Корпоративная культура и мотивационный климат организации

Так, на уровне артефактов мотивирующими факторами могут стать материальное стимулирование работников, а также льготы, предоставляемые компанией сотрудникам. Несмотря на то, что материальная мотивация не относится к артефактам культуры, она определяет видимое поведение сотрудников - чем больше сотрудник заинтересован в получении заработной платы, а также премии или других бонусных выплат, тем более он нацелен на добросовестное выполнение своих обязанностей, соблюдение рабочего распорядка и предписанных норм и правил.

На втором уровне организационной культуры - уровне провозглашаемых ценностей - мотивирующим фактором для персонала является согласие с ценностями, которые провозглашает организация, политикой руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками, постановки целей и задач. Поскольку миссия компании и ее ценности в значительной степени влияют на психологический климат в коллективе, отношения, которые сложились между работниками, а также на отношение сотрудников в компании, то эти факторы мотивации также можно отнести к данному уровню культуры.

С другой стороны, психологический климат, моральное стимулирование и поощрение, отношения между компанией и персоналом, репутация организации относятся к уровню базовых представлений. Как отмечают сотрудники, работа в организации, имеющей высокий статус, стимулирует их, формирует более высокий уровень лояльности. Кроме того, основными факторами мотивации базовых представлений корпоративной культуры являются высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии (чем выше позиция, занимаемая работником, тем больших результатов он готов достигать, иными словами, уважение со стороны коллег и руководства, признание заслуг перед компанией мотивирует его, создает более комфортные условия труда); возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации позволяют работникам стремиться к достижению высоких результатов и успеху, профессиональному развитию.

Таким образом, анализ корпоративной культуры и мотивационного климата ООО предприятия «Алиди» показал, что уровень базовых представлений культуры организации оказывает наибольшее мотивирующее воздействие на сотрудников организации. Иными словами, основные положения, которые определяют основу функционирования организации и внутрикорпоративных отношений, стимулируют работников, побуждают их к активной трудовой деятельности, соблюдению организационных норм и правил поведения. К тому же, провозглашаемые культурой ценности, миссию, стратегию компании также можно считать активным мотиватором, поскольку, по мнению сотрудников, они являются важной составляющей организации рабочего процесса и системы мотивации. Тем не менее, культурные артефакты имеют наименьшее значение для сотрудников. На данном уровне среди факторов мотивации, которые для сотрудников важны в большей степени, можно отметить материальное стимулирование и предоставление различных льгот, которые лишь косвенно относятся к поверхностному уровню культуры.

Также в результате исследования было выявлено, что удовлетворенность сотрудников существующей системой мотивации находится на высоком уровне. Другими словами, программы мотивации, действующие в компании «Алиди», практически полностью отвечают потребностям работников. Однако, ежегодный мониторинг мотивационного климата организации показывает, что такая ситуация складывается не всегда. Поэтому руководство компании должно быть готово к постоянному совершенствованию мотивационной системы с целью ее адаптации к изменяющимся нуждам персонала. В этом ему поможет анализ структуры культуры компании, в результате которого возможна адаптация используемых инструментов мотивации. Так, подобный анализ позволит определить, каким направлениям стимулирования сотрудников стоит уделить большее внимание - переформулированию ценностей компании, изданию новых нормативных актов, распространению новых традиций и ритуалов и так далее.

Выводы

По итогам третьей главы можно сделать следующие выводы:

- В данной главе рассматриваются результаты анализа корпоративной культуры и мотивационного климата ООО предприятие «Алиди», которое является ведущим оператором по оказанию услуг логистики и дистрибьюции в России.

- Корпоративная культура исследуемой организации находится на высоком уровне. Она развита и распространена во всех подразделениях и филиалах, принимается всеми сотрудниками. Основы культуры данной организации закреплены в корпоративном кодексе компании.

- В ООО «Алиди» сложился благоприятный мотивационный климат. Большинство сотрудников, как правило, довольны существующей системой мотивации, считают ее справедливой и уместной для данной компании. Программа мотивации закреплена в документе «Политика мотивации», а также в корпоративном кодексе организации.

- Результатом исследования стало сопоставление мотивирующих факторов организационной культуры в соответствии с ее структурой по модели Э. Шейна.

