Анализ эффективности кадровой политики в образовательных учреждениях

да

(%)

не уверены (%)

нет

(%)

экономические механизмы (повышение заработной платы, разовые выплаты, предоставление грантов, кредитов и т.п.)

54

31

15

профессиональные механизмы (создание условий для профессионального роста, оказание методической помощи и т.п.)

44

35

21

социальные механизмы (повышение статуса, предоставление льгот и т.п.)

40

37

23

3. Если бы Вы приняли решение уйти из школы, то Вас мог бы в большей степени заставить изменить свое решение и удержать в школе следующий экономический механизм:

да

(%)

не уверены (%)

нет

(%)

повышение заработной платы

68

21

10

разовые выплаты на обустройство жизни

35

36

28

предоставление гранта

40

20

20

4. Если бы Вы приняли решение уйти из школы, то Вас мог бы в большей степени заставить изменить свое решение и удержать в школе следующий профессиональный механизм:

да,

скорее да

(%)

нет,

скорее нет (%)

предоставление возможностей для использования на уроках передовых технологий, оборудования

66

34

предоставление индивидуального наставника в первый-второй год работы в школе

47

54

практика «вводного» года (с уменьшенной нагрузкой, чтобы выделить дополнительное время на планирование и обучение, а также корректировку своей деятельности в соответствии с рекомендациями)

52

48

разработка эффективных процедур оценки педагогов

43

57

5. Если бы Вы приняли решение уйти из школы, то Вас мог бы в большей степени заставить изменить свое решение и удержать в школе следующий социальный механизм:

да

(%)

не уверены (%)

нет

(%)

предоставление льгот бытового характера (на оплату жилищно-коммунальных услуг, проезда, приобретение жилья и т.п.)

60

26

14

предоставление возможности обучения (стажировки) за рубежом

49

32

20

предоставление возможности для повышения своего статуса

47

35

18

6. Из грантов Вас в большей степени привлек бы следующий:

да

(%)

не уверены (%)

нет

(%)

грант «Наш новый учитель» в том виде, в котором он предоставляется сейчас (ежемесячные выплаты)

78

11

11

грант в виде кредита на 3-5 лет с последующим списанием по частям в несколько этапов (например, после двух, трех, пяти лет работы)

25

19

56

грант на 3-5 лет не в денежном выражении (на повышение квалификации, стажировку и т.п.)

28

24

48

грант на 3-5 лет не в денежном выражении (на социальные льготы, оплату проезда, бытовых услуг и.т.п.)

20

26

45

грант в виде денежных выплат по истечении 3-5 лет (возможно по частям по окончании каждого учебного года)

36

21

43

Большинство молодых учителей могли бы заставить изменить свое решение об уходе и удержать в школе в большей степени - экономические механизмы, в меньшей и примерно одинаковой - профессиональные и социальные. При этом серьезное значение имеет статус учителя: «повышение престижности профессии учителя в российском обществе, воспитание уважительного отношения к учителям подрастающего поколения, отношение к профессии учителя как символу социального успеха, интеллектуальной и творческой профессии».

Из экономических механизмов на первом месте - повышение зарплаты, на втором - предоставление грантов, на третьем - разовые выплаты.

В профессиональном плане молодые учителя в первую очередь заинтересованы в использовании современного оборудования и технологий (66%), причем настолько, что готовы уволиться из-за отсутствия оборудования: «Школа не выполняет условия гранта, оборудование не предоставлено, установлено другому учителю». Более половины считают приемлемой использовать практику «вводного года» (52%), но негативно относятся к предоставлению наставника (против 54%). Характерным является высказывание «личностный фактор наставника и особенности характера могут повлиять на отношении молодого учителя к школе в целом и привести к уходу в ближайшее время». Хотя есть и противоположные мнения, а также просьбы об оказании помощи: «нет наставника, отсутствие методической помощи», просят «Методические пособия "Молодому педагогу гуманитарного цикла" или конкретно русского языка и литературы с указанием документации, которые необходимо предоставлять, а также под названием "Классное руководство для чайников 1 года преподавания в школе"». Вообще, классное руководство часто упоминается как «то, что мне очень мешает», вследствие чего, по мнению молодых учителей, удержать их в школе могло бы освобождение от классного руководства и «Повышение заработной платы за классное руководство. Поскольку большая часть бумажной работы, воспитательной, культурно-массовой и спортивной работы связана именно с классом, которым руководишь, за которое платят только 2 тысячи в месяц. За такие деньги даже не хочется браться за руководство классом». Очевидно, все это связано с неподготовленностью молодого учителя быть классным руководителем (этому не учат).

Из социальных механизмов наиболее значимым молодые учителя считают предоставление льгот жилищно-бытового характера (60%), каждый второй считает решающим фактором предоставление возможности стажировки за рубежом. («Хотелось, чтобы все эти факторы действительно присутствовали в работе учителя! Очень много слов о каждом из этих факторов, а на деле не смогла воспользоваться ни одним из них!»).

