Кадровое планирование в современных условиях

- формирование у обучающихся навыков и привычек здорового образа жизни;

- взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития обучающихся;

- охрана прав и интересов обучающихся.

Основными задачами ОУ являются:

- обеспечение равных возможностей для получения качественного дошкольного, общего образования, духовно-нравственного развития и воспитания обучающихся, формирования российской гражданской идентичности как основы развития гражданского общества, формирования основ умения учиться и способности к организации своей деятельности, укрепления физического и духовного здоровья;

- обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на получение общедоступного и бесплатного дошкольного, общего образования;

- создание условий, гарантирующих:

- - охрану и укрепление здоровья обучающихся, формирование установки на здоровый образ жизни;

- - получение дошкольного, начального, основного и среднего (полного) общего образования;

- обеспечение качества образования на основе сочетания инновационной, фундаментальной, практической, воспитательной, профессионально-ориентирующей направленности обучения;

- формирование у обучающихся навыков самосовершенствования, саморазвития, направленных на дальнейшую социализацию и профессиональное самоопределение личности;

- формирование у обучающихся нравственного, правового сознания, эстетического вкуса, толерантности.

Ценностные ориентиры ОУ конкретизируют личностный, социальный и государственный заказ системе образования, выраженный в Требованиях к результатам освоения основной образовательной программы, и отражают следующие целевые установки системы общего образования:

- формирование основ гражданской идентичности личности на базе:

- чувства сопричастности и гордости за свою Родину, народ и историю, осознания ответственности человека за благосостояние общества;

- восприятия мира как единого и целостного при разнообразии культур, национальностей, религий; уважения истории и культуры каждого народа;

- формирование психологических условий развития общения, сотрудничества на основе:

- доброжелательности, доверия и внимания к людям, готовности к сотрудничеству и дружбе, оказанию помощи тем, кто в ней нуждается;

- уважения к окружающим -- умения слушать и слышать партнёра, признавать право каждого на собственное мнение и принимать решения с учётом позиций всех участников;

- развитие ценностно-смысловой сферы личности на основе общечеловеческих принципов нравственности и гуманизма:

- принятия и уважения ценностей семьи и образовательного учреждения, коллектива и общества и стремления следовать им;

- ориентации в нравственном содержании и смысле как собственных поступков, так и поступков окружающих людей, развития этических чувств (стыда, вины, совести) как регуляторов морального поведения;

- формирования эстетических чувств и чувства прекрасного через знакомство с национальной, отечественной и мировой художественной культурой;

- развитие умения учиться как первого шага к самообразованию и самовоспитанию, а именно:

- развитие широких познавательных интересов, инициативы и любознательности, мотивов познания и творчества;

- формирование умения учиться и способности к организации своей деятельности (планированию, контролю, оценке);

- развитие самостоятельности, инициативы и ответственности личности как условия её самоактуализации:

- формирование самоуважения и эмоционально-положительного отношения к себе, готовности открыто выражать и отстаивать свою позицию, критичности к своим поступкам и умения адекватно их оценивать;

- развитие готовности к самостоятельным поступкам и действиям, ответственности за их результаты;

- формирование целеустремлённости и настойчивости в достижении целей, готовности к преодолению трудностей и жизненного оптимизма;

- формирование умения противостоять действиям и влияниям, представляющим угрозу жизни, здоровью, безопасности личности и общества, в пределах своих возможностей, в частности проявлять избирательность к информации, уважать частную жизнь и результаты труда других людей.

Реализация ценностных ориентиров общего образования в единстве процессов обучения и воспитания, познавательного и личностного развития обучающихся на основе формирования общих учебных умений, обобщённых способов действия обеспечивает высокую эффективность решения жизненных задач и возможность саморазвития обучающихся.

Организационная структура управления, назначение и функции его основных подразделений и служб.

Вопросы, относящиеся к компетенции Управления образования администрации … муниципального района:

- утверждение уставов, внесение в них изменений и дополнений

- согласованное создание филиалов и структурных подразделений школы;

- назначение на должность и освобождение от должности директора школы, а также заключение изменение и прекращение с ним трудового договора;

- проведение аттестации директора школы;

- проведение документальных ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности школы;

- контроль за реализацией общеобразовательных программ;

- контроль за целевым использованием школой выделяемых ей бюджетных средств.

