Кадровое планирование в современных условиях

Обратная связь.

Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им, как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Приказы, распоряжения и указания являются повседневными проявлениями его руководящей деятельности. Желательно, чтобы они чаще использовались для поддержки и стимулирования педагогов. Хорошо, чтобы в них чаще (а может быть, и постоянно) отмечалась полезная работа, проделанная тем или иным педагогом или другим работником школы, чаще звучали похвала, благодарность, упоминались или подробнее излагались факты примерной работы.

Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

6. Вовлечение.

Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Сотрудники находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

7. Независимость.

Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сначала обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8. Празднования.

Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9. Повышение ответственности у сотрудников.

Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Прекрасный стимул - возможность профессионального роста педагога. Смелее выдвигайте лучших работников на различные посты внутри школы и за ее пределами - руководителей групп, комиссий, различных секторов, секций и отделов, создаваемых в других образовательных учреждениях или в образовательном округе. Обеспечивая педагогу достойное положение в своём учреждении, руководитель тем самым и побуждает его к более активной и продуктивной деятельности. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.

Там, где постоянно находят и отмечают все положительное в работе сотрудников, регулярно объявляют благодарности, ставят лучших в пример и пропагандируют их достижения, там намного реже бывают случаи халатности, плохого выполнения своих обязанностей и нарушений производственной дисциплины. И прибегать к наказаниям приходится очень редко. Конечно, нельзя лишать права руководителя воздействовать на нерадивого работника - без этого не обойтись. Однако соотношение поощрений и наказаний должно быть в пользу первого.

Также руководителю, в качестве инструмента формирования благоприятного морально - психологического климата представляем тренинги, разработанные Сью Бишопом и Дэвидом Тейлором: «Завязывание и развязывание», «Аромат месяца», «Камуфляж».

Проведение таких тренингов поможет руководителю сформировать умение, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Тренинговое занятие 1 «Завязывание и развязывание».

Цели игры: В процессе выполнения этого упражнения участники предпримут определенные действия в рамках всей группы по снятию напряжения и / или возрастанию единства, сплоченности группы.

Тренинговое занятие 2 «Аромат месяца».

Цели игры: В процессе выполнения этого упражнения участники будут осведомлены о тех способах руководства изменениями, которых следует избегать.

Тренинговое занятие 3 «Камуфляж».

Цели игры: В процессе выполнения участники:

определят три позитивные и три негативные реакции на изменения;

определят ключевую концепцию возможности обучения навыкам как критическую для личного управления изменениями.

Проведённые мероприятия будут способствовать развитию благоприятного морально-психологического климата воспитание сотрудников с высокой мотивацией к работе.

Заключение

В результате исследования, проведенного в данной работе, можно сделать следующие выводы.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровое планирование - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой учреждений. В этом отношении кадровое планирование представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровое планирование должно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кроме того, она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации и имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Современная кадровое планирование должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня учителя школы каждый день пытаются исправить педагогические ошибки в воспитании осужденных, совершенные когда-то родителями, школой, обществом.

Комплектование штата работников школы осуществляется на основании договора (контракта) заключенного на неопределенный срок в зависимости от количества учащихся. Приоритеты школы направлены на повышение квалификации преподавательского состава, развитие информационных технологий, проведение воспитательной работы с учащимися, подготовка их к итоговой аттестации.

Суть недопущения ошибок в кадровом планировании персонала состоит в подборе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 235с

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]. М., 2003.

3. Базаров Т.Ю. и др. Управление персоналом -- М: ЮНИТИ, 2002.

4. Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка - М.: Экономика, 1998.

5. Воробьева С. В. Основы управления образовательными системами. М.,

2008

6. Кибанов А. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2008.

7. Национальная инициатива «Наша новая школа» [Электронный ресурс]. URL.: http://www.kremlin.ru/news/6683 (дата обращения 19.02.2015)

8. Поляков А. Технология карьеры: Практическое руководство - М.: Дело, 1995.

9. Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятии региона // Материалы республиканской научно-практической конференции. / Под. ред. М.Бухалкова.- Самара: СамГТУ, 1995.

10. Сербиновский Б. Управление персоналом - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007.

11. Силин А. Управление персоналом - Тюмень: Вектор Бук, 1995

12. Смирнов Б. Кадровые нововведения в системе управления персоналом - М.: ГАУ; Варяг, 1996

13. Томилов В. и др. Маркетинг рабочей силы - М.: Экзамен, 2005

14. Федосеев В. Управление персоналом: Учебное пособие - М.-Ростов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2006.

Размещено на Allbest.ru