Повышение конкурентного потенциала организации на основе совершенствования управления персоналом

Hn - средняя норма потребления продукта, руб./чел.

РП= 1 500 000 х 10 000 = 15 млрд. руб.

На основе количественной оценки соответствующих структурных компонентов конкурентного потенциала проводится сравнительный анализ по каждому компоненту конкурентного потенциала по всей совокупности рассматриваемых предприятий и исследуется динамика компонентов конкурентного потенциала предприятия по годам. Предприятию выставляются баллы на каждый компонент конкурентного потенциала в порядке их возрастания, т. е. наибольший балл выставляется компоненту, обладающему наибольшим значением, количество баллов зависит непосредственно от значения элемента в соотношении с другими. Суммирование баллов по каждому элементу конкурентного потенциала позволяет получить общую оценку конкурентного потенциала предприятия.

Gкп= Gип + Gпп + Gрын. п + Gкад.п + Gфп, (15)

где Gкп - оценка конкурентного потенциала, баллов;

Gип - оценка инновационного потенциала, баллов;

Gпп - оценка производственного потенциала, баллов;

Gрын. п - оценка рыночного потенциала, баллов;

Gкад.п - кадровый потенциал, баллов;

Gфп - финансовый потенциал, баллов.

В виду присвоения оценочного балла к каждому элементу конкурентного потенциала, составлена сводная таблица показателей, на основе которой произведена оценка каждого элемента:

Таблица 12. Сводная таблица значений элементов конкурентного потенциала с присвоением баллов по уровню значения

	Кадровый потенциал, млн. руб	Производственный Потенциал, млн. руб.	Финансовый потенциал, млн. руб.	Инновационный потенциал, млн. руб.	Рыночный потенциал, млрд. руб.
Значение	247,1	340,6	634,4	6,7	15
Баллы	27	38	70	0,7	5000

На основании таблицы 12 производится расчет конкурентного потенциала:

Gкп = 27 + 38 + 70 + 0,7 + 5000 = 5 135,7 баллов

Осуществленная оценка конкурентного потенциала является сравнительной и выявленный показатель не несет в себе определенной смысловой нагрузки, также не является показателем, на который можно ориентироваться для определения уровня конкурентного потенциала.

3.2 Оценка кадрового потенциала ЗАО «ТД «ЦентрОбувь»

Основной фактор развития и повышения конкурентного потенциала любого предприятия - обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации. Ключевое условие, обеспечивающее поступательное развитие предприятия, - эффективное использование человеческих ресурсов, раскрепощение творческой энергии сотрудников фирмы. В настоящее время в организациях существует значительный разрыв между потенциалом работников и степенью его использования предприятием, причиной тому является неполное использование системного подхода к структуре системы управления персоналом предприятия, что наблюдается и в ЗАО «ТД «ЦентрОбувь». [32,33]

Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Именно кадры своим трудом приводят в движение остальные элементы потенциала, влияя на конкурентный потенциал организации. И для раскрытия трудового потенциала необходимо использовать иншоринговую кадровую политику направленную на обучающие процессы, а так же возможности карьерного роста. Данная политика влечет за собой изменение не только кадрового потенциала, но и конкурентного на основании выявленного влияния квалификации кадров на конкурентный потенциал организации[34]

На уровне организации используется комплексный подход к оценке кадрового потенциала: ресурсы, резервы, степень нереализованных возможностей, условия и факторы влияния, уровень развития и качество.

Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации приведены на рис. 1. [34]

Рис. 1. Структура Кадрового потенциала

Анализ качественной стороны кадрового потенциала организации проводится на основе показателей, характеризующих условия и влияние социологических и социально-психологических факторов на удовлетворенность персонала отдельными аспектами труда и взаимоотношений в коллективе. На кадровый потенциал влияет любое изменение даже одного из этих параметров, что делает возможным повысить его благодаря улучшению качества кадрового состава и профессиональной квалификации. [34]

Для улучшения качества кадрового состава необходимо дать стоимостную оценку каждого сотрудника и определить текущее состояние уровня кадров. Выделяются некоторые понятия, которые будут ключевыми для стоимостной оценки:

- Коэффициент деловой активности

- Результат деятельности сотрудника

- Стоимость кадрового потенциала предприятия;

- Оценочная стоимость работника;

- Гудвил кадрового потенциала работника.

Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия.

Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Гкп (Гудвил кадрового потенциала).

S= ЗП х. Г кп., где(16)

S - Оценочная стоимость работника, руб.;

ЗП - Предполагаемая или выплачиваемая заработная плата(ЗП), руб.;

Гкп - Коэффициент Гудвил кадрового потенциала работника. Расчетная величина.

Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника, как конкретного человека, который должен уметь выполнять определенные функции и решать поставленные задачи в области его непосредственно деятельности. Значения коэффициента Гудвил по сотрудникам ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» представлены в приложении 2 и 3. [35]

Для определения оценочной стоимости каждого работника ЗАО «ТД «ЦентроОбувь» сформирована таблица - Приложение 1.

Коэффициент деловой активности - коэффициент, который отражает реальную активность сотрудника и его способность использовать рабочее время.

