Система управління робочим часом на підприємстві ТОВ "Мальва Україна Груп

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи управління робочим часом працівників організації

1.1 Економічна сутність робочого часу

1.2 Нормування та облік робочого часу

1.3 Правове регулювання робочого часу в Україні

Розділ 2. Характеристика системи управління робочим часом на підприємстві ТОВ «Мальва Україна Груп»

2.1 Загальна характеристика суб'єкта господарської діяльності ТОВ «Мальва Україна Груп»

2.2 Аналіз системи управління робочим часом працівників на підприємстві ТОВ «Мальва Україна Груп»

Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності управління робочим часом на підприємстві ТОВ «Мальва Україна Груп»

3.1 Проблеми в системі управління робочим часом

3.2 Напрями вдосконалення системи управління робочим часом на підприємстві ТОВ «Мальва Україна Груп»

Розділ 4. Охорона праці на підприємстві ТОВ «Мальва Україна Груп»

4.1 Організація проведення інструктажів з питань охорони праці

4.2 Служба охорони праці на підприємстві, її права та обов'язки

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Відпрацьований працівниками час є основним та універсальним вимірником праці. Рівень обліку та аналіз використання робочого часу впливає на ефективність виробництва, стан трудової дисципліни та є одним з основних державних регуляторів.

Недоліки в обліку робочого часу не тільки не дозволяють оцінити фактичні резерви економії праці, але іноді впливають на достовірність оцінювання діяльності всього підприємства. В сучасних умовах показники використання робочого часу, як свідчить практика, відіграють здебільшого негативну роль при оцінюванні господарської діяльності підприємства та його підрозділів. Іноді підприємства, цехи, підрозділи, найбільш повно реєструючи втрати робочого часу, програють у порівнянні з іншими підприємствами, цехами, підрозділами, де відсутній об'єктивний і повний облік. Особливо такий стан притаманний підприємствам залізничного транспорту з жорсткою системою вертикального управління, системою покарання керівників підрозділів за «некрасиві» показники. Виникла необхідність створити таку систему управління робочим часом, на яку б не впливала структура організації підприємства або галузі.

Ефективне та раціональне використання робочого часу -- це проблема як внутрішнього управління підприємством, так і його зовнішнього менеджменту, особливо це важливо для підприємств залізничного транспорту з їх багатовекторною направленістю в роботі та метою - забезпечення процесу перевезень. Для внутрішнього управління це є довічною проблемою, а для зовнішнього менеджменту її актуальність зростає в умовах глобалізації економічних відносин, бо збільшується вартість кожної хвилини праці. Ефективне використання робочого часу відповідає зростанню ритмічності виробництва, підвищенню якості праці, чіткому співвідношенню між складовими виробничого процесу, зменшенню впливу стохастичних чинників, які не тільки спотворюють виробництво, але й впливають на соціально-психологічний клімат у виробничих колективах та в цілому на економічний та фінансовий стан підприємства. Економічні ресурси на залізничному транспорті обмежені, що пов'язано із значним навантаженням підприємств та високим рівнем зносу актів. Тому пошук і реалізація внутрішніх резервів дозволить максимально використати ресурси підприємств без додаткових надходжень. На сучасному етапі економічного стану підприємств організувати контроль за впровадженням внутрішніх резервів більш реально ніж за допомогою інвестицій, бо існуюча структура управління націлена на пошук внутрішніх ресурсів.

Дослідженню питань використання робочого часу присвячено наукові праці таких відомих економістів, як Г.С. Струмілін, Г.А. Пруденский, Є.Б. Фігурнов, В.К. Гупалов, А.І. Волгін. У сучасних економічних розробках даної проблеми мають наукові здобутки М.І. Бухалков, Г. Беспянська, С.Г. Галуза, М.В. Гненний, А. Грінка, В.Л. Дикань, Т.П. Завгородня, О.С. Іванілов, П.М. Коцура, М.А. Лупай, М. Таран, Р. Шейфер, Б. Шеломов. Незважаючи на це, не можна стверджувати, що всі сторони цієї багатогранної та вельми складної проблеми вже достатньо досліджено. Останнім часом в українській науковій літературі питанням ефективності використання робочого часу не приділяють достатньої уваги.

До теперішнього часу серед науковців відсутнє чітке теоретичне рішення цілої низки важливих методологічних питань, пов'язаних з вивченням використання робочого часу. Як правило, дослідження мають однобічний характер (а саме досліджується основний та додатковий час), втрати робочого часу реєструються, але їх вплив на результат виробництва не досліджується, відсутній єдиний системний підхід з теоретичним обґрунтуванням основних методологічних питань та практичними рекомендаціями. Недостатньо поглиблено використовують методи обліку та аналізу втрат робочого часу на різних рівнях виробництва. Наукова і практична актуальність й об'єктивна необхідність подальшого поглиблення теоретичних та прикладних досліджень зумовили вибір теми дисертаційної роботи, визначили предмет, об'єкт, мету і завдання досліджень.

