Развитие талантов на предприятии

Если претендента принимают на работу, издается приказ о приеме и заключается с ним трудовой договор.

При отказе в работе необходимо провести беседу с этими претендентами. Назвать их положительные качества, высокие оценки, полученные при тестировании, и т.д. Попытаться определить сферу деятельности, где они могли бы работать более эффективно и добились бы лучших результатов. Отказ в приеме на работу мотивировать несоответствием у претендента только отдельных параметров, не затрагивающих достоинство человека, например: (малый опыт работы, отсутствие специального образования и т.д.).

Закончить беседу на положительной оценке претендента и с сожалением, что сотрудничество с ним не состоялось. Человек, которому отказали, должен уходить не с чувством личного оскорбления, что его не поняли, не оценили его достоинств.

3.3 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

- направление работников на курсы повышения квалификации;

- получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

- обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятия:

1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2. Пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.

Предлагается следующий порядок проведения аттестации:

1 Разработка процедуры аттестации.

2 Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.

3 Проведение самой аттестации.

4 Определение результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации - текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 8.

Таблица 8 - Примерный перечень показателей для оценки квалификации

№	Показатели, характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих
		руководители	специалисты	др. служащие
1	Образование	+	+	+
2	Стаж работы по специальности	+	+	+
3	Профессиональная компетентность 3.1 Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли 3.2 Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей 3.3 Качество законченной работы 3.4 Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем 3.5 Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы 3.6 Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы) 3.7 Умение работать с документами 3.8 Способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных 3.9 Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы	+ + + + + + + + + +	+ + + + + + + +	+ + + + + +
4	Производственная этика, стиль общения	+	+	+
5	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
6	Участие в коммерческой деятельности	+	+
7	Способность к самооценке	+	+	+

Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. Этот метод является нетрадиционным, и получил название метод «3600 аттестация».

Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала - метод управления по задачам. Данный метод заключается в совместном (сотрудник и его начальник) определении ключевых целей сотрудника на определенный период и определении, после истечения аттестационного периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация, (он знает, по каким критериям будет оцениваться), повышается эффективность его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность оценки.

Следующее направление - расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы поспециальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I гр. -- имеющие среднее специальное образование;

II гр. -- имеющие высшее или незаконченное высшее (IV -- V курс вуза)

образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (Таблица 9).

Таблица 9 - Таблица определения коэффициента (К)

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

К = ОБ + СТ

где ОБ - оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50;0,75; 1,0);

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Пример. Расчет уровня квалификации (К).

Работник - экономист 1-й категории Павлов А.И. имеет:

- образование - высшее;

- стаж работы в должности экономиста - 12 лет.

По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50. Следовательно, уровень квалификации равен:

К = (2 + 0,50)/3.= 0,83

Уровень квалификации Павлова А.И. составляет 0,83.

Предлагается, для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно подобный расчет. Цель - достижение уровня (К) равного единице. При необходимость следует отправлять работников на обучение.

При определении численности работников организации, направляемых на обучение, следует исходить из сложившегося мнения, чтo работники, не меющие требуемого уровня образования и зaнимaющиe должность руководителя менее 5 лет, а также имеющие необходимое образование и стаж менее 3 лет, должны повышать квалификацию один раз в 3 года. Те работники, которые имеют необходимый ypoвень образования и стаж руководителя более 3 лет или стаж работы в отрасли более 5 лет без высшего и среднего специального образования, могут повышать квалификацию реже - примерно один раз в 6 лет. Эта зависимость выражается следующим соотношением:

Пуч, = f (q, р),

где Пуч - периодичность обучения;

q -- доля работников по стажу;

р - доля работников по образованию.

Таким образом, в трехгодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящих должностях:

1) до трех лет (q < 3) и с высшим или средним специальным образованием (Рве);

2) до пяти лет (q < 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).

Тогда периодичность обучения для этой группы выражается зависимостью:

Пучз = f (q < 5 Рбвс, q < 3 Рве).

В шестигодичную группу слушателей входят руководители, имеющие стаж работы на руководящей должности:

1) свыше трех лет (q > 3) и высшее или среднее специальное образование (Рве);

2) свыше пяти лет (q > 5) без высшего и среднего специального образования (Рбвс).

Периодичность обучения для этой группы равна:

Пучб = f (q > 5 Рбвс, q > 3 Рве).

Из расчета численности сотрудников, направляемых на учебу, следует исключить численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышения квалификации (Куч), а также имеющих предпенсионный возраст.

Формула расчета годовой численности слушателей имеет вид:

где Чобщ - общая численность руководителей в организации.

