Главная
Коллекция "Revolution"
Менеджмент и трудовые отношения
Стратегии управления персоналом: привлечение, мотивирование и удержание работников
Стратегии управления персоналом: привлечение, мотивирование и удержание работников
Сущность и значение стратегий управления персоналом, их характеристика и отличительные черты. Теоретические системы управления персоналом. Характеристика факторов, направленных на удержание работников на примере Центрального банка Республики Армения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.05.2016 |
| Размер файла | 930,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ГОУ ВПО Российско-Армянский (Славянский) университет
Институт гуманитарных наук
Кафедра Психологии
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Стратегии управления персоналом: привлечение, мотивирование и удержание работников
Выполнил
Казданян С.Ш.
Ереван 2014
СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- ГЛАВА 1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- 1.1 Теоретические системы управления персоналом
- 1.2 Эффективность управления персоналом
- ГЛАВА 2. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- 2.1 Принципы привлечения
- 2.2 Принципы мотивирования
- 2.3 Принципы удержания
- ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ НА УДЕРЖАНИЕ РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ЦЕНТРАЛЬНОГО БАНКА РЕСПУБЛИКИ АРМЕНИЯ
- 3.1 Выбор методики
- 3.2 Описание методики
- 3.3 Анализ полученных результатов
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Возрастающая международная конкуренция, глобализация рынков, масштабное проникновение иностранных предприятий на отечественный рынок переводят проблему управления предприятиями к числу приоритетных управленческих заданий, успешное решение которых обеспечит выживание и устойчивое развитие предприятия в быстроизменяющейся среде.
Переворот в управленческой практике последних нескольких лет характеризуется резкой активизацией новых и не слишком новых технологий и философий менеджмента, что значительно повлияли на способы работы предприятия.
Справиться с заданием стратегического развития в жесткой конкурентной среде предприятия могут лишь в случае имеющегося мощного управленческого потенциала, на формирование, развитие и реализацию которого влияет достаточно много разнообразных факторов.
Однако проблемы формирования управленческой стратегии предприятия в научной литературе почти не исследуются. В большинстве научных работ 3, 8, 22, 26, 28, 39] к сожалению, освещен лишь аспект относительно оценивания отдельных характеристик управленческого персонала и вопроса повышения квалификации менеджеров. Однако рыночные условия функционирования предприятия и деятельности менеджеров требуют учета современных инновационных технологий, которые влияют на процессы формирования, реализации и развития управленческого потенциала.
На современном этапе развития экономики, одним из основных заданий руководителей является мотивирование своих подчиненных к эффективному труду, с целью организации качественной и результативной работы, которая направлена на достижение целей деятельности компании. Работники должны понимать, что достигнув целей компании, они достигнут и своих личных целей посредством тех благ, которые им предложит компания, в которой они работают.
Структура:
Данная работа состоит из трех основных глав, раскрывающих теоретическую основу нашей темы. Каждая глава состоит из соответсвующих подглав. Последняя глава является практической, а именно в ней представлено проведенное исследования с целью удтверждения или опровержения выдвинутой гипотезы.
Теоретическая основа:
В процессе работы, для ознакомления с теоретической базой данной темы мы использовали работы таких авторов, как Аверин А. Н., Баронов В. В., Бeттли С. И др.
Практическая значимость:
В данной работе мы постарались интегрировать как богатую теоретическую основу, так и практическую. Учитывая тот факт, что наша практическая работа в таком формате проводилась нами впервые, она может быть использована как для банковского дела, так и для психологии менеджмента.
Гипотезa:
Эффективное управление персоналом способствует повышению мотивации труда работников, а также обеспечению условий для их профессионального совершенствования, удовлетворенности в процессе выполнения функциональных обязанностей, к снижению текучести кадров. В свою очередь эффективное управление персоналом зависит от личностных характеристик руководителя. Мы предполагаем, что на желание сотрудника работать и развиваться на своем рабочем месте влияют зароботная плата и личностные характеристики руководителя.
Актуальность темы:
Проблема управления очень заострилась в последнее время, особенно в Республике Армения. Это обусловлено многочисленными факторами развития как государственного управления, так и индивидов в частности. Сегодня, когда идет активная перестройка всех сфер общества, неотложной стала потребность в руководителях, которые владеют искусством создавать здоровый психологический климат в коллективе, состоятельных аналитически мыслить, уметь слушать и говорить с людьми.
Каждый руководитель пытается достичь успеха в своей деятельности, используя свои возможности, возможности своих подчиненных. Но он должен также упорядочить свои эмоции, правильно настроить себя на работу, избрать нужную тактику руководства. Стоит отметить, что человеческий фактор становится все более значимым по отношению к постоянно эволюционирующей организации деятельности и производства.
Каждая организация - это социальный институт, можно сказать, государство в миниатюре, которое имеет своего руководителя, свои писаные и неписаные законы, которые должны выполняться.
Так, члены организации приобретают определенные убеждения, разделяют их, и, со временем, они превращаются в те, сами собой разумеющиеся, а поэтому чаще являются неосознанными. В современных условиях иногда нужно быстро изменять тактику деятельности организации, и лишь только посредством новых введений или изменений мы не сможем наладить высокую эффективность работы компании, поэтому, зная процессы, которые относятся к внутриорганизационной сфере, мы можем повлиять на требуемый ход развития.
Построение принципиально новой системы экономики предусматривает и новые, модернизированные, инновационные формы управления. Руководитель нового типа сегодня - это специалист, который осуществляет организационно-управленческую, учебно-воспитательную, научно-исследовательскую и консультативно-методическую деятельность по управлению персоналом. Современный руководитель должен быть не простым реализатором нормативных документов и указаний, а деятелем, способным объединить коллектив вокруг новых заданий, генерировать новые идеи и достигать новых результатов за счет оптимизации и кооперации имеющихся ресурсов, постоянно нацеленных на саморазвитие.