Кд.а.= Т/g, где (17)

Т - рабочее время за месяц, час.

g - единица законченных работ (оформленный договор, продажа, организация рабочего места, заполнение табеля и т.д., оценка зависит от уровня сложности по десятибалльной шкале)

По данному коэффициенту при помощи таблицы определяется показатель результата деятельности сотрудника (L), (% от ЗП).

Расчет Кд.а. каждого сотрудника ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» продемонстрирован в приложении 1.

Таблица 13. Определение показателя результата деятельности сотрудника

Кд.а~	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1	2	3	4	5
L,%	200	166	143	125	111	100	50	33	25	20

По данным таб. 13 определяется такая доля заработной платы сотрудника, которую он отрабатывает, занимая определенную должность и выполняя обязанности, входящие или не входящие в его должностную инструкцию. Благодаря показателю L определяется фактический результат деятельности сотрудника в рублевом эквиваленте, что способствует быстрому подсчету соответствия заработной платы и загруженности конкретного работника.

Как видно из приложения 1 фактическая заработная плата не соответствует выплачиваемой и предполагаемой, для устранения этой разницы необходимо произвести сокращение штатных сотрудников, а также реализовать обучение управленческого персонала для повышения квалификации трудового потенциала. Гарантировать результат от обучающей программы может тест определяющий уровень компетенциий отвечающих за обучаемость. Для определения степени обучаемости человека предлагается использовать тест, который состоит из трех частей:

1 Часть: Теоретическая(терминология), включающая в себя 15 вопросов с вариантами ответов.

2 Часть. Общеобразовательная, показывающая представление о бизнесе и способность принимать решения. (20 вопросов с вариантами ответов).

3 Часть. Практическая(задачи, ситуации), включающая в себя как математические задачи, ситуации с кратким описанием, так и примеры на программах такие как 1С, CRM, Fansy, photoshop. В этой части вариантов ответа нет, но есть предложенные разнообразные варианты коротких действий, которые необходимо проставить в определенной последовательности. Вариантов действий должно быть больше, чем необходимо для решения задачи или ситуации, для полной демонстрации представления человека о решении заданной задачи.

Представленный тест показывает, насколько быстро человек усваивает новую информацию, как точно ее обрабатывает, а так же уровень его всесторонней эрудиции. Перечисленные характеристики дают возможность оценить, сколько времени и средств будет потрачено на обучение сотрудника новым обязанностям, а так же идентифицировать уровень развития имеющихся сотрудников. Значения показателей теста, полученные путем тестирования сотрудников приведены в таблице 14 в которой конечным параметром выступают затраты в процентном соотношении к заработной плате занимаемой должности на обучение сотрудника (В, % от ЗП).

Подсчеты по тесту проходят по стобалльной шкале. За каждую часть дается определенное количество баллов от 1 до 100. Первые две части оцениваются как стандартные тесты по правильным вариантам ответов, третья часть оценивается вариативно, правильных вариантов несколько, но у каждого варианта есть своя оценка в баллах (более сложный, средний и легкий вариант решения). В каких-то заданиях легкий алгоритм дает больше баллов, в каких-то меньше, в зависимости от поставленной задачи или ситуации.

Таблица 14. Значения показателей результата теста

Результаты теста, баллы	10-40	40-60	60-80	80-90	90-100	100-150	150-200	200-250	250-300
В, %	200	175	170	150	100	50	20	25	30

Используя данный тест, результаты которого выведены в приложении 4, возможность провести обучающую программу без рисков денежных вложений становится более реальной, так как результаты теста показывают, какие сотрудники имеют пробелы в знаниях и кто нуждается в периодических тренингах на повышение квалификации, а какие сотрудники имеют предрасположенность к быстрой обработке и анализу информации и поэтому в тренингах не нуждаются.

Данный метод оценки стоимости персонала дает возможность определить в рублевом эквиваленте результат деятельности кадров организации, что позволяет произвести анализ данных и на его основании принять управленческое решение, направленное на решение задач в кадровой политике организации, а также дать оценку результативности вложений в процесс обучения.

При выборе иншоринговой кадрового политики направленной на обучение и возможность карьерного роста, имеет смысл пересчитать кадровый потенциал с использованием нового коэффициента, так как предложенная формула расчета кадрового потенциала в формуле (1) не является гибкой и не подвергается влиянию в виду ее зависимости от стажа сотрудников. Поэтому для определения кадрового потенциала используется значение L по результатам К д.а. и, которое является изменчивой величиной и зависит от любого вмешательства работодателя в трудовой процесс организации. По результатам исследований среднее значение К д.а. составляет 2,47, следовательно L = 0,5 от заработной платы, тогда кадровый потенциал рассчитывается по формуле:

КП = Ч х L х Р

КП = 546 х 0,5 х 1131,5

КП1 = 308 899,5 тыс. руб

Полученное значение кадрового потенциала, не является новым показателем. В представленной формуле более точное выражение, на основании которого будет произведено изменение Кд.а. посредством обучающей программы.

Для сравнения предыдущего значения конкурентного потенциала ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» с показателем, который будет выведет после осуществления обучающий программ, произведена повторная балльная оценка:

Таблица 15. Балльная оценка элементов конкурентного потенциала.