- Культурные артефакты имеют наименьшее значение для сотрудников. На данном уровне среди факторов мотивации, которые для сотрудников важны в большей степени, можно отметить материальное стимулирование и предоставление различных льгот, которые лишь косвенно относятся к поверхностному уровню культуры.

- Второй уровень организационной культуры - уровень провозглашаемых ценностей - может быть рассмотрен как активный мотиватор. Мотивирующим фактором для персонала здесь является согласие с ценностями, которые провозглашает организация, политикой руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками, постановки целей и задач.

- Таким образом, анализ корпоративной культуры и мотивационного климата ООО предприятия «Алиди» показал, что уровень базовых представлений корпоративной культуры оказывает наибольшее мотивирующее воздействие на сотрудников организации. Основными факторами мотивации базовых представлений культуры организации являются высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии, возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации.



Заключение

Корпоративная культура организации, безусловно, является основой ее существования. Развитая организационная культура способна обеспечить высокую результативность и эффективность деятельности организации за счет обеспечиваемых ею норм и правил организационного поведения. Такой эффект достижим, в том числе, из-за мотивационного воздействия, которое культура оказывает на сотрудников. Иными словами, если мотивационному аспекту культуры. Иными словами, если мотивационному аспекту культуры уделять внимание в достаточной степени, то она сможет стать мощным фактором стимулирования и побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности.

Цель данной работы состояла в изучении корпоративной культуры и мотивационного климата предприятия «Алиди» и выявлении основных мотивационных составляющих культуры в данной компании.

Для достижения этой цели были поставлены и достигнуты следующие задачи:

– изучены теоретические основы и понятийный аппарат корпоративной культуры и мотивации персонала организации;

– рассмотрен мотивационный аспект культуры;

– разработана авторская методология исследования на основе теории структуры организационной культуры по Э.Шейну и методики диагностики культуры по Д.Дэнисону;

– проанализированы корпоративная культура и мотивационный климат компании, выявлены мотивирующие компоненты культуры ООО «Алиди».

В ходе анализа корпоративной культуры была использована методика Д. Дэнисона, позволившая определить культурные характеристики, присущие исследуемой организации в наибольшей степени. К ним относятся:

– Постановка долгосрочных целей и задач организации происходит открыто, все сотрудники вовлечены в процесс их достижения;

– В компании распространена ориентация на командную работу;

– Распределение ответственности и полномочий определено четко и соблюдается в полной мере;

– Стратегическое планирование включает единые и яснуе для всех сотрудников миссию и цели;

– Ключевые ценности предприятия «Алиди» позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.

– У компании есть обще видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей деятельности.

Для анализа мотивационного климата в данном исследовании было проведено анкетирование сотрудников компании по авторской методике с целью определения основных элементов мотивационной системы в организации, обладающих наибольшим мотивационным эффектом. К таковым относятся:

- Возможность карьерного, профессионального роста, а также самореализации в компании;

- Материальное стимулирование (в том числе высокая заработная плата);

- Престиж выполняемой работы и репутация компании;

- Психологический климат, отношения в коллективе и с руководством;

- Социальный пакет и льготы, предоставляемые компанией;

- Ценности компании и политика руководства.

Заключительный этап исследования включает сопоставление ключевых факторов системы мотивации и корпоративной культуры предприятия «Алиди». В результате были выделены составляющие мотивации персонала в соответствии с ее структурой по модели Э. Шейна.

В ходе исследования были доказаны две из трех гипотез. Так, культурные артефакты, мотивирующими факторами которых косвенно являются материальное стимулирование и предоставление различных льгот, имеют наименьшее значение для сотрудников. Второй уровень организационной культуры - уровень провозглашаемых ценностей - может быть рассмотрен как активный мотиватор. Фактором, способным увеличить уровень мотивированности персонала здесь является согласие с ценностями, которые провозглашает организация, политикой руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками, постановкой целей и задач. Однако, уровень базовых представлений культуры организации оказывает наибольшее мотивирующее воздействие на сотрудников организации с помощью следующих факторов мотивации: высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии, возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации.

