Розробка кадрової політики організації в сучасних умовах ВАТ "Львівська пивоварня"

Органiзацiйна структура ВАТ "Львівська пивоварня" є комбiнованою, тобто такою, що поєднує в собi лiнiйнi та функцiональнi звязки мiж ланками. Комбiнована структура забезпечує такий розподiл працi, при якому лiнiйнi ланки управлiння приймають рiшення та контролю, а функцiональнi-консультують, iнфомують, органiзовують, допомагають у плануваннi.

Організаційна структура ВАТ „Львівська пивоварня” складається з вищого органу правління - загальних зборів акціонерів, спостережної ради, ревізійної комісії, Правління (куди входять голова правління - генеральний директор, заступник голови правління - технічний директор та головний бухгалтер), планово-економічного, проектного, маркетингового, транспортного, виробничого відділів, а також відділу кадрів, відділу технічного контролю, відділу постачання та бухгалтерія. Для контролю за якістю продукції на підприємстві існує координаційна рада з якості, яка очолює відділ якості та відділ стандартизації. Як вже було сказано вище, до органів управління ВАТ „Львівська пивоварня” належать:

загальні збори (конференція) - вищий орган Товариства

До компетенції загальних зборів відносяться:

§ визначення основних напрямків діяльності Товариства;

§ затвердження Статуту та внесення до нього змін та доповнень;

§ обрання та відкликання членів спостережної ради Товариства;

§ обрання та відкликання голови і членів правління та ревізійної комісії Товариства;

§ затвердження річних результатів діяльності Товариства, в тому числі його дочірніх підприємств, і висновків ревізійної комісії;

§ розподіл прибутків;

§ визначення строку та порядку виплати частки прибутку (дивідендів);

§ визначення порядку покриття збитків;

§ прийняття рішень про зміну розміру статутного фонду;

§ створення, реорганізація та ліквідація дочірніх підприємств, філій, представництв, спільних підприємств та інших юридичних осіб, затвердження їх статутів та положень, статутний фонд яких перевищує 10 % статутного фонду товариства;

§ прийняття рішення про припинення діяльності Товариства, призначення ліквідаційної комісії, затвердження ліквідаційного балансу;

§ вищий орган Товариства може розглядати й інші питання діяльності Товариства, передбачені Статутом.

Рішення загальних зборів (конференції) акціонерів приймаються більшістю у 3/4 голосів акціонерів, які беруть участь у зборах (конференції) з таких питань:

а) зміна Статуту Товариства;

б) прийняття рішення про припинення діяльності Товариства. Всі інші рішення приймаються простою більшістю голосів акціонерів або їх представників, які беруть участь у зборах (конференції).

Загальні збори (конференція) скликаються не рідше одного разу на рік.

Позачергові збори (конференція) акціонерів скликаються у разі платоспроможності Товариства на вимогу акціонерів, які володіють у сукупності більш як 10 відсотків голосів, а також на письмову вимогу спостережної ради або ревізійної комісії Товариства у будь-який час і з будь-якого приводу.

Загальні збори (конференція) визнаються правомочними, якщо в них беруть участь акціонери або їх представники, що мають більш як 60% голосів. У випадку, якщо загальна кількість голосів не перевищує 60%, скликаються наступні збори (конференція) не пізніше, ніж через місяць після дня скликання перших зборів (конференції). Повідомлення про проведення загальних зборів (конференції) акціонерів та про порядок денний здійснюється правлінням Товариства.

Про проведення загальних зборів (конференції) працюючі на ВАТ "Львівська пивоварня" акціонери повідомляються під розписку, а іншим акціонерам надсилається письмове повідомлення за адресою, зазначеною в реєстрі акціонерів.

Крім цього, повідомлення про дату і місце проведення зборів (конференції) та їх порядок денний друкується в одному із офіційних друкованих видань Верховної Ради України чи Кабінету Міністрів України та місцевій пресі за місцем знаходження підприємства за 45 днів до скликання загальних зборів (конференції).

Спостережна рада є органом Товариства, який з метою захисту інтересів акціонерів здійснює контроль за діяльністю Товариства.

Для здійснення контролю у всіх галузях діяльності Товариства до складу спостережної ради переважно обираються акціонери різних структурних підрозділів.

Спостережна рада вибирається строком на 5 років в кількості 15 членів з числа акціонерів Товариства.

Спостережну раду очолює голова ради, обраний членами ради на першому його засіданні.

Персональний склад спостережної ради та зміни в ньому затверджуються Вищим органом Товариства.

У разі коли член спостережної ради вибуває з неї до закінчення строку, на який він був обраний, на чергових загальних зборах (конференції) обирається новий член спостережної ради на строк повноважень, що залишився.

Члени спостережної ради можуть бути відкликані до закінчення строку їх повноважень. Члени спостережної ради можуть обиратися на другий строк. Обрання їх третій строк не допускається.

Спостережна рада в межах своєї компетенції:

§ розглядає і подає для затвердження вищому органу звіти за рік, які подає Правління та ревізійна комісія;

§ аналізує дії правління щодо управління Товариством, реалізації, інвестиційної, технічної та цінової політики, додержання номенклатури товарів і послуг;

§ аналізує дії правління щодо змін, в тому числі, розширення сфер діяльності Товариства, його філій, дочірніх підприємств та представництв;

§ приймає рішення спільно з правлінням про додаткове придбання акціонерами акцій Товариства на суму, що перевищує 10% статутного фонду Товариства;

§ виступає, у разі необхідності, ініціатором проведення позачергових ревізій та аудиторських перевірок фінансово-господарської діяльності Товариства;

§ подає вищому органу Товариства пропозиції з питань діяльності Товариства.

Виконавчим органом Товариства, який здійснює керівництво його поточною діяльністю, є правління Товариства.

Правління Товариства складається з 5 членів. До складу правління входять:

§ голова правління - генеральний директор;

§ заступник голови правління - технічний директор;

§ головний бухгалтер;

§ інші посадові особи за поданням голови правління.