	Кадровый потенциал, млн. руб.	Производственный Потенциал, млн. руб.	Финансовый потенциал, млн. руб.	Инновационный потенциал	Рыночный потенциал, млрд. руб.
Значение	308,9	340,6	634,45	6,7	45
Баллы	34	38	70	0,7	5000

Gкп1 = 34 + 38 + 70 + 0,7 + 5000 = 5 142,27

Из таблицы 15 наблюдаем увеличение кадрового потенциала, это значение показывает реальную производительность кадров при применении иншоринговой кадровой политики.

3.3 Оценка эффективности процесса обучения

Для повышения коэффициента деловой активности предложены несколько программ обучения, каждая из которых требует от сотрудника определенного уровня обучаемости, имеет свою стоимость и дает гарантию повышения кадрового потенциала организации.

Любая обучающая программа преследует определенную цель и гарантирует определенный результат после принятия ее в кадровую политику. Из множества программ было выбрано три программы, способные решить поставленную задачу по повышению уровня деловой активности персонала:

Эффективный менеджер - программа, которая гарантирует сокращение временных и денежных потерь на этапе освоения менеджерами базовых управленческих компетенций; повышение качества и производительности работы команд за счет овладения менеджерами системными навыками эффективного управления; повышение мотивации и продуктивности команд за счет снижения стресса менеджера от вхождения в новую роль и овладения им навыками эффективного разрешения конфликтов внутри команды; менеджеры осваивают передовые инструменты управления проектами, которые в дальнейшем интегрируются в работу всей компании; развитие имиджа компании и привлечение новых талантливых специалистов.

Система привлечения и удержания клиентов в бизнесе - программа реализует расширение клиентской базы и повышение процента удержанных клиентов.

Программа обучения продажам - программа, выполняющая достижения большей эффективности в работе продавца; уменьшение и устранение количества ошибок, которые приводят к жалобам клиентов; принятие корпоративных правил; повышение заработка и уровня удовлетворенности работой; формирование стабильной команды продавцов с низкой текучестью кадров; уменьшение постоянного надзора за командой продавцов.

Таблица 16. Обучающие программы для повышения деловой активности

№	Программа	Уровень обучаемости, баллы	Стоимость результатов теста, руб.	Стоимость программы, руб.	Повышение L	Эффективность обучающей программы, тыс. руб.
1	Эффективный менеджер	250-300	38 000	150 000	0,6	1,9
2	Система привлечение и удержание клиентов в бизнесе	200-250	38 000	95 000	0,4	1,85
3	Программа обучения продажам	150-200	38 000	85 000	0,2	1

Эффективность обучающей программы рассчитывалась по формуле:

Эф. пр = (КП1 - КП2)/(U + N), где

U - Стоимость результатов теста, руб.

N - Стоимость обучающей программы, руб.

КП1 - новый рассчитанный кадровый потенциал.

КП2 - значение кадрового потенциала при условии повышения Кд.а.

Показатели таблицы 15, показывают, что для получения определенного результата необходим уровень обучаемости не меньше указанного количества баллов, только при этом условии программа даст должную эффективность. Из расчетов эффективности обучающих программ видно, что наиболее результативной программой является №1, вложение одного рубля в данную программу производит 3,6 рубля.

При применении программы обучения «Эффективный менеджер» в ЗАО «ТД «ЦентрОбувь», учитывая показатель теста на обучаемость, результат деятельности сотрудника возрос на 0,6 из чего следует увеличение кадрового потенциала, значение которого рассчитывается по формуле:

КП' = Ч х L х Р

КП' = 546 х 1,1 х 1131,5

КП' = 679 578,9 тыс. руб.

Ввиду изменения показателя кадрового потенциала предприятия, внедрения теста и обучающей программы, изменился и показатель конкурентного потенциала, зависимость которых изображена в таблице 15 значений и оценки в балльной системе.

Таблица 17 - Сводная таблица значений элементов конкурентного потенциала с присвоением баллов по уровню значения.

	Кадровый потенциал, млн. руб.	Производственный Потенциал, млн. руб.	Финансовый потенциал, млн. руб.	Инновационный потенциал, млн. руб.	Рыночный потенциал, млрд. руб
Значение	679,6	340,6	634,45	6,7	45
Баллы	75	38	70	0,7	5000

На основании таблицы 18 производится повторный расчет конкурентного потенциала:

Gкп1 = 34 + 38 + 70 + 0,7 + 5000 = 5 142,27

Gкп2 =75 +38 + 70 + 0,7 + 5000 = 5 183,3

При сравнении G'кп и Gкп видно повышение конкурентного потенциала на ~41 единиц, один балл в данной оценке соответствует 9 млн. руб., что демонстрирует эффективность обучающей программы с фильтром в виде обучающего теста.

Выводы по третьей главе

Изучение раскрытия информации ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» позволило составить сводную таблицу показателей, результатов деятельности организации. На основе таблицы 13 была осуществлена оценка конкурентного потенциала посредством вычисления каждого его элемента. Оценка выявила, что организация имеет огромный рыночный потенциал, который не реализован по причине малого количества квалифицированных сотрудников. Для решения данной задачи был произведен повторный расчет кадрового потенциала при помощи коэффициента деловой активности, показывающий насколько сотрудник отрабатывает зарплату, которую он получает. При пересчете кадрового потенциала заметно незначительное увеличение значения, это связано с более точными расчетами при введении нового коэффициента.