У процесі досліджень використано такі загальнонаукові методи: традиційні методи, а саме: метод статистичних групувань, метод середніх та відносних величин - при оброблюванні статистичної інформації про складові відпрацьованого часу; табличні та графічні методи; аналіз рядів динаміки за видами втрат - при розробці методичного підходу до оцінки втрат робочого часу; методи детермінування, тобто факторний аналіз - при зіставленні показників «бригадна форма організації праці» та «прогули»; індексний - при аналізі продуктивності праці за чинниками робочого часу; інтегральний, взаємозв'язок доходу й втрат робочого часу - при розробці методичного підходу для оперативної оцінки організації управління робочим часом і виявлення резервів виробництва; стохастичні методи, кореляційний аналіз за чинниками, які впливають на рівень продуктивності праці, і таксономічний метод для групування підприємств за рівнем втрат робочого часу на кластери, які дозволяють підвищити надійність результатів - при вивченні закономірностей і тенденцій організації управління робочого часу.

Інформаційною базою дослідження стали законодавчі та інформаційні матеріали, дані державних органів статистики України, річна фінансова звітність підприємств залізничного транспорту, інструктивні матеріали, результати науково-дослідних розробок, матеріали наукових конференцій, дані періодичних видань.

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи управління робочим часом працівників організації

1.1 Економічна сутність робочого часу

Робочий час є загальною мірою кількості праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого -- фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

Згідно з Кодексом законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років -- 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) -- 24 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Для працівників здебільшого установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. -- за тижневої норми 36 год. і 4 год. -- за тижневої норми 24 год. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис. 1.1), що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50-65 та 66-84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України (1995).

Нормування праці -- це вид діяльності з управління виробництвом, пов'язаний з визначенням необхідних затрат праці і п результатів, контролем за мірою праці.

Нормування праці -- складова організації праці і виробництва. Воно є важливою ланкою технологічної й організаційної підготовки виробництва, оперативного управління ним, невід'ємною частиною менеджменту і соціально-трудових відносин.

Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо.

Організовуючи працю, слід визначити, яка її кількість потрібна для виконання кожної конкретної роботи і якою має бути її якість. Норми праці є основою для визначення пропорцій розвитку галузей економіки, складання балансу використання трудових ресурсів, визначення виробничих потужностей.

На кожному підприємстві норми праці використовуються під час здійснення планово-організаційних розрахунків, внутрішньозаводського й цехового оперативного планування. За допомогою норм складаються бізнес-плани підприємств, плануються обсяги виробництва цехів і дільниць, розраховується завантаження устаткування й робочих місць. На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, розробляють календарно-планові нормативи тощо. За допомогою нормування узгоджується взаємодія цехів, бригад і відділів підприємства, досягається синхронізація роботи на різних робочих місцях, виробничих дільницях, забезпечується рівномірність і ритмічність виробничого процесу.

Норми трудових затрат потрібні для організації праці не тільки робітників-відрядників, а й робітників-почасовиків, спеціалістів, службовців. Визначають їх для кожної категорії працюючих. Норми праці є складовим елементом організації заробітної плати, оскільки виконання норм є умовою отримання заробітку, відповідного тарифу або окладу, установленого для даного працівника.

Норми праці на підприємстві можуть використовуватися для визначення трудомісткості окремих видів продукції і відповідних затрат праці для виконання виробничої програми. Отже, нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її кількості та якості.

В умовах розвитку ринкових відносин, поглиблення економічної самостійності підприємств нормування праці набуває великого значення як засіб скорочення затрат живої праці, зниження собівартості продукції, підвищення продуктивності праці тощо.

Подальше вдосконалення нормування праці передбачає:

* максимальне охоплення нормами праці різних видів робіт з обслуговування виробництва та управління ним;

* широке впровадження технічно обґрунтованих норм, тобто розроблення норм виробітку, часу, обслуговування з урахуванням можливостей сучасної техніки й технології виробництва, передових методів праці тощо;

* підвищення не тільки технічної, а й економічної та фізіологічної обґрунтованості норм. Якщо технічне обґрунтування полягає у виявленні виробничих можливостей робочих місць, то економічне -- у виборі найдоцільнішого варіанта виконання роботи, а фізіологічне -- у виборі раціональних форм поділу і кооперації праці, визначенні правильного чергування робочого навантаження і відпочинку тощо;

* поліпшення якості нормування на основі науково-технічних рекомендацій;

* широке застосування методів прямого нормування, що дає змогу визначати трудомісткість робіт і нормованих завдань, установлювати оптимальне завантаження працівників, ширше використовувати прогресивні форми матеріального стимулювання;

* формування єдиної системи нормування праці, в основі якої мають бути норми й нормативи, що охоплюють весь комплекс технологічних процесів;

* створення автоматизованих робочих місць для нормувальників;

* комп'ютеризація проектування технологічної та організаційної документації, а також норм затрат часу;

* підвищення кваліфікаційного рівня нормувальників.