Управление в школе строится на принципах единоначалия и самоуправления. Принцип единоначалия представлен деятельностью директора. Директора ОУ назначает на должность и освобождает от должности начальник Управления образованием администрации … муниципального района … области в соответствии с полномочиями, делегированными Учредителем. Начальник Управления образованием заключает и расторгает с руководителем ОУ трудовой договор, применяет к нему меры поощрения и дисциплинарного взыскания Директор осуществляет непосредственное управление учебным заведением:

- Без доверенности действует от имени ОУ, представляет ОУ во всех органах власти и управления, организациях, предприятиях, учреждениях любой организационно-правовой формы.

- Осуществляет руководство текущей деятельностью ОУ, организует планирование ее деятельности.

- Является распорядителем денежных средств, обеспечивает их рациональное использование в соответствии с утвержденными сметами доходов и расходов, планами финансовой и хозяйственной деятельности Учреждения.

- Осуществляет прием на работу и расстановку кадров, распределение должностных обязанностей, заключает трудовые договоры.

- Утверждает штатное расписание в пределах установленной численности штатных единиц, устанавливает должностные оклады, надбавки, доплаты и другие выплаты стимулирующего характера в пределах утвержденных нормативов и ассигнований.

- Заключает от имени ОУ договоры с юридическими и физическими лицами в пределах компетенции Учреждения и финансовых средств, выделенных ей на эти цели по смете доходов и расходов, и (или) внебюджетных средств; выдает доверенности.

- Организует проведение аттестации педагогических работников и учитывает результаты аттестации при расстановке кадров.

- Издает приказы и распоряжения, обязательные для выполнения обучающимися и работниками ОУ, объявляет благодарности и налагает взыскания на работников ОУ.

- Утверждает режим и календарные графики работы ОУ, расписания занятий обучающихся.

- Несет персональную ответственность за ведение работы по бронированию военнообязанных ОУ, осуществляет организацию обязательного учета военнообязанных для предоставления отсрочки от призыва на военную службу.

- Обеспечивает разработку Устава ОУ, изменений (дополнений) к нему, новой редакции.

- Утверждает локальные акты ОУ.

- Организует в ОУ дополнительные услуги (в том числе платные).

- Несет ответственность за состояние психологического климата в коллективе.

- Обеспечивает развитие и укрепление учебно-материальной базы ОУ.

- Обеспечивает выполнение:

- санитарно-эпидемиологических требований образовательного процесса (требования к водоснабжению, канализации, освещению, воздушно-тепловому режиму, размещению и архитектурным особенностям здания образовательного учреждения, его территории, отдельным помещениям, средствам обучения, учебному оборудованию);

- требований к санитарно-бытовым условиям (оборудование гардеробов, санузлов, мест личной гигиены);

- требований к социально-бытовым условиям (оборудование в учебных кабинетах и лабораториях рабочих мест учителя и каждого обучающегося; учительской с рабочей зоной и местами для отдыха; комнат психологической разгрузки; административных кабинетов (помещений); помещений для питания обучающихся, хранения и приготовления пищи, а также, при необходимости, транспортное обеспечение обслуживания обучающихся);

- строительных норм и правил;

- требований пожарной и электробезопасности;

- требований охраны здоровья обучающихся и охраны труда работников образовательных учреждений;

- требований к транспортному обслуживанию обучающихся;

- требований к организации безопасной эксплуатации улично-дорожной сети и технических средств организации дорожного движения в местах расположения общеобразовательных учреждений;

- требований к организации безопасной эксплуатации спортивных сооружений, спортивного инвентаря и оборудования, используемого в общеобразовательных учреждениях;

- своевременных сроков и необходимых объемов текущего и капитального ремонта;

- Осуществляет контроль совместно с заместителями по учебно-воспитательной работе за деятельностью педагогов, в том числе, путём посещения уроков, всех других видов учебных занятий и воспитательных мероприятий.

- Назначает руководителей методических объединений по предметам, секретаря Педагогического совета.

- Определяет состав, объем и порядок защиты сведений конфиденциального характера, персональных данных обучающихся, работников. Обеспечивает сохранность конфиденциальной информации.