Для повышения квалификации кадров была использована обучающая программа, которая выбиралась по рассчитанной эффективности и результатам теста на обучаемость. При выборе определенной обучающей программы заметно существенное увеличение кадрового потенциала, что говорит о результате обучающих программ, а так же теста на обучаемость благодаря которому выбираются конкретные сотрудники, способные усвоить информацию, которую несет в себе программа, а так же быстро проанализировать и реализовывать в дело. Именно такой результат от обучающих программ, влечет за собой повышение эффективности сотрудников и кадрового потенциала, который отражается на уровне конкурентного потенциала, как это видно из произведенной оценки до использования программ и после.

Заключение

Произведен анализ и систематизация ключевых терминов и понятий диссертационной работы. Выявлены основные определения, которые дают трактовки, актуальные для дальнейшего применения в текущем исследовании:

Изучение отдельный терминов «конкуренция» и «потенциал» способствовало выявлению возможности комменсализма данных понятий, на основе интеграции двух определений. Из чего следует формулировка понятия «конкурентный потенциал».

Конкурентный потенциал - Наличие следующих факторов: внутренней компетенции; внешней компетенции, а также динамической способности. При этом конкурентную позицию предприятия определяет его способность быстро адаптироваться к изменениям на рынке и управлять имеющимися знаниями, а также высокий инновационный потенциал во всех сферах деятельности.

Описание структуры конкурентного потенциала выявляет связь кадрового и конкурентного потенциала, посредством взаимодействия компетенций сотрудников с кадровым потенциалом.

Исследование кадровых политик определило их значение при формировании кадрового потенциала и выявило характерные для такой кадровой политики характеристики.

Кадровая политика должна быть увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика классифицирована на иншоринговую и на оффшоринговую. Выявлено, что при выборе иншоринговой кадровой политики по двум основаниям гарантирует стабильное развитие организации, которая способна к гибкому существованию и легкому принятию различных внешних и внутренних изменений. А выбор оффшоринговой кадровой политики, в свою очередь, показывает преимущественно негативные показатели по всем параметрам, однако это необходимая ступень в развитии любой компании.

Кадровая политика должна быть иншоринговой. Это значит, что она должна быть, направлена на обучающие процессы персонала, анализ кадровых ситуаций на осуществление карьерного роста как горизонтального, так и вертикального. Кадровая политика должна включать в себя ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации.

Кадровая политика как подход к управлению персонала дает возможность раскрыть потенциальные возможности не только сотрудников, то и всей компании в целом. Посредством кадровой политики четко распределяются все должностные обязанности и выражается система взаимодействия отдельных кадровых отделов между собой, что делает работу более продуктивной и позволяет легко рассчитать эффективность каждого сотрудника. Необходимое условие для реализации самой кадровой политики, как это видно из п.п. 2.1, является наличие менеджера по персоналу, который должен быть ознакомлен не только со структурой организации, но и ее стратегией дальнейшего развития.

Неотъемлемой частью кадровой политики являются обучение персонала, адаптация и его оценка, эти характеристики можно рассматривать как механизмы по формированию кадрового потенциала.

Изучение раскрытия информации ЗАО «ТД «ЦентрОбувь» позволило составить сводную таблицу показателей, результатов деятельности организации. На основе таблицы 13 была осуществлена оценка конкурентного потенциала посредством вычисления каждого его элемента. Оценка выявила, что организация имеет огромный рыночный потенциал, который не реализован по причине малого количества квалифицированных сотрудников. Для решения данной задачи был произведен повторный расчет кадрового потенциала при помощи коэффициента деловой активности, показывающий насколько сотрудник отрабатывает зарплату, которую он получает. При пересчете кадрового потенциала заметно незначительное увеличение значения, это связано с более точными расчетами при введении нового коэффициента.

Для повышения квалификации кадров была использована обучающая программа, которая выбиралась по рассчитанной эффективности и результатам теста на обучаемость. При выборе определенной обучающей программы заметно существенное увеличение кадрового потенциала, что говорит о результате обучающих программ, а так же теста на обучаемость благодаря которому выбираются конкретные сотрудники, способные усвоить информацию, которую несет в себе программа. Так же результаты предложенного теста говорят о возможности сотрудника быстро проанализировать и реализовывать в дело те навыки, которые он приобретает проходя обучающую программу. Именно такой результат от обучающих программ, влечет за собой повышение кадрового потенциала, который отражается на уровне конкурентного потенциала, как это видно из произведенной оценки до использования программ и после.

Библиография

1. Ефремова Т. Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. - М.: Русский язык, 2000 http://www.efremova.info

2. «Конкурентоспособность организации», Н.П. Абаева, Т.Г. Старостина, 2010 - 6 с.