До компетенції правління відносяться всі питання діяльності Товариства, крім тих, що згідно з чинним законодавством, Статутом Емітента або рішенням вищого органу Товариства віднесені виключно до компетенції іншого органу Товариства. Вищий орган Товариства може приймати рішення про передачу частини належних йому прав до компетенції правління.

Компетенція правління Товариства:

§ розглядає і подає пропозиції стосовно змін і доповнень до Статуту;

§ подає пропозиції щодо змін і доповнень до основної діяльності Товариства;

§ розглядає і подає пропозиції про зміни розміру статутного фонду;

§ приймає рішення про збільшення розміру статутного фонду не більш як на 1/3;

§ розглядає пропозиції акціонерів щодо порядку денного загальних зборів конференції і приймає рішення про включення їх до нього;

§ підписує зміни та доповнення до установчих документів Товариства;

§ приймає рішення про аудиторську перевірку;

§ подає пропозиції щодо створення і використання фондів;

§ подає пропозиції щодо напрямків витрат, які не передбачені кошторисом, стосовно визначення джерел витрат на ці цілі;

§ подає пропозиції про порядок розподілу прибутку;

§ визначає обсяг інформації, яка не підлягає розголошенню;

§ приймає рішення про необхідність створення і діяльності, реорганізації і ліквідації дочірніх підприємств, філій та представництв, спільних підприємств, статутний фонд яких не перевищує 10% статутного фонду Товариства;

§ приймає рішення про укладення договорів про довгострокові кредити, а також договорів під заставу майна при їх оформленні;

§ аналізує ефективність діяльності Товариства, його підрозділів та служб;

§ визначає організаційну структуру Товариства;

§ приймає рішення про придбання Товариством власних акцій;

§ приймає рішення про притягнення до майнової відповідальності посадових осіб а інших осіб Товариства;

§ визначає умови та оплату праці посадових осіб органів управління Товариства, його дочірніх підприємств, філій та представництв;

§ складає річні звіти і подає їх на затвердження до спостережної ради і вищого органу Товариства;

§ розглядає питання про придбання та розподіл акцій, що випускаються Товариством;

§ затверджує правила процедури, правила внутрішнього трудового розпорядку та інші внутрішні документи Товариства;

§ приймає рішення про участь про засновництво нових господарських товариств а придбання часток у Статутних фондах вже існуючих.

Правління (голова та його члени) обирається на 5 років загальними зборами (конференцією) з числа, осіб, що пропонуються новообраним головою Правління. У разі відхилення загальними зборами запропонованої кандидатури, голова правління повинен запропонувати іншу. У своїй діяльності правління підзвітне Вищому органу та спостережній раді і організовує виконання їх рішень.

Голова правління керує роботою правління. Голова правління вправі без доручення здійснювати дії від імені Товариства. Він уповноважений керувати поточними справами Товариства і виконувати рішення вищого органу Товариства та спостережної ради, представляти Товариство в його відносинах з іншими фізичними та юридичними особами, підписувати установчі документи створених з участю Товариства господарських товариств, вести переговори та укладати угоди від імені Товариства, організовувати ведення протоколів засідань правління.

Рішення правління обов'язкові для виконання всіма працівниками Товариства і мають силу наказу.

Перевірка господарсько-фінансової діяльності правління Товариства, дочірніх підприємств, філій та представництв проводиться ревізійною комісією, яка затверджується вищим органом Товариства. Перевірки здійснюються за дорученням вищого органу Товариства, спостережної ради, з власної ініціативи ревізійної комісії Товариства або на вимогу акціонерів, що володіють у сукупності більш як 10% голосів.

Ревізійна комісія підзвітна тільки вищому органу Товариства. Матеріали перевірок ревізійна комісія надає вищому органу Товариства та спостережній раді.

Голова та члени ревізійної комісії обираються на загальних зборах акціонерів Товариства у складі Голови та 4 членів строком на 3 роки.

Ревізійна комісія має право залучати до своєї діяльності експертів, аудиторські організації за згодою правління або спостережної ради Товариства.

Члени ревізійної комісії мають право брати участь у засіданнях правління з правом дорадчого голосу.

Ревізійна комісія складає висновки на підставі річних звітів та балансів. Без висновків ревізійної комісії вищий орган Товариства не має права затверджувати річний баланс.

Ревізійна комісія зобов'язана вимагати позачергового скликання загальних Зборів (конференції) або проведення засідання спостережної ради Товариства, у разі якщо виникла загроза інтересам Товариства або виявлено зловживання посадових осіб.

Підприємство має право:

1) Робити послуги підприємствам, організаціям згідно ув'язнених договорів.

2) Купувати, продавати іншим підприємствам і організаціям, здавати юридичним і фізичним особам в оренду, надавати в тимчасове користування будинку, спорудження, транспортні засоби, інвентар і інші матеріальні цінності, а також списувати наявне на балансі майно.

3) Передавати на договірних засадах матеріально-грошові ресурси іншим підприємствам, організаціям і громадянам, що роблять продукцію та виконують для підприємства роботи й послуги.

Це дозволяє зробити фірму стійкою - прибутковою й конкурентноздатною, а також забезпечити її подальший розвиток.

Проведення систематичних аналізів діяльності фірми дозволяє:

§ швидко, якісно й персонально оцінювати результати діяльності фірми і її структурних підрозділів;

§ точно й вчасно знаходити й враховувати фактори, що впливають на одержуваний прибуток;

§ визначити витрати й тенденцію їхніх змін, що необхідно для визначення продажної ціни й розрахунку рентабельності;

§ знаходити оптимальні шляхи рішення різних проблем і одержання достатнього прибутку.

Для всебічної оцінки ефективності діяльності фірми використовуються різні показники: товарообіг, прибуток, рентабельність, витрати звертання й виробництва й ін.

При плануванні прибутку виявляється вплив на розмір прибутку ряду факторів: визначається відсоток прибутку в базовому році й збільшення прибутку внаслідок збільшення обсягу наданих послуг; збільшення прибутку за рахунок зміни цін і ряду інших факторів.

Інформаційною основою аналізу господарської діяльності фірми є дані бухгалтерської й статистичної звітності, бухгалтерські баланси.

