В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития. Все это определяет актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.

В современных реалиях работы кадровых служб российских предприятий оценка персонала самим персоналом оценивается всегда как сокращение кадров или репрессии со стороны руководства. Кадровой службе каждого предприятия необходимо проводить оценку не от случая к случаю, а постоянно, чтобы персонал воспринимал её как профессиональную необходимость. Поэтому и была выбрана тема «Оценка эффективности управления персоналом предприятия».

Объект исследования является эффективность управление персоналом в МАДОУ Детский сад 3 города Красноуфимска.

Предметом являются методологические подходы, принципы и показатели оценки эффективности управления персоналом предприятия.

Цель выпускной квалификационной работы является совершенствование системы оценки эффективности персонала в МАДОУ Детский сад 3 города Красноуфимска. Согласно поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1) раскрыть понятие и сущность управления персоналом;

2) рассмотреть основные применяемые методики эффективности управления персоналом;

3) дать социально-экономическая характеристику и провести анализ кадрового потенциала МАДОУ Детский сад 3 города Красноуфимска;

4) исследовать эффективность управления персоналом в МАДОУ Детский сад 3 города Красноуфимска;

5) разработать рекомендации по совершенствованию оценки эффективности управления персоналом в МАДОУ Детский сад 3 города Красноуфимска.

В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, разработаны процедуры, и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Басаков М.И., Веснин В.Р., Генкин Б.М., Дуракова И.Б., Дейнека А.В., Добровинский А. П., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Макарова И. К., Маслов Е.В., Одегов О., Самыгин С.И., Травин В.В., и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой для написания данной работы.

При проведении исследования применялись различные методы: аналитический, статистический, а также анализ методической, научной, учебной и справочной литературы. Теоретической основой выпускной квалификационной работы послужили законодательные акты, труды российских и зарубежных исследователей в области управления персоналом, а также разнообразная информация, содержащаяся в периодической литературе об исследовании управлением персоналом и оценки эффективности управления персоналом.

Практическая значимость исследования заключается в том, что существует необходимость внедрить рекомендации и предложения в деятельность МАДОУ Детский сад 3 города Красноуфимска

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 41 источников, и 5 приложений. Работа иллюстрирована 13 таблицами и 16 рисунками. Общий объем работы 90 страниц.

1. Теоретические основы оценки эффективности управления персоналом

В теории и практике менеджмента используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов [5, с. 24].

Формирование науки управления персоналом проходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. И только в начале XX века управление персоналом стало самостоятельно развиваться, как специализированная функция управления и как научное направление. Развитие менеджмента сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

Существуют три основных направления управления персоналом как науки [10, с. 57]:

1) управление персоналом с теоретической ориентацией сосредотачивает внимание на теоретических научных целях. Это означает необходимость объяснения причин, факторов, специфики содержания или иных аспектов работы с людьми. Исследование управления персоналом с позиции теории наиболее эффективно с использованием смежных дисциплин - психологии, теории организации;

2) управление персоналом как технология с ориентацией на практическую научную цель. В данном направлении важным становиться развитие рекомендаций для практических преобразований при пренебрежении теоретическими исследованиями;

3) управление персоналом как прикладная наука. В основу здесь ставятся практические научные цели одновременно с теоретическими целями.

Теория управления персоналом может строиться различными способами: с помощью дедукции - переход от общего к частному, с помощью формулировки общих положений; посредствам индукции - начиная от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям.

Возникновение функции управления персоналом было вызвано необходимостью организации некой производственной деятельности и эффективного функционирования персонала.

Управление - это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.

Под персоналом предприятия принято понимать организационно оформленную совокупность работников, которые на основе трудового договора, контракта либо соглашения, участвуют в производстве определенной продукции, работ и услуг, также включающие всех наемных работников, собственников и совладельцев. Работающие собственники и совладельцы включаются в состав персонал, если они кроме причитающихся им доходов получают оплату за участие своим личным трудом в деятельности предприятия.

Основными признаками персонала являются [15, с. 148]:

1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые подтверждаются трудовым договором;

2) обладание определенной профессией, специальностью, наличие которой определяет деятельность работника на конкретной должности, рабочем месте;

3) целевая направленность деятельности персонала.

Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников (рисунок 1). Основной является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства, рабочие и служащие [15, 149].

Рисунок 1 - Классификация персонала на предприятии

Основанием для отнесения людей к той или иной группе является занимаемая должность в организации.

