Кадровая политика современного предприятия включает в себя следующие элементы (рис. 1.3): кадровый учет, разработку документации, адаптацию новичков, оценку, мотивацию, обучение и корпоративную культуру. Для оценки эффективности действующей системы управления персоналом проводят постоянный мониторинг.

Источник: Орловская О.В., 2014

Первым элементом кадровой политики в организации является кадровый учет. Кадровый документооборот должен соответствовать требованиям законодательства, а также внутренним документам компании. Ведением кадрового учета занимается отдел кадров. Формализовать его работу можно с помощью документа «Положение о кадровом учете компании».

Обязательным элементом кадровой политики современной организации является организационно-функциональное структурирование (разработка документации). На предприятии должны быть разработаны и утверждены основополагающие документы: структурная схема компании, схема управления, положения о подразделениях, должностные инструкции и др.

Система найма и адаптации - комплекс мероприятий, позволяющий отобрать новых сотрудников и облегчить процесс их адаптации в компании.

Целями оценки персонала являются:

- возможность карьерного роста в компании;

- определение необходимости повышения квалификации кадров;

- обнаружение весомых оснований для принятия решений по персоналу;

- нахождение путей улучшения коммуникационных связей с персоналом и руководителями;

- соответствие выполняемого труда уровню зарплаты.

Функции оценки персонала:

- конструктивная - необходимость оснований, которые лежат в принятии решений по кадровому персоналу;

- координационная - эффективность работы достигается лишь при правильном информационном обеспечении управленческого персонала;

- контрольная - контроль за наличием необходимых характеристик у кадров;

- аналитическая - на основании оценки проводится последующий анализ;

- коммуникационная - с помощью оценки сотрудники узнают мнения о результатах своей деятельности;

- мотивационная - оценка позволяет выявить положительные или отрицательные формы отношения к труду, и служит основным средством мотивации рабочих.

Критерии для оценки деятельности кадров можно разделить на следующие группы:

1) критерии общие, для компании (требования ко всем сотрудникам без исключения): качество, своевременность выполнения обязанностей, пунктуальность и т.д.;

2) специализированные критерии (соответствуют обозначенной деятельности) - оформляются документально для каждой отведенной должности;

3) количественные показатели - оцениваются результаты произведенной деятельности. На примере руководителей - это показатели производительности труда его сотрудников, а также выполнение заданий в установленный срок;

4) качество выполненных работ;

5) индивидуальные особенности человека (оценка происходит с помощью опросов, анкет, бесед). Все качества человека построены в градации от наиболее важных в достижении результатов до незначительных;

6) оценка поведения на работе (конфликтность, поведение в трудных ситуациях) - сможет ли работник поддерживать позитивный дух в коллективе для выполнения работы и достижении результатов;

7) объективные критерии - установленные нормы и стандарты принятые для работы любого рода;

8) субъективные критерии - информация и мнения, полученные от других людей. Объективность в данном случае будет относительной;

9) интегральные критерии - степени выраженности определенных характеристик в человеке с помощью мнения экспертов, то есть используются информация, полученная вследствие оценки разных характеристик работ или же его поведения;

10) простые критерии - когда оценивание проводится только по одной из характеристик работы или рабочего поведения.

Важно, чтобы система оценки и аттестации была тесно связана с системой обучения и развития, а также с системой мотивации. Без такой связи значимость оценки деятельности снижается, а аттестация превращается в ненужную формальность. Правила оценки и аттестации нужно описать в Положении об оценке деятельности персонала.

Система обучения персонала - это комплекс мероприятий по выявлению потребности в обучении, определению его целей, проведению конкретных учебных программ и оценке эффективности работы персонала и обучения.

В современных компаниях действуют несколько программ: адаптационное обучение, программы наставничества, внутрикорпоративное обучение (учитывающее специфику деятельности отделов), командообразование и развитие профессиональной культуры (например, обучение стандартам взаимодействия с клиентами).