Мета нормування праці в нових умовах господарювання полягає в тому, щоб на основі зростання технічної озброєності та удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов скоротити затрати на випуск продукції, підвищити продуктивність, що, у свою чергу, сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

Закон економії робочого часу -- загальний економічний закон, який виражає внутрішньо необхідні, сталі, суттєві зв'язки між зменшенням суспільно необхідного робочого часу на виробництво одиниці товару чи послуги у процесі розвитку продуктивних сил і збільшенням вільного часу працівників.

Підвищення продуктивності праці означає зростання ефективності сукупної праці та ефективності виробництва загалом внаслідок розвитку продуктивних сил. Нині існує до 60 факторів зростання ефективності виробництва, пов'язаних із системою продуктивних сил. Крім цього, є низка факторів зростання продуктивності праці, які належать до відносин економічної власності, їх взаємодії з продуктивними силами, а також фактори, які характеризують вплив господарського механізму, надбудови на зростання продуктивності праці. З урахуванням їх усіх закон економії робочого часу набуває окремих ознак загального і специфічного законів.

Належні до продуктивних сил фактори групують залежно від рівня технічної озброєності праці, розвитку науково-технічного прогресу, глибини спеціалізації, кооперації праці, інтенсивності, ступеня розвитку сутнісних сил людини, її здібностей тощо. Тому ще одним виявом економії робочого часу (яку К. Маркс називав першим економічним законом, що відображає найза-гальнішу основу і внутрішню логіку економічного прогресу, джерела і спосіб підвищення ефективності виробництва) є зростання продуктивності праці.

Оскільки закон економії робочого часу є загальним економічним законом (тобто діє в усіх суспільних способах виробництва), він безпосередньо розкриває сутність прогресивного розвитку технологічного способу виробництва. Залежно від його ступеня розвитку, насамперед від системи продуктивних сил, економію робочого часу зумовлюють прогресивні зміни в кожному з елементів цієї системи, а також зміни в речовій формі системи продуктивних сил -- спеціалізації, кооперації, комбінуванні виробництва, його концентрації тощо. У свою чергу, в межах кожного елементу системи продуктивних сил і техніко-економічних відносин можна виокремити фактори, які забезпечують економію робочого часу. Наприклад, з боку основної продуктивної сили така економія залежить від рівня освіти, кваліфікації, розвитку творчих здібностей людини, її психологічного, емоційного станів тощо.

Досягнення вищої продуктивності праці, а отже, більшої економії часу в межах певного суспільного способу виробництва, означає його остаточну перемогу над попереднім ладом. Це свідчить, що розвинутіший спосіб виробництва забезпечує кращі стимули до праці, адекватнішу суспільну форму розвитку продуктивних сил, яка більшою мірою відповідає вимогам закону економії часу, в тому числі робочого часу.

Унаслідок дії законів економії робочого часу та підвищення продуктивності праці зростає обсяг додаткового продукту. Це забезпечує умови для розширеного відтворення речових і особистих факторів виробництва, розвитку науки, освіти, культури, мистецтва, тобто для економічного й соціального прогресу, для вдосконалення системи суспільних відносин загалом.

У різних соціально-економічних умовах закон економії робочого часу діє по-різному, залежно від характеру, стану й мети суспільного виробництва. За наявного суспільного фонду робочого часу його економія позитивно впливає на збільшення загальної кількості продуктів праці і відповідних послуг. Аналіз закономірностей розвитку суспільного способу виробництва підтверджує, що суспільство, спроможне на стабільну економію робочого часу, забезпечує широкі можливості для зростання суспільного фонду вільного часу працівників. Важливими умовами реалізації закону економії робочого часу є науково-технічний прогрес, запровадження нових технологій, розвиток творчої ініціативи працівників, постійні пошуки досконаліших методів управління господарством, насамперед економічних.

Найвищу економічну ефективність (і найбільшу економію робочого часу) досягнуто в сучасній капіталістичній системі. Але і за цього способу виробництва помітно розтрачається суспільне багатство. Так, за 1948--1983 рр. через незадіяні виробничі потужності під час криз втрати США становили 2,6 трлн дол. Крім того, втрати робочого часу від безробіття досягли 166 млн. людино-років, що еквівалентно недовиробництву матеріальних цінностей приблизно на 6,7 трлн дол. У період глибокої економічної кризи в Україні, зростаючого фізичного та морального зношування техніки, масового безробіття, значного зниження життєвого рівня населення закон економії робочого часу Не діяв. Народному господарству України було заподіяно вдвічі більше збитків, ніж під час Другої світової війни.

