Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере ПАО "Смак"

Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере ПАО "Смак"

Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов. Система мотивов и стимулов к высокоэффективному труду в современных рыночных условиях. Выявление и использование скрытых резервов роста производительности труда персонала ПАО "Смак".

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	дипломная работа
Язык	русский
Дата добавления	14.06.2016
Размер файла	413,7 K

посмотреть текст работы

скачать работу можно здесь

полная информация о работе

весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Состав, структура, и функции трудовых ресурсов

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

1.3 Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ПАО "Смак"

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ наличия и состава трудовых ресурсов ПАО "Смак"

2.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.4 Безопасность жизнедеятельности трудовых ресурсов

3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ПАО "Смак" и их экономическая эффективность

3.1 Разработка мероприятий

3.2 Экономическая эффективность, предложенных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Тема данной выпускной квалификационной работы "Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере ПАО "Смак".

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования и деятельности.

Актуальность исследования обусловлена тем, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом. Персонал - это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе в условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

Цель исследования - анализ и совершенствование системы управления трудовыми ресурсами предприятия.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие основные задачи:

- раскрыть понятие и значение трудовых ресурсов предприятия;

- исследовать принципы управления трудовыми ресурсами предприятия;

- рассмотреть основные направления совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия;

- проанализировать систему управления трудовыми ресурсами предприятия;

- определить направления совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является система управления трудовыми ресурсами ПАО "Смак".

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ПАО "Смак".

Методы исследования: анализ литературных источников, наглядное представление данных, расчёты структуры и динамики показателей.

Информационной основой работы являются:

1. статьи периодических изданий,

2. статьи Internet,

3. данные ПАО "Смак".

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия ПАО "Смак".

Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач.

В первой главе представлены теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Вторая глава представлена характеристикой ПАО "Смак" и анализом существующей системы управления трудовыми ресурсами.

В третьей главе рассмотрены пути решения проблем в области эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Состав, структура, и функции трудовых ресурсов

Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы.

Трудовые ресурсы - емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой) [10, С.28].

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет - для женщин и от 16 до 60 лет - для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники) [7, С.30].

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия "трудовые ресурсы предприятия", "персонал предприятия" и "кадровый потенциал".

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии[17, С.37].

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату[10, С.57].

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура.

В ней выделяют:

1. персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)

2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы) [39, С.92].

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности "главного", "ведущего", "старшего" конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное[12, С.57].

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции[13, С.45].

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца[10, С.28].

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему персонала:

Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

2. коэффициент оборота по выбытию:

Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

3. коэффициент текучести кадров:

Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / Среднесписочная численность персонала

4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию[27, С.47].

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР х Д х П. (1.1)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в армию, переход на учебу, и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих:

(1.2)

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы руководителей предприятия по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие[39, С.24].

1.3 Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы

Анализ персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:

1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников и эффективности использование рабочего времени.

2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.

3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.

4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.

5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации.

Измерение уровня производительности труда - это лишь первая ступень на пути улучшения работы предприятия. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост производительности. Сначала оцениваются возможности предприятия в повышении производительности труда: рассматриваются факторы и условия ее роста.[7, с. 63]

Рисунок 1 - Основные факторы, формирующие производительность труда

Под качеством менеджмента подразумевается организация управления предприятием, в том числе: организационная структура и системы управления производством, управленческие процедуры и технологии их осуществления, степень автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации труда.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [4, c.55]:

- среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;

- темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;

- списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.

При анализе необходимо иметь данные по коэффициенту использования календарного фонда времени рабочих, который определяется отношением фактически отработанного рабочими предприятия за данный период рабочего времени к календарному фонду рабочего времени.

Используется также коэффициент использования табельного фонда рабочего времени, который определяется отношением фактически отработанного рабочими предприятия за данный период рабочего времени к табельному (номинальному) фонду рабочего времени.

Отдельно определяется удельный вес целодневных потерь рабочего времени, рассчитываемый отношением числа человекодней целодневных простоев и числа человекодней неявок на работу по неуважительным причинам к максимально возможному фонду рабочего времени (в человекоднях) за определенный период.