Документообіг на фірмі грає дуже важливу роль. Дуже важливим є документальне оформлення угод (договорів). Дуже важливим аспектом є оформлення платіжних документів (рахунка-фактури й ін.), актів виконаних робіт і ін.

Документація оформляється діловодами, і в залежності від призначення завіряється директором, головним бухгалтером. Організація роботи з документами - це створення оптимальних умов для усіх видів робіт із документами. До таких робіт відносяться: прийом і реєстрація, розгляд документів керівником, порядок проходження документів в організації й у виконанні, контроль виконання, формування справ, підготовка й передача справ в архів.

У документаційному забезпеченні підприємства виділяється три групи документів:

1) внутрішні;

2) що надходять (вхідні)

3) що відправляються (вихідні).

У кожній з цих груп маються свої особливості обробки й проходження. Прийом і обробку документів, що надходять, і відправлення вихідних документів здійснює секретар-референт.

Реєстрація документів - це присвоєння йому вхідного номера й поставлення його на документі з наступним записом коротких зведень про нього в журналі-реєстрації. Реєстрація необхідна для забезпечення схоронності документа, обліку й контролю. Документи підприємства надалі або залишаються на тривале збереження в архіві, або тимчасово зберігаються, а потім передаються до знищення.

Діяльність фірми супроводжується складанням різних типів документів:

§ організаційні документи (структурна й штатна чисельність, штатний розклад, посадові інструкції й ін.);

§ розпорядницькі документи (рішення, розпорядження, накази по основній діяльності);

§ документи по особовому складу (колективний договір, накази по особовому складу, трудові книжки, особисті справи, особові рахунки);

§ фінансово-бухгалтерські документи (річний звіт, головна книга, рахунки прибутку й збитків, акти, ревізії і т.п.);

§ інформаційно-довідкові документи (листи, довідки, доповідні записки);

§ нормативні документи від вищих органів;

§ комерційні документи (контракти і договори).

Основними правовими документами у взаємовідносинах між підприємствами є комерційні контракти (договору), що представляють собою угоду сторін про встановлення й регулювання яких-небудь відносин.

2.2 Аналіз кадрової роботи на підприємстві

Основними напрямками діяльності Відкритого акціонерного товариства

“Львівська пивоварня ” є одним із найбільших виробників пива.

На даний час на підприємстві працює 403 чоловіки, в тому числі по категоріях, які приведені в наступній таблиці.

Таблиця 2.1.

Структура персоналу Відкритого акціонерного товариства “Львівська пивоварня ”

Категорія	Всього осіб	Із загальної чисельності
		Чол.	Жінки
Чисельність штатних працівників на кінець 2007 року, з них:	403	309	94
Чисельність працівників, що закінчили вищі заклади освіти:
1-2 рівня акредитації	82	44	38
3-4 рівня акредитації	56	25	31

Чисельність працівників по віку представлено в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Чисельність працівників по віку

Чисельність працівників по віку:	Всього	Із загальної чисельності
		Чол.	Жінки
46-55 роки	51	32	19
36-45 років	199	156	43
20-35років	153	121	32

Структура управління підприємством наведена в додатку №1.

Відділ кадрів ВАТ “Львівська пивоварня ” систематично планує свою роботу, веде самостійне діловодство, має штампи встановлених зразків для оформлення трудових книжок, прийому на роботу і звільнення.

Основними задачами відділу кадрів ВАТ “Львівська пивоварня” є:

§ забезпечення дотримання у всіх підрозділах підприємства ринкових принципів підбору кадрів;

§ забезпечення правильного сполучення досвідчених старих кадрів з молодими фахівцями, своєчасне і якісне комплектування апарату підприємства фахівцями;

§ забезпечення і здійснення контролю за виконанням трудового законодавства, наказів, вказівок і рішень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;

§ вивчення практичної діяльності керівників і фахівців, забезпечення на цій основі правильного розміщення кадрів, створення і виховання резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади;

§ участь у роботі з виховання кадрів у дусі відповідальності за доручену справу, строгого дотримання державної дисципліни, принциповості і непримиренності до недоліків у роботі, у дусі дотримання моральних норм нашого суспільства.

§ організація роботи з підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників, організація виробничо-економічного навчання з усіма працівниками підприємства;

Аналіз підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ “Львівська пивоварня ” приведено в таблиці 2.3.



Таблиця 2.3

Аналіз підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ “Львівська пивоварня ”

	Всього	Із загальної чисельності
		Чоловіки	жінки
Навчено новим професіям (підготовка, перепідготовка, суміжні професії)	30	30	-
Підвищили кваліфікацію	82	42	13

Працівник по кадрам підприємства повинен знати:

§ основи трудового законодавства;

§ положення, інструкції й інші керівні матеріали, що стосуються роботи з кадрами, обліку особового складу на підприємствах, збереження документів у відділах кадрів;

§ положення про порядок призначення і виплати державних посібників;

§ порядок оформлення прийому, переходу і звільнення працівників;

§ ведення і збереження їх трудових книжок і особистих справ, а також ведення обліку руху кадрів;

§ керівні матеріали з питань підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

§ порядок складання звітності по кадрам.

Працівники по кадрам ВАТ “Львівська пивоварня” виконують наступні функціональні обов'язки:

§ розробляють плани комплектування підприємства кадрами з врахуванням зміни складу працюючих у зв'язку з впровадженням нової техніки і технології виробничих процесів, а також запровадженням у дію нових виробничих потужностей;

§ розробляють номенклатуру посад і пропозиції про призначення, переміщення і звільнення працівників, що входять у неї;

§ підбирають кадри на заміщення працівників, оформляють документи і представляють їх на затвердження керівнику підприємства чи вищим органам;

§ систематично вивчають ділові якості керівників і фахівців з метою підбору кадрів на заміщення посад, що входять у номенклатуру даного підприємства;

§ проводять під управлінням ради директорів ВАТ “ Львівська пивоварня ” необхідну організаторську роботу зі створення резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади номенклатури підприємства, об'єднання і номенклатури вищих органів управління, планують, організують і контролюють роботу з резервом на висування;