3. Сайт толковых словарей, Большой энциклопедический словарь, http://www.edudic.ru/bes/29363/

4. Электронные словари и энциклопедии, Бизнес словарь http://www.slovar.plib.ru/

5. Электронная библиотека, Финансовый словарь http://www.bibliotekar.ru

6. Дисциплина: Экономическая теория, Курсовая работа: Рыночная конкуренция: сущность, виды и формы проявления, Калинина А.Ю. Омск, 2011. http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-89766

7. Словарь «Борисов А.Б. Большой экономический словарь. -- М.: Книжный мир, 2003. -- 895 с.»

8. «Эффективное повышение конкурентоспособности предприятия на основе маркетингового обеспечения в современных условиях», «Экономический журнал»№ 3, Статья О.Н. Оковкина, А.М. Чупайда, 2010 - 3 с. http://economicarggu.ru/2010_3/okovkina.pdf

9. Курсовая работа на тему: «Оценка конкурентоспособности оптового торгового предприятия», 2012, глава 1, п.п1 http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-53224

10. Электронные словари и энциклопедии, Большой бухгалтерский словарь, М.: Институт новой экономики. Под редакцией А.Н. Азрилияна. 1999 http://dic.academic.ru

11. Толковый словарь Ушакова, Д.Н. Ушаков. 1935-1940 http://dic.academic.ru

12. Электронные толковые словари и энциклопедии, Энциклопедический словарь, 2009 http://dic.academic.ru

13. Электронные толковые словари и энциклопедии, Большая советская энциклопедия -- М.: Советская энциклопедия. 1969--1978 http://dic.academic.ru/

14. Учебное пособие, Конкурентный потенциал предприятия, сущность структура, методика оценки, Я.Ю.Салихова, Спб, 2011 - 9-10 с. http://elibrary.finec.ru/materials_files/376074685.pdf

15. Конкурентоспособность и конкурентный потенциал предприятий оптовой торговли Статья Д.Гордеев, аспирант, Институт ИТКОР, Статья из журнала РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция, №1, 2012 http://www.beintrend.ru/2012-10-03-15-36-22/

16. Электронный журнал, Проблемы современной экономики, N 4 (40), Статья «Конкурентный потенциал предприятия: модель и стратегии развития», Аренков И.А.,Салихова Я.Ю.,Гаврилова М.А., 2011 http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=3801

17. Сайт академика РАО Новикова А.М., Статья «Обучение: Развитие опыта личности» http://www.anovikov.ru/artikle/obuch.htm

18. Журнал «Компьютерные учебные программы и инновации» №4, Статья «К проблеме формирования маркетинговой компетентности у субъектов образовательного процесса», Горшенина Н.В., 2007 http://www.spek.keytown.com/rasIIIProg/4_meropr/OFAP%20SPO%6007/res/pages/innovacii/38.htm

19. Издательский дом «Первое сентября», Статья, «Содержание и структура профессиональной компетентности классного руководителя» доцент кафедры психологии Куликова Т.И.,2007 http://festival.1september.ru/articles/574924/

20. Курсовая работа по дисциплине: Экономическая теория, «Рыночная конкуренция: сущность, виды и формы проявления.», Калинина А.Ю., Омск, 2011 http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-89766

21. «Компетенции персонала как стратегический ресурс конкурентоспособности предприятия.», Статья доцент Ежова О.Е.,2007 http://do.gendocs.ru/docs/index-347221.html

22. Научная работа, «Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия», Берглезова Т.В., 2005 http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07.shtml

23. Универсальный дополнительный практический толковый словарь. И. Мостицкий.2005-2011 http://dic.academic.ru/

24. Журнал «Теория и практика общественного развития» Выпуск № 12, «Человеческий потенциал», Статья, Понкратов Н.В.- 2 с., 2012 http://www.teoria-practica.ru/-12-2012/sociology/pankratov.pdf

25. Организационное развитие и управление, Статья, «Стратегии управления персоналом», Глава 5, Кадровая политика, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, ''Центр Кадровых Технологий - ХХ1 век'' (ЦКТ), п.п 5.4, 2001 http://hrm.ru/chast-iii-strategii-upravlenija-personalom-glava-5-kadrovaja-politika

26. Журнал «Ползуновский Вестник»№2, «Обучение персонала как элемент системы управления знаниями», Статья, Т.В. Болотникова, 2005 http://elib.altstu.ru/elib/books/Files/pv2005_02/pdf/136bortnikova.pdf

27. НОУ ВПО Университет управления «Тисби», «Кадровая политика как инструмент стратегии управления персоналом предприятия», научная работа, Зинурова Г.Х.,Павлов Д.А., ,2011 - глава 1, п.п 1.2, http://www.scienceforum.ru/2013/21/4912/

28. 77-я международная научно-техническая конференция ааи «автомобиле- и тракторостроение в россии: приоритеты развития и подготовка кадров», «Влияние системы управления кадрами на конкурентоспособность предприятия», Чулкова О.О., 2012 http://www.mami.ru/science/mami145/scientific/article/s11/s11_56.pdf

29. «Управление персоналом», под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., учебник, 1999, Глава 1, п.п 1.5 http://www.aup.ru/books/m152/1_5.htm/