Для оценки эффективности использования ресурсов рабочей силы предприятия рассчитывается показатель рентабельности к затратам живого труда (Рт) по формуле:

Рт = П / (ФОТ + Осс), (1.6)

где П - прибыль;

ФОТ - фонд оплаты труда, тыс. руб.;

Осс - отчисления на социальное страхование, тыс. руб. Данный показатель служит для предпринимателей ориентиром в регулировании кадрового состава предприятия и оплаты труда; показывает, что, желая получить более высокую норму прибавочной стоимости, следует заботиться о повышении производительности труда на базе новейших технологий и на этой основе снижать затраты.

Как известно, понятие оценки "эффективности труда" более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта[35, С.65].

Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

Обеспеченность предприятий рабочей силой - важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.

Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

В заключение главы сделаем несколько выводов:

- К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

- Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма.

- Показатель обеспеченности предприятия персоналом является показатель среднесписочной численности работников в анализируемый период. Анализ проводится способом сравнения фактической численности работников по категориям и профессиям в анализируемом периоде сравнивается с плановой численностью и данными прошлых лет.

- Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

- Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

- Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таким образом, трудовые ресурсы - один из главных факторов производства[7, С.82].

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ПАО "Смак"

2.1 Характеристика предприятия

Свердловский Хлебомакаронный комбинат (Смак) основан в мае 1927 года.

На сегодняшний день лидер в производстве хлебобулочных изделий.

Предприятие зарегистрировано: г. Екатеринбург, ул. Свердлова, 8.

Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли.

Основные виды деятельности предприятия:

1. Организация общественного питания населения;

2. Производство кондитерских, хлебобулочных изделий и их реализация;

3. Организация питания в школьных столовых;

4. Розничная торговля.

Источником формирования финансовых ресурсов ПАО "Смак" являются собственные доходы, дотации, субвенции из средств местного бюджета, кредиты, бюджетные ссуды и другие поступления. Прибыль предприятия представляет собой разницу между выручкой от реализации продукции и услуг и затратами, понесенными предприятием.

Высшим должностным лицом предприятия является Директор. Он осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с условиями контракта, заключаемого с Учредителем, настоящего устава и действующего законодательства РФ.

Сбыт готовой продукции осуществляется на основании заключенных договоров с предприятиями торговли: муниципальными, коммерческими структурами, частными предпринимателями.

Продукция предприятия в основном реализуется в г. Екатеринбурге и Свердловской области. Предприятие прошло сертификацию на изготовление хлебобулочных и кондитерских изделий, а также на оказание услуг общественного питания для населения. Предприятие имеет ряд собственных торговых точек: столовую общедоступную, два магазина "Кулинария", два буфета, организует горячее питание в четырех школах г. Екатеринбурга.

Основная продукция, выпускаемая "СМАК":

· булочные изделия;

· батоны;

· тостовые;

· "вкусовые" подовые;

· элитные хлеба;

· макаронные изделия

Для того, чтобы охарактеризовать деятельность предприятия более объективно и полно необходимо проанализировать натуральные показатели выпуска готовой продукции в динамике за три предшествующих года, что дает нам возможность сделать определенные выводы о том, на сколько в процентном отношении изменились объемы производства того или иного вида продукции.

Основными показателями, отражающие производственную деятельность ПАО "Смак" являются: производство кондитерских изделий, хлебобулочных изделий, производство макаронных изделий.

Доля всех хлебобулочных изделий в общем объеме потребления жителей Свердловской области составляет 2,4%. Такая тенденция характерна и для страны в целом. Каждый год в России снижается производство хлеба и хлебобулочных изделий примерно на 4%. Постепенно рынок сужается. Большую конкуренцию составляет выпечка торговых сетей.

Наибольший доход предприятию приносит производство массовых сортов хлеба (батон "Подмосковный", хлеб "Русский", "Деревенский", "Бабушкин"). Есть потенциал роста выручки за счет производства хлеба с более сложной рецептурой (с различными добавками, начинками), у такой продукции добавочная стоимость выше, а спрос на нее постепенно растет.