§ розробляють перспективні і річні плани потреби у фахівцях, з вищою і середньою фаховою освітою. Оформляють документацію молодих фахівців і здійснюють контроль за їх використанням на роботі, сприяють створенню їм нормальних житлово-побутових умов;

§ перевіряють обґрунтованість пропозицій, що представляються, про призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів і дають свій висновок;

§ здійснюють контроль за виконанням законодавства України, наказів і розпоряджень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;

§ здійснюють контроль за дотриманням порядку призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів, проводять перевірки, дають вказівки і розробляють заходу щодо усунення недоліків, узагальнюють і поширюють позитивний досвід роботи з кадрами;

§ разом із громадськими організаціями проводять роботу по зміцненню трудової і виробничої дисципліни на підприємстві;

§ розробляють і аналізують матеріали, що характеризують кількісний і якісний склад керівних і інженерно-технічних працівників, представляють їх керівництву і вищим органам;

§ організують разом з керівниками підрозділів, а також із громадськими організаціями роботу з вивчення причин плинності кадрів, вживають заходів по закріпленню на підприємстві робочих і інженерно-технічних кадрів, всіляко спираючи в цій роботі на допомогу суспільних відділів чи кадрів суспільних комісій;

§ беруть участь у розробці заходів щодо організації виробничо-економічного навчання працівників;

§ розробляють заходи щодо підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників з відривом і без відриву від виробництва;

§ представляють у вищестоящі організації звіти і необхідні матеріали по роботі з кадрами;

§ разом з фінансовими працівниками складають кошторис витрат і фінансування заходів щодо підготовки кадрів і підвищенню кваліфікації фахівців;

§ разом з керівниками підрозділів організують контроль за станом трудової дисципліни в підлеглих підрозділах і дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;

§ разом з начальниками цехів і відділів організують роботу з виховання кадрів;

§ забезпечують своєчасне складання графіків відпусток і їхнє оформлення;

§ разом з комітетом профспілки забезпечують підготовку документів на працівників, що виходять на пенсію;

§ беруть участь у розгляді заяв і скарг працівників, що стосується розміщення, переміщення і використання кадрів, аналізують причини, що викликають скарги, і підготовляють пропозиції по їх усуненню.

Працівники по кадрам мають право:

§ проводити перевірку стану роботи з кадрами в підрозділах підприємства;

§ вимагати від підвідомчих підприємств, підрозділів виконання встановленого порядку роботи з кадрами, представлення необхідних матеріалів з питань роботи з кадрами;

§ представляти у всіх організаціях своє підприємство з питань роботи з кадрами;

§ виносити на розгляд керівництва питання про роботу з кадрами.

Структура і чисельність кадрових служб на ВАТ “Львівська пивоварня” визначається генеральним директором та радою директорів підприємства.

Значне місце в кадровій роботі займають функції, зв'язані із соціальним розвитком колективу, а також з використанням людського фактора в процесі виробництва. У зв'язку з цим працівники по кадрам усе більше уваги приділяють питанням педагогіки, психології, соціології, інших наук.

Робота з кадрами - одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план [53].

Планування роботи з кадрами відбиває основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.

Розробка планів роботи з кадрами починається з визначення цілей та задач управління кадрами по кожному з основних аспектів на даний період часу.

Відділ кадрів, директори по напрямках приймають безпосередню участь в розробці планів економічного і соціального розвитку, приділяючи особливу увагу таким питанням, як формування стабільного трудового колективу, сумісництво професій робітників та службовців, розширення бригадних форм організації та оплати праці, питанням соціального розвитку колективу ВАТ “Львівська пивоварня”.

Плани роботи з кадрами складаються в комплексі із загальними планами розвитку і удосконалення виробництва і сприяють підвищенню економічної ефективності і якості виробництва. Вони науково обґрунтовуються, в них широко використовуються рекомендації теорії управління, соціології, психології.

Введення нових технологічних процесів, механізація та автоматизація виробництва, зміни в номенклатурі продукції, розширення об'єму виробництва, удосконалення організації і управління викликають неперервну зміну структури кадрів підприємства. При цьому зміни проходять не лише в співвідношенні категорій промислово-виробничого персоналу, але і в професіональному, кваліфікаційному, освітньому складі всіх категорій персоналу підприємства.

Для забезпечення безперебійного виробничого процесу на відкритому акціонерному товаристві “Львівська пивоварня” відділ організації праці та заробітної плати визначає чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, засновуючись на даних технічного нормування, яке дозволяє науково обґрунтовувати потреби підприємства в затратах робочого часу для виконання встановленого виробничого завдання.

Планування потреби в кадрах включає в себе не лише план забезпечення підприємства робочими кадрами, але і план забезпечення управлінськими кадрами. Планування потреби в кадрах є короткостроковим (1-2 роки), середньостроковим (2-5 років) та довгостроковим (понад 5 років). Важливе значення на підприємстві приділяється плануванню резерву кадрів на висунення та роботі з ним [47].

Поряд з планом чисельності працюючих на відкритому акціонерному товаристві “Львівська пивоварня” складаються також плани підготовки кадрів і підвищення кваліфікації працюючих, які включаються складовими частинами в план по праці і заробітній платі підприємства.

План роботи відділу кадрів включає комплекс заходів по підбору, розстановці, навчанню і підвищенню кваліфікації управлінських та виконавчих кадрів.

Такий план складається на місяць або квартально. Він передбачає вирішення поточних задач по роботі з кадрами на цьому підприємстві. Цей план роботи тісно пов'язаний із загальним планом роботи ВАТ “Львівська пивоварня”.

Відділом кадрів розробляються перспективні плани підвищення кваліфікації керуючих працівників, спеціалістів, а також робочих кадрів. План підвищення кваліфікації кадрів є складовою частиною плану розвитку підприємства, тому він тісно взаємозв'язаний з основними напрямками розвитку підприємства на запланований період і, передусім, із заходами по технічному переозброєнню, реконструкції підприємства, а також зв'язаними з удосконаленням господарського механізму. В цьому плані знаходять відображення як зміни структури кадрів, що відбуваються, так і категорії робітників, котрі прагнуть підвищення кваліфікації чи спеціальної підготовки [23].