Как показало изучение научных источников, к разным аспектам этой проблемы обращались такие специалисты: А. Аверин, В. Анисимов, О.Виханский, В. Герчиков, П. Друкер, А. Зенирова, Г. Мескон, Е. Охотский, О.Попазова, П. Шлендер и другие.
Научная новизнa заключается в разработке рекомендаций по оценке и повышению эффективности стратегии управления персоналом: привлечение, мотивирование и удержание работников. Впервые на примере Центрального Банка Республики Армения выявлены
различные факторы мотивации на удержание работников.
Цель представленной работы:
· исследовать стратегии управления персоналом: привлечение, мотивирование и удержание работников;
· представить опросник для выявления нужных качеств работника;
· доказать, что на сотрудника имеет огромное влияние заработная плата и личностные особенности руководителя;
· представить математическую модель.
Объект исследования:
В качестве объектов исследования нами были выбраны пятьдесят сотрудников Центрального Банка Республики Армения.
Предметом исследования являются закономерности принципов привлечения, мотивирования и удержания работников в современных условиях; оценка различных факторов влияния.
На основании целей и объекта исследования нами поставлены такие задачи исследования:
- изучить основные теоретические подходы к сущности понятия "управления персоналом";
- рассмотреть критерии оценки эффективности управления персоналом;
- проанализировать принципы привлечения, мотивирования и удержания персонала;
- выявление факторов, влияющих на желание работать на своем рабочем месте сотрудников ЦБ;
- разработка математической модели, показывающей вероятность ухода или нет с работы при изменении предложенных факторов.
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Теоретические системы управления персоналом
Общее определение понятия «менеджмент» может быть представлено в следующем виде: «менеджмент - это управление в экономике». Конкретизируя данную дефиницию, можно утверждать, что менеджер - это специалист, который осуществляет управленческое действие на определенную экономическую систему, распоряжаясь вверенными ему экономическими ресурсами (материальными, невещественными или человеческими) с целью достижения запланированного результата. Следует подчеркнуть, что сфера деятельности менеджмента ограничена экономической средой - системой ведения хозяйства, в которой посредством реализации экономических отношений происходит создание, распределение, перераспределение и потребление материальных и невещественных благ (см. рис. 1.1 а, б).
Под решением в менеджменте понимают выбор альтернативы. Принятие решений есть одна из существенных компонент деятельности менеджеров всех уровней. В отличие от тех решений, которые принимаются человеком на бытовом уровне, принятие решений в управлении носит более систематизированный характер [21].
Рисунок 1.1а - Содержание процесса управления
Рисунок 1.1б - Экономическое содержание процесса управления
В литературе [2, 4, 9, 22] мы проанализировали различные варианты определений понятия «стратегический менеджмент». На наш взгляд, наиболее верно суть стратегического менеджмента отображает следующее определение: стратегический менеджмент - процесс принятия и реализации стратегических решений, центральным звеном которого является выбор, основанный на взаимном измерении и соотнесении имеющегося ресурсного потенциала с благоприятными и неблагоприятными факторами внешнего окружения. Стратегический менеджмент - это особенное управление, которое:
- опирается на человеческий потенциал как основу организации;
- ориентирует производственную деятельность на текущие и перспективные запросы потребителей;
- оперативно реагирует на изменения внешней среды;
- инициирует своевременные изменения в организации, позволяющие создавать и реализовывать конкурентные преимущества;
- определяет последовательность действий организации относительно разработки и реализации стратегии.
Таким образом, проблемы в отрасли управления персоналом постоянно находятся в центре внимания менеджеров.
Персонал (кадры, человеческие ресурсы) - люди, которые работают в организации. Термин "кадры" касается "человеческих" ресурсов, которые требуются для выполнения работы на предприятии. Иначе говоря, человеческие ресурсы определяют как рабочие, персонал и штатные работники.
Управление персоналом - приспособление конкретной практики управления с целью эффективного управления людьми, которые работают в организации. Составляющими такой практики является стратегия, планы, внутренние положения, процедуры, процессы, системы, программы и мероприятия. В этом контексте все менеджеры организации, менеджеры линейных подразделений вместе с менеджерами по работе с персоналом выполняют обязанности относительно управления персоналом. Планирование персонала, с точки зрения стратегического менеджмента покажем на рис. 1.2 а,б.
Рисунок 1.2 а - Планирование персонала как элемент стратегического планирования
Рисунок 1.2 б - Планирование персонала с учетом результатов планирования других сфер деятельности предприятия
Очевидно, что ключевой позицией в системе управления персоналом является развитие персонала, который непосредственно определяет развитие организации (заведения, учреждения) и социально трудовых отношений в ней.
Основными факторами развития персонала являются три, в частности: иерархическая структура организации, где основное средство влияния - отношения власти - подчиненности, давления на человека посредством принуждения. Следующий фактор - культура - то есть общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые производятся в коллективе и регламентируют действия личности, побуждают индивида вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения. Последний фактор - рынок как сетка равноправных отношений всех заинтересованных субъектов. Именно такой фактор должен стать ключевым в современной системе управления персоналом.
Для начала, рассмотрим понятийно-категориальный аппарат определения "система управления кадрами". Система управления кадрами предусматривает весь спектр отношений, которые сложились в управлении кадрами, в частности: принципы, методы, механизмы, внешние и внутренние связи (см. рис. 1.3).
Рисунок 1.3 - Система факторов определяющих кадровую политику предприятия
По нашему мнению, обобщенно заданием управления персонала является: отбор кадров и их развитие. В свою очередь развитие персонала включает: управление карьерой, мотивацию, адаптацию, оплату труда, обучение, повышение квалификации, работу с кадровым резервом.
Исследователь Е. Медисон считает, что управление персоналом - это выполнение всех функций менеджмента, связанных с планированием, набором, отбором, развитием, использованием, наградой, увеличением потенциала человеческих ресурсов.