Хлебный рынок Свердловской области высококонкурентен: 32 хлебопекарных предприятия, 200 минипекарен, 26 потребкооперативов, выпекающих хлеб, торговые сети со своими пекарными цехами. Нельзя выделить одного доминирующего участника. Крупнейшие производители: Екатеринбургский хлебокомбинат (с долей 50%) и СМАК (с долей 13%). Сложившаяся ситуация сдерживает рост цен.

Основной спрос приходится на массовые сорта хлеба и компания "СМАК" уделяет этому виду продукции большее внимание. В регионе наблюдается постепенное движение спроса к продукции с более сложной рецептурой. Компания одной из первых предложила потребителям тостовые виды хлеба, зерновой хлеб, линейку для здорового питания, штучную продукцию (булочки с начинкой). Предприятие первым в регионе ввело новую упаковку для хлеба - с клипсой.

Сбыт продукции происходит в основном через независимые торговые сети. Помимо этого канала один из ключевых проектов предприятия - это развитие сбыта через собственные фирменные магазины (сейчас их 2 в регионе), где можно купить продукцию по ценам производителя. Также реализован новый проект - магазин, где продают "вчерашний" хлеб со скидкой 30%.

Основное преимущество компании - сильный узнаваемый бренд и успешное удержание доли рынка. Компания производит качественную вкусную продукцию.

Хорошо налажена система маркетинга и сбыта. Осуществляется телевизионная реклама продукции. Сбыт осуществляется через торговые сети и собственные фирменные магазины. Потенциал рынка сбыта через торговые сети ограничен размерами хлебных полок, поэтому рост выручки имеет определенный предел.

Компания достаточно гибко подстраивается под рынок покупателя.

Таблица 1 - Комплексная оценка эффективности финансово-хозяйственной деятельности ПАО "Смак"

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год	2015 год в % к 2014 году
1. Товарооборот, тыс. руб.	30 088	34 129	38 709	128,65
2. Прибыль от продажи: · Сумма, тыс. руб. · В % к товарообороту	2 240 7,44	3 013 8,83	3 963 10,24	176,92 137,63
3. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	26 191	26 856	29 585	112,96
4. Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	13 339	14 283	14 463	108,43
5. Издержки обращения, тыс. руб.	8 647	9 509	10 458	120,94
6. В том числе расходы на оплату труда, тыс. руб.	2 234	2 614	2 916	130,53
7. Среднесписочная численность работников, чел.	51	55	57	111,77
8. Производительность труда, тыс. руб.	589,96	620,53	679,11	115,11
9. Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	43,81	47,53	51,16	116,79
10. Показатель эффективности использования торгового потенциала, тыс. руб.	4,31	4,52	4,72	109,45
11. Показатель эффективности финансовой деятельности, тыс. руб.	0,32	0,39	0,48	150,53
12. Показатель эффективности трудовой деятельности, тыс. руб.	13,47	13,06	13,27	98,57
13. Интегральный показатель эффективности хозяйственной деятельности, тыс. руб.	2,66	2,87	3,12	117,51
14. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, оборотов,%	2,26	2,39	2,67	118,64
15. Фондоотдача, руб./руб.	1,15	1,27	1,31	113,87
16. Затратоотдача, руб./руб.	3,48	3,59	3,70	106,36

На основании данных, представленных в таблице 1, можно сделать следующее аналитическое заключение:

1. В течение анализируемого периода товарооборот ПАО возрос на 28,65 %, а издержки обращения - на 20,94 %. Указанные темпы прироста в сочетании с эффективной ценовой политикой, подтверждающей растущий спрос на услуги, предоставляемые ПАО (рентабельность продаж возросла с 7,44 % в 2013 году до 8,83 % в 2014 году и до 10,24 % в 2015 году) привело к росту прибыли от продажи на 76,92 %;

2. ПАО последовательно расширяет материально-производственную базу: в течение анализируемого периода среднегодовая стоимость основных производственных фондов возросла на 12,96 %, что в сочетании с ростом товарооборота на 28,65 % привело к последовательному росту фондоотдачи с 1,15 руб./руб. в 2013 году до 1,31 руб./руб. в 2015 году. Таким образом, расширение материальной базы сопровождается повышением эффективности её использования;

3. Среднегодовая стоимость оборотных средств возросла незначительно - на 8,43 %, что в сочетании с увеличением товарооборота на 28,65 % обеспечило ускорение оборачиваемости оборотных средств с 2,26 оборотов до 2,67 оборотов;