Кадрова робота - це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів. На ВАТ “Львівська пивоварня” її веде відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів, інспектори по кадрах робітників та інспектори по кадрах інженерно-технічних працівників. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо генеральному директору. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і заробітній платі.

В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. На ВАТ “Львівська пивоварня” створена система кадрової роботи, що покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і усестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу підприємства.

Однією із важливих задач кадрової роботи на відкритому акціонерному товаристві “Львівська пивоварня” є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління досягати великих кінцевих результатів. Ця робота направлена на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці. Кадрова робота на підприємстві направлена на досягнення такого стану, при якому б кожен працівник дорожив би своїм робочим місцем.

З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для сумісництва навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством. ВАТ “Львівська пивоварня” направляє працівників з їх згоди на навчання в середні спеціальні і вищі навчальні заклади. Підприємство також підтримує навчальні заклади в підготовці молоді до праці, до формування професійних інтересів.

До задач кадрової роботи на підприємстві входить проведення атестації керуючих працівників, спеціалістів та службовців, результати якої використовуються з метою забезпечення відповідності кадрів до зростаючих вимог.

Резерв керівних кадрів на ВАТ “Львівська пивоварня” підбирається з числа найбільш підготовленої категорії працівників, що дозволяє при висуванні їх на керівні посади забезпечувати необхідний рівень керівника на конкретній ділянці роботи.

Резерв на висування керівників необхідний для цілеспрямованої і систематичної роботи по підготовці фахівців, що складають ядро кадрів управління. Як відомо, відсутність заздалегідь підготовленого резерву для висування на керівну роботу нерідко веде до помилок при призначенні керівників, у кінцевому рахунку - до зниження рівня виробничо-економічної діяльності [43].

Робота з формування резерву кадрів на висування починається з пошуку ініціативних працівників, придатних для навчання професії керівника, формування керівних кадрів організоване на всіх рівнях управління виробництвом: від майстра до директора по напрямку.

Резерв керівників вищої і середньої ланки формується з керівників низової ланки. При цьому визначаються категорії посад, що є базовими для створення резерву цієї ланки керівників на кожну конкретну посаду. Резерв керівників низової ланки формується з числа фахівців, що позитивно зарекомендували себе в практичній роботі. Включення в резерв кадрів проводиться не тільки фахівців свого підприємства, але і працюючих до моменту формування резерву у дочірніх підприємствах ВАТ “Львівська пивоварня”.

Формування резерву керівних кадрів на даному підприємстві базується на існуючій організаційній структурі управління. Списки резерву складаються на керівні посади, що входять у номенклатуру даного підприємства. При визначенні оптимальної чисельності резерву кадрів відділ кадрів виходить з розрахунку, щоб на кожну керівну посаду підбиралося не менше двох кандидатів. Список резерву кадрів складається і щорічно уточнюється в зв'язку з вибуттям з них у випадку невідповідності вимогам, пропонованим до зарахування в резерв, у зв'язку з виїздом в інший район і т.п. Тому і пошук кандидатів у резерв - процес безупинний, він здійснюється постійно.

В основі навчання керівників і резерву на їх посаді покладені принципи актуальності програм, безперервності підвищення кваліфікації, сполучення теорії і практики в питаннях навчання управлінню. Специфікою навчання резерву кадрів є розходження в підготовці резерву перед призначенням на першу керівну посаду (базова підготовка) і на конкретну наступну керівну посаду (передпосадова підготовка).

Особливістю підготовки резерву також є принцип конкурсності при навчанні кандидатів резерву, відповідно до якого на керівні посади призначаються не всі кандидати, відібрані і ті, хто пройшов навчання, а тільки ті з них, хто домігся кращих успіхів при підготовці і навчанні. Крім загального навчання кандидатів резерву в школах резерву, на курсах, для них планується також індивідуальне навчання, тому що курсова підготовка, обмежена за часом, дає лише основні напрямки, створює визначену базу для подальшого самостійного систематичного удосконалення [12].

На курсах процес навчання резерву має на меті дати мінімум усіх теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум зведень про передовий досвід. Особливо це відноситься до теорії управління, що не може дати рецептів вирішення задач і виникаючих ситуацій для кожного випадку, а лише розкриває закономірності явищ, вказує загальні шляхи рішення проблем, напрямку методичного пошуку. Для прискорення формування досвідченого керівника, удосконалювання його професійних умінь і навичок у процесі навчання резерву акцентується увага на застосуванні активних методів навчання, до яких відносяться стажування на передових підприємствах, виїзні заняття, організація ділових зустрічей і тематичні дискусії, аналіз конкретних ситуацій, ділові ігри.

Індивідуальна підготовка резерву кадрів керівників відкритого акціонерного товариства “Львівська пивоварня” (план її розробляється відділом кадрів разом з кожним кандидатом, включеним у резерв) передбачає самостійну ліквідацію пробілів у заняттях і навичках, необхідних для заняття тієї посади, на яку готується кандидат резерву.

На ВАТ “Львівська пивоварня” практикується обов'язкове заміщення резервістом керівника в період його відсутності, підготовлюються і розробляються організаційно-технічні заходи, а також вирішуються окремі виробничо-технологічні, економічні і технічні питання, організовуються виїзди працівників, зарахованих у резерв, на кращі підприємства з метою вивчення передового досвіду, залучаються до виконання суспільних доручень.

У процесі підготовки резерву керівників приділяється увага виробленню навичок, необхідних при виконанні майбутньої посади, формування психологічної готовності до нової соціальної ролі, до більшої професійної відповідальності. Насамперед мова йде про вироблення уміння спілкуватися з людьми, уміння слухати і розуміти іншу людину, уміння вести діалог, уміння приховати, чи навпаки, підкреслити емоційний стан у процесі спілкування. Важливе значення має вироблення навичок виховної роботи, уміння здійснювати єдність виробничої, організаторської і виховної роботи [12].

Робота із зарахованими в резерв не закінчується призначенням їх на посаді керівників. Висуваючи з резерву нового керівника, керівництво ВАТ “Львівська пивоварня” розуміє, що спочатку він потребує серйозної допомоги і підтримки.