1.2 Нормування та облік робочого часу

Нормування праці є найважливішим напрямом НОП. Здійснення заходів з будь-якого напряму НОП не може бути ефективним, якщо вони не супроводжуються встановленням відповідних норм праці. Добре налагоджене нормування дозволяє здійснювати ефективний контроль мірою праці та споживання, сприяє досягненню наміченого рівня продуктивності праці.

Нормування праці - це встановлення міри витрат праці на виконання певного обсягу робіт у певних організаційно-технічних умовах.

Завданням нормування праці є визначення трудомісткості робіт і необхідної для їх виконання чисельності працівників.

Рис. 1.2 Вимоги до нормуванняя управлінської праці

Без обгрунтованих норм раціоналізація процесів розподілу і кооперації праці, розробка прогресивних технологій виконання робіт, удосконалення методів роботи суб'єкта управління унеможливлюється.

При нормуванні праці використовуються такі види норм:

o Норми часу - похідна величина при розрахунку інших видів норм є час, необхідний для виконання одиниці роботи при певних організаційно-технічних умовах

o Норми вироблення - кількість одиниць роботи, які мають бути виконані за одиницю часу однією особою або групою. Норма вироблення обернено пропорційна нормі часу

o Норма чисельності - кількість осіб певного фаху та кваліфікації, необхідна для виконання певного обсягу робіт або для обслуговування конкретних об'єктів

o Норми керованості - кількість працівників, якими найбільш ефективно може управляти один менеджер. Вважається, що для вищої ланки управління вона складає 7 ± 2, тобто, від 5 до 9 осіб.

Рис. 1.3. Види норм з урахуванням специфіки праці

Для технічних виконавців та допоміжного персоналу додаються:

o Норма часу обслуговування - видом норми часу і є час, встановлений на обслуговування одиниці обладнання, виробничих площ, інших господарських одиниць при певних організаційно-технічних умовах

o Норма обслуговування - кількість одиниць обладнання, виробничих площ або інших виробничих одиниць, встановлена для обслуговування однією особою або групою

Особливості управлінської праці звужують можливості впровадження норм і нормативів, однак значна частина управлінських робіт все ж таки підлягає нормуванню.

Відсутність жорстких нормативів на виконання окремих видів робіт призводить до того, що одні виконавці не мають повного навантаження протягом робочого дня, а інші, навпаки, перевантажені роботою, що породжує конфліктні ситуації та стреси.

Рис. 1.4 Завдання нормування управлінської праці

Закладені в нормування праці можливості суттєво впливати на вирішення різноманітних соціально-економічних питань у повному обсязі проявляються лише тоді, якщо на підприємстві діють прогресивні науково обґрунтовані норми і нормативи, що враховують організаційно-технічні, економічні, психо-фізіологічні й соціальні чинники. Встановленню норм, які максимально забезпечують використання резервів і сприяють підвищенню продуктивності праці, найкраще відповідає аналітичний метод. Він передбачає попереднє вивчення трудового процесу, існуючої на робочому місці організації праці, ефективності використання оргтехніки та робочого часу. При цьому розчленуванню роботи на її технологічні й трудові складові передує ретельний аналіз, на основі якого проектуються раціональні прийоми й методи виконання функцій, робіт, процедур і елементарних операцій та розраховуються необхідні витрати робочого часу.

Існує два види аналітичного методу: аналітично-дослідний і аналітично-розрахунковий, які розрізняються за способом визначення витрат часу.

При аналітично-дослідному методі витрати часу на кожний елемент функції (роботу, процедуру, елементарну операцію) або функцію в цілому визначається на основі безпосередніх вимірювань цих витрат на робочих місцях.

При аналітично-розрахунковому методі витрати часу на виконання функції або її складових визначаються не шляхом вимірів, а заздалегідь встановленим науково обґрунтованим, загальнодержавними, міжгалузевими, галузевими та внутрішніми для конкретного підприємства прогресивними нормативами.

Аналітично-розрахунковий метод дозволяє значно скоротити трудомісткість опрацювання норм та забезпечує однакову напруженість норм на аналогічних роботах. Проте при його застосуванні точність норм дещо нижча, ніж при аналітично-дослідному методі, оскільки використовувані нормативи розробляються для типових організаційно-технічних умов праці і, природно, не можуть враховувати специфіку конкретних робочих місць. Цей метод прийнятний і в тих випадках, якщо нормативи на ті чи інші роботи відсутні або умови конкретного підприємства суттєво відрізняються від умов, закладених у нормативах.

Іноді на підприємствах при встановленні норм вдаються до так званого дослідно-статистичного методу, коли норми розраховують на основі досвіду нормувальників та на статистичних даних щодо фактичних витрат часу на ті чи інші роботи або інформації щодо фактичного виконання норм. Цей метод не можна назвати науковим, оскільки він не сприяє виявленню резервів зростання продуктивності праці через відсутність аналізу стану організації праці та неопрацювання заходів щодо вдосконалення організаційно-технічних умов.

Існують й інші класифікації методів нормування управлінської праці (рис. 1.5).

Здійснення заходів з нормування праці менеджерів базується на всебічному вивченні використання їх робочого часу.

При цьому вивчається:



Рис. 1.5 Методи нормування управлінської праці

o раціональність виконання робіт;

o відволікання на, не характерні для даного підприємства роботи;

o змістовність праці

Методи вивчення організації праці та витрат робочого часу менеджерів:

o анкетне опитування;

o усне опитування;

o фотографія й самофотографія робочого часу;

o моментні спостереження.

Метою анкетного та усного опитування є виявлення точки зору працівника щодо раціональності організації його праці: наскільки чітко визначені його обов' язки (кількість та скільки часу потребують), чи планується його робота й якою є частка позапланових робіт, чи є втрати робочого часу (скільки і з яких причин), які засоби механізації, автоматизації та оргтехніки використовуються, чи задовільняють працівника організація його робочого місця та умови праці, які в нього є пропозиції щодо вдосконалення праці.

Фотографію робочого часу проводить спеціально призначена особа. Вона може бути суцільною (тобто протягом всього робочого дня) або вибірковою. В останньому випадку вивчаються витрати робочого часу за окремими функціями (видами робіт), у тому числі повторюваних, а також за окремими періодами (циклами) робіт.

При самофотографії робочого дня витрати робочого часу враховуються безпосередньо працівником під керівництвом служби НОП. Облік ведеться за допомогою спеціальних аркушів самофотографії, в яких реєструються всі виконувані роботи або перерви й фіксовані інтервали, що складають певну частину часу (1/2 або більш дробну залежно від різноманіття елементів витрат часу). На основі узагальнення даних, отриманих з анкет, аркушів фотографії та самофотографії за весь період спостереження, складають таблиці витрат робочого часу за посадами або за іншими ознаками й на основі їх аналізу опрацьовують заходи щодо вдосконалення організації праці з урахуванням виявлених недоліків.

Наразі для вивчення змісту праці й витрат робочого часу різних категорій службовців широко застосовують метод моментних спостережень, принципи й методика якого мають як спільні, так і відмінні від вивчення витрат праці робітників характеристики. Так, необхідну кількість моментних спостережень при вивченні праці службовців не обов' язково визначати за елементом з найменшою питомою вагою в загальних витратах. Якщо трудовий процес спостерігається більше ніж за 10-ма елементами витрат, то питома вага елемента, на основі якого розраховується загальна кількість спостережень, має бути не менше 15 %.

Стосовно праці менеджерів нормування здійснюється двома методами (залежно від характеру використовуваних даних):

o методом прямого нормування, який базується на вивченні витрат робочого часу;

o методом опосередкованого нормування, який базується на статистичному аналізі чисельності працівників.

Пряме нормування, в свою чергу, може здійснюватися двома шляхами:

1. Визначенням необхідних витрат часу на конкретну роботу за заздалегідь опрацьованими нормативами часу.

2. Встановлення норм шляхом безпосереднього вивчення витрат робочого часу на дану роботу з використанням дослідницьких методів обробки фактичних даних.

Методом побічного нормування визначається необхідна кількість працівників за допомогою нормативів чисельності або норм обслуговування та керованості, що розробляються на основі математичних способів обробки відповідних фактичних даних.

Під нормативами чисельності розуміють кількість працівників, встановлену для виконання тієї чи іншої функції управління залежно від величини факторів, що впливають на трудомісткість робіт, охоплених цією функцією.

Норми обслуговування виражаються різними одиницями виміру, наприклад кількістю осіб, закріплених за однією господарською одиицею (число робітників і службовців, закріплених за одним касиром, кількість найменувань матеріалів і деталей, закріплених за одним обліковцем або диспетчером тощо).

Під нормою керованості слід розуміти кількість робітників, яких доцільно закріпити за одним керівником з урахуванням максимальної ефективності підпорядкованому йому підрозділу.

1.3 Правове регулювання робочого часу в Україні

Трудове законодавство не містить визначення поняття робочого часу, його визначено у науковій літературі.

Робочий час -- це встановлений законом, колективним договором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобов'язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Необхідна тривалість робочого часу працівника відображає норму його робочого часу та обчислюється кількістю годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного календарного періоду.

Норма робочого часу визначається робочими днями або робочими тижнями. Робочий тиждень -- це встановлена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах календарного тижня. На практиці застосовується 2 види робочого тижня: 5-денний або 6-денний. Робочий день -- це тривалість роботи працівника протягом доби за графіком чи розпорядком роботи.

Тривалість робочого часу може бути предметом централізованого, локального, колективно-договірного та індивідуально-договірного регулювання. КЗпП визначає максимально допустимі норми робочого часу для всіх працівників. Разом з тим законодавець надає право роботодавцям при укладенні колективного договору, встановлювати меншу норму тривалості робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Норма робочого часу також може визначатись і на індивідуально-договірному рівні (при укладенні трудового договору).