4. Расходы на оплату труда возросли на 30,53 %, что при росте издержек обращения на 20,94 % свидетельствует о росте удельного веса расходов на оплату труда в составе издержек обращения, то есть товарооборот становится более зарплатоёмким;

5. Среднесписочная численность персонала возросла в течение анализируемого периода на 11,77 %, что при росте товарооборота на 28,65 % свидетельствует о том, что увеличение товарооборота произошло в основном за счёт интенсивных факторов - роста производительности труда, которая увеличилась на 15,11 %. Однако среднегодовая заработная плата возросла ещё больше - на 16,79 %. Подобное сочетание темпов прироста свидетельствует о недостаточно эффективном использовании трудовых ресурсов. Однако на следует оценивать опережающий рост заработной платы однозначно отрицательно, так как именно растущая темпами, превышающими инфляцию заработная плата укрепляет конкурентоспособность ПАО на рынке труда и позволяет комплектоваться персоналом высокой профессиональной квалификации.

Таким образом, можно сделать вывод, что ПАО работает достаточно эффективно - интегральный показатель эффективности хозяйственной деятельности последовательно увеличивался в течение анализируемого периода с 2,65 в 2013 году до 2,87 в 2014 году и до 3,12 в 2015 году, или на 17,51 %, несмотря на то, что показатель эффективности трудовой деятельности снизился с 13,47 в 2013 году до 13,28 в 2015 году, а в 2014 году значение показателя было ещё ниже - 13,056.

С учётом равномерности увеличения представленных показателей можно сделать вывод, что ПАО "Смак" планомерно наращивает собственное присутствие на рынке.

2.2 Анализ наличия и состава трудовых ресурсов ПАО "Смак"

Управление персоналом ПАО "Смак" является целенаправленной деятельностью руководящего состава и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Различают следующие документы, лежащие в основе философии ПАО "Смак":

- конституция;

- гражданский кодекс;

- трудовой кодекс;

- декларация прав человека;

- коллективный договор;

- устав предприятия;

- правила внутреннего трудового распорядка.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по отдельным категориям с плановым. Планом в данном случае является штатное расписание ПАО "Смак" которое составляется на год.

Таблица 2- Состав и структура трудовых ресурсов ПАО

Категория персонала	2013 год	2014 год	2015 год	Изменение	2015 год в % к 2013 году
Численность персонала, чел.
Руководители	7	8	8	+ 1	114,29
Специалисты	6	7	7	+ 1	116,67
Оперативно-торговый персонал	33	35	37	+ 4	112,12
Младший обслуживающий персонал	5	5	5	-	100,00
ВСЕГО	51	55	57	+6	111,77
В % к численности по штатному расписанию (62 человека)	82,26	88,71	91,94	+ 9,68	-
Удельный вес, % к итогу
Руководители	13,73	14,55	14,04	+0,31	-
Специалисты	11,77	12,73	12,28	+0,51	-
Оперативно-торговый персонал	64,71	63,64	64,91	+0,20	-
Младший обслуживающий персонал	9,79	9,08	8,77	-1,02	-
ВСЕГО	100,00	100,00	100,00	-	-

Из представленных данных видно, что в течение анализируемого периода обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами существенно возросла: если в 2013 году среднесписочная численность персонала составляла 51 человек (82,25 % от численности по штатному расписанию), то уже в 2014 году она возросла до 55 человек (88,71 %), а в 2015 году составила 57 человек (91,94 %). Увеличение численности персонала вполне естественно и оправдано экономически, так как с течением времени упрочились позиции ПАО на рынке, существенно расширились объёмы предоставляемых им услуг.

В течение анализируемого периода численность персонала возросла на 6 человек, или на 11,77 %, при этом на 4 человека возросла численность оперативно-торгового персонала, то есть персонала, непосредственно занятого обслуживанием клиентов. Численность руководителей и специалистов возросла незначительно, а младшего обслуживающего персонала вообще осталась неизменной.