При роботі з резервом кадрів на висування враховується і те, що розквіт творчої діяльності в людини настає у віці 35-40 років. Стосовно до кадрів управління виробництвом це означає, що на посаду керівника (начальника відділу в апараті управління підприємства, начальника цеху, ділянки виробництва) висуваються фахівці у віці до 30 років, тоді основний склад резерву керівників на ці посади складається з працівників у віці 25-30 років, а резерву на посаді директорів по напрямках, головних фахівців та їх заступників - 30-35 років.

За результатами навчання і практичної роботи кандидати у резерв на висування щорічно оцінюються. Систематична оцінка кадрів, не тільки висунутих у резерв, але і всіх керівників і фахівців, має величезне значення для розвитку їх творчої активності, результатів їх роботи.

Оцінка працівників управління на ВАТ “Львівська пивоварня” має на меті:

§ визначення оптимальної придатності працівника, його перспектив розвитку і просування по службі;

§ визначення основних недоліків, що вимагають виправлення;

§ визначення змісту підвищення кваліфікації;

§ визначення оптимальної придатності працівника для розробки і використання системи оплати і стимулювання праці.

Об'єктивній оцінці керівників і фахівців значною мірою сприяють періодично проводжувані атестації, що визначають якості працівника й встановлюють міру відповідності рівня його кваліфікації вимогам займаної ним посади. Атестація дає аналіз трудової, суспільної діяльності і поведінки особи в колективі. У Положенні про порядок проведення атестації зазначено, що вона здійснюється з метою найбільш раціонального використання керівників і фахівців, підвищення ефективності їхньої праці і відповідальності за доручену їм справу і повинна сприяти подальшому поліпшенню підбору і виховання кадрів, підвищення їх ділової кваліфікації і політичного рівня.

Перелік атестованих посад визначається відповідним міністерством, відомством.

Проводиться атестація не рідше одного разу в три роки у всіх підрозділах підприємства у відповідності з терміном і графіком, затвердженим керівником підприємства за узгодженням з комітетом профспілки. Терміни і графіки атестації доводяться до зведення працівників, що атестуються, не менш ніж за один місяць до початку атестації [17].

Проведенню атестації передує підготовча робота, що полягає в подальшому удосконаленні структури управління відкритого акціонерного товариства “Львівська пивоварня”, його підрозділами на основі поліпшення організації праці, впровадження науково обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Одним з найважливіших етапів атестації є підготовка на атестації відкликань (характеристик), що складаються на кожного працівника, що підлягає атестації, його безпосереднім керівником. У такій характеристиці на працівника, що атестується, виносяться питання:

§ особистого внеску у виконання планів роботи підприємства, його підрозділу;

§ конкретний внесок у прискорення науково-технічного прогресу;

§ підвищення ефективності виробництва і якості продукції;

§ удосконалювання організації праці і виробничого процесу;

§ прояву ініціативи і творчості;

§ дотримання трудової дисципліни, рівня кваліфікації і виконання посадових обов'язків;

§ участі в суспільному житті.

Характеристика об'єктивно відбиває всі сильні і слабкі сторони працівника відповідно до вимог, пропонованими до займаної посади чи посаді, на яку він рекомендується. У ній відбивається, як працівник виконав рекомендації попередньої атестації, а також недоліки, що мають місце в його роботі.

Властивий методу атестації демократизм дозволяє підвищити об'єктивність оцінок, дати необхідні рекомендації з подальшого використання, а в необхідних випадках - з поліпшення діяльності працівників, що атестуються, підвищенню їх ділової кваліфікації й інші рекомендації [18].

Атестаційна комісія дає одну з наступних оцінок діяльності працівника:

§ відповідає займаній посаді;

§ відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

§ не відповідає займаній посаді.

Крім того, атестаційна комісія дає рекомендації про просування окремих працівників по чи роботі інших заохоченнях за досягнуті ними успіхи, про перехід на іншу роботу, про звільнення від займаної посади, підвищення ділової кваліфікації, про присвоєння кваліфікаційної категорії, встановленні розміру посадового окладу відповідно до нових схем посадових окладів, а також надбавок і доплат до них.

Обговорення атестаційною комісією успіхів і недоліків працівника, що атестується, проводиться в обстановці високої вимогливості, принциповості і доброзичливості, що виключає прояв бюрократизму, суб'єктивізму чи ж ліберального їх відношення до оцінки його діяльності.

Адміністрація ВАТ “Львівська пивоварня” розгортає заходи, спрямовані на виконання рекомендацій атестаційної комісії, подальше підвищення кваліфікації кадрів, широке використання наукових методів і організації праці, планує контроль за їх виконанням. Рішення за результатами атестації приймаються і реалізуються генеральним директором підприємства та членами ради директорів ВАТ “Львівська пивоварня”. У належних випадках працівника, визнаного за результатами атестації не відповідаючим займаній посаді, керівництво може протягом 2 місяців із дня атестації перевести з його згоди на іншу роботу, чи ж розірвати з ним трудовий договір відповідно до законодавства України.

Серед проблем оцінки працівників управління і, насамперед, керівників виділяються три основних:

§ зміст оцінки;

§ методи оцінки;

§ процедура оцінки.

Зміст оцінки включає оцінку особистих якостей працівника, його працю і результати праці. Для оцінки особистих якостей доцільно зіставляти особисті якості працівника з якостями розробленої кваліфікаційно-посадової моделі, у якій відбиваються необхідні ідеальні якості для заміщення даної посади. Крім оцінки по ідеальній моделі може застосовуватися оцінка в порівнянні з іншими аналогічними працівниками. Оцінка праці включає оцінку витрат часу в порівнянні з нормативними й оцінку складності праці. При оцінці результатів праці дається пряма оцінка особистих результатів, в основному по категорії якості, і непряма оцінка - внесок даного працівника в результати загальної роботи даного підрозділу та підприємства в цілому.