Американские ученые Г. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури 21 рассматривают такое понятие, как "управление трудовыми ресурсами". По их мнению, это понятие охватывает вопрос планирования трудовых ресурсов, инвентаризацию трудовых навыков, анализ трудовых операций, квалификационную характеристику, центр оценки, заработную плату льготы, оценку результатов деятельности, качество трудовой жизни совершенствования организации труда.
"Управление персоналом - это профессиональный труд, - отмечают Е.Охотский 27 и В. Анисимов 3, - который нуждается в специальных знаниях и квалификации. Это особенная деятельность руководителей и работников кадровых служб всех уровней, которая направлена на мобилизацию людей и мотивацию их труда, а также на обеспечение условий для их профессионального совершенствования, удовлетворенности в процессе выполнения функциональных обязанностей".
Российский ученый В. Пугачев 31 управления персоналом рассматривает как специфическую сферу управления.
Проведенный анализ дает основания утверждать, что система управления персоналом основывается на трех подходах. Первый подход, который основывается на положениях теории организации, позволяет подойти к этому процессу с позиции законов построения организации, циклов и стадий развития, организациионной культуры, а также определить место управления персоналом в системе общего менеджмента и связей с остальными его элементами. Второй подход дает возможность рассмотреть управление персоналом с точки зрения кадровой политики и реализации таких ее функций, как оценка потребности и персонала, способы привлечения, отбора и найма персонала, его адаптации, разработки программы мотивации и стимулирования, оценок и аттестаций, планирования карьеры и тому подобное. Третий - это взгляд на персонал как на коллектив, на малую группу. Такой подход позволяет говорить о таких понятиях, как межличностные отношения, динамических процессах в группе, руководстве и лидерстве в коллективе, социально-психологическом климате, интеграции и развитии коллектива, конфликте как инструменте развития группы.
Современные тенденции развития концепции управления персоналом направлены на развитие человеческого капитала и вводится понятие управления человеческими ресурсами. Человеческий капитал - это «...сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека» [14].
Человеческий капитал - это накопленные в результате инвестиций и "воплощенные" в работниках компании знания, практические навыки, творческие способности, опыт, базовые и корпоративные ценности морали, культуры, отношения к делу. В постиндустриальную эпоху человеческий капитал становится системообразующим фактором в структуре интеллектуального капитала. Человеческий капитал имеет способность предлагать их владельцам (пользователям) решения, имеющиеся знания и умение использовать с целью удовлетворения потребностей клиентов на наивысшем уровне. В отличие от физического капитала человеческий капитал:
- является неотделимым от индивида, неотчуждаемым, не может быть собственностью компании;
- является невещественным, неощутимым, таким, что не поддается традиционным стоимостным оценкам (современные исследователи выделяют базовую стоимость человеческого капитала и его потенциальную ценность, на которую ориентируется предприниматель, арендуя человеческий капитал рабочих);
- является неликвидным, то есть таким, что не сохраняется и не может быть законсервирован к лучшим временам, поскольку его неиспользованность в текущем периоде приводит к непоправимым потерям;
- не может быть скопирован или воспроизведен ни в одной другой организации;
- соединяет качества инвестирования и потребления, поскольку инвестиции, повышение квалификации, здравоохранение неотделимые от расходов на потребление;
- приносит доход от использования непосредственно владельцам, поскольку не может быть объектом закладной или отчуждения и не является собственностью компании в традиционном понимании.
Таким образом расходы, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как текущие расходы, а как инвестиции. Ввиду этого, под управлением персоналом, может, имеется в виду система взаимозависимых организационно-экономических и социальных мероприятий по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Управление человеческими ресурсами - это функция управления, которая основывается на ценностях и принципах организации, направляется ими и, обычно, включает:
- структуризацию и организацию работы относительно достижения организационных целей и приоритетов;
- определение потребностей в персонале с учетом необходимых компетенций и навыков;
- отбор, профессиональное обучение, развитие работников и определение для них заданий и приоритетов;
- лидерство и менеджмент персонала;
- создание и поддержку условий труда, в которых работники могут продемонстрировать наилучшие результаты;
- создание системы управления и инфраструктуры, в частности политики, законодательства, процедур, системы подотчетности, инструментов, информации;
- постоянный мониторинг и проверку эффективности и результативности управления человеческими ресурсами.
На основании проведенного анализа мы предлагаем применять дефиницию не "система управления персоналом", а "система развития человеческого капитала". Такая дефиниция отображает концептуальное видение современной системы управления кадрами, которая направлена на развитие человеческой составной системы. Система развития человеческого капитала предусматривает изменение концептуального значения всей системы управление персоналом.
Далее, проанализируем функции управления персоналом. В научных источниках по-разному определяются функции управления персоналом. А.Турчинов и В. Лукьяненко 40 относительно сферы управления персоналом считают, что функции - это специализированные направления деятельности предприятия, его кадровой службы относительно заданий, которые решаются в процессе управления персоналом. Выделяют функции универсальные, которые можно применить для любого процесса управления персоналом, и специфи-ческие функции кадровых служб, их управленческого влияния на персонал.
В то же время В. Цветаев 43 и Ю. Одегов 26 к основным функциям (направлениям работы) управления персоналом, тесно связанных между собой, относят: планирование персонала (оценка имеющихся ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определения расходов на персонал); набор персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор); подготовка и продвижение персонала; использование персонала; высвобождает персонала; мотивация и вознаграждение персонала.
Несколько по-другому к определению функций управления персоналом подходит В. Герчиков 11, выделяя такие функции, как разработка политики управления персоналом формирование кадрового состава, организация труда, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, обеспечение условий и охрана труда, социально-бытовых потребностей, коммуникации, информационно-аналитическая работа с кадрами, методическое и организационное обеспечение работы с персоналом.
А. Турчинов 40 выделяет 2 типа функций управления персоналом: универсальные и специфические. К универсальным он относит: прогнозирование, регуляцию, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.
К специфическим функциям относятся:
Во-первых, административная. Она отображает деятельность органов управления на основании законодательства в отрасли труда и нормативных актов, которые регулируют определенную отрасль. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатным расписанием, прием, освобождение, перемещение кадров, выполнения трудового и социального законодательства.
Во-вторых, планирование. На ее основании определяется потребность в кадрах предприятия. Содержание этой функции - это оценивание существующего кадрового состава, определения потребности в кадрах в будущем. Эта функция предусматривает наличие планов, прогнозов, программ.
В-третьих, социальная - связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий, льгот, создание условий, которые побуждают сотрудников к активной профессиональной деятельности.
В-четвертых, повышение качества служебной деятельности - включает разработку и реализацию предложений по усовершенствованию организации труда (ее объема и содержания), организационных изменений в структурных подразделениях. Эта функция предусматривает рaботу с персоналом на качественно высшем уровне с применением современных методов и технологий, организацию обучения персонала, в частности подготовку и переподготовку кадров.
В-пятых, воспитательная функция - связана с повышением требований к личности работника, его этическим качествам, умению выполнять задания.
В-шестых, информационно-аналитическая - позволяет своевременно обеспечить персонал нужной информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях.
Проведенный анализ научной литературы по проблемам управления персоналом дает основания отметить, что основными функциями системы управления персоналом являются:
- профессиональность (направленность на формирование профессионального состава);
- системность и планомерность (деятельность охватывает весь спектр кадровых технологий, методик, осуществляется кадровое планирование); эффективность (наилучший результат с наименьшими расходами);
- научность (деятельность базируется на научных разработках);
- последовательность (реализация единственной кадровой политики);
- иерархичность (взаимодействие между разными звеньями управления персоналом);
- оперативность (своевременность принятия и реализации управленческих решений);
- перспективность (направленность на последующее развитие).
По нашему мнению, основными функциями развития человеческого капитала являются:
- привлечение, отбор кадров;
- развитие кадрового потенциала (в систему такого развития входят: оценивание кадров, их обучение, повышение квалификации, мотивация, кадровая адаптация персонала, планирование прохождения карьеры, робота с кадровым резервом);
- организация системы оплаты труда;
- информационно-коммуникационный блок (аналитическая работа с кадрами, решение споров, конфликтов, обеспечения благоприятного трудового микроклимата).
1.2 Эффективность управления персоналом
Оценка эффективности управления персоналом - это непрерывный, формализированный процесс, направленный на определение финансовой и социальной выгоды результатов реализации мероприятий кадровой деятельности для сравнения этих результатов с итогами работы и целями предприятия в прошлом, а также результатов других предприятий.
При изучении эффективности системы управления персоналом и построению новой системы используются различные методы (см. рис. 1.4).
Рисунок 1.4 - Система методов изучения состояния менеджмента персонала
Детализируем основные задания системы управления персоналом, с точки зрения, возможности оценки:
- анализ обеспеченности рабочих мест персоналом соответствующей квалификации;
- анализ условий труда;
- анализ трудовых отношений в коллективе;
- комплексная оценка персонала, результатов труда;
- определение потребности в персонале на перспективу, разработка плана (путей) удовлетворения потребностей;
- набор персонала и его учет (отбор, наем, профессиональная подготовка сотрудников, повышение квалификации, переподготовка кадров; стимулирование труда, разработка действенной и эффективной системы стимулирования, совершенствования организации качества труда, создания наиболее благоприятных условий труда, введения рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве);
- усовершенствование технологических и бизнес процессов путем внедрения рациональных методов и приемов труда;
- создание необходимой социальной инфраструктуры;
- привлечение работников к управлению производством:
Также при разработке стратегии кадровой политики оцениваются текущая и прогнозируемая эффективность использования рабочего времени, коэффициенты текучести кадров, прогнозы занятости в регионе и др.
Оценка эффективности отдельных мероприятий управления персоналом базируется на определении уровня достижения целей предприятия и выполнении соответствующих заданий. Оценка фокусирует внимание на решающих аспектах: качество выполнения работы, удовлетворенность работников, текучесть кадров, и так называемые прогулы.
Проблемы управления, решение которых требует проведения оценки персонала показанные в табл. 1.1.
Критерии, с помощью которых принято оценивать эффективность управления персоналом, разделяют на две группы: субъективные и объективные.
Таблица 1.1
Функциональные проблемы управления персоналом фирмы
|
№ п/п |
Название проблемы |
Направления решения |
|
|
1 |
Отбор и расстановка персонала |
- отбор новых работников;- расстановка персонала;- выдвижение в резерв, на новые должности;- прогнозирование деловой карьеры работника |
|
|
2 |
Улучшение использования персонала |
- побуждение к труду (моральное и материальное стимулирование);- оплата труда и премирования (материальная, моральная и административная ответственность) |
|
|
3 |
Усовершенствование организации работы управленческого персонала |
- усовершенствование приемов и методов работы;- усиление демократических методов управления;- организация конкурсов;- борьба с бюрократизмом |
|
|
4 |
Улучшение стру-ктуры аппарата управления |
- нормирование численности персонала;- усовершенствование структуры аппарата управления |
|
|
5 |
Повышение уровня квалификации персонала |
- разработка программ повышения квалификации персонала; оценка эффективности обучения на курсах, в высших учебных заведениях |
К субъективным критериям оценки принадлежат:
- уровень сотрудничества функциональных служб с отделом управления персоналом;
- мнение линейных менеджеров относительно эффективности отдела;
- уровень доверия взаимоотношений с работниками;
- скорость и эффективность решения вопросов в подразделениях;
- оценка качества услуг, которые предоставляются отделом персонала другим подразделениям фирмы;
- оценка качества информации и советов, которые предоставляются отделом персонала высшему руководству;
- удовлетворенность (недовольство) клиентов - менеджеров и работников.
К объективным критериям оценки принадлежат:
- уровень выполнения стратегических планов руководства относительно персонала;
- позитивные действия по достижении целей организаций;
- среднее время выполнения заданий, заказов, требований;
- соотношение расходов отдела и численности обслуживающего персонала.
В управлении также различают понятие компетенция организации и компетенция работника.
Компетенция организации - это сочетание знаний и способностей ее работников в определенное вр емя.
Компетенция работника - круг вопросов, в которых соединяются его знание и умение на определенное время.
Управление персоналом может рассматриваться как управление компетенцией предприятия по реализации практики ее приобретения, стимулирования и развития. Эти задания необходимо реализовать для реализации стратегии организации.
Система управления персоналом должна обеспечить соответствие между необходимыми для фирмы компетенциями: работниками как носителями этих компетенций.
Задание развития компетенции для реализации стратегии организации заключается в создании условий развития необходимых компетенций. Это организация профессионального обучения, продвижения по службе и управления карьерой.
Управление компетенцией - это процесс сравнения потребностей предприятия (необходимого количественного и качественного состава персонала в соответствии с избранной стратегией развития) с имеющимися ресурсами (работниками с достигнутыми уровнями компетенции) и выбор форм влияния для приведения их в соответствие.
Результатом такого сравнения потребностей и ресурсов предприятия могут быть:
- перестановка
- передвижение
- набор
- обучение и т.п.
Таким образом количественные показатели динамики компетентностей тоже могут являться критерием оценки эффективности управления персоналом.
Ряд проблем вызывает самовольный невыход на работу. Расходы предприятия вызывают выплаты, которые осуществляются независимо от наличия или отсутствия работника. Кроме того, нужно оплачивать сверхурочный труд служащего (рабочего), который выполняет работу отсутствующего работника, а это обходится дороже.
Так же в контексте оценки эффективности управления персоналом рассмотрим такое особо важное и неприятное явление как текучесть. По личной инициативе работники увольняются тогда, когда их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно на другом месте будут более благоприятные условия труда. Текучесть - это результат освобождения (увольнения) одних работников и принятия других на работу в организацию. Текучесть может дорого обходиться работодателю. Расходы на текучесть включают:
- расходы на социальную безопасность и помощь по безработице;
- выплату промежуточных отпусков, пособия;
- простаивание машин и оборудования;
- расходы на отбор персонала;
- административные расходы;
- снижение производительности, поскольку необходимо иметь время для адаптации новых работников, достижение ими уровня производительности освобожденных работников.
Существуют следующие виды текучести:
1. По направлению движения персонала:
- внешняя - перемещение персонала между предприятиями, отраслями;
- внутренняя - в рамках одной организации.
2. По причине возникновения текучести:
- естественная - перемещение персонала по естественным причинам (призыв на службу в армии, выход на пенсию, переезд в другой населенный пункт, инвалидность, смерть и пр.);
- излишняя - перемещение персонала по причинам, отличающимся от естественных и превышающих уровень 5 % текучести персонала в год.
3. По факту физического перемещения персонала:
- физическая - физическое перемещение сотрудника с одного рабочего места на другое;
- скрытая - «психологическое увольнение», когда человек физически остается на прежнем месте, но теряет интерес к работе и практически не принимает участие в деятельности - часто является следствием эмоционального выгорания.
Сама по себе текучесть не является плохим или хорошим явлением, но особое внимание руководству следует уделять внешней текучести в трех формах: излишней, физической и скрытой. Данные виды наиболее опасны для организации, иногда текучесть может быть стимулом для развития компании, иногда тормозить успешность бизнеса и даже привести к его гибели.
В банковской сфере можно условно разделить текучесть персонала на категории «плохая» и «хорошая» (см. табл. 1.2.). Рекомендовано вести учет отдельно по категориям «хорошая» и «плохая» текучесть, также, необходим анализ «хорошей» текучести неключевых сотрудников, если она превышает некие критические показатели (например, больше 5 % в год) 19.
Таблица 1.2
Условное разделение текучести персонала на категории «плохая» и «хорошая»
|
Персонал, уволенный по инициативе банка |
Персонал, уволившийся по собственной инициативе |
||
|
Все категории сотрудников |
Неключевые сотрудники (кассиры, экономисты, специалисты контакт-центра и пр.) |
Ключевые сотрудники(сотрудники из состава топ-менеджмента либо ключевые сотрудники из бизнес-линий) |
|
|
«Хорошая» текучесть |
«Плохая» текучесть |
Если проанализировать случаи и литературу по поводу текучести в организациях, то можно прийти к удивительному факту о том, что текучесть имеет и полезный аспект. Перечислим, чем текучесть полезна для компании:
- обновление персонального состава;
- привнесение свежих и новых идей с данного рыночного сегмента;
- поддержание здорового уровня конкуренции в компании;
- подбор нового персонала, который лучше всего подходит для текущего жизненного цикла бизнеса;
- проблема выгорания или неудовлетворительной результативности сотрудников на некоторых стрессовых и часто тупиковых участках работы (специалисты сall-центра, коллекторы, кассиры, секретари на ресепшн и пр.) решаются путем их замены новыми сотрудниками с рынка труда;
- возможная экономия компании на компенсационных выплатах при увольнении работников по собственному желанию при существующей потребности в дальнейшем закрытии бизнес-направлений и сокращении персонала.
Но, бесспорно, наряду с полезными качествами текучести, основным качеством является ее негативность. Негативные последствия текучести для компании:
- уход топ-менеджера или группы топ-менеджеров;
- потеря ценных сотрудников - носителей ценностей и знаний компании;
- усиление конкурентов, перехват ими доли рынка по причине:
§ перехода к ним уволившихся работников;
§ ухода клиентов за ключевыми сотрудниками (в т. ч. «слив» клиентской базы данных);
§ потери доверия к компании со стороны клиентов, которых может насторожить частая смена персональных менеджеров;
- потеря идентичности организации, размывание корпоративной культуры;
- снижение результативности работы команды после ухода сотрудников (разрыв деловых и личных отношений, снижение слаженности работы при передаче дел, увеличение объема работы, выполняемой оставшимися работниками, и пр.);
- ухудшение атмосферы в коллективе и вовлеченности действующих сотрудников, которые на примере уволенных могут критически оценивать систему карьерного роста, мотивации и удержания работников в компании;
- плохая репутация организации на рынке, как работодателя, который не ценит свой персонал, и, как результат - усложнение возможности замены уволившегося;
- постоянный авральный режим работы службы персонала, что часто приводит к желанию закрыть вакансию любым подходящим претендентом с рынка труда.
Проанализировав все вышеперечисленное, можем сделать следующие выводы.
Управление - достаточно широкое понятие, которое охватывает особенный род социальной деятельности, включающий процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. К базовым функциям управления принадлежат: планирование, организация, мотивация, контроль.
Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов на организационное поведение человека. В этом заключается основная специфика этой науки, что определяет ее философию исследования собственного предмета.
На основании проведенного анализа литературы предлагается применять определение не "система управления персоналом", а "система развития человеческого капитала". Такая дефиниция отображает современное концептуальное понимание системы управления кадрами, и направлена на развитие человеческой составной системы. Система развития человеческого капитала предусматривает изменение концептуального значения всей системы управление персоналом.
Цель управления персоналом - подобрать нужных людей и принудить их работать максимально эффективно. Современный менеджмент, который считает живой труд самой гибкой формой капитала корпораций, считает самым необходимым развитие способностей работников, особенно к быстрой адаптации в непредсказуемой и динамической среде.
Качественные характеристики персонала:
- способности (уровень образования, объем знаний, профес-сиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
- мотивация (круг личных и профессиональных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
- свойства (личностные качества, выполнение определенной профессиональной роли: старательность, дисциплинированность, ответственность, предприимчивость, новаторство, коммуникабельность и т.п.).
Методы управления персоналом подразделяют на: методы стимулирования, методы информирования, методы убеждения, методы принуждения.
Учитывая проведенный анализ можно сказать, что сущность управления персоналом заключается в процессе влияния на работников путем применения кадровых технологий с целью реализации целей организации (учреждения, заведения, предприятия). Поэтому, эффективность системы управления персоналом может определяться степенью достижения персоналом тактических целей, а аппарата управления - стратегических целей.
Критерии оценки системы управления персоналом могут быть представлены как:
1. Экономическая эффективность.
2. Уровень удовлетворенности работников.
3. Не прямые показатели (текучесть персонала, количество неявок на работу, количество жалоб, качество труда, безопасность труда.
Ключевой проблемой в современном управлении персоналом является недостаточная информированность и отсутствие обратных связей с персоналом. Обратные сообщения подчиненных - являются полезными, ведь они дают возможность быть постоянно в курсе того, какие проблемы их тревожат и что они думают на этот счет. Таким образом, обязательное внедрение электронной переписки сотрудников с отделом (управлением) кадров - является требованием настоящего времени.
ГЛАВА 2. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Принципы привлечения
Для привлечения соискателей на вакантную должность организация может обратиться к внутренним или внешним источникам (см. табл. 2.1).
Таблица 2.1
Сравнение источников отбора
|
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Внутренние |
1. Возможность планирования этого процесса.2. Низкие расходы.3. Предоставление сотрудникам перспектив служебного роста, что повышает их удовольствие работой, веру в себя.4. Сохранение специалистов при сокращении штатов и быстрое заполнении вакансий при введении новых должностей.5.Хорошее знание претенден-тами организации, что обеспе-чивает им легкую адаптацию.6. Решение проблемы «внутренней безработицы», сокращение предпосылок для текучести кадров.7. Компания знает “плюсы” и “минусы” работника |
1. Незначительное количество вакансий.2. Ограничивает выбор места применения труда.3. Требует дополнительных расходов на переобучение.4. Приводит к напряженности в коллективе в результате внутренней конкуренции.5. Позволяет продвигать людей на основе личных связей.6. Снижает активность тех, кто остался "в стороне”.7. Сохраняет общий дефицит квалифицированного персонала.8. Угроза осложнения личных взаимоотношений работников. |
|
|
Внешние |
1.Широкие возможности выбора кандидатов.2. Появление новых идейо развитии организации.3. Снижение общей потребности в кадрах.4. Выбор из большего числа кандидатов.5. Меньшая угроза для возникновения интриг внутри предприятия |
1. Большие расходы.2. Ухудшение морально-психологического климата в результате конфликтов между новичками и старожилами.3. Высокая степень риска из-за неизвестности человека.4. Недостаточное знание специфики организации и потребность в адаптации |
Коммуникации для использования имеющихся человеческих ресурсов:
- объявление о найме на досках объявлений;
- пересмотр картотеки личного состава;
- опрос руководящих кадров;
- опрос работников;
- опрос родственников и знакомых.
При этом выделяют:
а) временные решения:
- сверхурочное время;
- изменение планов отпусков;
- изменение плана обучения, повышения кадров;
б) спланированные решения:
- прием после профессиональной подготовки;
- прием после переквалификации;
- пересмотр картотеки прежних конкурсов по приему.
Наибольшим источником пополнения, конечно, являются те люди, которые самостоятельно ищут работу. Рабочее место предлагают посредством:
- рекламы фирмы;
- объявлений о конкурсе в газете;
- пересмотра заявлений о приеме;
- контактов с другими предприятиями.
Решение при отборе состоит из нескольких этапов, которые нужно пройти заявителям. На каждом этапе отсеивается часть заявителей или же, не исключено то, что они сами отказываются от процедуры. Типичный процесс принятия решения по итогам отбора содержит 7 этапов:
1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этом этапе может быть организована разными способами. Иногда лучше, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на потенциальное место работы.
2. Заполнение бланка заявления и автобиографичной анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны нести высокую смысловую нагрузку.
3. Беседа по найму. Свыше 90 % решений из отбора претендентов фирмами принимаются по результатам собеседования. Основные из них:
- проведенные по схеме;
- слабо формализированы;
- проводимые не по схеме.