Также в результате исследования было выявлено, что удовлетворенность сотрудников компании «Алиди» действующими мотивационными программами находится на высоком уровне. Тем не менее, ситуация может в корне измениться в любой момент, поскольку потребности персонала склонны к изменению. Кроме того, нематериальная составляющая стимулирования сотрудников должна пересматриваться, обновляться, чтобы не стать обыденностью для работников. Иными словами, программу мотивации необходимо совершенствовать с целью ее адаптации к изменяющимся нуждам персонала. С этой целью руководство может использовать представленную методику анализа структуры организационной культуры компании, в результате использования которой возможна адаптация используемых инструментов мотивации под реальные требования ситуации.



Список литературы

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. англ. под ред. С. К. Мордовина. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

2. Быченко Ю.Г. Теория управления / Ю.Г. Быченко, Т.М. Быченко. -Саратов: Научная книга, 2004. - 132с.

3. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Изд-во Дашков и Ко, 2009. - 132 с.

4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2012. - №4. - С. 23-34

5. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала / Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 9. - C. 20-24.

6. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е изд. М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.

7. Гаврикова С.А. Механизм трансформации корпоративной культуры на разных этапах жизненного цикла организации / С.А. Гаврикова // Управление человеческим потенциалом. - 2006. - № 4. - С. 266-279.

8. Герцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация / Ф. Герцберг, М.У. Майнер // Социологические исследования. -- 1990. - № 1. - С. 122-131.

9. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2002. - 832 с.

10. Ефремова Е. Корпоративная культура и система мотивации / Е. Ефресова // Менеджер по персоналу. - 2012. - №1. - С. 32-51.

11. Жемчугов А.М. Эффективность организации - единство целей, стратегии и структуры / А.М. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012. - № 2. - С. 6-12.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Издательство «Питер», 2006.- 512 с.

13. Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации / В.А. Климова // Российский внешнеэкономический вестник. - 2009. № 7. - С. 70-74.

14. Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Ковтун Светлана Николаевна: Москва, 2005 173 c.

15. Козлов В.В. Корпоративная культура / В.В. Козлов - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 304 с.

16. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. - 2001. - №10. - С. 90-92.

17. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). -- Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. -- С. 65-71.

18. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом. - 2006. - №1. - С. 23-34.

19. Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер. с англ. ООО "Питер Пресс"; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. -- СПб.: Питер, 2007. -- 672 с.

20. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1992. - 800 с.

21. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2005. - №4. - С. 130-136.

22. Мурашов М. Корпоративная культура: западная практика / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. - 2006. - №9. - С. 29-32.

23. Олехнович М.О. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом / М.О. Олехнович, Т.А. Макарова // Трудовое право. - 2006. - №2. - С. 41-48.

24. Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации / Е.Ю. Панчук // Психология в экономике и управлении. - 2009. - № 2. - С. 81-86.

25. Первакова Е. Методы количественной диагностики эффективной корпоративной культуры / Е. Первакова // Социальная политика и социальное партнерство. - 2012. - №2. - С. 45-52.

26. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации / Н. Полянский // Менеджер по персоналу. - 2006. - № 9. - С. 30-33.

27. Рогачева, О.В. Корпоративная культура и внутрифирменная социальная политика / О.В.Рогачева // Журнал исследований социальной политики. - 2005. - № 3. - С. 347-366.

28. Сайченко, О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: дисс. … канд. экон. наук. - СПб., 2002. - 135 с.

29. Собчик Е. О проблемах создания корпоративной культуры в российских компаниях. Царское ли это дело? (из опыта работы с крупнейшими коммерческими организациями) / Е. Собчик // Московский психологический журнал. - 2007. - №2. - С. 28-36.

30. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 224с.

31. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2000. - 356 с.

32. Стеценко Т. Нематериальная мотивация / Т. Стеценко // Менеджер по персоналу. - 2013. - №1. - С. 52-58.

33. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова. - СПб.: Питер, 2008. - 148 с.

34. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2001. - 452 с.

35. Фарба Е.О. Социально-психологическое влияние организационной культуры на мотивацию персонала малого предприятия : Дис. ... канд. психол. наук : 19.00.05 / Фарба Елена Олеговна : Москва, 2003 194 c.

36. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст / К. Фей, Д. Дэнисон // Вопросы экономики. - 2005. - №4 С. 58-74.

37. Фомин А.В. Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда в организации : диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.03 / Фомин Анатолий Валентинович; [Место защиты: Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова].- Москва, 2009. - 137 с.

38. Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров / Пер. с англ. ООО "Пароль". -- М.: ГИППО, 2008. -- 354 с.