Підсумкова оцінка є комплексною, що включає оцінку особистих якостей працівника, його працю і результати праці. Для забезпечення об'єктивності оцінки залучається найбільш широке коло членів колективу. Колективна оцінка дозволяє уникнути однобічності й упередженості у відгуках про діяльність працівників. Крім того, для об'єктивності оцінки створюється велике інформаційне забезпечення оцінки.

До методів оцінки відносяться програма і методи збору, обробки й оформлення інформації, необхідної для оцінки. Процедура оцінки:

§ де виробляється оцінка;

§ хто робить оцінку;

§ періодичність оцінки;

§ порядок проведення оцінки;

§ оформлення її результатів і порядок реалізації результатів оцінки.

Таким чином, метод проб і помилок, стихійність та імпровізація, що мали раніше широке поширення при підборі і розміщенні кадрів на підприємствах, повинні бути замінені науковим підходом до оцінки кадрів, об'єктивними критеріями оцінки людської праці, людських можливостей.

2.3 Аналіз фінансово-господарської діяльності ВАТ «Львівська пивоварня»

Виробництво пива є дуже складним технологічним процесом. Однак ринок України більш ніж достатньо наповнений даною продукцією. ВАТ "Львiвська пивоварня" має декілька конкурентів. Проте найбільш значний вплив має ЗАТ Оболонь.

Фінансовий стан підприємства визначає місце підприємствав економічному середовищі та наскільки ефективними і безризиковими можуть бути ділові відносини з ним комерційних банків, постачальників, потенційних інвесторів і позичальників та ін. Дана робота спрямована на визначення фінансових показників та визначення фінансової стійкості підприємства ї

У таблиці 2.4 наведено показники майнового стану підприємства.

Таблиця 2.4

Показники майнового стану ВАТ "Львiвська пивоварня"

Номер рядка	Показник	Формула для розрахунку	2006	2007
1	Частка оборотних виробничих фондів в обігових коштах	Ф.№1,р.100+р.120+ р.270/Ф.№1,р.260+р.270	0,25	0,32
2	Частка основних засобів в активах	Ф.№1, р.030/Ф.№1, р.280	0,62	0,60
3	Коефіцієнт зносу основних засобів	Ф.№1, р.032/Ф№1, р.032	0,24	0,29
4	Частка довгострокових фінансових інвестицій в активах	Ф.№1, р.040+р.045/Ф.№1, р.280	0,00	0,00
5	Частка оборотних виробничих активів	Ф.№1, р.100+р.120+р.270/Ф.№1, р.280	0,09	0,12
6	Частка оборотних виробничих фондів в обігових коштах	Ф.№1,р.100+р.120+р.270/Ф.№1, р.260+р.270	0,25	0,32
7	Коефіцієнт мобільності активів	Ф.№1, р.260+р.270/ Ф.№1, р.080	0,55	0,60
8	Робочий капітал	Ф.№1, р.260-р.620	-27003,41	-34614,92
9	Частка власних оборотних засобів	Ф.№1, р.260-р.620/Ф.№1, р.260	-0,30	-0,35
10	Коефіцієнт придатності основних засобів	Ф.№1, р.260/ Ф.№1, р.031	0,76	0,71

Проаналізувавши показники майнового стану можна зробити висновок, що частка виробничих фондів у зв'язку із інфляцією у 2007 році збільшилася на 0,0077. Частка коштів, інвестованих в основні засоби у валюті балансу у 2007р. зменшилася і становила 0,6. На підприємстві відбувся незначний фізичний і моральний знос основних фондів, який у 2007р. зріс і становив 0,29. Доходи від фінансових інвестицій на підприємстві зменшилися. Частка мобільних виробничих фондів у валюті балансу зросла на 0,03%. У 2007р. відбулася позитивна тенденція частки обігових коштів у виробничій сфері і становила 0,32%. У 2006р. підприємство мало потенційну можливість перетворення активів у ліквідні кошти. Оскільки, показник коефіцієнт мобільності активів становив 0,5, а у 2007р.- 0,6. Протягом звітного періоду підприємство не мало вільних коштів для розширення діяльності та інвестування. У 2006р. -(-27003,41), а у 2007р.- (-34614,92). Загальний стан основних засобів погіршився, оскільки коефіцієнт придатності основних засобів зменшується. Отже, протягом аналізованого періоду підприємство було фінансово нестабільним. Показники ділової активності ( ресурсовіддачі, оборотності капіталу, трансформації активів ) ВАТ "Львiвська пивоварня" наведені в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Показники ділової активності ( ресурсовіддачі, оборотності капіталу, трансформації активів ) ВАТ "Львiвська пивоварня"

Номер рядка	Показник	Формула для розрахунку	2006	2007
1	Оборотність активів (обороти), ресурсовіддача, коефіцієнт трансформації	Ф.№2, р.035/ Ф.№1, р.280	0,56	0,56
2	Фондовіддача	Ф.№2, р.035/ Ф.№1,р.030	0,89	0,93
3	Коефіцієнт оборотності обігових коштів (обороти)	Ф.№2, р.035/ Ф.№1, р.260+р.270	1,58	1,48
4	Період одного обороту обігових коштів (днів)	360/ Ф.№2, р.035/ Ф.№1, р.260+р.270	227,8	243,2
5	Коефіцієнт оборотності запасів (обороти)	Ф.№2, р.040/ Ф.№1, р.100+р.120+р.130+р.140	3,02	1,98
6	Період одного обороту запасів (днів)	360/ Ф.№2, р.040/ Ф.№1, р.100+р.120+р.130+р.140	119	182
7	Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості (обороти)	Ф.№2, р.035/ Ф.№1, р.050+ р.170+р.180+р.190 +р.200+р.210	33,12	22,78
8	Період погашення дебіторської заборгованості (днів)	360/ Ф.№2, р.035/ Ф.№1, р.050+ р.170+р.180+р.190 +р.200+р.210	11	16
9	Коефіцієнт оборотності готової продукції (оборотів)	Ф.№2, р.035/ Ф.№1, р.040	83,68	67,75
10	Період погашення кредиторської заборгованості (днів)	Ф.№1, р.500+р.520+ р.530+р.550+р.580/ Ф.№2, р.040	1,4	1,4
11	Період операційного циклу (днів)	(360/ Ф.№2, р.040/ Ф.№1, р.100+р.120+р.130+р.140)+ (360/ Ф.№2, р.035/ Ф.№1, р.050+ р.170+р.180+р.190 +р.200+р.210)	130	198
12	Період фінансового циклу (днів)	(360/ Ф.№2, р.040/ Ф.№1, р.100+р.120+р.130+р.140)+ (360/ Ф.№2, р.035/ Ф.№1, р.050+ р.170+р.180+р.190 +р.200+р.210)-( Ф.№1, р.500+р.520+ р.530+р.550+р.580/ Ф.№2, р.040)	129	196
13	Коефіцієнт оборотності власного капіталу (оборотність)	Ф.№2,р.035/ Ф.№1, р.380+ р.430+р.630	1,28	1,20

Виручка від реалізації продукції на одиницю коштів як у 2006, так і в 2007 роках становило 0,56 тис. грн..