Розрізняють основний та неосновний робочий час. Основний -- це встановлена законом або трудовим договором тривалість робочого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник. До цього виду робочого часу належить: нормальний, скорочений та неповний робочий час. Неосновним робочим часом вважається законодавчо закріплене відхилення від основного робочого часу. Це передусім -- надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні.

Найбільш поширеним видом робочого часу є нормальний робочий час. Це час, визначений законом як норма робочого тижня для працівників, зайнятих у звичайних умовах праці незалежно від виду, характеру, форми виконуваної роботи та обліку робочого часу. Відповідно до ст. 50 КЗпП нормальний робочий час не може перевищувати 40 годин на тиждень. Разом з тим ч. 2 ст. 50 КЗпП передбачає, що при укладенні колективного договору на підприємствах (в установах, організаціях) норма робочого тижня може бути зменшена. Закріплений на рівні колективно-договірного регулювання робочий час і буде нормальним для даного підприємства.

Правове регулювання неповного і скороченого робочого часу

Неповний робочий час встановлюється за погодженням між працівником та роботодавцем. Така домовленість між сторонами трудового договору можлива безпосередньо при прийнятті на роботу, так і згодом, у період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну.

Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їх прохання. Так, роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий час для вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, на їх прохання (ст. 56 КЗпП). Відмова роботодавця забезпечити таке право може бути оскаржена до органів, що уповноважені розглядати трудові спори.

Неповний робочий час застосовується для працівників, що працюють за сумісництвом.

Розрізняють кілька видів неповного робочого часу: неповний робочий тиждень (скорочення кількості робочих днів протягом робочого тижня); неповний робочий день (скорочення тривалості робочого дня без скорочення кількості робочих днів у тижні); поєднання обох попередніх (наприклад, два робочі дні на тиждень по 3 години щодня).

Робота на умовах неповного робочого часу не звужує обсягу трудових прав працівників. Вони мають право на відпочинок, право на допомогу в разі тимчасової непрацездатності тощо.

Лише оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу при погодинній формі оплати праці або ж залежно від виробітку -- якщо встановлено відрядну форму оплати праці.

Ознаками скороченого робочого часу є:

1)перелік працівників, які можуть працювати на умовах

скороченого робочого часу вичерпно передбачений у законодавстві. Разом з тим роботодавець вправі (але не зобов'язаний) за рахунок прибутку надати можливість працівникам виконувати роботу на умовах скороченого робочого часу;

2)скорочена тривалість робочого часу є нормальною та максимально допустимою нормою робочого часу для працівників,

які мають право на такий вид робочого часу;

3)суб'єкти, умови та порядок застосування скороченого робочого часу є обов'язковими для роботодавця і не залежать від

волі працівників;

4)виконання роботи на умовах скороченої тривалості робочого часу не звужує обсяг трудових прав працівників (не впливає на розмір заробітної плати, тривалість відпусток тощо).

Норма скороченого робочого часу не є однаковою та диференціюється законодавцем залежно від суб'єктів та умов праці (ст. 51 КЗпП). '

Право на скорочену тривалість робочого часу закріплене для неповнолітніх працівників. Для осіб віком від 16 до 18 років норма робочого часу становить не більше 36 годин на тиждень, а для тих, що не досягли 16 років -- 24 години на тиждень. Така ж тривалість робочого часу передбачена для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул. Тривалість робочого часу для неповнолітніх працівників, які здійснюють роботу під час навчання, не може перевищувати половину відповідних максимальних норм скороченого робочого часу (наприклад, для осіб віком до 16 років -- 12 годин на тиждень).

Скорочений робочий час передбачений також для працівників, зайнятих на роботах з особливо шкідливими умовами праці. Норма робочого часу для цієї категорії працівників не може перевищувати 36 годин на тиждень та диференціюється залежно від виду виконуваної роботи, займаної посади чи професії. Перелік таких робіт і тривалість їх виконання визначений Переліком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163). Положення щодо застосування вказаного Переліку містяться у Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23 березня 2001 р. № 122. Назви професій і посад керівників, фахівців, службовців та робітників, передбачених у Переліку, вказані відповідно до Класифікатора професій, затв. наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257.

Працівникам, професії та посади яких не передбачені в Переліку, але які в окремі періоди робочого часу виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями і на посадах, означених Переліком, скорочена тривалість робочого часу встановлюється у ці дні тієї самої тривалості, як і працівникам, постійно зайнятим на цій роботі.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена законодавством також для медичних працівників (див. постанову РНК СРСР від 11 грудня 1940 р. № 2499 "Про тривалість робочого дня медичних працівників"). Норма робочого дня не є однаковою для різних категорій медпрацівників. Наприклад, для лікарів та середнього медичного персоналу лікарень, пологових будинків тощо робочий день становить 6,5 годин; для лікарів лікарсько-трудових експертних комісій тощо -- 5,5 годин.