39. Чемеков, В.П. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует / В.П.Чемеков // Кадровый вестник. - 2000. - № 12. - С. 17-22.

40. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

41. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

42. Шинкаренко О.Н. Корпоративная культура: мифы и реальность / О.Н. Шинкаренко // Кадры предприятия. - 2011. - №9. - С. 31-39.

43. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

44. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В.А. Ядов. - Самара, 1995. -328 с.

45. Armstrong M. Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice / M. Armstrong. - Kogan, 2009. - 880 p.

46. Cameron K.S. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework / K.S. Cameron, R.E. Quinn. - Jossey-Bass, 2006. - 256 p.

47. Deal T. E. Corporate cultures : the rites and rituals of corporate life / T.E. Deal , A.E. Kennedy. - Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Co., 1982.- 232 p.

48. Denison D. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness / D. Denison, A. Mishra // Organization Science. - 1995. - Vol. 6. № 2. - P. 204-223.

49. Forsyth P. Motivating Your Staff [Positive Staff Motivation] / P. Forsyth // Engineering Management. - 2006. - Vol. 16, Issue 1. - P. 22-23.

50. Kopelman R.E. Douglas McGregor's Theory X and Y: Toward a Construct-valid Measure / R.E. Kopelman, D.J. Prottas, A.L. Davis // Journal of Managerial Issues. - Vol. 20, №3. - P. 257-259.

51. Kulakova A.Y. Motivation of staff in the organization / A.Y. Kulakova, , A.S. Kostrov // Economics and innovations management. - 2013. - № 6/

52. Maslow A.H. Motivation and Personality / A.H. Maslow. -- New York: Harper & Row, 1954. - 411 p.

53. Roos W. The relationship between employee motivation, job satisfaction and corporate culture / W. Roos, R. Eeden // SA Journal of Industrial Psychology. - 2008. - Vol. 34, №1. - P. 54-63.

54. Schein E. Organizational Culture and Leadership / E. Schein. - Jossey-Bass, 2004. - 437 p.



Приложения

Приложение 1

Опросник организационной культуры Д. Дэнисона

Уважаемые сотрудники!

Высшая Школа Экономики проводит исследование по изучению корпоративной культуры организаций. Просим Вас принять участие в опросе. Анкета полностью анонимна. Ваше мнение важно для нас!

Все утверждения необходимо оценить по шкале от 1 («совершенно не согласен») до 5 («совершенно согласен»), за исключением восьми утверждений (отмечены ), которые имеют негативный оттенок и требуют оценки по обратной шкале от -1 («совершенно согласен») до -5 («совершенно не согласен»).