На одиницю основних виробничих фондів припадало більше виручки у 2007р., ніж у 2006р. на 0,04 тис. грн..

На одиницю обігових коштів у 2006 році припадало 1,58 тис. грн., а у 2007р. 1,48 тис. грн. від виручки, що означає зменшення кількості оборотів обігових коштів за період, тобто за один рік.

Підприємство, порівняно із 2006 роком, у 2007 році отримало кошти за реалізовану продукцію на 15,4 дня пізніше.

У 2006 році підприємство здійснило 3,02 оборотів коштів, а у 2007 році цей показник зменшився до рівня 1,98 тис. грн..

Оскільки зменшення періоду одного обороту запасів становить 63 дні, то це перешкоджає нормальному процесу виробництва і загрожує дефіцитом матеріальних ресурсів.

У 2007р. виручка, порівняно із 2006р., перевищувала середню дебіторську заборгованість в 10,34 тис. грн., що негативно впливає на діяльність підприємства.

У 2006р. за 11 днів дебіторська заборгованість покупців перетворилась на грошові кошти, а у 2007р. - за 16 днів. На підприємство це вплинуло негативно, оскільки збільшився період погашення дебіторської заборгованості.

У 2006р. виручка перевищувала середні запаси готової продукції на 83,68 тис. грн., а в 2007р. - на 67,75 тис. грн., тобто виручка зменшилась на 15,93 тис. грн.. кадровий управління праця ринковий

Підприємство сплачувало короткострокову заборгованість протягом аналізованого періоду за 1,4 дня.

Здатність підприємства до перетворення матеріальних ресурсів на грошові кошти збільшилася у 2007р., порівняно з 2006р., на 68 днів. А період обороту коштів у цих же роках зріс на 67 днів, що негативно вплинуло на діяльність підприємства.

На одиницю власного капіталу чистої виручки від реалізації продукції припадало 1,28 тис. грн. у 2006р. і у 2007р. - 1,2 тис. грн.

У загальному випадку показники рентабельності підприємства являють собою відношення прибутку до тих чи інших коштів (майна) підприємства, що беруть участь в отриманні прибутку. Показники рентабельності ВАТ "Львiвська пивоварня" розраховані в таблиці 2.6.

Таблиця 2.6.

Показники рентабельності ВАТ "Львiвська пивоварня"

Номер рядка	Показник	Формула для розрахунку	2006	2007
1	Рентабельність активів за прибутком від звичайної діяльності	Ф.№2, р.190/ Ф.№1, р.280	0,06	0,05
2	Рентабельність капіталу (активів) за чистим прибутком	Ф.№2, р.220/ Ф.№1, р.280	0,06	0,05
3	Рентабельність власного капіталу	Ф.№2,р.220/ Ф.№1, р.380	0,14	0,10
4	Рентабельність виробничих фондів	Ф.№2,р.220/ Ф.№1, р.030+р.100+р.120	0,08	0,07
5	Рентабельність реалізованої продукції за прибутком від реалізації	Ф.№2, р.050-р.070-р.080/Ф.№2,р.035	0,13	0,05
6	Рентабельність реалізованої продукції за прибутком від операційної діяльності	Ф.№2, р.100./Ф.№2, р.035	0,19	0,14
7	Рентабельність реалізованої продукції за чистим прибутком	Ф.№2, р.220/ Ф.№2,р.035	0,11	0,08
8	Коефіцієнт реінвестування	Ф.№1, збільшення по (Р.340+р.350)/Ф.№1, р.220	_	1,00
9	Коефіцієнт стійкості економічного зростання	Ф.№1, збільшення по (Р.340+р.350)/Ф.№1, р.380	_	0,10
10	Період окупності капіталу	Ф.№1, р.280/Ф.№2, р.220	16,96	21,13
11	Період окупності власного капіталу	Ф.№1, р.380/ Ф.№2,р.220	7,37	9,77

У фінансовому аналізі використовують різні показники рентабельності. Усі вони відносні й показують, скільки одиниць прибутку (балансового, чистого, операційного, оподаткованого тощо) отримують на одиницю реалізованої продукції (активів, виробничих фондів, власного капіталу тощо).

На рівень показників рентабельності, які, по суті, є узагальнюючими, впливає багато чинників, що відбивають різні аспекти діяльності підприємства. Певна річ, позитивні чинники сприяють підвищенню рентабельності. Завдання фінансового аналітика - кількісно оцінити вплив кожного чинника на рентабельність, тобто оцінити саме його внесок. Регулюючи розмір чинників з урахуванням їх взаємозв'язку, можна досягти бажаного рівня рентабельності.

Рентабельність активів за прибутком від звичайної діяльності свідчить про те, що на одиницю коштів, інвестованих в активи підприємство отримувало 0,06 тис. грн. у 2006р., а вже у 2007р. відбулося зменшення прибутку від звичайної діяльності і становило 0,05 тис. грн.

Рентабельність капіталу (активів) за чистим прибутком. На одиницю інвестованих в активи коштів у 2006р. частка чистого прибутку становила 0,06 тис. грн., а у 2007р. відбулося незначне зменшення прибутку до 0,05 тис. грн., а це і в першому, і в другому випадках означає, що управління підприємством було неефективним.

...