4. Тесты по найму. (Оценка наличия способностей, уровня образования, измерения IQ и др.)
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр (в случае подачи работником жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем носителей заразных болезней и др.).
7. Принятие решения. Прием на работу заканчивается подписаниям двумя сторонами трудового договора.
Конечно, не все организации реализуют все этапы, так как это требует затрат времени и ресурсов. В большинстве случаев практикуется отборочная беседа, заполнение бланка заявления и собеседование.
Обобщенно процесс привлечения персонала на предприятие представим в виде схемы (см. рис. 2.1).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 2.1 - Процесс набора и подбора кандидатов
В современных условиях выбор кадровых решений достаточно разнообразен и способен отвечать потребностям работодателей, которые быстро изменяются. На организационном уровне возможность адаптироваться к изменениям этих потребностей существенна для предприятия, которое стремится быть успешным на рынке. Обычно основной бизнес имеет тенденцию к развитию, что в свою очередь приводит к возникновению новых заданий, новым работникам, новым подразделелениям (филиалам) и тому подобное. Но сначала руководству необходимо проанализировать: рационально ли это делать собственными силами?
Использование нетрадиционных методов привлечения персонала (лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг) в той или другой форме дает предприятию необходимую гибкость. Обычно как во всем мире, так и в Армении о выше отмеченных методах работы с персоналом вспоминают тогда, когда встает проблема несоответствия имеющихся трудовых ресурсов и потребностей предприятия в них. Решением этой проблемы является разработка программы изменения количественных и качественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Такая программа может предусматривать удовлетворение потребностей в персонале путем дополнительного обучения, приема на работу специалистов определенного профиля, передачи заданий на выполнение другим предприятиям, или же другие мероприятия.
Выбор конкретного мероприятия зависит от специфики потребности у персонала, а критерием отбора является его экономическая целесообразность.
Существует три основные причины, которые вынуждают руководителей организаций обратиться к кадровым агентствам по подбору временных работников или к привлечению на определенный срок специалистов: временная потребность организации в высококвалифицированных специалистах; появление в организации вакантных мест на короткий срок; сезонность работы в некоторых организациях.
Одной ситуации может отвечать несколько форм привлечения персонала (лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг). При этом важную роль играют следующие параметры: категория персонала и перечень требований, выдвигаемых к кандидату; место специалиста в организационной структуре организации (поле деятельности и принятия решений этим специалистом в организации); сроки поиска кандидата.
Конечно, у нас в стране, рынок услуг кадрового лизинга достаточно молод. За границей кадровые агентства находятся на другой стадии развития: они не ограничиваются набором готовых специалистов в лизинговый штат, а, грубо говоря, «выращивают» весь лизинговый потенциал, отбирая талантливую молодежь, инвестируя в нее средства, для того, чтобы в будущем сдавать ее а аренду предприятиям, которые нуждаются в высококвалифицированных специалистах.
У лизинга персонала хорошее будущее, поскольку он позволит многим предприятиям взвешенно подойти к решению вопроса об оптимальном использовании персонала в своей деятельности.
Более дешевым путем решения проблем нехватки собственного персонала является использование услуг фрилансеров. Особенно эффективным является этот вариант для предприятий среднего и малого бизнеса.
Современные фрилансеры - это люди разнообразных профессий (юристы, врачи, психологи, бизнес-консультанты, тренеры, торговые агенты, маркетологи, программисты, журналисты и тому подобное).
Отечественные предприятия к услугам фрилансеров относятся достаточно осторожно, в отличие от иностранных фирм, которые с радостью привлекают таких работников. Это связано, в первую очередь, с их ориентацией на западную модель ведения бизнеса, которая предусматривает использование проектного подхода. То есть под существующий запрос клиента собирается команда специалистов, каждый из которых является профессионалом в определенной отрасли. После выполнения заказа команда может работать над новым проектом, или же развалиться. Как правило, такая форма работы приносит удовлетворение и заказчику, и специалистам, которые работают над проектом.
Но существование технологии фриланса имеет и определенные угрозы для кадрового потенциала предприятия. Во-первых, высококвалифицированные работники, которые не всегда готовы работать в строгих рамках конторской работы (график работы, ограничение относительно внешнего вида, навязывания решений высшего руководства) могут воспользоваться прекрасной альтернативой простой работы с возможностью свободно зарабатывать, то есть стать на путь фрилансера и покинуть работу на предприятии. Во-вторых, действиями наемных фрилансеров не руководит патриотизм, преданность, принципы и лояльность по отношению к предприятию, для них это просто временная работа.
Другая кадровая проблема настоящего времени заключается в необходимости развития кадрового потенциала предприятия. К сожалению руководители наших предприятий уделяют достаточно мало внимания этому вопросу, рассчитывая в большинстве на желание самих работников, а не подталкивая их к познанию нового (повышение квалификации), достижение лучших результатов.
Достаточно эффективным инновационным инструментом в решении этой проблемы является использование технологии коучинга, особенно в практике профессионального развития управленческого потенциала предприятия. Западные практики-кадровики считают коучинг наиболее эффективным методом реализации скрытого профессионального и делового потенциала человека (работника). Особенно эффективным он становится при условии, когда работник действительно заинтересован тем, как стимулировать свой карьерный рост и раскрытие личностного потенциала.
Но, следует отметить, что внедрение этого метода обучения среди рядовых работников предприятия не является экономически целесообразным, ввиду его дороговизны. В данном случае функцию тренера-коуча, в определенном его виде, должны выполнять руководители (менеджеры).
Следовательно, коучинг как разновидность управления - это взаимодействие между руководителем и подчиненным, которое приводит к значительному увеличению эффективности и результативности работы, мотивации работника, повышения личной ответственности.
Для того, чтобы коуч-менеджмент был эффективным, необходимо придерживаться следующих условий: подчиненный должен адекватно воспринимать такой стиль взаимодействия; коуч-менеджмент должен адекватно «вписываться» в характер рода деятельности и культуру предприятия в целом; и, последнее, к такому стилю управления должен быть готов сам руководитель.
Именно третье условие в большинстве случаев и является преградой относительно использования коуч-менеджмента на предприятии, поскольку на практике оказывается, что желание руководства повышать эффективность общего труда за счет обучения других большему, чем ты знаешь или можешь сам (что фактически и предлагает коучинг) является недостаточным.
Несколько лет назад появился еще один новый западный термин, непосредственно связанный с работой персонала, - дауншифтинг, означающий переход с работы на которой достаточно платят, но связанной с постоянными стрессами, нагрузками, которая забирает много свободного времени, на более спокойную, хоть и с меньшим уровнем заработка работу. Первая реакция руководителей предприятий и работников кадровых служб была достаточно спокойной, поскольку они считали, что в Республике Армения дауншифтинг не скоро станет массовым явлением и соответственно не составляет абсолютно никакой угрозы состоянию их кадрового потенциала. Но по мнению большинства западных специалистов такое отношение к дауншифтингу является порочным, поскольку даже в условиях когда отечественные специалисты вряд ли откажутся от выгодных предложений и карьерного роста в виду повальной бедности и необустройства, дауншифтинг в Армении существует, и в первую очередь в форме управления карьерой. Главным внешним признаком дауншифтинга является отказ от карьеры, от неоконченного потребления, от демонстрации своего статуса, уровня и стиля жизни и тому подобное.
По-видимому все же рановато говорить о дауншифтинге как о социальном явлении, поэтому это понятие связано в первую очередь с индивидуальными качествами и потребностями человека. В Республике Армения общий уровень материального состояния, к нашему сожалению, настолько низок, а экономическая ситуация настолько нестабильна, что полностью отказаться от карьеры могут себе позволить лишь очень богатые люди. Поскольку таких людей немного, то говорить о массовом явлении не представляется уместным.
...Подобные документы
Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013Сущность и содержание управления персоналом. Кадровая политика и специфика управления персоналом в банковской сфере на примере Банка ВТБ24 (ЗАО) в г. Красноярске. Экономическое и правовое обоснование совершенствования системы управления персоналом банка.
дипломная работа [280,0 K], добавлен 13.11.2013Теоретические и методологические основы управления персоналом. Понятие, сущность, система и методы управления персоналом. Общая характеристика предприятия, анализ его экономической деятельности. Обеспечение профессионально-должностного роста сотрудников.
курсовая работа [513,1 K], добавлен 15.12.2010История развития управления персоналом. Характеристика деятельности ООО "АЛЮСТЭМ". Понятие и сущность стратегии управления персоналом в организации. Его организационная структура на примере ООО "АЛЮСТЭМ". Разработка стратегии управления персоналом.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 17.02.2010Обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом. Количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом. Анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом.
курсовая работа [53,3 K], добавлен 29.11.2009Сущность, цели и задачи управления персоналом. Организационно-экономическая характеристика СООО "Скерон". Прием и отбор работников на работу, методы стимулирования труда. Мероприятия по адаптации персонала. Совершенствование системы управления персоналом.
курсовая работа [172,8 K], добавлен 16.09.2010Основные концепции управления персоналом современных предприятий. Краткая характеристика ООО "ПО Энергокоплект", анализ существующей системы управления персоналом на предприятии. Предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников.
курсовая работа [352,4 K], добавлен 06.03.2016Сущность и содержание процесса управления персоналом. Виды стратегий управления персоналом. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом. Анализ и развитие форм стимулирования труда. Отбор кадров, определение заработной платы и льгот.
курсовая работа [79,4 K], добавлен 31.01.2011Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015История развития понятия и организация системы управления персоналом на предприятии. Факторы воздействия на работников (иерархическая структура, социальная культура, рынок). Принципы, методы управления, функции и особенности службы управления персоналом.
курсовая работа [34,6 K], добавлен 18.10.2011Сущность системы управления персоналом: цели, задачи, функции и стадии. Технология управления на примере деятельности предприятия КУП "Брестжилстрой": история создания, общая характеристика, организация труда; методы стимулирования и мотивации работников.
курсовая работа [48,4 K], добавлен 21.03.2011Сущность и содержание управления персоналом, представление о месте человека в организации, возрастающая роль личности работника. Формирование поведения отдельных работников по отношению к целям предприятия. Организационные аспекты управления персоналом.
реферат [22,5 K], добавлен 25.01.2010Принципы управления персоналом банка. Стратегии подбора банковских специалистов и их адаптации. Анализ системы управления персоналом Сбербанка России ОАО и предложения по ее совершенствованию на примере Краснопресненского отделения № 1569 г. Москвы.
дипломная работа [715,1 K], добавлен 19.12.2012Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.
реферат [491,2 K], добавлен 17.02.2011Изучение концепции управления персоналом, классификация работников по категориям. Проведение анализа системы работы с персоналом на примере гипермаркета ООО "Реал". Особенности кадровой политики предприятия, условия подбора и оценки сотрудников.
контрольная работа [43,5 K], добавлен 03.07.2010Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010Понятие и теоретические подходы к управлению персоналом. Персонал предприятия как система. Сущность и содержательная структура управления персоналом, его цели и задачи. Характеристика принципов и методов, формирование системы управления персоналом.
реферат [19,7 K], добавлен 06.05.2010Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.
дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010Сущность, содержание, виды стратегий управления персоналом. Подбор и расстановка кадров. Анализ системы управления персоналом в "Новоалтайском дорожно-строительном управлении-7". Совершенствование системы найма и стимулирования персонала на предприятии.
дипломная работа [169,6 K], добавлен 17.06.2010Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. Методы управления персоналом, кадровая политика и элементы технологии. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в ООО "Спортмастер".
дипломная работа [2,9 M], добавлен 28.10.2010