Подавляющее большинство опрошенных (78%) считают наиболее привлекательным грант в том виде, в котором он сейчас есть, хотя встречались и негативные высказывания: «По гранту Наш новый учитель - было сказано что есть возможность стажировки за границей. Сейчас понимаю - что все это очередной обман минобр.! Прошло уже 2 года по гранту (идет 3-й) Из Набережных Челнов ни один грантовик никуда не поехал, хоть и по его проекту это требуется»; «а почему под грантом теперь понимается только ежемесячные выплаты? вроде привлекали учителей и возможными стажировками, обучением, тренингами...»; а также конструктивные предложения: «Хорошо бы, если каждому получателю гранта выдавали какой-нибудь документ, что он действительно выиграл грант, например в виде грамоты или диплома».

Из всех остальных предложенных в анкете вариантов наименее привлекателен грант в виде кредита с последующим списанием по частям после определенного периода работы (наверное, этого и следовало ожидать от молодых учителей, а по мнению руководителей школ, этот вариант был бы достаточно хорошим для удержания учителей в школе). Среди высказанных респондентами предложений наиболее интересными были следующие: «грант на приобретение жилья молодым учителям, грант на поддержку молодой семье» (скорее всего, речь идет о кредите); предоставление возможности получения другого гранта после гранта «Наш новый учитель»: «Грант " Наш лучший учитель" среди молодых специалистов. Грант " Наш лучший учитель" существует, но, чтобы стать обладателем этого гранта нужен стаж. А у меня через два года заканчивается грант " Наш новый учитель" и я снова хотела бы участвовать в каком-нибудь проекте, но для молодых учителей ничего больше нет»; и наиболее кардинальное предложение: «Повысьте зарплату за 18-ти часовую нагрузку хотя бы до 30 т. р., тогда в школу пойдут молодые специалисты, включится механизм конкуренции среди учителей, и как следствие повысится уровень образования. Не тратьте деньги на ненужное на подобии "сингапурской системы", "Анатолия Гина". Главная причина низкого уровня образования в школах - низкая зарплата учителей, что заставляет одних уходить, других совмещать, увеличивать свою нагрузку».

Промежуточные выводы по п.2.5:

Выбор профессии учителя молодыми учителями объясняется, в первую очередь, содержательной стороной работы учителя и лишь во вторую очередь - особыми (здесь имеется в виду - льготными) условиями работы. Привлечению молодых учителей в школу способствуют повышение статуса профессии и заработной платы. Грант «Наш новый учитель» служит решению данных вопросов и тем самым способствует притоку молодых учителей в школу.

Однако, очень велика вероятность их ухода из школы по окончании срока действия гранта в связи с прекращением выплат. Изменить решение об уходе и удержать молодых учителей могут в большей степени финансовые механизмы (опять же, связанные с увеличением зарплаты, получением гранта, либо с разовыми выплатами). При этом грант в виде кредита с последующим списанием по частям по истечении определенных периодов работы оказался наименее привлекательным. Думаю, что такой результат был вполне ожидаем и, напомню, он противоречит мнению администрации школ: руководители считают подобный кредит хорошим механизмом для удержания молодых учителей в школе. Профессионального и социального характера механизмы способны удержать в меньшей и примерно равной степени. Из профессиональных (в порядке приоритета): предоставление возможности использовать современное оборудование и технологии, применение практики «вводного года», предоставление индивидуального наставника. Из социальных: предоставление льгот жилищно-бытового характера, предоставление возможности стажировки за рубежом.

Учитывая сказанное, грант «Наш новый учитель» попал в точку: наряду с денежными выплатами грантополучателю предоставляется современное оборудование с программно-методическим обеспечением для его использования, а также возможность прохождения стажировки, в т.ч. за рубежом. Оборудование на места действительно поставляется вслед за грантополучателем, поэтому его использование по целевому назначению зависит лишь от руководства конкретной школы. Что же касается зарубежной стажировки, то реально ее еще не было.

Параллельно и, в некоторой степени, неожиданно опрос выявил еще одну серьезную потенциальную причину, по которой грантополучатели готовы уйти из школы - классное руководство. Выпускники педагогических вузов оказались неподготовленными работать классными руководителями. Кроме того, они убеждены, что оплата за классное руководство (так называемое денежное вознаграждение за исполнение функций классного руководителя) крайне мала. Видимо, они не знают, что еще 3-4 года назад эта работа практически вообще не оплачивалась: директора школ сами как могли старались делать выплаты из существовавшего очень ограниченного тогда фонда доплат и надбавок. Думаю, что при отборе грантополучателей необходимо ввести механизмы, выявляющие готовность и способность молодых учителей работать классными руководителями. Оговорюсь, что в рамках настоящей работы данный вопрос тщательно не изучался и для принятия адекватных решений в этой части требуются дополнительные исследования.

Далее, из исследования следует, что необходимо принятие решений по послегрантовому периоду. Возможно, имеет смысл предложить какой-либо новый грант для «бывших победителей гранта «Наш новый учитель»» (своего рода «грант после гранта»), т.к. именно непроработанность послегрантового периода вызывает наибольшую тревогу среди молодых учителей и может способствовать их уходу из школ.