В качестве положительного момента необходимо отметить увеличение удельного веса оперативно-торгового персонала с 64,71 % в 2013 году до 64,91 % в 2015 году, причём в 2014 году удельный вес данной категории работников был существенно ниже и составлял всего 63,64 %. В рассматриваемом случае рост удельного веса оперативно-торгового персонала отражает увеличение производственного потенциала предприятия.

Некоторое увеличение численности руководителей и специалистов связано с совершенствованием системы управления предприятием и усложнением задач по обработке управленческой информации.

Таблица 3 - Структура персонала ПАО "Смак" по уровню образования в 2013-2015 гг.

Возраст персонала	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Изменение показателей, %
				2014 г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.	2015 к 2013
Всего персонал, в т.ч.	51	55	57	99,0	95,0	96,0
Среднее	10	13	12	103,7	75,0	77,7
Среднее специальное	10	11	12	95,4	85,7	81,8
Неоконченное высшее	10	9	10	81,8	133,3	109,7
высшее	20	22	23	102,4	104,8	107,3

Рисунок 2 - Образовательная структура персонала Составлено автором по данным предприятия

Как видно из таблицы 3 и рисунка 2, на предприятии неравномерная ситуация с образовательной структурой - в 2015 году число работников со средним образованием возросло на 3,7 %, а в 2015 году снизилось, составив всего 75 % от уровня прошлого года.

Численность работников со средне-специальным образованием в 2014 году снизилась на 5,6 %, а в 2015 году - на 14,3 %.

Вместе с тем, возрастает численность работников с высшим и неоконченным высшим образованием. Так, число работников с неоконченным высшим образованием увеличилось на 33,3 % в 2015 году, а число работников с высшим образованием увеличилось в 2014 году на 2,4 %, в 2015 году - на 4,8%.

В таблице 4 представлена структура работников ПАО "Смак" в 2013-2014 гг. по продолжительности стажа.

Таблица 4 - Структура работников ПАО "Смак" в 2013-2015 гг. по продолжительности стажа

Возраст персонала	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Изменение показателей, %
				2014 г. к 2013 г.	2015 г. к 2014 г.	2015 к 2013
Всего персонал, в т.ч.	51	55	57	99,0	95,0	96,0
От 1 до 3 лет	15	18	20	108,6	107,9	117,1
От 3 до 7 лет	27	29	30	104,3	89,8	93,6
От 8 до 15 лет	9	8	7	68,4	76,9	52,6

Рисунок 3 - Структура работников по продолжительности стажа Составлено автором по данным предприятия

Как видно из таблицы 4 и рисунка 3, на предприятии возрастает число работников, имеющих стаж от 1 до 3 лет - на 8,6 % в 2014 году и на 7,9 % в 2015 году.

Число персонала, проработавшего от 3 до 7 лет, в 2013 году возросло на 4,3 %, в 201 году наблюдается снижение на 10,2 %.

Однако численность группы, имеющей стаж более 7 лет, сокращается - на 31,6 % в 2014 году и на 23,1 % в 2015 году.

2.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение её движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в табл. 5.

Таблица 5- Движение рабочей силы в ПАО "Смак"

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год
Численность персонала на начало года	49	52	56
Принято на предприятие	5	8	3
Выбыло с предприятия, всего В том числе: На учёбу В Вооружённые силы На пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом По собственному желанию За нарушение трудовой дисциплины	3 - - - 2 1	4 - - - 4 -	1 - - - - 1
Численность персонала на конец года	52	56	58
Среднесписочная численность персонала	51	55	57
Коэффициент оборота по приёму	0,11	0,15	0,06
Коэффициент оборота по выбытию	0,06	0,07	0,02
Коэффициент текучести	0,06	0,07	0,02

Как видно из представленных данных, в течение всего анализируемого периода коэффициент оборота по приёму существенно превышает коэффициент оборота по выбытию, что отражает отмеченное ранее увеличение среднесписочной численности персонала.

Динамика приёма персонала и выбытия его с предприятия отражает прежде всего завершение периода становления трудового коллектива ПАО: если в 2013 и 2014 году соответственно с предприятия выбыло 3 и 4 человека, причём в основном по личному желанию, то в 2015 году предприятие потеряло только одного работника - за нарушение трудовой дисциплины. Желающих покинуть ПАО в 2015 году не оказалось.

