выявить как их сильные стороны, так и слабости. Следует отметить, что мероприятия программ выглядят достаточно традиционно. Они сосредоточены на реализации стандартных функций по управлению персоналом и не отличаются активным использованием инновационных практик. Наиболее часто упоминаемая инновационная задача - создание условий для развития креативности сотрудников. 80% НИУ основным направлением решения задачи развития кадрового потенциала видят развитие компетенций сотрудников. Программы только 2 вузов из 29 содержат описание проблем с ППС, 5 вузов из 29 в программах указали на обязательность формирования и развития четкой кадровой политики, лишь треть вузов определили цели и критерии кадровой политики (например, совершенствование качественного и возрастного состава персонала, обеспечение преемственности поколений, повышение эффективности научных исследований и разработок). Задача развития кадрового потенциала рассматривается большинством вузов как «сопутствующая другим задачам» [114, с. 30].

Хотя предпринимательский университет не имеет достаточного институционального оформления, он, как и исследовательский, рассматривается как драйвер формирования инновационной экономики и модернизации профессионального образования. Поскольку формирование предпринимательского университета связано с качественными изменениями в его структуре и деятельности, то считается, что важной целью его кадровой политики должно стать формирование «активной и эффективной поддержки изменений со стороны максимально возможного количества сотрудников» [33, с. 58]. Однако, в программе стратегического развития университета, который позиционирует себя как предпринимательский, нет комплекса мероприятий, предназначенных для реализации проектов, связанных именно с профессорско-преподавательским составом. Одно из частных мероприятий сводится к «созданию условий для закрепления аспирантов и молодых научно-педагогических работников в вузе». Таким образом, кадровая политика сосредоточивается лишь на ограниченных группах ППС.

8 июля 2013 г. Минобрнауки России официально объявило о результатах конкурса на получение субсидии для вхождения в мировые рейтинги университетов. Выбраны 15 вузов, которым уже в 2013 г. будут предоставлены субсидии на общую сумму 9 млрд. рублей. Им предстоит реализовывать совместные программы с зарубежными партнерами, привлекать иностранных профессоров и студентов, обеспечивать международную академическую мобильность, создавать центры превосходства и прочее. Это приведет к появлению новых практик в кадровой политике. Руководство НИУ-ВШЭ, например, заявило, что начинает процедуру кадрового обновления [75].

Анализ практик кадровой политики может быть систематизирован на основе выделяемых стратегий кадровой работы (Армстронг, 2008). Табл. 4 показывает важнейшие фиксируемые реализуемые практики. Таким образом, можно выделить следующие основные направления в реализации кадровой политики различных вузов:

1. Совершенствование форм профессионального развития.

2. Применение современных программ продвижения по службе.

3. Привлечение и удержание молодых специалистов.

4. Установление объективных и всесторонних критериев эффективности труда.

5. Внедрение современных технологий оценки ППС и качества ППС.

6. Формирование целостной системы поощрений и стимулов.

7. Развитие востребованности новых компетенций ППС.

8. Создание новой технологии оценки ППС.

9. Совершенствование рейтинговых систем через выделение укрупненных групп показателей.

10. Развитие команд.

11. Развитие систем заработной платы в увязке с показателями результативности. Организация селективного приема на работу.

12. Признание и вознаграждение ППС с высокими результатами научно-педагогической деятельности.

Полагаем, что новые практики становятся зачастую результатом внешнего давления и способом достижения необходимых результатов либо для сохранения статуса вуза, либо для соответствия критериям эффективности при прохождении мониторинга. Но таким образом вузы выбирают именно эффективные решения, а не просто нестандартные (Стратегии…, 2008). Согласимся, что инновационные процессы, проходящие в вузах, в частности, связанные с кадровой политикой, не приводят к значительному образовательному прогрессу, а, скорее, восполняют отставания в системе образования. Эти процессы характерны для большинства вузов, правда, они отличаются по своим темпам. Несмотря на то, что ряду компонентов системы высшего образования даются позитивные оценки, заметность серьезных изменений в них мала (Фрумин, Добрякова, 2012). Говорить о каких-то закономерностях в выборе различных элементов кадровой политики, а также о кадровой политике как стратегии или культуре пока сложно. Кадровая политика пока рассматривается, скорее как инструмент и способ действий.

На основе осмысления практик можно выделить основные тенденции развития вузовской кадровой политики. Они охватывают все ключевые элементы стратегии работы с персоналом: обеспечение ресурсами, их развитие и вознаграждение.

1. Сосредоточенность на определенных функциях: адаптация, наем (в том числе, международный), договоренности о зарплате, стимулирование роста производительности труда, оценка результативности труда, целевая мотивация различных категорий ППС.

2. Разработка эффективного контракта, предусматривающего уровень оплаты труда, который позволяет сосредоточиться на академической деятельности, не отвлекаясь на приработки. Обеспечение опережающего роста стимулирующих надбавок.

3. Внедрение системы контроля со стороны администрации вуза за результатами работы своего сотрудника.

4. Переосмысление содержания кадровой политики вследствие изменения взглядов на профессию преподавателя, ценности жизни и труда.

5. Понимание необходимости грамотного менеджмента в рамках кадровой работы.

6. Формирование новых мотивов труда ППС: к инновационному развитию, инициативе, лидерству и самообучению.

...