2.6 Выводы по проведенным исследованиям

Проблема привлечения молодых учителей в школу и их удержания является значимой для дальнейшего развития системы образования в целом. Важность поддержки молодых учителей для закрепления в системе образования очевидна.

Основными причинами, по которым молодые учителя не идут в школу, являются: низкая заработная плата и низкий социальный статус учителей, недостаточный уровень оснащенности школ. В то же время чуть больше половины молодых педагогов считает современную, хорошо оснащенную школу вполне адекватной ценностям нового поколения учителей.

Привлечь учителей в школу может повышение заработной платы (установление высокой начальной заработной платы) или оказание иных видов финансовой поддержки, включая гранты, разовые выплаты и т.п. Денежные выплаты, осуществляемые по результатам конкурсного отбора, при условии адекватности конкурсных процедур поставленным целям, дают возможность привлечь в школу молодых учителей из числа лучших выпускников вузов. Для дальнейшего удержания молодых учителей в школе, помимо высокой заработной платы, очень важную роль играет психолого-педагогическая и методическая поддержка на рабочем месте в виде наставничества.

В работе составлен рейтинг различных механизмов привлечения/удержания молодых учителей. Потенциально наиболее эффективными механизмами привлечения с пролонгированным действием (т.е. позволяющими и удержать молодых учителей в школе в дальнейшем) являются:

экономические - начальная разовая выплата «на обустройство жизни», высокая начальная заработная плата, грант с отсроченными периодами денежных выплат по частям;

профессиональные и социальные - предоставление оборудованного самой современной техникой рабочего места (кабинета), установление практики «вводного года» с уменьшенной нагрузкой (но сохраненной зарплатой), предоставление наставника на первые 1-2 года, эффективная система оценки работы педагогов, предоставление жилья в найм, предоставление возможности стажировки за рубежом.

Существующая сегодня система избыточной подготовки учителей в сочетании с незакрывающимися в школах вакансиями (напомню про табл.1), помимо неэффективного использования средств, приводит к снижению престижа профессии. На сегодняшний день половина абитуриентов выбирает педагогический вуз только ради получения высшего образования, не без основания полагая, что поступить в педвуз значительно легче.

Если мы хотим получить качественного молодого учителя на входе в школу, то мы должны признать, что для этого нужно провести жесткий отбор среди кандидатов. И желательно это сделать не на выходе из вуза, а еще до начала обучения профессии учителя. В совокупности с достойной заработной платой это повысит престиж профессии. Педагогические вузы смогут эффективно использовать бюджетные средства, т.к. фактически будут работать «на заказ». Эффективная система оценки педагогов уже после начала работы молодого учителя в школе позволит объективно оценить его работу, а в случае несоответствия результата ожиданиям, применить процедуру отсева.

Очевидно, все сказанное в предыдущем абзаце требует настолько коренной перестройки системы подготовки учителей, что не представляется осуществимым, по крайней мере, в обозримом будущем. В этом плане грант Республики Татарстан «Наш новый учитель» является попыткой изменить ситуацию в лучшую сторону.

Грант «Наш новый учитель», и по мнению участников/победителей конкурса, и по мнению администрации школ действительно позволяет привлечь молодых учителей в школу, служит серьезным мотивирующим фактором для молодого учителя, способствует повышению статуса учителя. Причины этой, безусловно, сильной стороны гранта видятся в самих условиях гранта (см. табл.4 выше), являющихся, по сути, отдельными механизмами привлечения, некоторые из которых были названы в качестве эффективных. Молодые учителя участвовали в конкурсе на присуждение гранта, в первую очередь, из-за денежной надбавки к зарплате, и во вторую очередь - из-за предоставляемой возможности работать на современном оборудовании с использованием компьютерных технологий.

Разрыв между знаниями, полученными в вузе и реальной работой, заставляет заинтересованную молодежь искать пути повышения своих профессиональных умений. Грант дает эту возможность, что позволяет повысить собственную значимость, придать уверенность, а значит мотивировать на работу.

В то же время денежная сторона гранта мало способствует закреплению специалистов для долгой работы в школе, так как это - временная поддержка, лишаясь которой ощущаешь еще большую неудовлетворенность (знаний, опыта появилось больше, а зарплата стала меньше). Поэтому возможность дальнейшей работы в школе по истечении срока действия гранта молодыми учителями связывается с возможностью получения нового (другого) гранта.

Таким образом, первым слабым местом гранта является непродуманность послегрантового периода, в связи с чем велика вероятность ухода молодых учителей по окончании срока действия гранта (3 года) из-за прекращения выплат. Второе слабое место - сама процедура отбора, и в особенности, третий этап - профессионально-педагогическое собеседование. Третий этап не является в достаточной степени объективным и прозрачным, нет четких критериев проведения и оценивания этого этапа. Несмотря на то, что второй этап - компьютерное тестирование - является объективным, учет результатов обоих этапов в целом не позволяет в большинстве случаев отобрать действительно достойных кандидатов среди соискателей, а именно мотивированных на долгую работу в школе лучших (в смысле: методически и педагогически способных к качественной работе в школе) учителей.

Заключение

Проведенные мной в ходе выполнения данной магистерской работы исследования свидетельствуют о том, что учрежденный в 2011г. Министерством образования и науки Республики Татарстан грант «Наш новый учитель» является серьезной попыткой создать инструмент кадровой политики, предназначенный в конечном счете для обновления педагогических коллективы школ путем привлечения молодых учителей. Грант «Наш новый учитель» представляет собой комплексное решение, направленное на привлечение в школу лучших выпускников ведущих, в том числе непедагогических вузов, имеющих способности к учительской профессии. Сравнение с существующим в этой области лучшим зарубежным российским опытом показывает, что в условиях гранта собраны воедино все наиболее значимые, показавшие свою эффективность в общемировой практике механизмы. Наглядно это видно из таблицы 14.

Таблица 14

Сравнение механизмов привлечения молодых учителей в школу, используемых в мире, с условиями гранта «Наш новый учитель»

Примеры лучших механизмов общемировой практики	Аналоги в гранте «Наш новый учитель»
Назначается высокая начальная заработная плата	Устанавливается ежемесячная надбавка к заработной плате
Осуществляется отбор кандидатов в учителя	Осуществляется отбор грантополучателей в соответствии с конкурсной процедурой
Не ставятся препятствия стать учителем людям с непедагогическим образованием	Предусмотрена возможность грантополучателям, не имеющим педагогического образования, пройти переподготовку (получить бесплатно второе высшее педагогическое образование)

Кроме того, как было показано выше, грант удовлетворяет те желания молодых учителей, реализация которых, по их же мнению, позволит удержать этих педагогов в школе, а именно:

1) предоставляет возможность использовать современное оборудование и технологии, т.к. в каждую школу, в учебный кабинет, в котором будет работать грантополучатель, поставляется программно-аппаратный комплекс, включающий в себя комплект мультимедиа, учебно-методическое электронное программное обеспечение, предметное оснащение. Самому молодому учителю бесплатно дается в пользование личный ноутбук;

2) предоставляет возможность стажировки за рубежом (на данный момент не реализовано).

В 2011-2012 годах 1778 молодых людей приняли участие в конкурсных отборах среди соискателей гранта «Наш новый учитель», по результатам которого 350 соискателей стали победителями и приступили к работе в 245 общеобразовательных учреждениях Республики Татарстан учителями-предметниками. В рамках проекта каждый грантополучатель получил ежемесячную надбавку к основной заработной плате в объеме 8625 руб. (на руки 7500 руб.). Для комплектования учебных кабинетов всех грантополучателей в школы были поставлены предметные программно-аппаратные комплексы. В 2012 году 25 грантополучателей 2011 года, не имеющих педагогического образования, получили второе высшее образования за счет средств, выделенных на реализацию гранта. В 2013 году 50 грантополучателей 2012 года проходят аналогичную переподготовку. В 2013 году из 655 соискателей победителями гранта стали 290 чел., в т.ч. 42 - без педагогического образования. Из общего количества победителей гранта 2013г. 96 молодых учителей получают повышенную надбавку 10000 руб. (остальные - 7500 руб.) Все данные, приведенные в этом абзаце, предоставлены Министерством образования и науки Республики Татарстан..

Таким образом, грант действительно способствовал появлению молодых учителей в школе, и это является сильной стороной гранта.

Однако, как показано в работе, очень велика вероятность ухода учителей из школы по истечении срока действия гранта. Отсюда следует необходимость проработки послегрантового периода. Наилучшим вариантом, на мой взгляд, было бы предложить новый грант для бывших победителей гранта «Наш новый учитель».

Другой слабой стороной гранта является сама конкурсная процедура, которая не позволяет объективно отобрать в качестве победителей действительно лучших выпускников вузов по двум параметрам: во-первых, в плане знания предмета, методики и т.д., во-вторых, мотивированных на долгую работу в школе. Это связано с тем, что нет четких критериев проведения и оценивания третьего этапа - психолого-педагогического собеседования и именно здесь теряется объективность. Нет полной ясности и прозрачности также в определении победителей по уже сформированному рейтингу (ранжированному списку) участников. Все это приводит к тому, что победителями становятся во многих случаях не «те» соискатели. В итоге грант не достигает заявленных в Положении об учреждении гранта «Наш новый учитель» целей.

Еще одна проблемная сторона гранта заключается в погоне за количеством в ущерб качеству: сводные результаты показывают в целом слабый уровень соискателей 2013г. в сравнении с предыдущими годами, и при этом министерство образования выдает рекордное количество грантов - 290. (Ради увеличения количества грантов даже была внесена поправка в Положение об учреждении гранта «Наш новый учитель», т.к. в прежней редакции документа предполагалось присуждать не более 200 грантов в год.) Понятно, что при меньшем (и реальном!) количестве грантополучателей эффективность гранта была бы намного выше.

Из сказанного выше следует, что в результате выполнения данной работы гипотеза о низкой эффективности гранта подтвердилась в следующем:

- грант позволяет привлечь, но не способен удержать молодых учителей в школе;

- конкурсные процедуры не позволяют отобрать лучших учителей, мотивированных на долгую работу в школе.

Однако, чтобы с полной достоверностью говорить о том, сможет ли грант удержать молодых учителей в школе, необходимо провести дополнительное исследование по истечении срока действия гранта (для первых грантополучателей - это сентябрь 2014 года). Пока речь идет о высокой вероятности ухода.

Как было уже сказано, в ходе работы выявилась еще одна проблема: молодые учителя готовы уйти из школы из-за классного руководства. Оказалось, что это связано с неготовностью быть классными руководителями. Кроме того, по мнению молодых учителей, денежное вознаграждение за классное руководство очень мало и не соответствует объему выполняемой работы. Думаю, что неподготовленность грантополучателей работать классными руководителями обусловлена, в частности, тем, что в условиях гранта этот момент никак не обговаривался, о нем просто забыли. А придя в школу, молодые учителя неожиданно столкнулись с необходимостью быть еще и классным руководителями. Думаю, что при отборе кандидатов дополнительно должны быть предусмотрены механизмы, выявляющие готовность и способность молодых учителей к классному руководству. Возможно следует предусмотреть повышенный размер гранта в случае работы молодого учителя классным руководителем. Отмечу, что в рамках этой работы данный вопрос детально не рассматривался, и для принятия взвешенных решений необходимы дополнительные исследования.

По поводу дифференцированной надбавки в зависимости от преподаваемого предмета думаю, что более справедливым было бы дифференцировать надбавку в зависимости от рейтинга грантополучателя в списке победителей, иначе, несмотря на благую цель, это приведет к социальному неравенству и напряженности во взаимоотношениях между учителями разных предметов. Тем более что в рассматриваемом в работе случае повышенная надбавка не могла послужить дополнительным стимулом для привлечения учителей «особых» предметов, т.к. до начала конкурса об этом не было известно.

По результатам работы можно сформулировать следующие рекомендации по корректировке (улучшению) гранта «Наш новый учитель» в целях повышения его эффективности. Их можно разделить на 5 групп:

Нормативные условия

- предоставить возможность увольнения через три месяца без возврата уже выплаченной части гранта тем, кто поймет, что профессия учителя - не для него (т.е. применить процедуру отсева);

- предоставить возможность сохранения гранта при переводе в другую школу по уважительным причинам;

- разрешить получение гранта молодым специалистам, проработавшим в школе 1-2 года (по рекомендациям администрации школ), тем самым дать возможность получить грант молодому учителю, показавшему себя положительно на практике;

- четко и обоснованно определить категорию учителей, получающих повышенную надбавку к заработной плате;

- учесть вопросы, связанные с классным руководством.

Условия, касающиеся процедуры отбора

- разработать четкие, ясные, понятные всем критерии объективного отбора «достойных кандидатур» и следовать им при подведении итогов;

- четко определить содержание и критерии оценивания 3 этапа - психолого-педагогического собеседования, сделать его максимально объективным и открытым;

- предусмотреть механизм выявления готовности быть классным руководителем (возможно, это будет анкетирование).

Условия, касающиеся периода действия гранта

- предусмотреть возможность наставничества,

- обеспечить методическим комплектом, предназначенным для молодого учителя, включающим в себя пособие по предмету и пособие по классному руководству;

- разработать эффективные процедуры оценки деятельности грантополучателей (результативность работы за год, общественные слушания).

Условия, касающиеся периода после окончания гранта

- предусмотреть льготные условия аттестации;

- предусмотреть дополнительные меры поддержки по окончании гранта (как варианты - социальные, продолжение выплат),

- учредить новый «грант после гранта».

Косвенные

- улучшение преемственности между вузом и школой, качества выпускников вузов (включение в программу подготовки вопросов, связанных с современными изменениями в школьном образовании, усиление практической направленности обучения).

Если же речь вести о новом механизме для достижения тех же целей, что были поставлены в гранте «Наш новый учитель», но не столько для привлечения, сколько для удержания учителей в школе, то наиболее эффективным был бы грант в виде кредита с отсроченными периодами списания, по истечении, например, одного, двух, трех, пяти лет (причем с увеличивающейся долей).

Список литературы и источников

1. Потребность в подготовке кадров со средним и высшим профессиональным педагогическим образованием на 2009-2013 гг. http://mtsz.tatar.ru/rus/info.php?id=162122&pub_id= 56861.

2. Образование в Республике Татарстан - 2010. Казань, 2010.

3. Замалетдинов Р. Р., Галимов А. М., Кильдеев М. В. Вопросы трудоустройства выпускников ТГГПУ по данным социологического мониторинга. Материалы седьмой Всероссийской научно-практической интернет-конференции «Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России», 13-14 октября 2010 г. http://labourmarket.ru/i_confs/conf7/.

4. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы.

5. Доклад экспертной группы (руководители - А. Каспржак, И. Фрумин) «Развитие сферы образования и социализации детей в перспективе до 2020 г.». подготовлен группой экспертов, которая работала в составе авторского коллектива над уточнением Стратегии социально-экономического развития России до 2020 года по заказу Правительства Российской Федерации.

6. Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы.

7. Грант «Наш новый учитель» http://mon.tatarstan.ru/rus/nash__noviy.htm

8. Громова А.А. Направления тьюторской поддержки молодого учителя общеобразовательной школы. //Ярославский педагогический вестник. 2012. №2. том II (Психолого-педагогические науки).

9. Жукова А. Почему не реализуется трудовой потенциал молодых специалистов? //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. №12.

10. Барбер М., Муршед М. Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах. //Вопросы образования. 2008. №3.

11. Седов В.А. Стратегии отбора будущих учителей в зарубежной практике. //Человек и образование. Академический вестник Института образования взрослых Российской академии образования. 2010. №3 (24).

12. Attracting, Developing and Retaining Teachers: Background report for Finland, Interviews, L.: McKinsey, 2007.

13. Школьное образование - данные статистики и Мониторинга экономики образования. //Вопросы образования. 2011. №2.

14. Динамика мотивации, характеристик занятости и человеческого капитала учителей школ и воспитателей дошкольных образовательных учреждений в 2006-2010 гг. //Мониторинг экономики образования. Информационный бюллетень. 2011. №6.

15. Социологический опрос работников системы общего образования в целях исследования тематики «эффективного контракта». (Стратегия 2020). Опрос проведен ОАО «Всероссийский центр изучения общественного мнения» по заказу НИУ ВШЭ в ноябре 2011 г.

16. «Взгляд на образование 2012».- Доклад Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). //Текст на англ. языке http://www.oecd.org/newsroom, резюме на русском языке http://www.oecd.org/edu/eag-2012-sum-ru.pdf.

17. Пискунова Е. В. Исследование социокультурной обусловленности изменения деятельности учителя современной школы: науч.- методич. материалы. СПб.: ООО «Книжный дом», 2008.

18. Школа - 2020. Какой мы ее видим? Доклад рабочей группы Совета при Президенте РФ по науке, технологиям и образованию. //Официальные документы в образовании. 2008. №32 (316).

19. Жегин П.А. Поддержка начинающих учителей: опыт Австралии, Новой Зеландии, Ирландии. //Педагогическое образование в России. 2011. №2.

20. Подготовка учителей во Франции. http://vestnik.yspu.org/releases/obrazovanie_za_rubegom/1_2/.

21. Михайлова М.В., Литвинцева И.Ю. Организация подготовки учителей во Франции. ЯГПУ им. К.Д. Ушинского.

22. Подготовка учителей в Англии: http://www.modernstudy.ru/pdds-3950-1.html.

23. Сабирова Д.А. Обеспечение качества непрерывного педагогического образования в Великобритании (вторая половина ХХ в.) 13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук, Казань. 2009.

24. Подготовка учителей в Германии: http://www.dw.de/.

25. Автореферат кандидатской диссертации Лабазиной Людмилы Николаевны на тему «Современная система профессиональной подготовки учителей во Франции», Ярославль, 1999.

26. Стратегия развития образования в Республике Татарстан на 2010 - 2015 годы «Кил?ч?к» - «Будущее». Утверждена постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан от 30.12.2010 № 1174.

27. Информационные материалы об окончательных итогах Всероссийской переписи населения 2010 года. http://www.gks.ru/free_doc/new_site/perepis2010/perepis_itogi1612.htm.

28. Опрос руководителей учреждений общего образования 2011 г. http://memo.hse.ru/ind_w09_2_10.

29. Опрос руководителей учреждений общего образования 2010 г. http://memo.hse.ru/ind_w08_3_12.

30. Приказ Министерства образования и науки Республики Татарстан от 20.12.2011 №6639/11 «О гранте «Наш новый учитель» для привлечения в школу лучших выпускников ведущих, в том числе непедагогических, вузов, молодых аспирантов и кандидатов наук, имеющих способности к учительской профессии».

31. Приказ Министерства образования и науки Республики Татарстан от 26.09.2012 №5192/12 «О внесении изменений в Положение об учреждении гранта «Наш новый учитель» для привлечения в школу лучших выпускников ведущих, в том числе непедагогических, вузов, молодых аспирантов и кандидатов наук, имеющих способности к учительской профессии, утвержденное приказом Министерства образования и науки Республики Татарстан от 20.12.2011 №6639/11.

32. Комплексный проект модернизации образования http://www.kpmo.ru/kpmo/view/analytics.

33. Грант «Новый учитель Ямала» http://www.yamaledu.org/activity/staffing/proekt-novyy-uchitel-yamala/.

34. Бражник М.О. Достижения школьного образования в Финляндии. //Вопросы образования. 2010. №3.

35. Ленская Е.А. Качество образования и качество подготовки учителя. //Вопросы образования. 2008. №4.

Приложение №1

Перечень образовательных меню университетских квалификаций для получения высшего педагогического образования в Англии

1. Степень бакалавра педагогики (Bachelor of Education) - четырехлетний курс обучения в педагогическом колледже при университете, ориентированный на предметную специализацию и готовящий учителя начальных классов.