Система мотивации персонала основана на двух методах: материальном и нематериальном.

Материальная мотивация осуществляется через вознаграждение, которое согласно трудовому договору выплачивается нанимателем нанимающемуся в определенный срок при качественном и добросовестном исполнении обязательств, прописанных в трудовом договоре. Такое вознаграждение в экономике предприятия называется заработной платой.

Заработная плата бывает двух основных видов:

- сдельная заработная плата - это вознаграждение за определенный объем труда. Чем больше работы будет выполнено работником, тем больше зарплаты будет ему начислено. Сдельная плата имеет преимущества, как для нанимателя, так и для нанимающегося: наниматель уверен в том, что заплатил деньги не просто так - за потраченное время, потому что взамен денег обязательно поступает товарный эквивалент, а нанимающийся не работает зазря, потому что полный объем труда будет ему оплачен;

- повременная заработная плата - это оплата работы человеку на определенный период времени. Использование повременной оплаты труда может привести к «просиживанию часов» работником, для избегания подобного эффекта предприниматели прибегают к мотивационным стимулам либо конкурсной основе работы (Дудяшова В.П., Снурницына М.А., 2015).

Премиальные вознаграждения - это единовременные денежные начисления работникам с целью мотивации их дальнейшей деятельности за особые успехи в работе. Некоторые предприниматели устанавливают систематическое начисление премий за особые успехи в работе, денежная мотивация обычно очень хорошо срабатывает и поднимает производительность труда на предприятии.

Сверхурочные вознаграждения - это денежные начисления, которые наниматель переводит нанимающемуся за совершенствование выполняемой работы. Сверхурочные могут как прописываться в трудовом договоре, так и не указываться, начисляться по желанию работодателя. Приведем пример. Допустим, специалист по маркетингу подписал договор с компанией об изменении внешнего вида товаров. Согласно условиям договора, принципы ведения бизнеса, которые будут применены по технологии специалиста, должны будут поднять продажи фирмы на определенное число процентов. Если специалист выполнит это условие, он получит заработную плату, если перевыполнит условие (проценты продаж поднимутся значительнее, чем планировалось) специалист может получить сверхурочное вознаграждение. Предприниматель будет заинтересован в поддержании повышенного объема продаж, поэтому может назначить сверхурочную ставку, согласно которой, при сохранении процента повышения продаж или его дальнейшем повышении, маркетинговый специалист будет получать денежное вознаграждение в определенном размере.

Наряду с материальными способами мотивации, существуют и нематериальные. Так, например, в рамках нематериального стимулирования многие компании проводят конкурс «Лучший сотрудник». Лучшие сотрудники месяца получают символ лидера и дополнительный оплачиваемый день отдыха, лучшие сотрудники полугодия (года) -- грамоты и благодарности, которые подкрепляются денежными премиями (Гершман Т.С., 2013).

Система мотивации персонала компании должна быть описана в Положении о системе мотивации и стимулирования персонала. Наряду с системой поощрений в современных организациях практикуется Положение об ответственности, в котором формализованы процедуры применения к сотрудникам норм материальной, дисциплинарной ответственности и мер воспитательного воздействия.

Еще одним элементом кадровой политики является корпоративная культура. Она существует в виде формализованных и неформализованных правил, регулирующих взаимоотношения между персоналом, отношение к руководству, к компании, внешнему миру. Если руководство не заботится о формировании желательной для компании корпоративной культуры, то она будет представлена неким симбиозом из субкультур разных подразделений и групп, которые зачастую вступают в конфликты между собой.

Завершающим элементом кадровой политики организации является мониторинг. Это система сбора и анализа данных о процессах внутри и вне компании. На основе накопленной информации принимаются управленческие решения. Чтобы сбор и анализ информации был целенаправленным, в современных компаниях разрабатываю Положение о мониторинге, в котором описаны основные методики. Среди них: изучение рынка труда и заработных плат, ежегодное общее анкетирование сотрудников компании для выявления степени их удовлетворенности условиями труда и лояльности к компании, социометрия, беседы первого руководителя с увольняющимися сотрудниками.

Наиболее распространёнными типами кадровой политики является деление её на открытую и закрытую, рассмотрим их характеристику (табл. 1.2).

Таблица 1.2 Типы кадровой политики предприятия

Приведённые в таблице 1.2 типы кадровой политики направлены на эффективное и рациональное использование кадрового потенциала, но каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Так, при открытой кадровой политики для персонала нет возможности карьерного роста, поскольку на должность привлекаются более опытные сотрудники извне, чего нельзя сказать про закрытую кадровую политику. Иными словами - закрытая кадровая политика направлена на развитие собственного персонала, в отличие от открытой - как правило, в ней будет большая текучесть кадров и плохой имидж организации, а следовательно такая организация является потенциально не привлекательной для инвесторов и надёжных поставщиков, что может привести к краху организации. На наш взгляд, организациям не следует разрабатывать тип открытой кадровой политики.

Резюмируя содержание данного параграфа, можно отметить, что идеальная система работы с персоналом та, при которой сведена к минимуму зависимость результатов работы от субъективных факторов (настроение, болезни, увольнение отдельных специалистов и пр.). Кадровая политика предприятия должна быть устойчива к воздействию любых внутренних и внешних факторов, предприятие в любой ситуации должно достигать поставленных задач, получать прибыль.

1.3 Критерии эффективности кадровой политики и ее влияние на финансовое состояние предприятия

Финансовое состояние предприятия характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования его финансовых средств. По сути дела оно отражает конечные результаты его деятельности, которые интересуют собственников (акционеров) предприятия, его деловых партнеров, налоговые органы. Это предопределяет важность проведения анализа финансового состояния экономического субъекта и повышает роль такого анализа в экономическом процессе.

Главной целью анализа финансового состояния является оценка и идентификация проблем предприятия для подготовки, обоснования и принятия различных управленческих решений (Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д., 2013).

Оценка финансового состояния предприятия производится на основе анализа экономической ситуации путем исследования различных параметров его функционирования и их сравнения с нормативными значениями или с рядом аналогичных показателей родственных предприятий. Данный анализ призван раскрыть содержание экономических факторов и причин, влияющих на предприятие, и нацелен на осмысление их результатов и последствий.

К неудовлетворительному финансовому состоянию компании может привести неэффективная кадровая политика.

Эффективность кадровой политики современного предприятия определяется качеством работы всех трех уровней управления компании, а именно:

- высшего звена управления;

- деятельностью профессиональных кадровых служб;

- работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе.

К этому перечню необходимо добавить общий интегральный показатель -- индекс удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.

На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой политики могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства. Годовые суммарные вложения компании в обустройство рабочих мест, обучение сотрудников, в систему социальной и материальной поддержки, мероприятия корпоративной культуры, улучшение жилищных условий, развитие спорта и других форм здорового образа жизни должны обязательно превышать сумму средств, выделяемых на развитие производственных мощностей, организацию сбыта продукции и другие технологические и технические процессы.

Другим важным критерием успешного ведения кадровой работы на этом уровне является степень выполнения кадровой политики компании, использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики. Нужен постоянный мониторинг за ходом реализации этих задач и возможность оперативного вмешательства в случае неисполнения заданий или отсутствия средств. Важно понимать и то, что показателем эффективности кадровой работы является рост удельного вложения в людей, в принимаемые кадровые решения: доля средств на обучение сотрудников (в расчете на 1 сотрудника), в их развитие, обучение, поощрение и т. п.

К важным критериям эффективности работы с кадрами этого уровня управления следует отнести степень информационного обеспечения работы с людьми. Причем важны все составляющие указанного процесса: и надежность учета, обработки аналитической корпоративной кадровой информации, и наличие издаваемых компанией средств информирования сотрудников, и обеспечение служебной, профессиональной, социальной информацией непосредственно сотрудников и их рабочих мест, и поступление информации о практике кадровой работы в фирмах-конкурентах, об опыте других организаций в ведении кадровой работы.

Критерием эффективности кадровой политики является также степень сплоченности и квалификация (в вопросах управления персоналом) команды руководителей, в том числе обучение руководителей, издание своих монографий, книг, статей по кадровой тематике.

Таким образом, численные показатели эффективности кадровой политики предприятия можно представить следующим образом:

- расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;

- динамика годового бюджета кадровой службы;

- соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании;

- расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;

- время заполнения вакансии работника в организации;

- объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника;

- процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;

- уровень качества трудовой жизни - результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д.;

- число уволенных из компании по инициативе работников;

- эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации);

- оценка программ обучения;

- расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента;

- своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах.

Обеспеченность предприятия работниками и уровень эффективности их труда отражаются на финансовых результатах деятельности через соотношение доходов и расходов по основной деятельности (рис. 1.4):

1) изменение объема производства, а следовательно, реализации продукции может происходить за счет: улучшения использования рабочего времени (сокращение его потерь и нерациональных затрат); повышения квалификации работников и совершенствования организации труда и производства, приводящих к росту индивидуальной производительности труда в единицу времени.

2) изменение производственной себестоимости реализованной продукции является следствием: повышения уровня оплаты труда каждого работника и изменения их численности по экономическим элементам "расходы на оплату труда" и "отчисления на социальные нужды"; повышения квалификации работников, что приводит к росту средней заработной платы и, соответственно, к увеличению фонда заработной платы, снижению потерь от брака, росту производительности труда; изменения в соотношении численности производственных рабочих и АУП, а также и других мер.

Источник: Экономический анализ, 2015.

Изменение себестоимости выпущенной продукции оказывает влияние на выручку, так как в условиях роста себестоимости для компенсации затрат и обеспечения запланированной рентабельности основной деятельности становится неизбежным повышение цен на реализуемую продукцию. Таким образом, увеличивается стоимостная оценка отражаемых в балансе остатков готовой продукции на складе и отгруженной, задолженности покупателей за отпущенную продукцию.

В свою очередь величина этих остатков является фактором, формирующим общий объем оборотных активов, их ликвидность и оборачиваемость, что, в конечном счете, отражается на состоянии платежеспособности организации, которую оценивают с помощью таких показателей, как:

- коэффициент текущей ликвидности (Ктл)

- коэффициент срочной (промежуточной) ликвидности (Ксл):

Кроме того, получение и увеличение в динамике чистой прибыли, как известно, свидетельствует о наращении собственного капитала организации, связанного с реинвестированием прибыли в производственно-финансовую деятельность, и отражается на степени финансовой независимости (автономии) этой организации (Кавт):

Кавт = СК : ВБ

где СК - стоимость собственного капитала (капитала и резервов),

ВБ - валюта баланса (его итог).

Получение организацией положительных финансовых результатов позволяет ей:

- пополнять резервный капитал, который, как известно, в последующем может использоваться на покрытие убытков по итогам деятельности, погашение облигаций АО и выкуп его акций в случае отсутствия иных средств;

- осуществлять выплаты дивидендов акционерам;

- реинвестировать чистую прибыль в свою деятельность.

Таким образом, эффективность кадровой политики предприятия влияет на его финансовое состояние через изменение величины и качественного состава внеоборотных и оборотных активов.

А изменение финансовых результатов за счет этих факторов производства оказывают влияние на финансовое состояние через изменение величины и структуры собственного и заемного капитала, что, в конечном счете, отражается на:

показателях рентабельности имущества и источников его формирования,

финансовой устойчивости (коэффициентах автономии, обеспеченности запасов собственными средствами и т.п.),

платежеспособности (коэффициентах ликвидности).

1.4 Методы совершенствования кадровой политики современного предприятия