Параметр культуры	Фактор	Утверждение	Оценка
Вовлеченность	Полномочия	Большинство сотрудников сильно вовлечены в процесс работы.
		Решения обычно принимаются на уровне, где доступна самая достоверная и актуальная информация.
		Информация доступна всем: каждый сотрудник имеет возможность получить необходимую ему информацию.
		Каждый верит, что он/она вносят значимый вклад в развитие организации.
		Бизнес-планирование непрерывно, и в процесс вовлекаются все сотрудники.
	Ориентация на командную работу	Активно поощряется совместная деятельность различных частей организации.
		Люди работают, ощущая себя частью команды.
		Предпочтение отдается командному стилю работы, нежели управлению согласно иерархии.
		Команды - основные строительные блоки организации.
		Трудовой процесс организован таким образом, что каждый может увидеть связь между его/ее работой и целями организации.
	Развитие способностей	Руководство делегирует полномочия сотрудникам, предоставляя им возможность действовать по своему усмотрению.
		Ведется постоянная работа по развитию способностей у персонала.
		Имеют место постоянные инвестиции в повышение уровня знаний работников.
		Знания и навыки сотрудников рассматриваются как важный источник конкурентного преимущества.
		Проблемы зачастую возникают из-за того, что у людей не хватает знаний и умений для выполнения задания.
Согласованность	Ключевые ценности	Лидеры организации своим поведением поддерживают принятые в компании ценности.
		Ключевые ценности определяют стиль и методы управления организацией.
		Набор базовых ценностей, принятых в организации, определяет то, как мы ведем бизнес.
		Игнорирование ключевых ценностей неизбежно приводит к проблемам. *
		Ключевые ценности - это этический код, который управляет нашим поведением и позволяет отличать правильное от неправильного.
	Согласие	Когда возникают разногласия, мы усердно работаем, чтобы достичь соглашения, не ущемляющего ничьих интересов.
		В организации сложилась сильная корпоративная культура, которая обеспечивает согласованность мнений и действий работников.
		В организации легко достичь консенсуса даже при решении сложных задач.
		У нас часто трудности в достижении общего согласия при решении ключевых задач.
		В организации достигнуто согласие по поводу того, что является правильным и неправильным при ведении бизнеса.
	Координация и интеграция	Наш подход к ведению бизнеса очень последователен и предсказуем.
		Люди из различных частей организации разделяют общие цели и видение.
		В организации не возникает проблем при координации деятельности различных подразделений.
		Работать с кем-либо из другого подразделения все равно, что работать с кем-то из другой организации.
		В организации имеет место четкое выстраивание системы целей и задач, при котором специфические цели подразделений подчинены общей цели организации.
Адаптивность	Ориентация на изменения	Методы работы очень гибкие и могут с легкостью меняться.
		Организация отслеживает изменения в бизнес-среде и действия конкурентов и вовремя реагирует на них.
		Новые методы работы активно внедряются в деятельность организации.
		Попытки провести изменения обычно встречают сопротивление со стороны сотрудников.
		Различные части организации часто взаимодействуют при внедрении изменений.
	Ориентация на потребителя	Мнения и рекомендации потребителей учитываются при определении характера и направления изменений.
		Потребитель оказывает прямое влияние на принимаемые решения.
		Все члены организации имеют глубокое понимание потребностей клиента.
		Интересы потребителей часто игнорируются при принятии решений.
		В компании поощряется налаживание контактов с клиентами.
	Организационное обучение	Сотрудники организации учатся на ошибках.
		Стремление к инновациям и склонность к риску поощряются и вознаграждаются руководством.
		Большинству вещей не уделяется должного внимания.
		Обучение - важная цель при ежедневной работе.
		В организации уверены, что сотрудники полностью понимают суть выполняемой ими работы.
Миссия	Стратегическое направление и намерение	У организации есть долгосрочная цель и направление развития бизнеса.
		Наша стратегия заставляет другие организации изменять свои конкурентные стратегии.
		У организации есть четко сформулированная миссия, которая придает смысл и направление нашей работе.
		У нас есть ясная стратегия на будущее.
		Наше стратегическое направление мне непонятно.
	Цели и задачи	В организации существует полное согласие по поводу целей организации.
		Лидеры ставят амбициозные, но реалистичные цели.
		Руководство открыто говорит о целях, которые мы пытаемся достичь.
		Мы ведем постоянный контроль над продвижением к поставленным целям.
		Люди понимают, что должно быть сделано, для выживания в долгосрочной перспективе.
	Видение	У организации есть разделяемое всеми ее участника видение будущего.
		Лидеры ориентированы на будущее.
		Краткосрочные цели часто противоречат долгосрочным целям.
		Наше видение служит источников воодушевления и мотивации для сотрудников.
		Мы способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу наши долгосрочные перспективы.

Благодарим за участие в исследовании!



Приложение 2

Анкета по анализу мотивационного климата в организации

Уважаемые сотрудники!

Высшая Школа Экономики проводит исследование по изучению мотивации персонала. Просим Вас принять участие в опросе. Анкета полностью анонимна. Ваше мнение важно для нас!

1. Как давно Вы работаете в данной компании?

а) стажировка;

б) до 1 года;

в) от 1 года до 5 лет;

г) от 5 лет до 10 лет;

д) более 10 лет.

2. Удовлетворены ли Вы своей работой?

а) Полностью удовлетворен;

б) Удовлетворен;

в) Не удовлетворен;

г) Полностью неудовлетворен.

