Эффективность системы управления персоналом в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

управление персонал мотивация кадровый

Введение

1. Теоретико-методологические основы управления персоналом

1.1 Характеристика управления персоналом

1.2 Персонал организации: признаки и характеристика

1.3 Методы управления персоналом

2. Исследование системы управления персоналом в РУП «СОК «Фристайл»

2.1 Характеристика хозяйственно-экономической деятельности предприятия

2.2 Анализ кадрового состава в РУП «СОК «Фристайл»

2.3 Исследование системы управления персоналом

3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в РУП «СОК «Фристайл»

Заключение

Список использованных источников



Введение

Современные условия деятельности организаций требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала. В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала современных организаций, способствующей обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленных и определенных в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Однако пока не созданы эффективные механизмы воспроизводства и использования кадрового потенциала, повышения его качества. Речь идет о совершенствовании системы управления качеством кадрового потенциала, расширенного его воспроизводства, создании достойных условий для высококвалифицированных рабочих, служащих, специалистов и руководителей. Спрос на профессиональных, эффективных работников не подвержен спаду, он сохраняется и в критических ситуациях, и в условиях устойчивого развития. Это связано с тем, что они, обеспечивая эффективную деятельность организации, конкурентоспособность выпускаемой продукции, оказывают решающее воздействие на выживание организации, жизнедеятельность коллектива предприятия, уровень благосостояния и социальной защищенности персонала.

Наряду с обозначенными выше факторами, различный уровень развития производительных сил, специфические условия функционирования предприятий строительной отрасли обосновывают необходимость использования критически осмысленных принципов управления персоналом, применяемых во многих развитых странах мира, разработки современных требований к менеджерам, как к разработчикам и участникам процесса управления, внедрения в практику новых приемов управления персоналом, что и обусловило актуальность данной темы дипломной работы.

Объектом исследования является РУП «СОК «Фристайл».

Предмет исследования - процесс управления персоналом организации в условиях рыночной системы экономических отношений.

Целью дипломной работы является изучение форм и методов управления персоналом организации в современных условиях хозяйствования, разработка путей совершенствования управления кадрами на предприятии.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретико-методологические основы управления персоналом современной организации в условиях переходной экономики.

2. Проанализировать систему управления персоналом в РУП «СОК «Фристайл».

3. Разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в РУП «СОК «Фристайл».Теоретическая и методологическая основа дипломной работы включает в себя широкий круг научных трудов зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента, затронувшие проблемы становления и развития управления персоналом предприятий в условиях рыночной экономики; нормативно-правовую базу, а также методы сравнительного, экономического и статистического анализа.

Проблемам управления персоналом в современной экономической науке уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как А.И.Кочетков, Е.В. Маслов, А.П. Егоршин, Г.Г. Зайцев, В.П. Пугачев, Э.Е. Старобинский, Л.Д. Столяренко, Н.В. Сулицкий, Т.Ю. Базаров и др.

Управление персоналом в современных условиях нашло отражение в работах белорусских исследователей Н.П. Беляцкого, А.А.Брасса, В.И. Гончарова, Е. Гладкая, Л.К. Климович и многих других.

Из зарубежных исследователей, внесших существенный вклад в разработку проблем управления персоналом, следует выделить С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи, Г. Десслер и др.

При проведении исследования использовались материалы научных и научно-практических конференций, периодической печати, а также практических семинаров по изучаемой проблеме.

Современные экономические и социальные условия, изменение стратегических ориентиров деятельности предприятий, применение инновационных подходов к использованию персонала, кардинальное изменение роли государства в экономической жизни общества выявили необходимость исследования и оценки теоретических и методических вопросов управления персоналом на предприятиях с целью формирования новой политики управления персоналом, выработки организационно-управленческих решений для развития кадрового потенциала как основы эффективной хозяйственной деятельности предприятий отрасли в сложившихся условиях.

В работе применены экономико-статистический, экономико-математический, системно-функциональный, информационно-аналитический, абстрактно-логический и другие методы исследования.



1. Теоретико-методологические основы управления персоналом

1.1 Характеристика управления персоналом

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.).

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (руководителей, управленцев разного уровня) на социальный объект, в качестве которого может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т. п.), чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели. Управление осуществляется путем целенаправленного влияния на людей, условия их жизни и труда, их ценностные ориентации, поведение и имеет в качестве основной задачи обеспечение хорошо скоординированной целенаправленной деятельности как отдельных участников совместных усилий (трудовых, политических, спортивных и др.), так и управляемой организации в целом.

Один из самых известных и влиятельных теоретиков в области управления - американский социолог и экономист П. Друкер так сформулировал сущность рассматриваемого явления: «Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен» [33, c. 7].

Управление персоналом заключается в формировании системы целенаправленного влияния на работников, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала, выявлении потребности в персонале, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом.

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации

Совокупность факторов, которые необходимо учитывать в концепции управления персоналом представлены на рисунке 1.1.

У любой деятельности есть цели и задачи. Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации кадрового потенциала предприятия.

Рисунок 1.1 - Совокупность факторов, которые необходимо учитывать в концепции управления персоналом

Главная цель системы управления персоналом - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рисунок 1.2). В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В основу ее построения закладываются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

К целям второго уровня системы управления персоналом относятся:

1. Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий

2. Прогнозирование и перспективное планирование кадров

3. Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения.

К целям третьего уровня системы управления персоналом относятся:

1. Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам, а также разработка перечня новых должностей.

2. Анализ динамики развития персонала, планирования персонала и его карьеры.

3. Анализ трудовых процессов, качества жизни, планирование социального развития.

Рисунок 1.2 - Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

Какие бы действия кадровые службы не предпринимала по отношению к персоналу, они должны помнить, что эти действия реализуются в контексте того, какова специфика организации и каково видение организации в будущем.

Рисунок 1.3 - Управленческие задачи в работе с персоналом



Для достижения названных целей необходимо решать определенные задачи. Управленческие задачи в работе с персоналом представлены на рисунке 1.3.

Наиболее существенные из них заключаются в следующем:

1) планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;

2) вербовка и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3) отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного в ходе набора;

4) управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве важнейшего направления установление заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала организации;

5) профориентация и адаптация работников, ориентированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные подразделения; развитие у каждого работника понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в данной организации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней получает более высокую оценку;

6) оценка работников, включающая овладение знаниями, умениями, навыками, требующимися для успешного выполнения работы;

7) оценка трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведение их до всех работников организации;

8) повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение;

9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по должностным позициям, включающее в себя разработку программ, ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом [24, c. 48]:

ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

социальное партнерство и демократизация управления;

обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

профессионализация управления персоналом.Система управления персоналом многофункциональна, т. е. осуществляет несколько взаимосвязанных функций. Поэтому она обладает сложной структурой, элементы которой изображены на рисунке 1.4.

Основные функции управления персоналом:

? планирования - реализуется в процессе формирования целей кадровой и социальной политики организации, создания планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения;

? организационная - воплощение замыслов содержится в планах; поиск, набор, расстановка, переобучение, а также обеспечение всей этой деятельности необходимой документацией;

? координации - совместную деятельность людей необходимо направлять в нужную сторону, координировать и согласовывать действия;

? мотивационная - заинтересованность работников приводит к успешной работе; для этого необходим выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения;

? контрольная - результаты деятельности проверяются, оцениваются и корректируются; необходимо заблаговременно выявлять ошибки и фиксировать отклонения от стандартов.

Рисунок 1.4 - Структура системы управления персоналом

Методология управления трудовыми ресурсами включает в себя определение сущности персонала организации как специфического и приоритетного объекта управления, процесс формирования поведения сотрудников, соответствующий целям и задачам организации, разработку принципов и методов управления персоналом.

Технология управления персоналом предполагает умение при- менять приемы и способы активного воздействия на кадровый потенциал организации с целью выявления и мобилизации его трудовых ресурсов и ориентации их на достижение сформулированных целей, организовать найм, отбор, прием персонала на работу, дать ему квалификационную деловую оценку, осуществить его профориентацию и социальную адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебным продвижением, управление изменениями, конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и совершенствования ее деятельности.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Таким образом, принять решение можно тремя способами [18, c. 34]:

1. решение принимает сам руководитель лично (авторитарный стиль);

2. решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению (демократический стиль);

3. руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным (делегирующий стиль).

Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам. Разнообразие структур персонала представлено на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 - Разнообразие структур персонала



Разнообразие структур связано с различиями в области деятельности, в характере и сложности выпускаемых продуктов, в размерах, степени дифференциации и территориальном расположении предприятия.

Организационная структура, представляющая собой определенную упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, создает условия для осуществления предприятием своей деятельности и достижения установленных целей. Она развивается и изменяется под воздействием особенностей стратегии предприятия, его внутренней сложности и изменений во внешней среде.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, проведении маркетинга персонала. В условиях нестабильного спроса главную сущность управления персоналом должно составлять системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы и создание условий для мобилизации работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия в условиях нестабильного спроса на продукцию.

Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров.

Таким образом, управление персоналом современной организации - деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно. Организационную эффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как удовлетворённость работника трудом и зарплатой, количество острых конфликтов, жалоб и т.д. При этом фирме должны учитываться все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по каждому из них после анализа должны приниматься соответствующие решения. В большинстве организаций эффективность управления измеряется балансом таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.

1.2 Персонал организации: признаки и характеристика

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различие в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной литературе популярны оба эти термина.

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятий (фирм) [26, c. 41].

Основные признаки персонала:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит к лишению гарантий соблюдения по отношению к персоналу норм трудового законодательства;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.). Наличие этих характеристик определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих, рабочих).

- целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

В конце XX века в теории и практике управление стало использовать понятие «человеческие ресурсы» в дополнение к термину «персонал». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научнотехнической революции и становлением постиндустриального (информационного) общества и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями и т. п. [29, c. 16]

Первая специфическая особенность человека как ресурса деятельности проявляется в его социальности, т. е. обусловленности природы человека, его сущностных качеств, способов поведения, целеустановок и т. д. социальными факторами.

Вторая особенность человека как ресурса деятельности состоит в том, что это ресурс очень сложной природы.

Третья особенность человеческого ресурса любой миропреобразовательной деятельности предопределяется тем, что это наиболее ценный организационный ресурс.

Четвертая особенность активно действующего человека заключается в том, что это наиболее динамичный, развивающийся во времени ресурс, состояние, динамика и деятельность которого в решающей степени определяет уровень развития и эффективность деятельности предприятия, фирмы и т. п.

Очень важная, пятая, особенность человеческого ресурса воплощается в том, что он обладает способностью к самостоятельной постановке цели деятельности.

Шестая особенность человека как ресурса деятельности состоит в том, что он способен инициировать и проявлять свою активность.

Седьмая его особенность заключается в способности изменения своих свойств и способов действия во времени.

Восьмая особенность человеческого ресурса проявляется в способности к обучению, саморазвитию, сотрудничеству, самоконтролю, к активному и многостороннему взаимодействию с партнерами.

Девятая особенность человека как ресурса производственной и всякой активной деятельности состоит в том, что он может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия, в том числе и управленческого.

И, наконец, десятая особенность человеческого ресурса проявляется в том, что он во многом предопределяет доступ и эффективность использования всех других ресурсов активной производственной, исследовательской и иной активной деятельности людей.

Но человек формируется, развивается, совершенствуется как ресурс активной деятельности только во взаимодействии с другими людьми и в определенной экономической и социальной ситуации, которая складывается на пересечении влияний, идущих как из того ближайшего социального окружения, которое составляет организация, где он работает, так и из обширной внешней окружающей среды. Поэтому на эффективность его деятельности влияет множество факторов, заключенных в содержании и структуре организации, где он работает, а также тех факторов, которые содержатся в окружающей внешней среде за пределами данной организации.

В практике управления персоналом применяются и такие понятия, как рабочая сила, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадры, работники, трудовой потенциал, имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо из сторон носителя этих понятий - человека.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли, либо в рамках какой-либо профессиональной группы [33, c. 19].

Трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, а также работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Качества человека психофизиологические и интеллектуальные, необходимые для осуществления полезной деятельности, зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность, структура и трудовой потенциал.

Численность персонала организации зависит:

- от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов,

- от степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину.

Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основные компоненты трудового потенциала работника [17, c. 52]:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п.

Управление трудовым потенциалом работника должно базироваться на следующих принципах:

- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

- эффективное использование трудового потенциала;

- создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работника.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, уровня управления, категории работника.

Классификация, которая выделяет две основные части персонала по участию в процессе производства (рабочие и служащие) представлена на схеме 1.6.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера, обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Рисунок 1.6 - Классификация персонала по категориям

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства).

Производственный персонал можно разделить на две составные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия, технологических процессах;

- вспомогательный персонал - рабочие, связанные с обслуживанием оборудования, занятые в заготовительных, складских и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме - здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и пр.

Группы рабочих принято различать также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу, квалификации.

Рабочих по степени квалификации принято разделять на группы:

- высококвалифицированные (срок обучения в ПТУ 2-4 года);

- квалифицированные (ПТУ или обучение на предприятии 6-24 месяцев);

- малоквалифицированные (производственная подготовка 2-5 месяцев);

- неквалифицированные (инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель).

Квалификация - это степень профессиональной подготовки работника, необходимая для выполнения трудовых функций. Определяется уровнем общих и специальных знаний, стажем работы.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические и другие виды работ. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Основным результатом их трудовой деятельности является:

- изучение проблем управления;

- создание новой информации;

- изменение ее содержания или формы;

- подготовка управленческих решений;

- после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы [8, c. 33]:

1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Они условно делятся на 3 уровня: высший уровень составляют директор и его заместители, которые управляют организацией в целом; средний уровень составляют начальники цехов и подразделений, осуществляющие управление основными структурными подразделениями; низший уровень - работающие с исполнителями начальники участков, мастера.

В зависимости от масштаба управления различают:

- линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, осуществляющих управление производственными подразделениями (участками, цехами) предприятий, фирм (например, руководитель научно-исследовательской лаборатории НИИ).

- функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Это руководители функциональных служб (отделов, бюро) и их заместители (например, руководитель научноисследовательской лаборатории промышленного предприятия).

2) специалисты (более многочисленная группа), которые заняты созданием и внедрением в производство знаний в форме решения отдельных производственных и управленческих проблем. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от результатов труда специалистов предприятия можно разделить на группы:

- функциональные специалисты управления, результатом их деятельности является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, маркетологи и др.);

- специалисты-инженеры, результат их деятельности - проектная информация в области технологии производства (технологи, инженеры, проектировщики и др.);

- технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, курьеры, лифтеры, кладовщики и др.).

Специалисты по должности бывают «главными», «ведущими», «старшими».

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.

Соотношение различных групп работников образует структуру персонала или социальную структуру организации.

Состав организации не является постоянным, он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Оборот персонала - это процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых.

Этот процесс может быть обусловлен объективными и субъективными причинами:

- биологическими (ухудшение здоровья);

- производственными (сокращение штатов вследствие автоматизации или кризиса);

- социальными (наступление пенсионного возраста);

- личными (семейные обстоятельства);

- государственными (призыв на воинскую службу).

Эти причины свидетельствуют о подвижности коллектива, его мобильности.

Факторы, влияющие на мобильность персонала [13, c. 122]:

1) неудовлетворенность заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;

2) понесенные расходы, связанные с работой и условиями жизни (наличие своего дома и хозяйства приковывает человека к месту, а высокие затраты на обучение могут затруднить поиск новой работы);

3) поиск нового места работы (чем быстрее улучшатся условия жизни и труда в другой организации, тем скорее человек оставит прежнюю);

4) легкость адаптации в новых условиях (она прямо пропорциональна квалификации и опыту, обратно пропорциональна возрасту и экономическим потерям, связанным со сменой работы);

5) обладание достоверной информацией о вакансиях.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Уходящие работники ожидают на новом месте более интересной работы и высокого заработка, перспектив роста.

В то же время они теряют существующий заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы. Однако для оставшихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но теряются привычные партнеры, увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала позволяет избавиться от слабых и некомпетентных работников, омолодить персонал, что повышает его активность и гибкость.

Но одновременно возникают дополнительные затраты, связанные с необходимостью набора и временной подмены кадров, их обучением, нарушаются привычные взаимосвязи, падает дисциплина, растет брак.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, снижает социально-психологический климат.

В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм поведения, должной взаимной требовательности. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, поэтому показывает более высокую результативность.

Управление персоналом в организации представляет собой сложную и многоаспектную деятельность, включающую определение стратегии управления персоналом, управление квалификацией персонала, управление подбором и первичным обучением кадров, мотивацией и стимулированием персонала, контроль и оценку результатов работы, оперативное управление персоналом организации.

Без эффективно действующей системы управления персоналом невозможна эффективная работа самой организации, поэтому управление персоналом является наиболее важной составляющей менеджмента организации.

1.3 Методы управления персоналом

Функции управления кадрами реализуются посредством определенных методов, т. е. способов их осуществления.

Методы управления - способы, приёмы управленческой деятельности, с помощью которых работа трудового коллектива, отдельных исполнителей направляется на достижение целей, стоящих перед объектом управления. Они являются средствами практической реализации требований экономических законов, их изучение и использование необходимо для практического обоснования каждого управленческого решения, достижения конкретной цели управления. С их помощью воздействуют на работников управления, а через них и с их участием - на производство или другую сферу деятельности. Методы управления характеризуются совокупностью способов и приёмов воздействия на объект управления. Методы управления, применяемые директором или на более высоких уровнях управления и, скажем, начальника цеха различны, также будут различны методы управления при руководстве технической и экономической службами предприятия, строительным и ремонтным хозяйством и т.д. Вместе с тем всем им присущи одни и те же способы воздействия на производственные коллективы или отдельных работников, все они в рамках правовых норм оказывают существенное влияние на выполнение ими поставленных целей и задач [41, с.102].

Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определённым образом сочетаются и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим методы управления персоналом можно классифицировать следующим образом:

- по признаку принадлежности к общим методам управления;

- по признаку принадлежности к общим функциям управления.

По признаку принадлежности к общим методам управления относят:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Система методов управления персоналом представлена на рисунке 1.7.

Рисунок 1.7 - Система методов управления персоналом

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Административные методы основаны на власти, дисциплине, ответственности, базируются не на волевом подходе, а на требованиях экономических законов и экономических расчетов/ Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, культура деловой деятельности. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любые регламентирующие и административные акты подлежат обязательному исполнению. Административные методы должны соответствовать правовым нормам, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы можно сгруппировать в два блока [32, c. 155]:

1. Организационные (регламентирование, нормирование, инструктирование);

2. Распорядительные (приказ, постановления, распоряжения, указания).

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Особенности административных методов:

- оказывают прямое воздействие на волю подчиненного;

- не предусматривают стимулирования персонала;

- требуют системы контроля за исполнением.

Основные преимущества административных методов:

- позволяют обеспечивать производственную дисциплину;

- эффективны в проблемных ситуациях.

Основные их недостатки:

- ограничивают развитие творчества у персонала;

- приводят к концентрации власти;

- зачастую негативно оцениваются персоналом.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложно взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Экономические методы - способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Для достижения поставленных целей необходимо определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Требования к экономическим методам управления [31, c. 214]:

1. Индивидуализация, то есть каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам своего труда;

2. Наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений на всех уровнях управления.

Экономическая мотивация персонала имеет три составляющие:

- прямое материальное вознаграждение, включающее заработную плату, премии, участие в прибылях (акционерном капитале);

- социальные выплаты, включающие: аренду оборудования предприятия в личных целях по льготным ценам (компьютер, автотранспорт и так далее); субсидии и питание; покупку товаров своего предприятия по внутренним ценам; частичную или полную оплату образования работникам и членам их семей; обучение на курсах предприятия; льготные кредиты; членство в клубах (спортивных, культурных); предоставление страховок и медицинского обслуживания; дополнительный оплачиваемый отпуск; пенсионное обеспечение;

- штрафные санкции.

Суть экономических методов состоит в том, чтобы активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия, в целом используя экономические стимулы.

Отличительной чертой их развития на современно этапе является связь с рыночным механизмом. Рынок с присутствующими ему элементами должен стимулировать снижение индивидуальных затрат производителей, усиливать побудительные мотивы к повышению качества продукции и ресурсосбережению, использованию результатов научно-технического прогресса, снижению издержек производства и удовлетворению платёжного спроса покупателей. Появление новых форм собственности, совершенствование производственных отношений позволяют устранить отчуждение работника от средств производства и на этой основе заинтересовать как государственные органы, так и трудовые коллективы, каждого работника в достижении высоких конечных показателей при наименьших затратах [16, c. 111].

Используя экономические методы управления, необходимо не допускать в управлении предприятием экономического волюнтаризма - произвольного подхода к решению экономических проблем, не опирающегося на научно обоснованные приёмы и критерии, реальные условия и возможности, а определяемые субъективной волей и произвольными решениями лиц, осуществляющих управление.

Экономические методы управления имеют ведущее значение, поскольку отражают требование законов, составляющих базис всего общества, повторяющиеся взаимосвязи в экономике, отношения людей по поводу производства, распределения, обмена и потребления материальных благ.

Достоинства экономических методов:

- стимулируется проявление инициативы,

- реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей.

Недостатки экономических методов: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию.

Таким образом, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [25, c. 84].

Социальные методы способствуют созданию творческой атмосферы в коллективе; участию работников в управлении; удовлетворению культурных и духовных потребностей; установлении социальных норм поведения; управлении сплоченности коллектива.

К использованию социологических методов можно отнести социологические исследования, проводимые в коллективе, общение, соревнование, партнерство, переговоры.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [34, c.109].

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

К психологическим методам относят [3, c. 92]:

1. Гуманизацию труда посредством уменьшения монотонности труда; учета эргономических факторов; оборудования рабочих мест с учетом психологических особенностей личности; подбора музыки и цветовой гаммы, соответствующей психологическим особенностям личности;

2. Управление поведением работников путем психологического воздействия посредством поощрения творчества, инициативы, самостоятельности, способности обосновано рисковать и принимать нестандартные решения; убеждения, способного изменить мировоззрение сотрудника;

3. Удовлетворение профессиональных интересов работников путем горизонтальной и вертикальной мобильности внутри фирмы; повышения творческого содержания труда;

4. Профессиональный отбор и обучение персонала для более эффективного, соответствующего способностям и наклонностям работников, использования их потенциала на основе психологического тестирования и развития у них необходимых психологических качеств через составление психограмм и профессиограмм;

5. Комплектование команд для решения наиболее актуальных проблем исходя из максимального использования возможностей каждого сотрудника и психологической их совместимости.

Среди психологических методов можно выделить психологическое планирование, формирование эффективного психологического соответствия и совместимости работников, формирование личной мотивации сотрудников, минимизацию межличностных конфликтов.

Особое место в психологических методах управления персоналом занимает метод убеждения, поскольку в настоящее время, когда растут интеллект, профессиональные знания и навыки персонала, руководителю все труднее реализовать власть, основываясь на принуждении, материальном вознаграждении, традициях, компетенции и харизме. От умения убедить подчиненных о многом определяется успех в достижении целей на предприятии [14, c. 82].

Достоинства социально-психологических методов:

1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей;

...