30. «Автоматизация бухгалтерского учета в современных условиях», Реферат, 2005, 2 глава. http://xreferat.ru/14/4632-1-avtomatizaciya-buhgalterskogo-ucheta-v-sovremennyh-usloviyah.html

Сайт раскрытия информации ЦентрОбувь http://www.edisclosure.ru/portal/company.aspx?id=30485

31. 31. Журнал «Вестник ТИСБИ», Выпуск №1, Статья, «Методические аспекты оценки трудового потенциала», к.э.н. Тихонова Е.Ю.,2012 http://old.tisbi.org/science/vestnik/2012/issue1/Tihonova.pdf

32. Журнал «Аудит и финансовые анализ» Номер 2,2009 г. Кубанский государственный университет, д.э.н, профессор Вукович Г.Г. http://www.auditfin.com/fin/2009/2/Vukovich/Vukovich%20.pdf

33. 33. Журнал «СоцИс», Номер 3, 2003 г., « Проектирование кадровой политики предпряития как условие повышение его конкурентноспособности», Институт социологии к.э.н. Т.В. Хлопова, к.б.н. М.П. Дьякович http://www.isras.ru/files/File/Socis/2003-03/Xlapova_Dyakovich.pdf

34. Журнал «Социальные аспекты здоровья населения» Номер 4, 2012 г. «Аналитическая система комплексной оценки кадрового потенциала научной медицинской организации», Е.А. Глухова, Е.Л. Потемкин НИИ общественного здоровья и управления здравоохранением Первого Московского государственного медицинского университета им. И.М. Сеченова, Москва. http://vestnik.mednet.ru/content/view/425/30/lang,ru/

35. Электронный журнал «Инвестиционный консалтинг», Статья, 2004 г., «Оценка стоимости «кадрового потенциала» коммерческого предприятия» http://www.i-con.ru/publications/marketing/d285/

Приложение 1

Табл. Расчет коэффициента деловой активности и результаты коэффициента Гудвил

№ п/п	Должность.	Единица законченных работ, g	К д.а	Результат деятельности сотрудника, L(%)	Выплачиваемая ЗП	Фактическая ЗП	Гудвил КП	Предполагаемая ЗП
1	Исполнительный директор	354	0,45	200	25 000	50 000	1,95	48 750
2	Главный бухгалтер	265	0,6	166	16 000	26 560	1,95	31 200
3	Кассир 1	120	1,3	100	4 000	4 000	1,40	5 600
4	Кассир 2	120	1,3	100	4 000	4 000	1,40	5 600
5	Коммерческий директор	125	1,28	100	18 000	18 000	1,95	35 100
6	Нач. отдела снабжения	130	1,23	100	15 000	18 000	1,95	29 250
7	Снабженец	70	2,28	50	10 000	5 000	1,60	16 000
8	Старший менеджер по сбыту	86	1,86	100	12 000	12 000	1,55	18 600
9	Маркетолог	140	1,14	100	9 500	9 500	1,15	10 925
10	Менеждер по сбыту 1	130	1,23	100	23 000	23 000	1,50	34 500
11	Менеджер по сбыту 2	140	1,14	100	18 000	18 000	1,50	27 000
12	Менеджер по сбыту 3	154	1,03	100	15 000	15 000	1,15	17 250
13	Менеджер по сбыту 4	132	1,21	100	12 000	12 000	1,05	12 600
14	Менеджер по сбыту 5	146	1,09	100	8 000	8 000	0,80	6 400
15	Администратор торгового зала	147	1,08	100	5 000	5 000	1,05	5 250
16	Операционист 1	34	4,7	25	4 000	1 000	0,95	3 800
17	Операционист 2	36	4,4	25	4 000	1 000	0,95	3 800
18	Операционист 3	37	4,3	25	4 000	1 000	0,95	3 800
19	Системный администратор	245	0,65	25	8 000	2 000	1,70	13 600
20	Охранник 1	21	7,6	25	5 000	1 250	0,80	4 000
21	Охранник 2	36	4,4	25	5 000	1 250	0,80	4 000
22	Охранник 3	28	5,7	20	5 000	1 000	0,80	4 000
23	Грузчик 1	39	4,1	25	4 500	1 125	0,20	900
24	Грузчик 2	57	2,8	50	4 500	1 250	0,20	900
25	Грузчик 3	34	4,7	25	4 500	1 125	0,20	900
26	Грузчик 4	47	3,4	33	4 500	1 485	0,20	900
27	Грузчик 5	51	3,1	33	4 500	1 485	0,20	900
28	Грузчик 6	46	3,4	33	4 500	1 485	0,20	900
29	Водитель 1	37	4,3	25	7 000	1 750	1,15	8 050
30	Водитель 2	69	2,3	50	7 000	3 500	1,15	8 050
31	Водитель 3	70	2,28	50	7 000	3 500	1,15	8 050
32	Водитель 4	65	2,4	50	7 000	3 500	1,05	7 350
33	Старший кладовшик	145	1,1	100	8 000	8 000	1,70	13 600
34	Кладовщик 1	89	1,79	100	4 500	4 500	1,05	4 725
35	Кладовшик 2	95	1,68	100	4 500	4 500	1,05	4 725
36	Кладовщик 3	100	1,6	100	4 500	4 500	1,05	4 725
37	Разнорабочий	154	1,03	100	4 000	4 000	0,20	800
38	Уборщик	40	4	25	2 500	625	0,20	500
Итого:			2,47		312 500	270 890		462 750

