Развитие карьеры в международных сетевых отелях

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Развитие карьеры в международных сетевых отелях
• 
• Оглавление
• Введение
• Глава 1. Теоретические подходы к определению факторов развития карьеры
• 1.1 Определение понятия карьеры
• 1.2 Развитие карьеры
• 1.3 Модели и факторы развития карьеры
• Выводы по главе 1
• Глава 2. Анализ специфических черт гостиничного бизнеса
• 2.1 Характеристика гостиничного бизнеса
• 2.2 Специфика услуг в гостиничном бизнесе
• 2.3 Типовая структура гостиницы и функциональные особенности отделов
• 2.4 Профессиональные портреты сотрудников фронт- и бэк-офисов гостиницы
• Выводы по главе 2
• Глава 3. Методология исследования факторов, влияющих на развитие карьеры работников гостиницы
• 3.1 Постановка проблемы, цель и задачи исследования
• 3.2 Гипотезы исследования
• 3.3 Теоретическая модель исследования
• 3.4 Методы и инструментарий исследования
• 3.5 Основные этапы исследования
• Глава 4. Описание и анализ результатов исследования
• 4.1 Результаты пилотного этапа исследования
• 4.1.1 Результаты анализа документов и регламентов гостиницы
• 4.1.2 Результаты проведения интервью
• 4.2 Результаты основного этапа исследования (анкетирования)
• 4.3 Практические рекомендации по итогам исследования
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложение 1
• Приложение 2
• Приложение 3
• Приложение 4
• Приложение 5
• Приложение 6
• Приложение 7
• Приложение 8
• 
• Введение
• Актуальность темы исследования.
• В сфере гостеприимства и туризме занято 260 млн. человек по всему миру. В процентном выражении эта цифра составляет 8,9% всех рабочих мест (WTTC, 2012). Для сравнения, в 2006 году эта цифра составляла 230 млн. (WTTC, 2006). В России сектор индустрии гостеприимства и туризма по данным за 2013 год предоставил 3935 рабочих мест, что составляет 5,5% от общего количества вакансий на рынке труда.(WTTC, 2013). Отельный бизнес - привлекательный, быстро растущий сектор экономики, который может обеспечить рабочими местами большое число людей (Баум, 1997). Несмотря на высокий потенциал данного сектора по созданию рабочих мест в нем есть и своя специфика, которая подчиняется как внутренним тенденциям (в индустрии гостеприимства), так и внешним условиям рынка труда.
• Карьера работника в индустрии гостеприимства характеризуется как временная. Так, М. Дир (2002) подчеркивает, что отрасль гостеприимства отличается высоким оборотом кадров. Причем данная мобильность может быть и внутриорганизационной - быстрый рост по карьерной лестнице (McCabe, 2001). Люди, работающие в сфере гостеприимства, характеризуются как "самостоятельно управляющие собственной карьерой". В связи с этим актуальными характеристиками сотрудников мы можем назвать: мобильность и автономность, независимость от работодателя и организации, чем когда-либо раньше. Главную цель, которую преследуют современные работники: наращивание личного профессионального капитала и, соответственно, дальнейшее карьерное развитие (Bloch, 2005; Finegold et al., 2000; McCabe, 2008). Поэтому перед организациями, в том числе сферы гостеприимства, стоят задачи привлечения и удержания сотрудников компании. Необходима эмоционально-психологическая лояльность к организации, основанная не только на материальных факторах поддержки (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1991).
• Изучение карьеры работника индустрии гостеприимства, факторов, определяющих ее развитие, важно в данном контексте. Необходимо понять механизм развития сотрудника в гостинице, какие необходимы для этого качества и компетенции. Поняв механизм развития сотрудника в компании, станет возможным его использование в качестве инструмента удержания и мотивации сотрудника, грамотного и эффективного управления персоналом в компании. Зная модель развития карьеры, факторы, определяющие ее рост, можно расставить необходимые акценты в управлении персоналом.
• C другой стороны, специфика индустрии гостеприимства (особенно сетевых международных отелей) заключается в предоставлении сервиса, который следует строгим стандартам предоставления услуг и качества (Баум, 1997).
• В российской науке и практике вопросы карьеры изучались довольно обширно. Более ранние работы были посвящены карьере, как эффективному инструменту управления людьми на предприятии, это нашло отражение в работах Э.Е. Старобинского, Н. Гаузнера (1995), А.П. Егоршина (1999), М.В. Грачева (1993). Карьерный рост и его аспекты (этапы развития карьеры, определение факторов развития карьеры: компетенции и качества) изучали в своих работах С.В. Шекшня (1997), А.Я. Кибанов (1994), А.П. Егоршин, Г.В. Щекин. В рамках индустрии гостеприимства проведена работа по построению системы развития персонала М.В. Селюковым, А.В. Роговым (2012).
• Рассмотрены и более современные работы, посвященные вопросам развития карьеры. Так, А.Г. Эффендиев, Е.С. Балабанова и П.С. Сорокин (2011) изучили модель карьеры руководителей в российских бизнес-организациях. Карьера в рамках их исследования рассматривается в качестве "социального института; ее социальная сущность освящена ореолом "так принято", "так следует поступать" (Эфендиев и др., 2011, с. 1).
• Карьера с точки зрения механизмов ее развития в контексте различных подходов: обыденного, прикладного, философского, научного - была рассмотрена в статье Я.А. Чернышева (2008). Проблематике становления управленческой карьеры в России посвящена работа Д.Е. Егорычева (2009). В статье автор пытается рассмотреть особенности формирования управленческого персонала через призму следующих условий: общих (коммуникабельность, способность к обучению, гибкость), социально-экономических (социальное положение, связи в бизнес-среде, развитие не только с целью получения материальных благ, но и для личностного роста), кризисных и кадровых.
• Стоит отметить, что отечественными учеными рассмотрены отдельные аспекты развития карьеры: социальные, экономические, психологические. Но в контексте индустрии гостеприимства исследований моделей карьеры сотрудников отечественными учеными обнаружить не удалось.
• В зарубежной литературе сложились три основных подхода к изучению моделей карьеры. Последователями нормативно-качественной модели карьеры являются: Р. Диарин (1997), М. Вэст (1998), М. Макколл и Дж. Холенбек (2002), П. Друкер (2004), Л. Эби и др. (2003), Р. Самсон (2005). Факторами развития карьеры в ней являются: характеристики, присущие человеку с рождения и внешние (социально-экономические) факторы. Одномерная модель карьеры сфокусирована на выявлении одной переменной карьерного развития. Представители данной модели карьеры: С.М. Доннел и Дж.А. Холл (1980), К. Дюкс (1984), А. Симпсон и У. Альтман (2000), С. Бурк и К.М. Коллинс (2001). Множественная модель карьеры представляет собой функцию влияния нескольких переменных на карьерное развитие. В контексте данной модели карьеры работали следующие ученые: Ч.Дж. Радди (1995), Т. Меламед (1996), В. Паттон и М. МакМахон (1999), С.Е. Зайберт (2001), Т.Н. Гараван (2006).
• Однако взаимосвязь между разработанными зарубежными авторами моделями карьеры (в т.ч. в гостеприимстве) и спецификой работы российского сотрудника в международной компании индустрии гостеприимства не исследовалась, что обуславливает актуальность темы магистерской диссертации.
• Таким образом, изучение карьеры российского сотрудника в международной компании индустрии гостеприимства и влияющих на нее факторов может быть полезным в нескольких направлениях: для построения качественной системы развития и управления карьерой персонала, мотивации сотрудников, формирования их лояльности к компании, построения эффективной схемы управления персоналом в целом. Синергия заключается в учете контекста особенностей российского работника и факторов, необходимых для развития карьеры в международной индустрии гостеприимства (на основании подходов, предложенных в зарубежных моделях).
• В работе выделяется специфика развития карьеры именно российского персонала в международных сетевых отелях по следующим причинам:

• Глава 1. Теоретические подходы к определению факторов развития карьеры
• 1.1 Определение понятия карьеры
• Существует целый ряд подходов к определению понятия "карьера".
• Объективный подход: карьера в качестве профессионального развития. В рамках данного подхода работал Д. Холл (1976), который характеризовал карьеру, как смену последовательности выполняемых работ по мере продвижения в организационной иерархии. Другое определение говорит о том, что карьера - это последовательность рабочих позиций, оплачиваемых или нет, которые помогают человеку развивать свои профессиональные качества и успех (Dessler et al., 1999). Д. Сьюпер (1957) определяет карьеру как последовательность профессиональных позиций в течение жизни работника и выделяет несколько типов карьеры:

1) Стабильный/ устойчивый. Работник развивается в рамках своей профессии.

2) Чередующийся. Продвижение в профессии сменяется застоем и наоборот.

3) Нестабильный. Работник не замыкается в рамках одной профессии, сменяя одну на другую.

4) Хаотичный. Данный тип карьеры сочетает в себе второй и третий типы карьеры. Помимо того, что работник сменяет профессию, его карьера чередуется периодами спада, застоя и продвижения.

Б. Лоуренс (1989) определяет карьеру как трудовой опыт, развивающийся с течением времени и ростом трудового стажа. В.Г. Горчакова (2000) дает определение карьеры как профессионального продвижения. Но в то же время она определяет карьеру как движение вверх к своим личным достижениям. Определение карьеры В.Г. Горчаковой можно отнести как к объективному, так и субъективному подходам.

Б.Дж. Чанг Херерра (2003), М.Б.Дж. МакКолл (1989), Р. Монк (1996), М.Е. Пул (1993) под карьерой понимают получение более высокой должности, что значит продвижение вверх по структурной иерархии. Но в то же время данное продвижение означает расширение и качественных содержательных характеристик новой карьерной ступени: получение большей степени авторитета и власти, повышение престижности профессии.

Субъективный подход: карьера в качестве персонального развития.

Последователи субъективного подхода Дж.Л. Холланд (1985), И.К. Стронг (1943) характеризуют карьеру в качестве призвания. Карьера является индикатором для личности степени ее устойчивости и стабильности в жизни. Дж.Л. Холланд (1985) пишет о том, что профессиональные интересы работника формируются в зависимости от того, с какой средой человек взаимодействует, какие способности имеет, и в зависимости от этого, какие задачи умеет решать. Профессиональные интересы ученый подразделяет на несколько типов:

1) Практические

2) Когнитивные (познавательные)

3) Эстетические

4) Общественные (социальные)

5) Работа со знаковыми (символьными) системами

В рамках субъективного подхода карьера также может рассматриваться как инструмент самореализации, дальнейшего личностного роста; а также с точки зрения того, какие преимущества этот личностный рост может принести организации и обществу (Shepard, 1984).

Другое направление определения карьеры в рамках субъективного подхода - карьера в качестве компоненты структуры жизни. Здесь имеется в виду, что если рассматривать изменения с течением времени сквозь призму карьеры, то они будут довольно предсказуемы, так как будут подстроены под условия и график работы (Levinson, 1984).

В рамках субъективного подхода приведено определение карьеры в качестве индикатора социального положения, статуса человека в обществе. Такой позиции придерживаются: П.М. Блау и О.Д. Дункан (1967), Д.Л. Фетерман и Р.М. Хаузер (1978), Б. Маннен и Д. Барли (1984).

О.В. Агейко (2009) понимает под карьерой достижение положения, позволяющего удовлетворять индивидуальные (личные) потребности. В рамках субъективного подхода карьера понимается как "жизненная траектория человека, формирующаяся с учетом ценностей работника, общества и организации" (Агейко, 2009, с. 20). Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1997) рассматривают карьеру через призму собственных суждений человека, его взглядах и ценностях. С их точки зрения, карьера - это "индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и другой деятельностью в процессе трудовой жизни" (Иванцевич, Лобанов, 1997, с. 274). В их понимании термин "карьера" сопряжен только с собственными суждениями человека об этом.

К субъективному подходу можно отнести и определение карьеры Э. Шейна (1978). Он рассматривает карьеру как статическое понятие. Статичность карьеры в данном случае понимается как субъективное отношением к карьере, включающее в себя личностные и ценностные установки в начале карьерного пути, которые неизменны на протяжении длительного промежутка времени

Подход "карьера без границ". Исследователь М.Б. Артур (1994) определяет карьеру сквозь призму концепции "карьера без границ". Здесь человек рассматривается как свободный "агент", в своем карьерном росте он не привязан к организации; определенная компания не играет ключевой роли в карьерном росте сотрудника. Карьера не ограничивается на одном работодателе. Данного подхода в определении карьеры также придерживаются Д.М. Роузоу (1996), С.Е. Салливан (1999), П.Ч. Мирбис (1995), Дж.Ч. Гринхаус (2008).

Стоит отметить, что подход "карьера без границ" подразделяется также на объективный и субъективный. Объективная карьера связана со структурными изменениями: сменой места работы, организации (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Субъективная карьера сотрудника связана с психологической составляющей, обусловленной тем, что сотрудник чувствует или нет в данной организации большое будущее для своей карьеры, так называемый "простор, охват"; жесткие правила и ограничения компании не мешают ему в этом (на психологическом уровне восприятия) (Arthur & Rousseau, 1996).

П. Друкер (2004) смотрит на карьеру работника с точки зрения продолжительности жизни организации. Он отмечает, что средняя продолжительность жизни организации 30 лет, а трудовая жизнь работника составляет примерно 45 лет. Соответственно, работник должен осознавать и быть готовым к тому, что он сменит место работы, займет другую должность или род деятельности. Также П. Друкер предлагает не ограничиваться карьерой только в одном направлении деятельности. Можно параллельно строить вторую карьеру или сменить предыдущую. Стоит отметить, что определение карьеры П. Друкера можно отнести и к субъективному подходу. Он говорит о том, что карьеру необходимо строить согласно своей системе ценностей, способностям и стилю работы.

Резюмируя рассмотренные подходы к определению карьеры, можно выделить следующие основные направления данного понятия:

· Карьера в качестве профессионального развития - объективный подход (профессиональный опыт, навыки, компетенции, заработная плата, благо организации).

· Карьера в качестве персонального развития - субъективный подход (статус, личностное развитие, престиж).

· Карьера не является внутриорганизационным понятием. Современные сотрудники и их развитие не привязаны к одной конкретной организации. Они характеризуются: высокой мобильностью и низкой лояльностью к организации.

Стоит отметить, что данная классификация понятий карьеры не является жесткой. Подходы взаимосвязаны между собой и перекликаются. К примеру, профессиональный рост и достижения связаны и с личными достижениями работника. Профессиональный рост является также и личным достижением работника, определенной вехой в его жизни. Получение более высокой должности (составляющая объективного подхода) связана и субъективным отношением к данному событию, к примеру, повышению престижа профессии и работника (восприятие окружающими), авторитета сотрудника в организации. Взгляды и ценности работника, которые являются составляющими субъективного подхода, меняются в зависимости от объективных факторов: опыта и стажа работы. Подход "карьера без границ" взаимосвязан с объективным и субъективным подходами. Переход в другую организацию может быть связан с несоответствием идеологии организации и ведения бизнеса жизненным ценностям сотрудника (субъективная причина), либо предложение более выгодной должности, с более высокой заработной платой в другой организации (объективная причина).

В рамках данной магистерской диссертации в результате обзора подходов к понятию "карьера" мы взяли за основу следующее определение: "Карьера - последовательность смены профессиональных позиций, что означает продвижение по организационной структурной иерархии. Причем в данном продвижении сотрудник не ограничен рамками одной организации. Карьерный рост может быть сопряжен с переходом сотрудника из одной организации в другую".

Понятие карьеры с точки зрения различных подходов определено. Однако карьера заключает в себе факторы ее развития, которые будут рассмотрены в следующем параграфе.

• 1.2 Развитие карьеры
• Определить понятие "развитие карьеры" исследователи также пытаются с разных точек зрения. Так, Дж.В. Дальтон и П.Ч. Томпсон (1978) определяют развитие карьеры с точки зрения последовательности выполняемой работы. П. Драйвер (1980) и Дж.А. Бек (1996) понимают под развитием карьеры личный взгляд работника на проделанную работу. Развитие карьеры как процесс предлагали рассматривать Д.С. Миллер и В.Ч. Форм (1951). Д. Холл (1976) трактует развитие карьеры как взаимоотношения между организацией и сотрудником. Развитие карьеры часто предопределяют личностное отношение к ней, система ценностей работника и в соответствии с этим его взаимоотношения с организацией (Whitelaw, 2010). Карьерное развитие может идти по траектории "карьера без границ". Данное определение карьерного развития, как уже отмечалось в предыдущем параграфе, ввел М.Б. Артур (1994). Суть карьерного развития в данном контексте заключается в том, что работник может регулировать развитие карьеры, не ограничиваясь рамками одной организации.
• Основные теории развития карьеры, структурированные в хронологическом порядке приведены в приложении 1.
• Перечисленные характеристики теорий раскрывают понятие карьерного развития относительно субъективного аспекта. Личное отношение к развитию карьеры, наличие индивидуальных характеристик и навыков, таких как когнитивный образ мышления, добросовестность, умение рефлексивно мыслить, технические навыки, коммуникационные, оказывают влияние на развитие карьеры.
• Другая группа ученых придерживается объективной точки зрения на развитие карьеры, указывая на внешние факторы. Так, Дж.Ч. Гринхаус, С. Парасураман, В.М. Вормли (1990) перечисляют следующие внешние факторы развития карьеры:

· размер организации

· отрасль, в которой данная организация осуществляет деятельность

· наличие акций организации на бирже (открытость, "видимость" организации)

· объем торгов акциями компании

С. МакКена (1994) отмечает, что на развитие карьеры оказывает влияние динамика рынка, на котором функционирует организация. Р. Стейси (1993) также придерживается данной точки зрения, выделяя несколько типов рынков, оказывающих влияние на развитие карьеры:

· традиционный;

· застойный;

· долгосрочный;

· турбулентный/ динамический.

В данном контексте развития карьеры в зависимости от типа рынка С. МакКена и Р. Стейси (1994) отмечают, что, например, карьера менеджера в индустрии гостеприимства, будет отличаться от развития карьеры в других отраслях своим более долгосрочным характером: на развитие карьеры понадобится больше времени, чем в других отраслях. С. Харпер (2005) также подтверждает более долгий характер развития карьеры менеджера в отеле, даже имея профильное образование, ему придется долго учиться и приобретать опыт. Позиции о более долговременном характере развития карьеры в отельном бизнесе придерживаются также А. Ладкин (2000), Е.С.И. Небель (1994).

Делая вывод о различных точках зрения к определению понятия "карьерное развитие" и его составляющих, можно выделить два основных подхода: объективный и субъективный. Объективный подход рассматривает развитие карьеры сквозь призму внешних факторов: характеристики организации (тип рынка, отрасль, акции на бирже, размер организации, временная характеристика развития карьеры).

Субъективный подход к карьерному развитию подразумевает личный взгляд сотрудника на свое развитие, его персональные навыки и компетенции.

В рамках магистерской диссертации мы будем придерживаться следующего определения: понятие "развитие карьеры" - это последовательность выполняемых работ сотрудником, процесс, отражающий взаимоотношения между сотрудником и организацией. Развитие карьеры сотрудников идет по траектории "карьера без границ". Это означает, что работник может регулировать развитие карьеры, не ограничиваясь рамками одной организации. Характеризуя развитие карьеры с точки зрения гостеприимства, мы можем сказать, что развитие карьеры носит долгосрочный характер: для достижения руководящей позиции необходимо долго учиться и накапливать опыт работы в данной сфере.

В следующем параграфе будут рассмотрены различные модели карьеры, которые включают комбинацию различных факторов, оказывающих влияние на ее развитие.

• 1.3 Модели и факторы развития карьеры
• Модели карьеры - это связи, отражающие взаимодействие между личными характеристиками сотрудника, навыками и компетенциями, приобретенного опыта и развитием карьеры (Whitelaw, 2010).

Модели карьеры П. Вайтлоу (2010) классифицировал по трем группам:

· нормативно-качественная модель;

· одномерная модель;

· многомерная модель.

Нормативно-качественная модель развития карьеры

Одномерная позитивистская модель развития карьеры сфокусирована на выявлении одной переменной, которая влияет на карьерное развитие. Согласно данной модели возраст и образование коррелируют с карьерным развитием.

Особое внимание уделяется также влиянию на карьерное продвижение гендерной принадлежности. Так, С.М. Доннел и Дж.А. Холл (1980) отмечают, что разница между мужчинами и женщинами не влияет на их управленческие навыки и мотивацию. Однако, общеизвестно, что продвижение мужчин по карьерной лестнице гораздо быстрее, чем женщин. Это связано с разницей в ценностных ориентациях, которые коррелируют с выбором женщин в пользу семьи (Deaux, 1984; Deaux & Major, 1987; Jome et al, 2006; Melamed, 1996).

Л. Симпсон и У. Альтман (2000) утверждают, что на карьерное развитие влияет комбинация возраста и пола. Д.Л. Полхас и его коллеги (1999) отмечают корреляцию возраста и продвижения на работе: люди старшего поколения более добросовестны и исполнительны; а те, кто родился позже - либеральны, склонны отстаивать свою точку зрения.

Также в качестве влияющей переменной на карьерное развитие выделяют саму личность и ее составляющие. Модель "большой пятерки" актуальна при личностном подходе (McCrae & Costa, 1987). Согласно модели "большой пятерки" личности присущи следующие черты: экстраверсия, доброжелательность, добросовестность, нейротизм, открытость опыту. К примеру, экстравертам, согласно данному подходу, необходимы автономность и самоконтроль для успешного продвижения. Это обусловлено тем, что экстраверты направляют свои действия во вне, любят быть организаторами и руководить, соответственно не приветствуют излишнего контроля над ними.

С.Дж. Юнг (1971) также объяснял успех карьерного продвижения через призму психологического типа личности (Jung, 1971).

Еще одной переменной, влияющей на карьерное развитие, является "когнитивный интеллект" (когнитивный образ мышления) (Gottfredson, 1997; Sternberg et al., 1995). Способность работника к познанию, открытость новому повышает его уровень и развитие в карьере.

Эмоциональный интеллект также рассматривается как значимо влияющая составляющая в карьерном продвижении (Bar-On, 2001; Boyatzis, 2002; Boyatzis et al, 2000; Caruso, 1999; Caruso & Wolfe, 2001; Cherniss, 2000a, 2000b, 2001a; Cherniss et al, 1998; Conger, 1994; Cooper & Sawaf, 1997; Kanungo & Mendonca, 1994; Lewis, 2000; Mehrabian, 2000; Spencer, 2001). Эмоциональный интеллект работника заключается в умении рефлексивно относиться к мыслям, эмоциям и взаимодействию с окружающими. Эмоциональный интеллект в карьерном развитии включает: коммуникативные навыки, умение анализировать обстановку в целом и принимать разумные решения на благо организации, умение управлять стрессом.

Дж. Рэст (1999) предлагает включить в модель такую переменную, как нравственное развитие. В рамках данного направления отмечают важность наличия этических рамок (Bebeau, 1994). Особенно это важно на уровне руководящего звена.

Стиль руководства также рассматривается в качестве важного параметра, влияющего на успешную карьеру (Antonakis et al, 2003; Avolio, 1999; Avolio et al, 1999; Avolio et al, Jung, 2001; Bass, 1998). Данная переменная оказывает особое влияние на корпоративное развитие. Стиль руководства в первую очередь зависит от человеческих качеств (Carless et al, 1996; Murensky, 2000; Whitelaw & Morda, 2005).

Таким образом, основная идея одномерной модели карьерного развития заключается в том, что берется один фактор, который влияет на карьерное развитие:

· Социо-демографические показатели: возраст, пол. Исследователи не выявили особой значимости пола и возраста в отношении карьерного успеха (Donnell, Hall, 1980). Однако, продвижение мужчин по карьерной лестнице быстрее, чем женщин. Это связано с жизненными ценностями, которые им присущи. Можно связать это с теорией Э. Шейна о "якорях карьеры", согласно которой человек продвигается по карьерной лестнице, либо его устраивает та должность, которую он занимает в зависимости от его изначальных жизненных установок. С позиции женщин часто таким "карьерным якорем" является жизненная ценность в пользу семьи. Последователями данного направления являются: К. Дукс (1984); К. Дукс и Б. Маджор (1987); Л.М. Джом, М.П. Дона и Л.А. Сигель (1996).

· Показатели с позиции личности: эмоциональный интеллект, когнитивный интеллект, нравственное развитие: чувство этических рамок. Важно отметить, что этические рамки особенно важны на уровне руководящего звена.

· Стиль руководства. Поощрение или наказание, стремление к личному развитию или коллективному.

Однако одномерную модель карьерного развития нельзя назвать полноценной. На карьерный успех факторы влияют в совокупности. Даже в контексте данной модели уже прослеживается связь между совокупностью факторов, которые влияют на карьерное развитие. К примеру, социо-демографические факторы (пол, возраст) тесно связаны с характеристиками личности, субъективными факторами (ценности, опыт) в контексте карьерного продвижения. Такой же точки зрения придерживаются Дж.В. Боудро (2001): связь личности и когнитивного интеллекта; С.Е. Зайберт (2001): связь личности и эмоционального интеллекта, поведения и управленческого стиля (Boudreau et al, 2001; Seibert et al, 2001; Duckett & MacFarlane, 2003).

Множественная позитивистская модель карьерного развития