Коэффициент текучести кадров в 2013 году составил 0,06, то есть 5,9 % от среднесписочной численности персонала покинуло предприятие по личному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. В 2014 году значение показателя достигло максимума - 7,4 %, причём работники уходили лишь по собственному желанию. В 2015 году значение коэффициента текучести кадров упало до исторического минимума - 1,8 %, причём, как уже отмечалось ранее, единственный работник покинул предприятие с соответствующей записью в трудовой книжке. Таким образом, предприятие безжалостно расстаётся с нарушителями трудовой дисциплины, поддерживая тем самым в коллективе нормальную морально-психологическую обстановку.

Эффективность труда в торговле и общественном питании оценивается преимущественно показателями качества обслуживания: сокращением времени обслуживания, количеством оказываемых услуг и т.д. Результативным показателем качества труда служит скорость обращения товаров.

Данные для сравнительного анализа показателей по труду приведены в табл.6.

Таблица 6 - Данные по использованию труда в ПАО "Смак"

Показатели	2013 г	2014 г	2015 г	Отклонение	Темп изменения
Товарооборот, тыс. руб.	30 088	34 129	38 709	+8 621	128,65
Среднесписочная численность персонала, чел.	51	55	57	+ 6	111,77
Среднегодовая выработка, тыс. руб.	589,96	620,53	679,11	+89,145	115,11
Фактически отработанный фонд времени за год, часов	1 760	1 766	1 780	+ 20	101,14
Среднечасовая выработка, тыс. руб.	0,34	0,35	0,38	+0,05	114,03
Фонд заработной платы, тыс. руб.	2 234	2 614	2 916	+ 682	130,53
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	43,80	47,53	51,16	+7,35	116,79
Уровень фонда заработной платы, %	7,43	7,66	7,53	+0,10	101,35

Темпы роста товарооборота несколько выше, нежели темпы роста среднесписочной численности персонала и выработки на одного работника, то есть прирост товарооборота на 28,65 % обусловлен как увеличением среднесписочной численности персонала на 11,77 %, так и ростом среднегодовой выработки на 15,11 %. Положительное влияние на величину среднечасовой выработки и товарооборота оказало сокращение потерь рабочего времени на 1,14 %. Сокращение потерь рабочего времени и рост среднечасовой выработки способствовали росту средней заработной платы на 16,79 %. Опережающий темп роста средней заработной платы по сравнению с темпом роста среднегодовой выработки, или, аналогично, опережающий темп роста фонда заработной платы по сравнению с темпом роста товарооборота означают увеличение удельных затрат на оплату труда на единицу товарооборота и указывают на недостаточно эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии.

Отметим, что в 2014 году уровень фонда заработной платы был максимальным, а в 2015 году он несколько снизился.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени:

Таблица 7 - Баланс рабочего времени на 2015 г. Предприятия

Показатель	На одного работника	Отклонение от плана
	план	факт	на одного работника	на всех работников

Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе:	-	-	-	-
выходные и праздничные дни	106	106	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	259	259	-	-
Неявки на работу, дни	12	14,1	2,1	812,7
в том числе:	-	-	-	-
неявки по уважительным причинам	10	11	1	387
отпуска с разрешения администрации	2	3	1	387
прогулы	-	0,1	0,1	38,7
простои	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени	247	244,9	-2,1	-812,7
Продолжительность рабочей смены	8	7,9	-0,1	-38,7

Итак, неявки на работу превысили план на 2,1 день на одного человека. На предприятии существуют значительные потери рабочего времени.

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. В нашем случае они составляют 336,3 чел-ч.((387 + 38,7) * 7,9).

Если снизить внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,1 часа (8-7,9), то это обеспечит увеличение отработанного времени на 24,7 ч. (0,1 * 247).

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда.

Таблица 8 - Выработка на одного работающего в ПАО "Смак"

...

Показатели	2014 г	2015 г	Отклонение	2015 год в % к 2014 году
Товарооборот, тыс. руб.	34 129	38 709	+4 580	113,42
Численность работающих, чел.	55	57	+2	103,64
Численность оперативно-торгового персонала, чел.	35	37	+2	105,71
Удельный вес оперативно-торгового персонала, %	63,64	64,91	+1,27