Скорочена тривалість робочого часу законодавчо закріплена для педагогічних працівників дошкільних, загальноосвітніх та спеціальних середніх та вищих навчальних закладів. Норма робочого часу обчислюється навчальними годинами та диференціюється залежно від займаної посади, виконуваної роботи та виду навчального закладу. Так, 18 навчальних годин становить робочий тиждень для вчителів загальноосвітніх навчальних закладів; для вихователів загальноосвітніх навчальних закладів тривалість робочого часу (обсяг педагогічного навантаження) -- 30 годин на тиждень.

Право на скорочену тривалість робочого часу мають також інваліди 1 та 2 груп, які працюють на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб. Скорочена тривалість робочого часу для цієї категорії працівників становить 36 годин на тиждень (див. постанову Ради Міністрів СРСР "Про заходи щодо подальшого вдосконалення використання праці пенсіонерів і інвалідів у народному господарстві і пов'язані з цим додаткові пільги").

Відповідно до ст. 53 КЗпП напередодні святкових, неробочих і вихідних днів тривалість роботи всіх працівників та підприємств скорочується на 1 годину. Вказана підстава не застосовується щодо працівників, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав.

Скорочена тривалість роботи напередодні вихідних днів передбачена для працівників, які працюють на умовах 6-денного робочого тижня: тривалість роботи в такі дні не може перевищувати 5 годин.

Тривалість робочого дня скорочується також на 1 годину при роботі в нічний час (з 22 години вечора до 6 години ранку). Скорочення не допускається, якщо це зумовлено умовами виробництва (зокрема на безперервних виробництвах; на змінних роботах при 6-денному робочому тижні з 1 вихідним), а також для осіб, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав (наприклад, п. 2. ч.1 ст. 51, ч. З ст. 51 КЗпП). Скорочення тривалості робочого часу не застосовується, якщо істотною умовою трудового договору є робота працівника в нічний час.

Відповідно до законодавства до роботи у нічний час забороняється залучати: 1) жінок (за винятком тих галузей народного господарства, де це обумовлено особливою необхідністю та дозволяється як тимчасовий захід); 2) вагітних жінок; 3) жінок, які мають дітей віком до 3 років; 4) неповнолітніх осіб.

За рахунок коштів юридичної особи скорочений робочий час може встановлюватись для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Правове регулювання надурочних робіт

Надурочним робочим часом вважається час, протягом якого працівник виконує роботу, обумовлену трудовим договором понад встановлену норму робочого часу, а саме:

1)роботи понад встановлену тривалість робочого дня (наприклад, при 8-годинному робочому дні -- час понад 8 годин при денному обліку робочого часу). Не є надурочною робота понад встановлену для неї тривалість неповного робочого часу, якщо вона не перевищує загальновстановленої тривалості робочого часу на підприємстві, а також робота, яка виконується працівником поза основним робочим часом на умовах сумісництва.

2)роботи понад встановлену графіком тривалість зміни;

3)роботи понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період, якщо на підприємстві застосовується підсумований облік робочого часу. При цьому тривалість роботи в один робочий день може становити менше або більше передбаченої за графіком норми робочого часу, однак ці відхилення в сумі не перевищують норми робочого часу, встановленої для вибраного облікового періоду (крім ненормованого робочого часу).

Підставою для залучення працівників до надурочних робіт є видання наказу (розпорядження) відповідного роботодавця. Хоча робота, виконана за усним розпорядженням роботодавця (якщо наказу на підприємстві не було виданого), також вважатиметься надурочною.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. їх проведення можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством. Стаття 62 КЗпП подає вичерпний перелік випадків залучення працівників до надурочних робіт. Такими є:

1.Проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також

відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії

і негайного усунення їх наслідків.

2.Проведення суспільно необхідних робіт щодо водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку -- для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування.

3.Необхідність закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих.

4.Необхідність виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

5.Продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Для проведення надурочних робіт необхідно отримати згоду профспілкового комітету. Порядок надання такої згоди встановлюється самим органом профспілки.

Закон встановлює максимальні норми залучення працівників до надурочних робіт: 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік на кожного працівника. Галузевими колективними угодами, колективними договорами, положеннями про робочий час на підприємствах вказана норма може бути зменшена (але не збільшена).

У КЗпП існує пряма заборона залучення до надурочних робіт вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років; неповнолітніх осіб; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва в дні занять. Жінок, які мають дітей віком від З до 14 років або дитину-інваліда можна залучати до надурочних робіт лише за їх згодою.

Оплата праці за роботу в надурочний робочий час здійснюється в підвищеному розмірі (ст. 106 КЗпП). Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Режим робочого часу та його види за трудовим правом

Режим робочого часу -- це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Елементами режиму робочого часу є: час початку та закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін.

Законодавство визначає порядок запровадження на підприємстві режиму робочого часу, його елементи, а також закріплює гарантії при застосуванні того чи іншого з його видів. Режим робочого часу на підприємстві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності чи визначається сторонами при укладенні трудового договору.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу поділяються на загальні та спеціальні. При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: 5-денний робочий тиждень, 6-денний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.

При режимі з денним обліком робочого часу встановлена законом тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Норма робочого дня при 5-денному чи 6-денному робочому тижні становить однакову кількість годин. Встановлена законом тижнева норма робочого часу реалізується в рамках кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів.

При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (графіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.

Найбільш поширеним є п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

На тих підприємствах, в установах і організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження 5-денного робочого тижня є недоцільним, встановлюється 6-денний робочий тиждень з 1 вихідним днем (ст. 52 КЗпП). При 6-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.

5-денний або 6-денний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою.

На безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП).

За підсумованого обліку робочого часу норма робочого часу дотримується не щоденно чи щотижнево, а за більш тривалий час -- обліковий період (місяць, квартал, сезон, рік). Щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу може відхилятись (збільшуватись або зменшуватись) від встановлених законом норм робочого дня чи робочого тижня. Узгодження тривалості робочого часу працівника балансується, як правило, в рамках облікового періоду.

Робота за змінами є різновидом підсумованого обліку робочого часу та запроваджується, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму для працівника норму тривалості щоденної роботи. В багатозмінному режимі функціонує безперервне виробництво, де технологічні процеси не можуть перериватись При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Стаття 58 КЗпП встановлює, що перехід з однієї зміни в іншу має відбуватись через кожний робочий тиждень в години, визначені графіком змінності.

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні, включаючи також час перерви для відпочинку та харчування. Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами не повинна бути меншою 12 годин. Призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль забороняється.

Спеціальні режими робочого часу та їх правове забезпечення

Спеціальними режимами робочого часу є: ненормований робочий день; перервний робочий час; гнучкий графік роботи; вахтовий метод організації роботи.

Ненормований робочий день встановлюється для окремих працівників у разі неможливості нормування часу їх трудового процесу. У разі потреби ці працівники виконують роботу понад нормальний робочий час (ця робота не є надурочною). Виконувана робота визначається не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаження).

Застосування ненормованого робочого часу здійснюється на підставі Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7.

Ненормований робочий день застосовується для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: 1) осіб, праця яких не піддається обліку в часі; 2) осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); 3) осіб, які розподіляють робочий час на свій розсуд. Конкретний перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється у колективному договорі чи будь-якому іншому локальному акті, який затверджується роботодавцем за погодженням з профспілковим органом.

Ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

На осіб, що працюють в режимі ненормованого робочого часу, поширюються правила, що визначають час початку та закінчення роботи, перерв протягом робочого дня, порядок обліку робочого часу. Вони також на загальних підставах звільняються від роботи у дні щоденного відпочинку та святкові дні. Роботодавець не має права систематично залучати їх до роботи у позаробочий час чи завчасно передбачати для них продовжену тривалість щоденного робочого дня чи норми обов'язкового переробітку в тиждень.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу працівникам надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється в колективному договорі.

Перервний робочий час. На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку та у випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб сумарна тривалість роботи не перевищувала максимальної тривалості робочого дня (ст. 60 КЗпП).

Норма щоденного робочого часу повинна бути відпрацьована працівником протягом робочого дня при одній перерві тривалістю не більше 2 годин. Перервний режим робочого часу встановлюється для працівників, зайнятих у сфері обслуговування населення, в сільському господарстві, для водіїв тролейбусів, трамваїв тощо.

Гнучкий графік роботи передбачає право працівників самостійно регулювати час початку, закінчення та загальну тривалість робочого дня. Обов'язковою умовою застосування такого режиму робочого часу є повне відпрацювання працівниками встановленої законом сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду -- робочого дня, тижня тощо.

Елементами гнучкого графіка роботи є: змінний (гнучкий) робочий час -- початок та закінчення робочого часу; фіксований час -- час обов'язкової присутності на роботі; час перерви для відпочинку та харчування; норма облікового періоду.

Режим з гнучким графіком роботи може застосовуватись на підприємствах з 5-денним чи 6-денним робочим тижнем. Він може встановлюватись за погодженням між роботодавцем та працівником як при укладенні трудового договору, так і в процесі трудових правовідносин.

Максимально допустима тривалість зміни при вказаному режимі -- 10 годин, а час перебування працівника на робочому місці, включаючи перерву для відпочинку, -- 12 годин.

Вахтовий метод організації роботи запроваджується для проведення робіт на тих виробничих об'єктах, які знаходяться на значному віддаленні від місця знаходження підприємства або місця постійного проживання працівника, за попередньої згоди профспілкового органу та працівника. Правову основу запровадження цього режиму становлять Основні положення про вахтовий метод організації робіт, затв. постановою Держкомпраці та соціальних питань СРСР, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31 грудня 1987 р. № 794/33-82.

...