В трудовой деятельности производственного персонала преобладает физический труд. Основными рабочими являются работники, выполняющие основную производственную деятельность. К вспомогательным рабочим относятся работники, занятые изготовлением и ремонтом оснастки, производством энергии, ремонтом оборудования, а также обслуживают основные и вспомогательные процессы.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладанием умственного труда. Руководители осуществляют функцию общего управления, отвечающие за принятие решения по всем функциям управления. Их классифицируют на три уровня: высший, средний и низовой (рисунок 2).

Рисунок 2 - Классификация руководителей

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. Специалисты - лица экономические, юридические и инженерно-технические функции. К данной группе относятся юристы, бухгалтера, экономисты, аудиторы, инспектора по кадрам [15, с. 150].

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет важнейшее направление в деятельности предприятия, так как считается основным критерием ее экономического успеха. Управление персоналом - это комплексное, целенаправленная осознанная деятельность человека на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.

Управление персоналом можно подразделяется на несколько сфер деятельности [16, с. 112]:

1) поиск и адаптация персонала;

2) оперативная работа с персоналом (включает в себя обучение, развитие, организацию труда);

3) управление мотивацией, деловыми коммуникациями и оплатой труда;

4) стратегическая работа с персоналом.

Сущность управления персоналом, включает в себя методическое и системное влияние на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы в рамках определенного предприятия, с помощью социальных и организационно-экономических и правовых отношений субъекта, и объекта управления. Необходимо создание оптимальных условий для полного использования трудовых ресурсов каждого из членов команды, всестороннего развития персонала, с целью более эффективной работы всего предприятия в целом. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными правилами. Важным принципом управленческой деятельности является функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Принципы управления персоналом - это правила, важные требования, которым должны придерживаться руководители в процессе управленческой деятельности для обеспечения достижения заданных целей [16, с. 113]:

1) принцип единства распорядительства;

2) принцип соединения единоначалия и коллегиальности;

3) сочетание централизации и децентрализации;

4) контроля исполнения решений;

5) отбора, подбора и расстановки кадров.

Также существует несколько методов управления персоналом - это способы воздействия на коллектив и отдельных сотрудников с целью направлять их деятельность в процессе работы организации. Методы управления тесно связаны с принципами управления. Среди методов управления выделяют три группы [6, с. 79-80]:

1) административные методы, основываются на дисциплине, имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный документ подлежит обязательному исполнению:

- формирование структуры органов управления;

- утверждение административных порядков;

- правовое регулирование;

- издание приказов, распоряжений, контроль и расстановка кадров;

- создание должностных инструкций, стандартов;

- административные санкции и вознаграждения.

Административные воздействия осуществляются в форме распоряжения, которые являются правовыми документами ненормативного характера, придают юридическую силу управленческим постановлениям. Распорядительные действия предполагают контроль и проверку исполнения.

2) экономические методы носят косвенную форму управленческого воздействия, основываются на использовании экономических интересов персонала:

- экономическое мотивирование людей;

- финансирование, кредитование;

- оплата труда;

- технико-экономический анализ и планирование;

- капиталовложение

- ценообразование;

- страхование;

- установление материальных поощрений и штрафов.

В условиях рыночной системы хозяйствования усиливается значение экономических методов управления персоналом.

3) социально-психологические методы, строятся на использовании морального воздействия (метод убеждения) и социального устройства управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные интересы и потребности личности).

Социально-психологические методы управления персоналом основываются на применении закономерностей социологии и психологии (рисунок 3).

Рисунок 3 - Социологические методы управления персоналом

Социологические методы дают возможность установить статус сотрудников в коллективе, выявить лидеров, найти решение в конфликтных ситуациях, возможность принимать кадровые решения. К социологическим методам относятся:

1) анкетирование позволяет собирать необходимую информацию о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, путем массового опроса людей с помощью специальных анкет;

2) интервьюирование предполагает в ходе общения с собеседником оценку профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени;

3) социометрический метод необходим при анализе деловых и дружеских отношений в коллективе, когда на основе анкетирования персонала строится система предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неофициальных лидеров в коллективе;

4) метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые чаще всего выявляются лишь в нестандартной обстановке или крайних жизненных ситуациях;

5) собеседование является общеустановленным методом при приеме на работу, деловых переговорах, воспитательных мероприятиях, когда в неформальном диалоге решаются несложные кадровые задачи [6, с. 81].

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологические методы нацелены на конкретную личность работника, на индивидуальность. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы включают:

1) социально-психологическая проверка работников и коллективов;

2) социально-психологическое планирование;

3) формирование коллективов и групп;

4) создание благоприятной социально-психологической, творческой атмосферы;

5) удовлетворение духовных и культурных потребностей сотрудников;

6) развитие у работников ответственности и инициативы;

7) уменьшение психологических стрессов, конфликтов;

8) психологическая адаптация нового персонала;

9) развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудника;

10) формирование корпоративной культуры.