- Осуществляет иные полномочия, необходимые для обеспечения нормального функционирования ОУ и выполнения требований действующего законодательства Российской Федерации, за исключением полномочий, отнесенных к компетенции Учредителя и (или) Управления образованием.

- Руководитель ОУ несет персональную ответственность перед Учредителем, Управлением образованием и общественностью за результаты деятельности ОУ, за жизнь и здоровье обучающихся и работников во время их нахождения в Учреждении, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности, за уровень квалификации работников.

Одной из форм управления является административное совещание при директоре, которое:

- осуществляет контроль за исполнением законодательства в области образования;

- анализирует и дает экспертную оценку эффективности результатов деятельности педагогических работников:

- выявляет отрицательные и положительные тенденции в организации воспитательно-образовательного процесса, разрабатывает на этой основе предложения по устранению негативных тенденций, а также распространению передового педагогического опыта:

- контролирует выполнение приказов, распоряжений, соблюдение требований правил охраны труда и техники безопасности сотрудников и обучающихся.

Формами самоуправления школы являются:

- педагогический совет школы;

- управляющий совет школы;

- общее собрание трудового коллектива школы.

К компетенции Педагогического совета относится:

– принятие локальных актов;

– принятие концепции развития ОУ, планы ее развития, планов работы ОУ и методических объединений;

– принятие решений о допуске обучающихся к государственной (итоговой) аттестации, переводе обучающихся в следующий класс, выдаче аттестатов, об исключении обучающихся;

– принятие решений по другим вопросам образовательной деятельности ОУ, не отнесенным к исключительной компетенции руководителя ОУ.

– Ход и решения заседаний Педагогических советов оформляются протоколами. Протоколы хранятся в ОУ постоянно. Решения Педагогического совета ОУ принимаются открытым голосованием и считаются правомочными, если на нем присутствует не менее 2/3 членов Педагогического совета и за него проголосовало более половины присутствующих (50% + 1 голос). Решения Педагогического совета реализуются приказами директора ОУ.

- Педагогический совет не вправе вмешиваться в исполнительно-распорядительную деятельность директора ОУ.

Общее руководство Учреждением осуществляет выборный представительный орган Управляющий совет, деятельность которого регламентируется Положением об Управляющем совете. Управляющий совет состоит из руководителя Учреждения, представителей администрации, педагогов, родителей (законных представителей) и обучающихся Учреждения.

Управляющий совет Учреждения является коллегиальным органом, представляет интересы всех участников образовательного процесса, реализует принцип государственно - общественного характера управления образованием и осуществляет управленческие полномочия по решению ряда вопросов, относящихся к компетенции Учреждения. Управляющий совет действует на основании «Положения об Управляющем совете». Общая численность Управляющего совета не может быть менее 11 человек, количество членов Управляющего совета определяется на момент его создания. Представители, избранные в Управляющий совет, работают на общественных началах. Члены Управляющего совета из числа родителей (законных представителей) обучающихся избираются на общешкольном родительском собрании, количество родителей (законных представителей) не может быть меньше 1/3 и больше половины общего числа членов Управляющего совета. Члены Управляющего совета из числа работников Учреждения избираются на общем собрании работников, их число не может превышать четверти от общего числа членов Управляющего совета. При этом не менее чем 2/3 из них должны являться педагогическими работниками Учреждения. Директор Учреждения входит в состав Управляющего совета по должности. Представители обучающихся избираются в Управляющий совет по одному обучающемуся из каждого класса третьей ступени общего образования на общем собрании обучающихся соответствующих классов. Представитель Учредителя (один человек) в Управляющий совет назначается Учредителем Учреждения. Управляющий совет собирается не реже одного раза в квартал по инициативе председателя Управляющего совета, директора Школы, представителя Учредителя, по заявлению членов совета, подписанным ј или большинством членов списочного состава. Заседание общего собрания или конференции являются правомочными, если в них принимают участие не менее половины лиц, имеющих право принимать участие в выборах.