Таким образом, годовая численность слушателей трехгодичной группы рассчитывается по следующей формуле:

а годовая численность слушателей шестигодичной группы - следующим образом;



Формулы расчета численности слушателей должны быть скорректированы на коэффициент J, отражающий темпы устаревания знаний (Тзн), уровень сменяемости кадров (Дсм)> увеличение количества организации в отрасли (Q):

Определяем годовую численность слушателей трехгодичной группы обучения (Чучз) на ОАО «Курганхиммаш».

Из расчета исключаем численность руководящих работников, ранее прошедших обучение в системе повышении квaлификaции Куч:

Куч3 = q < 5 Рбвс = 6 + 5 + 3 + 2 = 16;

Кучз = q < 3 Рс = 4 + 5 = 9.

Таким образом,

Чучз.= ((27+21+16)+(17+13+9+7-9))/3=69/3=23 чел.

Определяем годовую численность слушателей шестигодичной группы обучения (Чучб).

Из расчета исключаем численность руководителей, ранее прошедших обучение Kуч:

Корректируем oбщую численность слушателей в системе повышения квалификации 29 (23 + 6) на коэффициент J, который в нашем случае равен 1,21 (1,05 х 1,11 х 1,04):

Чуч = 29 X 1,21 = 35 чел.

Итак, общая годовая численность слушателей руководящего состава в системе повышения квалификации составляет 35 чел.



Заключение

Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Анализируя систему управления персоналом на МФЦ, были выделены следующие проблемные моменты:

-для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

-рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажом работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, который включает.

1 Разработку системы подбора кадров. Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

2 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадров. Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала, а для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно расчет уровня квалификации.

3 Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка - это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

60,96 тыс.р + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.



Список использованной литературы

1. Глазунова Н.И. Система государственного управления. М.: 2012.

2. Государственное управление и самоуправление в России. М., 2015.

3. Государственное управление: основы теории и организации. /Под ред. В.А. Козбаненко. М.: 2013

4. Диневич В. А., Рогачев С. В., Якунина Н.И. Показатели и критерии эффективности управления. - М., 2012.

5. Драго Р. Административная наука. Пер. с франц. - М., 2014.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2011. - 536 с.

7. Зеркин Д.П., Игнатов В.Г. Основы теории государственного управления. РнД.: 2013

8. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2011.

9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2013

10. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2013.

11. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. -2012. - № 15.

12. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник для экон. специальностей и напр. вузов.-М.: Дом "ИНФРА-М", 2012.-220с.

13. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2014

14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2013

15. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. - М., 2012.

16. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. -М.: Зерцало, 2014

17. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2011.

18. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. - Дело, 2013

19. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2012

20. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнесшкола «Интелсинтез», 2011.

21. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики м.: МГУ, 2013.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2012.

23. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2011.

24. Менеджмент: Теория системного менеджмента /Под ред. В.П. Журавлева. М., 2012. - 456 с.

25. Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатьевой. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. - 344с.

26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 2015.

27. Мильнер Б.3., Евенко Л.Ж., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. - М., 2014.

28. Мотивация трудовой деятельности./ Самофалов М.В., Резниченко В.Ю.: Учебное пособие, тесты по дисциплине, учебная программа/ Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. -М., 2011. с.89.

29. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2013

30. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 2012

31. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. М: Высшая школа, 2013

32. Основы управления. Под ред. В.П. Радугина. - М., 2013.

33. Пикулькин А.В. Система государственного управления. - М.: 2012

34. Принципы разграничения функций государственного управления и публичных услуг в деятельности органов исполнительной власти и их учреждений. Аналитический доклад Бюро экономического анализа. - М., 2013.

35. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2012.

36. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления. РнД.: 2013

37. Садлер Д. Повышение качества государственных услуг: опыт Великобритании // Проблемы теории и практики управления. 2013. №3.

38. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Политиздат, 2013. - 135с.

39. Скидмор М. Дж., Трипп М.К. Американская система государственного управления. Пер. с англ. М., 2012.

40. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012.

41. Социальный менеджмент: Учебник/ Под ред. Д.В.Валового. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011.

42. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2013.

43. Справочник кадрового работника.- М.: Приор 2002.

44. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013

45. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2012. - №7. - С.32-34.

46. Терещенко Л.К. Услуги: государственные, публичные, социальные // Журнал российского права. 2013 №10.

47. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 420с.

48. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. - М: Финпресс, 2013.

49. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. - М.:Юнити- Дана, 2013.,с.17.

50. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие для вузов/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012.-293с.

51. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 512с.

52. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: "Тандем", ЭКМОС, 2014.-255с.

53. Файоль А.,, Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. Пер. с англ. - М., 2012

54. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. Пер. с англ. Т. 1-5. М., 2013

55. Шаститко А.Е. Организационные рамки предоставления публичных услуг // Вопросы экономики. 2012. №7

56. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2014.-363 с.

57. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2013

58. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРАМ, 2011



Приложение А

Размещено на Allbest.ru

...