2. Трехлетний полный курс обучения на соискание степени бакалавра педагогики с отличием или без отличия. Он предполагает изучение 6 предметов, менее четкую ориентацию на предметную специализацию. Степень бакалавра гуманитарных наук (Bachelor of Arts) или бакалавра естественных наук (Bachelor of Science) со статусом квалифицированного учителя (Qualified Teacher Status) и определенной специализацией могут быть присвоены после дополнительного года обучения.

3. Сокращенный двухлетний курс обучения на соискание степени бакалавра педагогики. Он предлагает подготовку учителей средней школы по тем предметам, по которым существует недостаток педагогов в стране.

4. Трех/четырехлетний полный курс на соискание степени бакалавра гуманитарных наук или бакалавра естественных наук со статусом квалифицированного учителя. В данном случае делается акцент на предметную специализацию; практика работы в школе осуществляется в конце курса, так что студенты, осознавшие, что им не подходит профессия учителя, могут отказаться от педагогического курса и завершить свое образование.

5. Сертификат постдипломного обучения на педагогическом факультете университета (Postgraduate Certificate in Education). Продолжительность курса составляет один год, обучение осуществляется после получения степени бакалавра гуманитарных и естественных наук. Чаще всего данный курс ориентирован на подготовку учителя средней школы.

6. Двухлетний вечерне-заочный курс на соискание сертификата постдипломного обучения (Two-year part-time PGCE). Изучается ограниченное число предметов, по которым наблюдается нехватка педагогов. Курс рассчитан в основном на студентов, не имеющих возможности обучаться по программе полного курса.

7. Двухлетний полный курс на соискание сертификата постдипломного обучения, связанный с переменой специализации (Two-year full-time subject conversion PGCE course). Курс рассчитан на тех, кто хочет преподавать предмет, не являющийся его предметом специализации.

Приложение №2

Анкета для молодых учителей, приступивших к работе в школе в 2011-2013 годах

В вопросах 1-5 выберите, пожалуйста, один ответ.

1. В какой школе Вы работаете?

- в городской;

- в сельской.

2. В каком году Вы приступили к работе в школе?

- 2011;

- 2012;

- 2013.

3. Ваше образование?

- высшее педагогическое;

- высшее непедагогическое;

- среднее профессиональное педагогическое;

- среднее профессиональное непедагогическое.

4. Ваш пол?

- мужской;

- женский.

5. Участвовали ли Вы в конкурсе на присуждение гранта «Наш новый учитель»?

- участвовал и стал победителем;

- участвовал;

- не участвовал.

6. Устраивает ли Вас сейчас работа учителем в школе?

- да, полностью;

- не совсем;

- нет.

В вопросах 7-14 выберите, пожалуйста, ответ, который наиболее Вас устраивает (или впишите свой вариант). Если вариантов ответа более одного, то проранжируйте их в порядке значимости от 1 (наименьшая значимость) до максимального значения.

7. Почему Вы решили стать учителем?

- это был осознанный выбор, в большей степени связанный с содержательной стороной работы учителя (высокая общественная значимость профессии, возможность самореализации и саморазвития, учитель - творческая профессия и т.п.);

- это был осознанный выбор, в большей степени связанный с особыми условиями работы учителей (гибкий рабочий график, сокращенная рабочая неделя, неполный рабочий день, отпуск в летнее время, наличие каникул, выслуга лет, возможность получения жилья по соципотеке, другие льготы для учителей и т.п.);

- это был осознанный выбор, в большей степени связанный с личностными моментами (любовь к детям, продолжение семейной династии и т.п.);

- это был в большей степени неосознанный выбор (случайный, так получилось, легче поступить, посоветовали знакомые и т.п.);

- что-то другое (напишите).

8. Каковы Ваши планы на ближайшие 3 года?

- буду работать в школе только в период действия гранта (3 года);

- не рассматриваю школу как основное место работы, буду работать в школе по совместительству;

- работа в школе на постоянной основе (на всю жизнь);

- попробую (продолжу) работу в школе, не получится - уйду;

- что-то другое (напишите).

9. Если бы Вы приняли решение уйти из школы, то это произошло бы по следующей причине:

- разочарование в профессии (несоответствие ожиданиям - не нравится, не хочется, не устраивает);

- личностная незрелость для работы учителем;

- отсутствие практических навыков, связанное с недостаточностью практической направленности обучения при подготовке учителей;

- смена работы учителем на более престижную работу;

- смена работы учителем на более высоко оплачиваемую работу;

- экстренные причины, связанные с семейными и личными обстоятельствами (переезд в другой город, состояние здоровья и т.п.);

- другое (напишите).

10. Если бы Вы приняли решение уйти из школы, то Вас могли бы заставить изменить свое решение и удержать в школе:

- экономические механизмы (повышение заработной платы, разовые выплаты, предоставление грантов, кредитов и т.п.);

- профессиональные механизмы (создание условий для профессионального роста, оказание методической помощи и т.п.);

- социальные механизмы (повышение статуса, предоставление льгот и т.п.);

- что-то другое (напишите).

11. Если бы Вы приняли решение уйти из школы, то Вас мог бы в большей степени заставить изменить свое решение и удержать в школе следующий экономический механизм:

- повышение заработной платы;

- разовые выплаты на обустройство жизни;

- предоставление гранта;

- другое (напишите).

12. Если бы Вы приняли решение уйти из школы, то Вас мог бы в большей степени заставить изменить свое решение и удержать в школе следующий профессиональный механизм:

- предоставление возможностей для использования на уроках передовых технологий, оборудования;

- предоставление индивидуального наставника в первый-второй год работы в школе;

- практика «вводного» года (с уменьшенной нагрузкой, чтобы выделить дополнительное время на планирование и обучение, а также корректировку своей деятельности в соответствии с рекомендациями);

- разработка эффективных процедур оценки педагогов;

- другое (напишите).

13. Если бы Вы приняли решение уйти из школы, то Вас мог бы в большей степени заставить изменить свое решение и удержать в школе следующий социальный механизм:

- предоставление льгот бытового характера (на оплату жилищно-коммунальных услуг, проезда, приобретение жилья и т.п.);

- предоставление возможности обучения (стажировки) за рубежом;

- предоставление возможности для повышения своего статуса;

- другое (напишите).

14. Из грантов Вас в большей степени привлек бы следующий:

- грант «Наш новый учитель» в том виде, в котором он предоставляется сейчас (ежемесячные выплаты);

- грант в виде кредита на 3-5 лет с последующим списанием по частям в несколько этапов (например, после двух, трех, пяти лет работы);

- грант на 3-5 лет не в денежном выражении (на повышение квалификации, стажировку и т.п.);

- грант на 3-5 лет не в денежном выражении (на социальные льготы, оплату проезда, бытовых услуг и.т.п.);

- грант в виде денежных выплат по истечении 3-5 лет (возможно по частям по окончании каждого учебного года);

- другой вариант (напишите).

Спасибо за ответы!

Приложение №3

Количество педагогических работников организаций общего образования Республики Татарстан, получающих гранты «Наш новый учитель», «Наш лучший учитель», «Наш лучший директор» с сентября по декабрь 2013 года

Наименование муниципального образования Республики Татарстан/ образователь ной организации	Количество педагогических работников организаций общего образования - получателей грантов
	Всего	в том числе по грантам
		Грант «Наш новый учитель»	Грант «Наш лучший учитель»	Грант «Наш лучший директор»
		10 000 рублей	7 500 рублей
Агрызский	15	0	0	14	1
Азнакаевский	52	1	0	51	0
Аксубаевский	34	0	2	31	1
Актанышский	36	0	3	33	0
Алексеевский	16	3	1	10	2
Алькеевский	17	1	0	14	2
Альметьевский	66	1	12	47	6
Апастовский	14	0	0	12	2
Арский	72	1	2	67	2
Атнинский	22	0	0	22	0
Бавлинский	14	1	1	12	0
Балтасинский	37	1	1	34	1
Бугульминский	58	1	1	55	1
Буинский	62	0	2	59	1
Верхнеуслонский	7	0	0	7	0
Высокогорский	21	0	3	16	2
Дрожжановский	10	1	2	7	0
Елабужский	46	5	9	32	0
Заинский	41	1	3	35	2
Зеленодольский	52	3	4	43	2
Кайбицкий	15	1	0	12	2
Камско-Устьинский	8	0	0	8	0
Кукморский	46	1	2	42	1
Лаишевский	9	0	0	7	2
Лениногорский	63	0	5	55	3
Мамадышский	68	3	1	64	0
Менделеевский	16	3	4	9	0
Мензелинский	17	0	0	17	0
Муслюмовский	21	1	2	18	0
Нижнекамский	124	10	9	97	8
Новошешминский	14	0	0	13	1
Нурлатский	30	0	0	26	4
Пестречинский	40	1	4	30	5
Рыбно-Слободский	15	2	1	12	0
Сабинский	36	4	2	30	0
Сармановский	24	0	0	23	1
Спасский	16	0	0	16	0
Тетюшский	20	0	0	19	1
Тукаевский	19	0	3	15	1
Тюлячинский	11	0	2	8	1
Черемшанский	16	0	2	14	0
Чистопольский	55	0	3	50	2
Ютазинский	9	2	2	3	2
г. Набережные Челны	263	14	23	218	7
г. Казань	461	30	83	340	8
Итого по муниципальным образованиям Республики Татарстан	2108	92	194	1747	74
ГОУ «Казанская специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №172 III,IV видов»		1			1
ГБС (К) ОУ «Казанская специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат 7 V вида»		1
ГБС (К)ОУ «Школа-интернат «Омет» №86 VI вида» г. Набережные Челны		1
ГБС(к)ОУ «Набережночелнинская специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №87 для детей с нарушением зрения IV вида»		1		1
	2113	96	194	1748	75

Размещено на Allbest.ru

...