Различают общие методы управления и частные, локальные, которые характерны только для данной отрасли, данного органа управления. Частные методы управления иногда называют приемами управленческой деятельности.

К основным целям управления персоналом относится [10, с. 59]:

1) повышение конкурентоспособности;

2) обеспечение социальной эффективности работы коллектива;

3) повышение эффективности труда и достижение максимальной прибыли.

Любая деятельность, связанная с управлением персонала нацелена на определенные задачи (рисунок 4) [10, с. 59].

Рисунок 4 - Основные задачи управления персоналом [10, с. 60]

К каждому объекту управления должен быть персональный подход, соответствующий направленности и особенностям его деятельности. Любой управленческий процесс должен опираться на принципе последовательности. То есть действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаружить и решить возникающие проблемы, и, следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Потому как управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, коллективного поведения и закономерностей межличностных отношений. Это обеспечивает комфортный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться.

Для того чтобы управленческий процесс протекал стабильно, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его подразделении. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой избыток здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным принципом процесса управления считается конкуренция участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваций, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

Концепция управления персоналом - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций [10, с.65-66]. Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач.

Развитие системы управления персоналом может помочь организации усилить и поддержать общую стратегию предприятия. Данное утверждение может быть подтверждено следующими факторами.

Во-первых, концепция управления персоналом отражается в политике и стратегии предприятия:

1) формировать и изменять имидж предприятия, доверие либо недоверие клиентов и конкурентов, отслеживающих его состояние, перспективы и проблемы;

2) изменить всеобщий взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов и стать стимулом для «управленческой революции», которая влечет за собой развитие и усовершенствование маркетинговых и финансовых систем.

Во-вторых, концепция управления персоналом способна:

1) организовать кандидатов для приобретения соответствующего образования, профессиональных навыков для получения, на конкурсной основе, значимой и престижной должности;

2) способствовать стремлению к самосовершенствованию и реализации личные мотивов профессионального роста;

3) формировать поведение молодых кандидатов, отбираемых для совместной работы и учебы на предприятии;

В-третьих, концепция управления персоналом оказывает влияние:

1) на интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального рынка труда;

2) на понижение либо повышение интереса на приобретения образования на определенные профессии у нового поколения.

Существуют несколько подходов в построении системы управления персоналом в организации. Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей. Также является совокупность взаимосвязанных подразделений системы и должностных лиц. В систему управления персоналом включаются различные элементы кадровой работы [10, с. 67]:

1) кадровое планирование;

2) определение потребности в найме;

3) набор, отбор;

4) рекрутинг;

5) адаптация;

6) обучение;

7) карьера;

8) мотивация;

9) нормирование труда.

Система управления персоналом организации является составляющей частью общей системы управления организацией и в современных условиях, от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации в экономическом пространстве. Система целей для управления персоналом с одной стороны должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она готова для этого создать. Всю совокупность целей организации можно подразделить на 4 группы [18, с. 155]:

1) экономические цели - получение прибыли от реализации продукции или услуг;

2) социальные цели - достижение удовлетворения социальных потребностей персонала;

3) научно-технические цели - обеспечение высокого научно-технического уровня продукции, а также повышение производительности труда на основании совершенствования технологии;

4) производственно-коммерческие цели - производство и реализация продукции или услуг в заданном количестве и с определенной периодичностью.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Основные функции системы управления персоналом организации [18, с. 156]:

- определению потребности в персонале, выбору методов и технологий для его осуществления;

- обеспечению организации персоналом (отбору, подбору, деловой оценке);

- развитию и адаптации сотрудников;

- производственной социализации, использованию ресурсов персонала на рабочих местах;

- оценке результатов труда;

- мотивации персонала, использованию монетарных и нематериальных побудительных систем;

- управлению конфликтами, правовому урегулированию трудовых взаимоотношений;

- учету и статистике персонала, разработке кадровой политики организации;

- информационному обеспечению процесса управления кадрами.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1) Гражданский кодекс РФ;

2) Трудовой кодекс РФ;

3) Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

4) Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;

5) Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

В рамках системы управления персоналом происходит учет взаимосвязей между отдельными элементами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом предприятия.

1.2 Методы оценки эффективности управления персоналом

2.1 Социально-экономическая характеристика МАДОУ Детский сад 3 города Красноуфимска