3. Оцените по шкале от 1 («существенно удовлетворяет») до 4 («совершенно не удовлетворяет»), в какой степени Вы удовлетворены следующими аспектами Вашей деятельности:

1. Размер заработной платы
2. График работы
3. Разнообразие работы
4. Необходимость решения новых проблем
5. Самостоятельность в работе
6. Соответствие работы личным способностям и интересам
7. Возможность карьерного роста
8. Уровень организации труда
9. Уровень технической оснащенности
10. Отношения с непосредственным руководителем
11. Отношения с коллегами

4. Оцените по шкале от 1 («влияет существенно») до 4 («совершенно не влияет») степень влияния следующих факторов на эффективность Вашей работы:

1. Материальное стимулирование (премии, льготы)
2. Моральное стимулирование
3. Меры административного воздействия
4. Трудовой настрой коллектива
5. Экономические нововведения в компании
6. Боязнь потерять работу
7. Элементы состязательности
8. Четкость в постановке задач руководителем

5. Отметьте характеристики, присущие Вашей работе (1 - присутствует, 0 - отсутствует):

1. Обеспеченность необходимой оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии на данном предприятии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
14. Предоставление льгот сотрудникам (отдых детей, корпоративный транспорт, компенсация затрат и т.д.)
15. Участие в управлении компанией



6. Оцените по шкале от 1 («полностью не соответствует») до 4 («полностью соответствует») следующие высказывания:

1. Я делаю здесь то, к чему у меня лежит душа, что я по-настоящему люблю
2. Меня устраивает мое руководство
3. Меня устраивает моя зарплата
4. Я работаю здесь, потому что мне некуда идти
5. Я люблю эту компанию
6. Если мне немного понизят зарплату, это не изменит моего намерения работать здесь и дальше
7. Я уйду отсюда при первом удобном случае
8. Мне нравится коллектив
9. Работая здесь, я чувствую стабильность и уверенность в завтрашнем дне
10. Это место работы является хорошим стартом для будущей карьеры
11. Я делаю важное и ответственное дело
12. Я свободен в выборе путей достижения поставленных целей
13. Я одобряю политику руководства
14. Я не стану работать в другой компании, даже если зарплата будет выше

7. Оцените по шкале от 1 («не мотивирует») до 10 («наиболее мотивирует»), как приведенные факторы могут мотивировать Вас на выполнение той или иной работы:

1. Высокая заработная плата
2. Хорошее руководство
3. Условия труда
4. Возможность самореализации
5. Дружный коллектив
6. Режим работы
7. Социальный пакет
8. Высокий статус в компании
9. Возможность карьерного роста
10. Другое (укажите)______________________________________________



8. Оцените по шкале от 1 («наименее важно») до 10 («наиболее важно»), насколько для Вас важно предоставление компанией следующих социальных льгот:

1. Медицинское обслуживание, компенсация расходов
2. Компенсация расходов на занятия спортом
3. Предоставление служебного автомобиля
4. Компенсация расходов на обеды
5. Компенсация транспортных расходов
6. Возможность летнего отдыха для детей
7. Страхование от несчастных случаев
8. Компенсация расходов сотовой связи
9. Компенсация оплаты детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников
10. Другое (укажите)__________________________________________

9. Что может послужить причиной Вашего увольнения из этой компании?

а) Смена сферы профессиональной деятельности;

б) Конфликт с руководством;

в) Конфликт с коллегами;

г) Низкая заработная плата;

д) Слишком большой круг обязанностей;

е) Плохая организация трудовой деятельности;

ж) Переезд;

з) Другое_______________________

10. В каком подразделении Вы работаете?_______________

11. Ваш пол: а) Мужской б) Женский

12. Ваш возраст: ___________

Благодарим за участие в исследовании!



Приложение 3

Результаты анкетирования сотрудников для исследования мотивационного климата ООО «Алиди».

Ответы на шкалированные вопросы

1. Оцените по шкале от 1 («существенно удовлетворяет») до 4 («совершенно не удовлетворяет»), в какой степени Вы удовлетворены следующими аспектами Вашей деятельности:

Фактор	Среднее значение, баллы	Среднее значение, %
1. Размер заработной платы	2,33	58%
2. График работы	3,93	98%
3. Разнообразие работы	3,47	87%
4. Необходимость решения новых проблем	3,6	90%
5. Самостоятельность в работе	3,47	87%
6. Соответствие работы личным способностям и интересам	3,27	82%
7. Возможность карьерного роста	2,67	67%
8. Уровень организации труда	2,67	67%
9. Уровень технической оснащенности	3,2	80%
10. Отношения с непосредственным руководителем	3,13	78%
11. Отношения с коллегами	3,87	97%

2. Оцените по шкале от 1 («влияет существенно») до 4 («совершенно не влияет») степень влияния следующих факторов на эффективность Вашей работы:

Фактор	Среднее значение, баллы	Среднее значение, %
1. Материальное стимулирование (премии, льготы)	2,8	70%
2. Моральное стимулирование	2,8	70%
3. Меры административного воздействия	1,67	42%
4. Трудовой настрой коллектива	2,73	68%
5. Экономические нововведения в компании	3,07	77%
6. Общая социально-экономическая ситуация в стране	3,13	78%
7. Боязнь потерять работу	2,87	72%
8. Элементы состязательности	2,33	58%
9. Четкость в постановке задач руководителем	3,33	83%

3. Отметьте характеристики, присущие Вашей работе (1 - присутствует, 0 - отсутствует):

Характеристика	Количество ответов «Присутствует», %
1. Обеспеченность необходимой оргтехникой	66,7%
2. Возможность профессионального роста	67,3%
3. Возможность должностного продвижения	67,3%
4. Разнообразие работы	86,7%
5. Сложность работы	53,3%
6. Высокая заработная плата	60,0%
7. Самостоятельность в выполнении работ	66,7%
8. Престиж профессии на данном предприятии	66,7%
9. Благоприятные условия труда	98,5%
10. Низкая напряженность труда	26,7%
11. Благоприятный психологический климат	98,7%
12. Возможность общения в процессе работы	98,7%
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия	13,3%
14. Предоставление льгот сотрудникам (отдых детей, корпоративный транспорт, компенсация затрат и т.д.)	100%
15. Участие в управлении компанией	46,7%

4. Оцените по шкале от 1 («полностью не соответствует») до 4 («полностью соответствует») следующие высказывания:

Фактор	Среднее значение, баллы	Среднее значение, %
1. Я делаю здесь то, к чему у меня лежит душа, что я по-настоящему люблю	3,67	92%
2. Меня устраивает мое руководство	3,6	90%
3. Меня устраивает моя зарплата	3	75%
4. Я работаю здесь, потому что мне некуда идти	1,4	35%
5. Я люблю эту компанию	3,53	88%
6. Если мне немного понизят зарплату, это не изменит моего намерения работать здесь и дальше	3,13	78%
7. Я уйду отсюда при первом удобном случае	1,6	40%
8. Мне нравится коллектив	3,87	97%
9. Работая здесь, я чувствую стабильность и уверенность в завтрашнем дне	3,07	77%
10. Это место работы является хорошим стартом для будущей карьеры	3,67	92%
11. Я делаю важное и ответственное дело	3,33	83%
12. Я свободен в выборе путей достижения поставленных целей	3,8	95%
13. Я одобряю политику руководства	3,87	97%
14. Я не стану работать в другой компании, даже если зарплата будет выше	1,8	45%

5. Оцените по шкале от 1 («не мотивирует») до 10 («наиболее мотивирует»), как приведенные факторы могут мотивировать Вас на выполнение той или иной работы:

Фактор	Среднее значение, баллы	Среднее значение, %
1. Высокая заработная плата	9,6	96%
2. Хорошее руководство	9,27	93%
3. Условия труда	8,87	89%
4. Возможность самореализации	8,93	89%
5. Дружный коллектив	9,2	92%
6. Режим работы	7,2	72%
7. Социальный пакет	7,93	79%
8. Высокий статус в компании	8,6	86%
9. Возможность карьерного роста	9,6	96%



Приложение 4

Таблица Структура корпоративной культуры и факторы мотивации персонала ООО предприятие «Алиди»

Уровни культуры	Проявления корпоративной культуры	Факторы мотивации
Артефакты	- Правила корпоративной этики - Нормы и правила поведения в организации - Правила электронной переписки и этика телефонных переговоров - Дресс-код, корпоративный стиль	Материальное стимулирование работников, льготы, предоставляемые компанией сотрудникам
Провозглашаемые ценности	Миссия, видение, стратегия, ключевые ценности	Согласие с миссией и ценностями, провозглашаемыми организация, политикой руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками, постановки целей и задач
Базовые представления	- Ориентация на долгосрочные цели предприятия - Признание подходов руководства к управлению организацией - Гордость за свою компанию, ощущение причастности к ней - Ориентация на командную работу - Широкое вовлечение сотрудников в корпоративную жизнь	- Высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии - Возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации - Работа в организации, имеющей высокий статус

Размещено на Allbest.ur

...