Приложение 2

Табл. Рекомендованные величины коэффициента Гудвил

№ п/п	Должность.	Время необходимое для адаптации нового работника, _есс.	Коэффициент	Профессиональный уровень работника	Психологический климат сложившийся в колективе	Гудвил кадрового потенциала
				высокий	средний	низкий	отличный	приемлемый	нервозная обстановка
1	Директор	2,0	1,25	0,50			0,20	0,1	0,00	1,95
2	Главный бухгалтер	2,0	1,25	0,50			0,20	0,1	0,00	1,95
3	Кассир 1	0,0	1,00		0,20		0,20	0,1	0,00	1,40
4	Кассир 2	0,0	1,00		0,20		0,20	0,1	0,00	1,40
5	Коммерческий директор	2,0	1,25	0,50			0,20	0,1	0,00	1,95
6	Нач. отдела снабжения	2,0	1,25	0,50			0,20	0,1	0,00	1,95
7	Снабженец	1,5	1,10	0,30			0,20	0,1	0,00	1,60
8	Старший менеджер по сбыту	1,5	1,10	0,25			0,20	0,1	0,00	1,55
9	Маркетолог	1,0	0,75		0,20		0,20	0,1	0,00	1,15
10	Менеждер по сбыту 1	1,5	1,10		0,20		0,20	0,1	0,00	1,50
11	Менеджер по сбыту 2	1,5	1,10		0,20		0,20	0,1	0,00	1,50
12	Менеджер по сбыту 3	2,0	0,75		0,20		0,20	0,1	0,00	1,15
13	Менеджер по сбыту 4	2,0	0,75		0,10		0,20	0,1	0,00	1,05
14	Менеджер по сбыту 5	3,0	0,50		0,10		0,20	0,1	0,00	0,80
15	Администратор торгового зала	0,5	0,75		0,10		0,20	0,1	0,00	1,05
16	Операционист 1	0,0	0,75			0	0,20	0,1	0,00	0,95
17	Операционист 2	0,0	0,75			0	0,20	0,1	0,00	0,95
18	Операционист 3	0,0	0,75			0	0,20	0,1	0,00	0,95
19	Системный администратор	0,0	1,00	0,50			0,20	0,1	0,00	1,70
20	Охранник 1	0,0	0,50		0,10		0,20	0,1	0,00	0,80
21	Охранник 2	0,0	0,50		0,10		0,20	0,1	0,00	0,80
22	Охранник 3	0,0	0,50		0,10		0,20	0,1	0,00	0,80
23	Грузчик 1	0,0	0,00			0	0,20	0,1	0,00	0,20
24	Грузчик 2	0,0	0,00			0	0,20	0,1	0,00	0,20
25	Грузчик 3	0,0	0,00			0	0,20	0,1	0,00	0,20
26	Грузчик 4	0,0	0,00			0	0,20	0,1	0,00	0,20
27	Грузчик 5	0,0	0,00			0	0,20	0,1	0,00	0,20
28	Грузчик 6	0,0	0,00			0	0,20	0,1	0,00	0,20
29	Водитель 1	0,0	0,75		0,20		0,20	0,1	0,00	1,15
30	Водитель 1	0,0	0,75		0,20		0,20	0,1	0,00	1,15
31	Водитель 1	0,0	0,75		0,20		0,20	0,1	0,00	1,15
32	Водитель 1	0,0	0,75		0,10		0,20	0,1	0,00	1,05
33	Старший кладовшик	1,0	1,00	0,50			0,20	0,1	0,00	1,70
34	Кладовщик 1	1,0	0,75		0,10		0,20	0,1	0,00	1,05
35	Кладовшик 2	1,0	0,75		0,10		0,20	0,1	0,00	1,05
36	Кладовщик 3	1,0	0,75		0,10		0,20	0,1	0,00	1,05
37	Разнорабочий	0,0	0,00			0	0,20	0,1	0,00	0,20
38	Уборщик	0,0	0,00			0	0,20	0,1	0,00	0,20

Приложение 3

Табл. Рекомендованные величины значения коэффициентов для определения Гулвил

	Значение коэффициента.
Психологический климат сложившийся в коллективе.	Отличный	приемлемый	нервозная обстановка
Значение коэффициента	0,2	0,1	0
Профессиональный уровень работника.	Высокий	средний	низкий
Значение коэффициента	0,5 - 0,2	0,2 - 0,1	0
Время необходимое на адаптацию работника на новом рабочем месте, _есс.	2	1,5	1
Значение коэффициента для Управленческого персонала	от 1 до 4
Значение коэффициента для сбытовиков	от 0,6 до 1
Значение коэффициента для менеджеров и младшего обслуживающего персонала	от 0 до 0,5

Приложение 4

Результаты теста на Обучаемость

№ п/п	Должность.	Результат теста, баллов
1	Исполнительный директор	275
2	Главный бухгалтер	280
3	Кассир 1	170
4	Кассир 2	185
5	Коммерческий директор	210
6	Нач. отдела снабжения	240
7	Снабженец	190
8	Старший менеджер по сбыту	200
9	Маркетолог	210
10	Менеждер по сбыту 1	180
11	Менеджер по сбыту 2	175
12	Менеджер по сбыту 3	165
13	Менеджер по сбыту 4	190
14	Менеджер по сбыту 5	180
15	Администратор торгового зала	170
16	Операционист 1	160
17	Операционист 2	165
18	Операционист 3	155
19	Системный администратор	27...