К компетенции Управляющего совета Учреждения относятся:

- утверждение плана (программы) развития Учреждения;

- участие в разработке и согласование локальных актов Учреждения, устанавливающих виды, размеры, условия и порядок произведения выплат стимулирующего характера работникам Учреждения, показателей и критерий оценки качества и результативности труда работников Учреждения;

- обеспечение участия представителей общественности в процедурах итоговой аттестации учащихся, в том числе в форме и по технологии единого государственного экзамена; процедуры лицензирования Учреждения; деятельность аттестационных, аккредитационных, медальных, конфликтных и иных комиссий; общественной экспертизы (экспертиза соблюдения прав участников образовательного процесса, качества условий организации образовательного процесса в Учреждении);

- участие в подготовке и утверждение публичного (ежегодного) доклада директора Учреждения.

- содействие в привлечении внебюджетных средств для обеспечения деятельности и развития Учреждения и определении порядка расходования денежных средств, полученных за счет добровольных пожертвований юридических и физических лиц, в том числе родителей (законных представителей) обучающихся, осуществление контроля за использованием указанных средств

Общее собрание трудового коллектива школы собирается по мере надобности, но не реже 1 раза в год.

К исключенной компетенции Общего собрания относятся:

- утверждение правил внутреннего трудового распорядка школы по представлению директора школы;

- утверждение коллективного договора;

- заслушивание ежегодного отсчета администрации школы о выполнении коллективного договора;

- выдвижение коллективных требований работниками школы.

Общее собрание трудового коллектива вправе принимать решения, если в его работе учувствует 2/3 сотрудников, для которых школа является основным местом работы. Решения принимаются простым большинством голосов.

Состав, структура, численность преподавательского персонала школы и обеспеченность его кадрами.

В настоящее время педагогический коллектив школы насчитывает 60 творчески работающих педагогов. 11 учителей имеют высшую квалификационную категорию, 36 педагогов имеют первую и один педагог - вторую квалификационные категории, остальные соответствуют занимаемой должности. Двое учителей имеют звание Заслуженный учитель России, двое - Отличник народного просвещения, десять учителей являются Почетными работниками общего образования РФ.

Комплектование штата работников школы осуществляется на основании договора заключенного на неопределенный срок.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности.

Вновь принимаемые на работу школу лица в обязательном порядке проходит проверку и собеседование с представителями администрации.

К педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, предусмотренные Уголовным кодексом РФ.

При приеме на работу в школу предоставляются следующие документы:

- заявление о приеме на работу

- паспорт (с указанием места жительства)

- диплом об образовании

- трудовая книжка

- медицинская книжка

При приеме на работу администрация школы знакомит работника со следующими документами:

- коллективным договором;

- Уставом и локальными актами школы;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- должностными инструкциями;

- приказами об охране труда, соблюдении правил техники безопасности;

- педагогическим документами различного характера.

Заработная плата и должностной оклад работнику школы выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями и положением о премирование, а также в соответствии с положением о доплатах и надбавок. Выполнение работником школы других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации

Работники школы имеют право на:

- участие в управлении школой;

- защиту профессиональной чести и достоинства.

Педагогические работники имеют право:

- свободно выбирать методику обучения;

- повышать квалификацию;

- аттестоваться на добровольных условиях на любую квалификационную категорию;

- на удлиненный оплачиваемый отпуск, на пенсию по выслуге лет;

- на социальные гарантии и льготы, установленные законодательством РФ;

- на длинный, сроком до 1 года отпуск, не реже, чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы;

- на государственное страхование в установленном законом РФ порядке.

Педагогические работники обязаны удовлетворять требованиям соответствующих квалификационных характеристик

Работники обязаны соблюдать:

- соблюдать Устав Учреждения, Правила внутреннего трудового распорядка, условия трудового договора, должностную инструкцию и др.;

- уважать обучающегося как самостоятельную личность, уважительно относиться к родителям (законным представителям) обучающихся, коллегам по работе;

- заботиться об охране жизни и здоровья обучающихся;

- постоянно повышать свой профессиональный уровень;

- информировать администрацию Учреждения об особенностях планирования учебного процесса;

- соблюдать правила ведения классных журналов, своевременно оценивать знания обучающихся, своевременно выставлять оценку в журнал и дневник обучающегося;

- обеспечивают сохранность конфиденциальной информации;

- допускать на уроки родителей (законных представителей) обучающихся, общественность по предварительной договоренности с администрацией;

- проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности.

Для работников школы работодателем является директор.

Трудовые отношения работника и школы регулируется трудовым договором. Условия трудового договора не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде.

Помимо оснований прекращение трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, основаниями для увольнения педагогического работника по инициативе администрации школы до истечения срока действия трудового договора являются:

- повторное в течение года грубое нарушение Устава;

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося;

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Увольнение по этим основаниям может осуществлять администрацией без согласия профсоюза.

Объем учебной нагрузки (педагогический работы) педагогических работников устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, их квалификации, других условий работы в школе.

Учебная нагрузка педагогов, объем которой превышен больше или меньше нормы часов за ставку устанавливается только с письменного согласия работника.

Установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки (тарификация) не может быть уменьшена в течение учебного года по инициативе администрации, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программ, сокращения количества классов.

При установлении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и другим педагогическим работникам, для которых школа является основным местом работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах.

В зависимости от количества часов, предусмотренных учебным планом, учебная нагрузка педагогических работников может быть разной в первом и втором учебных полугодиях

Установленный в текущем учебном году объем учебной нагрузки (педагогической работы) не может быть меньше по инициативе администрации в следующем учебном году.

Максимально допустимая учебная нагрузка педагогического работника школы не должна превышать норма часов, соответствующей двум ставкам.

Школа может быть реорганизована в иное образовательное учреждение по решению Управления образованием администрации … муниципального района, в соответствии с законодательством Российской Федерации, если то не влечет за собой нарушение обязательств школы и если Управление образования администрации принимает эти обязательства на себя.

При реорганизации (изменении организационно-правовой формы, статуса) школы ее Устав, свидетельство о государственной аккредитации утрачивает силу.

Ликвидация школы может осуществляться в соответствии с законодательством российской Федерации порядке:

- по решению органа исполнительной власти местного самоуправления:

- по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащей лицензии либо деятельности, запрещенной законом, либо деятельности, не соответствующей ее уставным целям.

2.2 Основные проблемы кадрового планирования образовательного учреждения

Основными предпосылками, определяющими эффективность системы управления персоналом в образовательном учреждении, являются:

- постановка четких целей организации;

- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

- наличие планирования педагогических работников, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Планирование педагогических работников - это фундамент политики

в отношении педагогических работников, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору педагогических работников. Процесс управления педагогическими работниками традиционно включает девять основных направлений деятельности [5]:

1. Планирование педагогических работников, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор педагогических работников.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения педагогических работников к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Поиск и отбор педагогических работников, являясь ключевым элементом политики педагогических работников, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления педагогическими работниками. При поиске и отборе педагогических работников следует иметь в виду три основные положения:

1. Поиск и отбор педагогических работников не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления педагогическими работниками.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе.

3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Для того, чтобы политика компании в области педагогических работников была эффективной, а работники полностью подходили организации по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к поиску и отбору педагогических работников

состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников пополнения педагогических работников и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение методов отбора педагогических работников, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

В ходе исследования были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом:

1. проблемы, возникающих перед администрацией ОУ в области поиска и отбора педагогических работников;

- Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора педагогических работников.

- Не разработаны процедуры отбора новых работников.

- Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора педагогических работников.

- Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора педагогических работников.

- При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, поиск и отбор новых работников затруднен из-за отсутствия по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору педагогических работников.

2. отсутствие постановки задач менеджмента в ОУ;

Грамотная постановка задач менеджмента является важнейшим фактором, влияющим как и на успех деятельности ОУ в целом, так и на успех проекта внедрения современных кадровых технологий.

3. низкая кадровая технология управления персоналом.

Управляющая информационная система, предназначенная для поддержки менеджмента управления персоналом образовательных учреждений при принятии решений по реализации целей ОУ, должна наиболее целесообразным способом встраиваться в его организационную структуру. Поэтому при проектировании такой системы необходимо предусмотреть возможности ее модификации при изменении организационных структур. Следует также отметить, что нижние уровни менеджмента должны оперативно и гибко реагировать на учебный процесс, что требует децентрализации управления образовательным учреждением и адекватной децентрализации управляющей информационной системы. Но вместе с тем в системе должна осуществляться и интеграция информации, которая позволит высшему уровню управления персоналом правильно оценивать решений нижних уровней и проверять их соответствие стратегии ОУ. В ходе исследования было выявлено, что у ОУ есть все предпосылки для создания комплексной информационной системы управления персоналом, позволяющей существенно снизить управленческие затраты ОУ.

Также необходимо отметить, что грамотная постановка задач менеджмента является важнейшим фактором, влияющим как и на успех деятельности ОУ в целом, так и на успех проекта внедрения современных кадровых технологий.

Из вышесказанного можно сделать основные выводы:

1. Важнейшее условие эффективного функционирования любого предприятия - целостность системы управления персоналом. ОУ может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой ОУ. Эта задача может быть достигнута путем проектирования системы управления персоналом.

2. Развитие (или изменение) системы управления персоналом должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование системы управления персоналом - основное условие эффективного функционирования любой организации. Решение данной задачи возможно только при непрерывном проектировании системы управления персоналом, включающем не только первичную разработку проекта системы управления персоналом, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проектов развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития ОУ.

3. Развитие современной науки об управлении персоналом, активное использование компьютерной техники, возрастающий объем и сложность информации делают процесс управления персоналом в образовательном учреждении тем «узким местом», которое наиболее чувствительно к малейшим изменениям в выборе эффективного пути реализации той или иной управленческой идеи. В современных условиях для всех уровней управленческого аппарата необходимы компоненты информационного, организационного, правового, программного, методического и другого обеспечения, которые основаны на сетевой архитектуре телекоммуникационных сетей.

4. Системы поддержки управления персоналом в образовательном учреждении относятся к современным кадровым технологиям, которые с каждым годом все глубже и шире внедряются в учебный процесс. Эти системы необходимы для руководителей образовательного учреждения любого уровня, поскольку они рассматривают управление персоналом информационными и материальными потоками с точки зрения оптимизации образовательного процесса.

В МБОУ «СОШ....» обучается 630 учащихся из них:

* начальное общее образование (1-4 класс) 263 человека;

*основное общее образование (5-9 класс) 297 человек;

* среднее (полное) общее образование (10-11 класс) 70 человек.

В состав МБОУ «СОШ …» входит структурное подразделение спортивной направленности, которое посещают 605 обучающихся.

Кадровое обеспечение на текущий учебный год

Состав педагогических кадров ОУ	2015/2016 уч.г.
Всего педагогических работников (в т.ч. совместители)	61 чел.
Постоянные (основные сотрудники)	61 чел.
Совместители	0 чел.
Наличие в штате	61 чел.
Административных работников	5 чел.
Учителей	53 чел.
Педагогов-психологов	1 чел.
Социальных педагогов	3 чел.
Учителей-логопедов	0 чел.
Учителей-дефектологов	0 чел.
Воспитателей ГПД	2 чел.
Педагоги дополнительного образования	0 чел.
Специалисты ОУ:	61 чел.
имеют образование	60 чел.
высшее профессиональное (по направлению подготовки «Образование и педагогика»)	51 чел./83%
высшее непедагогическое:	0чел./0%
в области, соответствующей преподаваемому предмету	49 чел./80%
в области, не соответствующей преподаваемому предмету	2 чел./3%
среднее профессиональное (по направлению подготовки «Образование и педагогика»)	8 чел./13%
среднее профессиональное (непедагогическое)	0 чел./0%
среднее общее	1 чел./1, 7%
преподают предмет не по специальности	0чел./0%
Результаты аттестации	чел./%
имеют высшую квалификационную категорию	11 чел./18%
имеют первую квалификационную категорию	36 чел./59%
имеют вторую квалификационную категорию	1чел./ 1, 7%
соответствуют занимаемой должности	3 чел./4, 9%
Прошли курсовую подготовку (в течение последних 5 лет):
учителя (по преподаваемым предметам)	53 чел./100%
административные работники (по вопросам управления в сфере образования)	5 чел./100%

Уровень квалификации сотрудников МБОУ «СОШ...» в настоящее время находится на достаточно высоком уровне.

В наше время образовательное учреждение становится объектом товарно-денежных отношений, обладающее экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, должна быть сформирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

Проведем анализ обеспеченности персоналом МБОУ «СОШ...».

На данный момент в учреждении не стоит проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу.

Но потребность в квалификационных кадрах не уменьшается и обусловливает совершенствование системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, получения дополнительной профессии. С этой целью педагоги школы регулярно проходят курсы повышения квалификации по преподаваемым предметам. Семь педагогов прошли курсы профессиональной переподготовки по дополнительной профессиональной программе.

Совершенствование всех сторон деятельности образовательного учреждения возможно лишь при условии ясного видения руководителем основных направлений профессионального роста всех специалистов. В системе образования меняется представление о профессионализме.

Повышение квалификации - это учебный процесс, предполагающий сохранение приобретенной квалификации, а также приведение ее в связи с изменяющейся обстановкой, доведение до уровня, который соответствует деятельности учреждения.

Профессиональное развитие педагога образовательного учреждения - это длительный процесс, целью которого является формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и получение дополнительной профессии педагогических кадров в учреждении, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения.

Повышение квалификации - это не только прохождение курсов. Это целая система дел, мероприятий, образование и самообразование.

В работе по повышению квалификации педагогов МБОУ «СОШ...» придерживается следующих требований:

- обеспечивает индивидуально-дифференцированный подход, учитывая возможности педагогов и их профессиональные интересы;

- способствует активному усвоению знаний и закреплению профессиональных умений;

- оценивает результативность повышения квалификации и своевременно вносит коррективы в этот процесс;

- обеспечивает комплексный подход.

Системность и комплексность повышения квалификации обеспечивается структурой ее организации, которая отражена в соответствующем функциональном плане работы школы в разделе «Методическая работа». Этот раздел традиционно включает в себя такие формы работы с педагогами как:

собеседование по программе;

проведение семинара-практикума;

разных видов консультаций с активизацией педагогов в процессе их проведения;

изучение специальной литературы с аннотацией содержания и рекомендациями по использованию;

анкетирование;

опросы;

открытые просмотры;

проведение смотров-конкурсов внутри школы;

педагогические советы;

открытые просмотры.

Для усовершенствования методической работы по повышению профессиональной квалификации педагога предлагается внести материалы по сбору информации «снизу», со стороны самих работников.

Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в условиях образовательного учреждения. В этом ему поможет подборка материалов, характеризующая уровень его квалификации и содержащая основные направления профессионального роста. Эти материалы предлагается накапливать в папке «Мой педагогический опыт». Папка «Мой педагогический опыт» педагога школы должно содержать следующие разделы:

1. Данные о педагоге (визитная карточка).

2. Нормативно-правовая база деятельности педагога образовательного учреждения (перечень документов).

3. Повышение уровня квалификации:

4. Самодиагностика (изучение затруднений и интересов в профессиональной деятельности педагога);

5. Работа по самообразованию (тема, этапы работы);

6. Посещение и проведение мероприятий;

7. Глоссарий (словарные статьи, определения педагогических, психологических и медицинских терминов).

8. Методическая копилка (статьи, конспекты занятий, методики, описание педагогических технологий, рефераты, цитаты и др.).

9. Материалы по обобщению передового педагогического опыта (создание учебно-методического, учебного пособия, выступление с докладом, создание фотоальбома, видеофильма и т.д.)

10. Рейтинг педагога (отзывы администрации дошкольного учреждения, родителей, воспитанников; результаты анкетирования участников образовательного процесса, грамоты, дипломы).

Папку «Мой педагогический опыт» необходимо формировать с каждым педагогом. Содержание разделов варьируются в зависимости от возраста и уровня квалификации педагога. Наличие такого информационного банка не только способствует росту интеллектуального потенциала, но и стимулирует педагога к осуществлению инновационной деятельности, способствует повышению квалификации педагога. Данный накопленный материал будет использоваться воспитателем как форма квалификационного испытания при аттестации (получения первой или второй квалификационной категории).

Одним из приоритетов деятельности современного общества является информатизация образования, использование инструментов ИКТ и информационных источников. И хоть этот процесс идет не быстро, педагоги школы не должны отставать от него и учиться использовать возможности компьютеров рационально.

Принимая во внимание важность и актуальность использования компьютера в школе, педагогам предложено выделить и определить ключевые аспекты деятельности сотрудников в данном направлении.

Определились основные направления, где могут применяться информационные технологии:

В управлении школой.

В профессиональной деятельности педагога.

В учебно-воспитательном процессе.

Педагоги-предметники прошли курсы по освоению ИКТ:

Офисных программ;

Интернет ресурсов;

Электронных изданий образовательного направления.

Освоение офисных программ, таких Microsoft Word, Excel, Publisher, Power Point откроет возможность: подготовки дидактических материалов, презентаций, Портфолио, буклетов для родителей, ведения баз данных, автоматизации работы по анализу педагогической деятельности, составлению электронных таблиц.

Использование ресурсов Интернет позволит не только находить необходимую информацию, но и быть активным участником сетевого сообщества, организовывать работу с родителями.

После проведённых мероприятий предлагается разработать инновационный проект «Информационно-интерактивное взаимодействие педагогов и родителей». Такой проект будет очень актуальным и его можно будет выставить на конкурсе, как на региональном уровне, так и на федеральном. Создание папки «Мой педагогический опыт», использование инновационных методов в работе, использование педагогами ИКТ даст возможность развиться лидерским, творческим качествам, стремиться к новым достижениям.

Четко выстроенная система методической работы в образовательном учреждении позволит повысить профессионализм каждого педагога.

2.3 Мероприятия по совершенствованию процесса кадрового планирования в образовательном учреждении

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в школе. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Условием же повышения эффективности труда будет являться психологический климат в коллективе.

Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Анализ сложившегося морально-психологического климата в МБОУ «СОШ...» начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу. Существует много факторов, которые побуждают педагога к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному педагогу нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого - внимание администрации и т.д.

Как выявить эти факторы - мотиваторы? Педагогам было предложено выполнить задание (опрошено было 50 педагогов). Составлен список факторов. Внимательно изучив этот список необходимо выделить семь факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее. Затем опрашиваемых педагогов попросили выписать семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак + в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор всей информации по опрашиваемым педагогам выведен в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Результаты опроса педагогов по основным семи мотивирующим факторам

Наиболее важные факторы выбранные педагогами	Градация по мнениям
	В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно	Имеет место в учреждении	Отсутствует в учреждении	Может предпринять руководитель	Факторы не воспринимаются как мотивирующие
Наличие возможностей для творческого роста.	45	5	-	-	-
Уровень заработной платы.	37	10	-	3	-
Возможность участвовать в разработке инноваций.	44	3	-	3	-
Признание труда со стороны руководителя.	35	5	-	10	-
Осознание полезности своего труда.	45	-	-	-	5
Интерес к работе в школе.	40	5	-	-	5
Размер премий, надбавок.	40	5	-	5	-

Из таблицы видно, что в наибольшей степени способны побудить педагогов трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности и признание труда со стороны руководителя. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок. Также педагоги отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда.

Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок и признание труда со своей стороны, то эффективность труда тоже, по мнению части педагогического коллектива, могла бы возрасти.

Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей и свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:

доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников МБОУ «СОШ...»;

внедрение руководителем предложенных способов мотивации;

применение тренингов в работе с коллективом.

В школе возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены перегружать себя, выполняя множество дополнительных нагрузок в образовательном учреждении. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации.

В школе имеется Положение о порядке выплат доплат и надбавок сотрудникам МБОУ «СОШ...». При тщательном ознакомлении с Положением о доплатах и надбавках было выявлено, что используются такие показатели доплат и надбавок как:

подготовка и участие педагогов в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

использование в своей работе средства ИКТ;

личный вклад в развитие инфраструктуры школы;

качество выполняемых работ.

Нужно внести такие мотивирующие показатели, которые педагоги при опросе отнесли к немотивирующим, а именно:

внедрение в образовательный процесс инновационных технологий, вариативных программ;

разработка собственных образовательных программ.

Это будет способствовать наиболее эффективному вовлечению сотрудников школы в творческий процесс, в процесс разработки новых подходов, использование инноваций в обучении и воспитании детей.

Конечно, одного только материального стимулирования недостаточно для формирования благоприятного морально-психологического климата.

Даже если учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

1. Интересная работа.

Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

Публичное признание.

Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения, за отличную работу и используя многие другие подобные подходы. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.

3. Свободное время.

Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация.

Любые работники жаждут информации. Однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что вы ценит их как людей.

...