Подобные документы

• Основы управления персоналом

  Концепция управления персоналом организации. Характеристики персонала организации и признаки его структурирования. Методика оценки кадрового потенциала транспортной организации. Показатели текучести и движения кадров. Виды и направления кадровой политики.
  
  учебное пособие [13,9 M], добавлен 19.12.2011
  

• Системный подход при анализе потенциала организации

  Сущность потенциала организации как базового фактора ее конкурентоспособности. Определяющее влияние факторов окружающей среды на формирование стратегии фирмы. Развитие системы управления персоналом на предприятии. Анализ основных ресурсов компании.
  
  курсовая работа [64,4 K], добавлен 18.04.2015
  

• Формирование кадровой политики организации

  Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
  
  курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014
  

• Стратегия управления персоналом и ее связь с кадровой политикой

  Подходы к определению стратегии управления персоналом. Кадровая политика организации. Формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Мичиганская концепция стратегического менеджмента человеческих ресурсов.
  
  реферат [171,4 K], добавлен 31.10.2013
  

• Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации

  Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012
  

• Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом

  Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
  
  курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005
  

• Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

  Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.
  
  курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014
  

• Формирование кадровой политики ООО "Альтона"

  Сущность кадровой политики в системе управления персоналом. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики, анализ основных элементов и разработка структуры системы управления персоналом, собеседование и решения при приёме на работу.
  
  курсовая работа [95,8 K], добавлен 19.05.2012
  

• Функции службы управления персоналом

  Задачи новых служб в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. Состав функциональных блоков и способы выполнения задач службой управления персоналом. Кадровый потенциал корпорации для бизнес-стратегии.
  
  курсовая работа [30,3 K], добавлен 19.12.2009
  

• Формы и методы реализации кадровой политики

  Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.
  
  дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012
  

• Стратегия управления персоналом

  Формирование кадровой политики в современной организации. Кадровые мероприятия и стратегия. Взаимосвязь стратегии управления организацией и управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом на различных стадиях развития организации.
  
  курсовая работа [32,3 K], добавлен 18.04.2010
  

• Система формирования и использования трудового потенциала организации

  Сущность, цели, принципы, функции и методы управления персоналом. Кадровый потенциал предприятия и его значение. Организация работы по формированию и использованию кадрового потенциала предприятия ЧТУП "ГУДС", рекомендации по повышению ее эффективности.
  
  дипломная работа [979,1 K], добавлен 07.03.2012
  

• Оценка конкурентного потенциала ООО МФК "Кредит 911"

  Понятие конкурентного потенциала, методы его оценки, бенчмаркинг. Анализ трендов внутренней и внешней среды ООО МФК "Кредит 911". Диагностика качества услуг. Разработка рекомендаций по развитию конкурентного потенциала компании, выбор стратегии фирмы.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 22.08.2017
  

• Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития

  Понятие кадрового потенциала организации, персонал организации как его основа, методы анализа. Проблемы формирования кадрового потенциала организации, основные аспекты его развития. Влияние мотивов и потребностей на формирование кадрового потенциала.
  
  контрольная работа [24,5 K], добавлен 17.03.2010
  

• Стратегия управления персоналом

  Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
  
  контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013
  

• Улучшение управления персоналом в организации

  Сущность управления персоналом. Понятие кадровой политики. Требования, предъявляемые к руководителю. Межличностные отношения и мотивация работников. Конфликты в трудовом коллективе. Анализ внутренних и внешних факторов деятельности организации.
  
  дипломная работа [244,6 K], добавлен 05.02.2011
  

• Система стратегического управления персоналом

  Категории кадровой политики. Теория стратегического управления персоналом организации. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом. Практика стратегического управления персоналом организации.
  
  контрольная работа [78,1 K], добавлен 14.12.2010
  

• Методы управления персоналом

  Понятие личности и личностного потенциала сотрудника, современная концепция и принципы управления персоналом. Сущность и методы кадровой политики, прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии. Методы анализа профессиональной деятельности.
  
  шпаргалка [60,8 K], добавлен 02.01.2010
  

• Формирование кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по Республике Башкортостан

  Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.
  
  курсовая работа [58,0 K], добавлен 10.01.2015
  

• Стратегия управления персоналом организации

  Сущность, цели и задачи управления персоналом. Методы и виды стратегии управления, процесс ее разработки и реализации. Общая характеристика предприятия, анализ его кадровой политики и структуры сотрудников. Повышение эффективности кадрового менеджмента.
  
  курсовая работа [398,3 K], добавлен 09.11.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам