Менеджмент в физической культуре и спорте

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тверской государственный университет

Кафедра естественнонаучных дисциплин

Конспект лекций

МЕНЕДЖМЕНТ В ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЕ И СПОРТЕ

Составитель: Т.А. Дабижа

Тверь 2004

Настоящий конспект лекций представляет собой систематическое изложение основ общего и отраслевого менеджмента в рамках прочитанного для студентов 3 курса дневного и заочного отделений факультета физической культуры курса «Менеджмент в физической культуре и спорте», который является частью общей дисциплины «Менеджмент и экономика физической культуры и спорта». В основе требований, предъявляемых Государственным образовательным стандартом к специалистам в области физической культуры и спорта, лежат представления о принципах организации трудовых процессов, о разработке, принятий и реализаций управленческих решений в процессе профессиональной деятельности в сфере физической культуры и спорте.

Конспект не исчерпывает весь спектр управленческих проблем организации физкультурно-спортивной направленности, но дает общие представления и оказывает практическую справочную помощь.

Исходные понятия и предмет учебной дисциплины “Менеджмент физической культуры и спорта”

В настоящий момент времени среди специалистов сложилось две основные точки зрения на соотношение понятий “управление” и “менеджмент”. Одни используют их как идентичные и взаимозаменяемые, другие придерживаются мнения, что понятие “управление” значительно шире понятия “менеджмент”.

В отечественных изданиях “управление” в самом общем виде рассматривается как элемент, функция организованных систем различной природы (технических, биологических, социальных), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. В рамках этого понятия можно вести речь и о специфической управленческой деятельности человека в различных сферах - неживой и живой природе и социальной жизни.

В физической культуре и спорте (ФКиС) правомерно употреблять понятие “управление” ко всем названным сферам. Например, спортсмен управляет специфическими транспортными средствами (автомобилем, самолетом, яхтой, санями и т.п.); в ряде случаев воздействует на объекты живой природы, управляя лошадью, собаками, оленями. При этом управление не ограничивается только животными. Поскольку ФКиС относится к сфере нематериального производства, социальной жизни, то объектами управления выступают и спортсмены как биосоциальные и социобиологические объекты (управление подготовкой спортсмена), а также правомочно использовать “управление” применительно к ФКиС как отрасли народного хозяйства. При этом управление ФКиС представляет собой систему конкретных методов и форм сознательной деятельности, направленной на обеспечение эффективного развития отрасли ФКиС в целях наиболее полного удовлетворения потребностей людей в физическом совершенствовании.

Понятие “менеджмент” стало использоваться в нашей стране в начале формирования в России рыночных отношений. Понятие заимствовано из английского языка и отличается широкой трактовкой содержания. “Менеджмент”- это и эффективное использование ресурсов, таких как капитал, здания, материалы и труд для достижения заданных целей с максимальной эффективностью; “М”- это способ, манера общения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умелость и административные навыки, орган управления, административная единица, теория и практика управления. Довольно часто менеджмент трактуется как управление в конкретной организации, как внутрифирменное управление

Менеджмент - это система рациональной организации управления производственной деятельностью, направленная на эффективное достижение запланированных результатов, это область человеческого знания, помогающая осуществлять разумное и эффективное управление, это социальный слой людей, профессионально занимающихся управлением.

Спортивный менеджмент - это теория и практика эффективного управления организациями физкультурно-спортивной направленности.

Менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, в науку в конце 19 века. Основные усилия менеджмента как науки направлены на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается наиболее эффективным.

Менеджмент как искусство требует не только систематического пополнения научных знаний, но и постоянного развития личностных качеств менеджера, его способностей применять полученные знания в нестандартных ситуациях реальной жизни, умения мотивировать подчиненных и т.п.

Менеджмент как функция реализуется посредством выполнения ряда управленческих действий. Развитие разделения труда привело к тому, что деятельность по управлению обособилась от производственной функции.

Менеджмент как процесс, представляет собой взаимосвязь таких основных функций как планирование, организация, мотивация и контроль, а также - коммуникация и принятие решения.

Одной из важнейших характеристик современного менеджмента как совокупности профессионально подготовленных специалистов является ориентация на “команду”, которая рассматривается как ключевой ресурс ее эффективной деятельности.

Менеджмент нередко ассоциируется с аппаратом управления, его структурным составом, характером связей между звеньями и уровнями структуры управления, полномочиями и ответственностью работников, занимающих различные должности.

Предметное многообразие менеджмента затрудняет его представление в виде четко сформулированных правил и рецептов деятельности. Поэтому современный менеджмент в ФКиС должен рассматриваться скорее как система наиболее общих представлений о физкультурно-спортивных организациях и “внутрифирменном” управлении ими.

управление менеджмент спортивный персонал

Лекция 1. Элементы организаций и процесса управления

Организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Таким образом, чтобы считаться организацией, некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям:

1. наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2. наличие одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы;

3. наличие членов группы, которые работают вместе, чтобы достичь цели.

Следует выделять формальные и неформальные организации. Неформальные организации возникают спонтанно, в них люди взаимодействуют регулярно, в них нет руководителей, они существуют в рамках формальных организаций, которым соответствует выше данное определение. Формальное управление предполагает управление сложными организациями, в которых имеется набор взаимосвязанных целей. В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результата.

Основные ресурсы: люди, капитал, материалы, технология и информация. Опираясь на знание структурных основных элементов экономики, можно легко проанализировать любую организацию в любой сфере деятельности. Например, организация в сфере физической культуры и спорта - спортивный клуб. Люди- тренеры, менеджеры, спортсмены, врачи, массажисты и т.п.; капитал - финансы, спортивные сооружения, оборудование; материалы - спортивный инвентарь, форма, спортивное питание и т.д.; технология-методика и теория физкультурно-спортивных занятий и т.д.; информация-отчетность о работе клуба, периодические издания по тематике клуба и т.п.

Организации полностью зависимы от окружающего мира - от внешней среды - в отношении ресурсов, потребителей и пользователей результатами деятельности той или иной организации. Под внешней средой организации понимают: экономические условия, потребителей, правительственные законодательные акты, конкурирующие организации, общественные взгляды, систему ценностей в обществе, состояние научно-технического прогресса.

Самой очевидной характеристикой организации является разделение труда в организации. В менеджменте принято выделять горизонтальное разделение труда. Это разделение всей работы на составляющие ее компоненты. В малых организациях горизонтальное разделение может четко и не прослеживаться, но в сложных организациях существует горизонтальное разделение всей работы и по функциям и по целям деятельности, за счет образования подразделений, отделов и служб. Пример тому - наш университет - сложная организация. Так как работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы, подразделений. Таким образом, в организации существует две внутренние формы разделения труда: горизонтальная и вертикальная, связанная с координированием работы других людей. Работа по координированию отделена от самих действий и составляет сущность управления. Для того, чтоб организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. В малых организациях не выделяют группы управляющих, но в сложных, супер крупных организациях управление отделено от коммерческой и технической деятельности. Аспекты управленческой деятельности, которые являются общими для всех руководителей во всех организациях менее очевидны, чем различия. Исследования ученых в области менеджмента показали, что сутью управленческого труда является труд - кратковременный, фрагментарный и разнообразный, в отличие от профессионального труда, к примеру, механика, который трудится в постоянном и устойчивом ритме. Общей чертой управленческой работы является также наличие роли руководителя. Роль - набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретной организации или конкретной должности. По мнению специалистов, отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание.

Уровни управления

В менеджменте существует, применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять руководитель. Управление - процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Чем крупнее организация, тем больше объем управленческой работы. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе подразделений. Вертикальное разделение управленческого труда приводит к формированию уровней управления. РКЦ - 4 уровня между папой и приходским священником. Армия - 7 уровней и 20 рангов. Вне зависимости от количества уровней управления руководителей традиционно делят на три категории: управленцы высшего, среднего и низшего звена.

Руководители низового звена (оперативный уровень управления) находятся непосредственно над рабочими и исполнителями (мастер, сержант, зав. кафедрой, старшая медсестра).

Руководители среднего звена - буфер между низовым и высшим звеном, готовят информацию, координируют работу подразделения, принимают решения в рамках данных им полномочий (декан, зав. отделом, эпископ, лейтенант-полковник).

Руководители высшего звена - самая малочисленная группа управленцев (генерал, ректор, министр). Они отвечают за принятия важных и ответственных решений. Велики и тяготы этих постов. Менеджеры - профессиональные управленцы, то есть те, кого обучили технике и искусству управления. Организация добилась своей цели - значит она успешна.

Составляющие успеха - выживание, возможность существовать как можно дольше (РКЦ-2000 лет), результативность и эффективность организации. Цель управления - это выполнение реальной работы реальными людьми.

Контрольные вопросы

1. Определение организации. Признаки и характеристики.

2. Различия между горизонтальным и вертикальным разделением труда.

3. В связи, с чем возникает необходимость управления?

4. Уровни управления.

5. Когда организацию можно считать успешной? Необходимые составляющие успеха организации.

Практическое задание

Проанализировать любую организацию физкультурно-спортивной направленности с точки зрения ее основных ресурсов, характеристик.

Лекция 2. Эволюция управления как научной дисциплины. Подходы и школы в управлении

Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований - относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.

Управление и организации до 1900 года

Образцом формальной организационной структуры может служить Римская империя, жизненный цикл которой - сотни лет. Римские легионы с четкой структурой управления, губернаторы окраинных территорий, наличие дорог - связь территорий. Часто руководство осуществлялось 1 человеком. Если это был лидер и хороший правитель (Юлий Цезарь) - дела шли хорошо. Если Нерон, то жизнь мрачнела.

Первый взрыв интереса к управлению произошел в 1911 году. Вышла книга Тейлора “Принципы научного управления”. Основная сила, подстегнувшая интерес к управлению - промышленная революция в Англии. Но идея, что управление само может внести вклад в развитие организации, зародилась в Америке. В этой стране, как в никакой другой, ценилось трудолюбие, предприимчивость, компетентность, нарушались традиции, связанные с происхождением и национальностью. Создание дорог, отсутствие госрегулирования в предпринимательстве, рост отраслей промышленности способствовало возникновению крупных организаций и потребовало формализованных способов управления.

Развитие управления как научной дисциплины не было последовательным продвижением. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях: математика, инженерные науки, психология, социология. По мере развития этих областей знания, исследователи в области управления узнавали о новых факторах, влияющих на успех организации. Огромно влияние научно-технического прогресса.

Подходы к управлению

Теоретики и практики в области общего менеджмента выделили процессный, системный и ситуационный подходы в управлении, а также подходы с позиций выделения различных школ в управлении. Прежде, чем мы рассмотрим в отдельности особенности подходов и разных школ управления, необходимо отметить, что в реальности существует и реализуется интегрированный подход, цель которого - направленность на успех организации.

Процессный подход

Был впервые предложен приверженцами школы административного управления. Управление с точки зрения данного подхода - непрерывная серия взаимосвязанных функций. Функции называют управленческими, и каждая функция также процесс. Оптимальным числом в данном подходе считается 4 основных функций: планирование, организация, мотивация, контроль, которые объединены связующими функциями коммуникации и принятия решения.

Планирование

Планирование предполагает формирование целей организации, основные направления усилий организации. Это не одноразовый процесс, при достижении одних целей, формируются новые, вносятся корректировки в планы организации.

Организация

Существует много элементов, которые необходимо структурировать. Организовать - это и создать новую структуру, найти время и место для работы, конкретных заданий в организации. Это и делегирование полномочий, а значит подбор работников. Задача мотивации состоит в том, чтоб члены организации выполняли работу в соответствии с обязанностями и сообразуясь с планом. В древности - хлыст и угрозы, награды; с конца 18-20 веков - возможность заработать. Считалось, что мотивация - простой вопрос, стоит предложить в обмен денежное вознаграждение. Однако, исследования поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Мотивация- создание внутреннего побуждения к действиям - результат сложной совокупности потребностей, которая быстро меняется. Поэтому, чтоб эффективно мотивировать, надо на самом деле определить эти потребности, обеспечить способ удовлетворения их через хорошую работу. Контроль - это процесс обеспечения того, что организация достигает своих целей. Существует 3 аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Как правило, это планы. Второй аспект- измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Выполнение этих фаз свидетельствует о том, что источник проблем известен. Это знание необходимо для осуществления третьей стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Связующие процессы реализуются на всех стадиях управления, а именно, все функции требуют принятия решения и обмена информацией. Принятие решения - это выбор одной из альтернатив, как и что, планировать, организовать, мотивировать и контролировать. Основное требование - адекватная информация, а единственный способ ее получения - коммуникация - процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя и более людьми.

Системный подход

Это способ мышления по отношению к организации и управлению. В данном подходе руководитель рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов: люди, структура, цели, задачи, технология. Теория систем предполагает наблюдать “лес”, а не отдельные “деревья”. Система -- это целостность, состоящая их взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Теория систем впервые применялась в технике, точных науках, в конце 50-ых прошлого века стала использоваться в теории управления. Все организации -- системы, социосистемы, так как люди -- компоненты, наряду с техникой, элементы взаимосвязаны. Существует два типа систем. Закрытая система действует независимо от внешней среды. Открытая система взаимодействует с внешней средой, приспосабливается к изменениям во внешней среде. Организации, рассматриваемые в менеджменте, открытые. Выживание любой из них зависит от внешнего мира. Однако теория систем не говорит, какие именно элементы организации как системы особенно важны.

Модель организации как открытой системы

ВХОДЫ	ПРЕОБРАЗОВАНИЯ	ВЫХОДЫ
Информация. Материалы. Капиталы. Трудовые ресурсы	Обработка и преобразование входов (зависит от эффективности руководства)	Продукция или услуги. Прибыль (бизнес). Доля рынка. Рост удовлетворенности. Социальная ответственность.

Ситуационный подход

Состоит в том, что те или иные методы управления определяются ситуацией. Самый эффективный метод управления тот, который более всего отвечает данной ситуации. Центральный момент-ситуация - конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данный момент. Различные ситуации требуют различных типов знаний. Успех зависит и от отбора тех методов, которые отвечают культуре людей, которыми управляют. Как и системный, ситуационный подход - способ мышления об организационных проблемах и их решениях. Ситуационный подход увязывает конкретные приемы с конкретными ситуациями, концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Методология ситуационного подхода реализуется следующим образом.

1. Руководитель должен знать средства профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и принятия решения.

2. Каждая из управленческих методик имеет слабые и сильные стороны. Руководитель должен предвидеть вероятные последствия от применения той или иной концепции.

3. Руководитель должен, верно, интерпретировать ситуацию. Какой фактор важнее, эффект от изменения каких-то переменных.

4. Руководитель должен в условиях существующих обстоятельств действовать с отрицательным наименьшим эффектом и добиваться целей, что сложно всегда.

Подходы на основе выделения различных школ управления

В первой половине 20 века получили развитие 4 школы управленческой мысли. Каждая из школ внесла ощутимый вклад в данную область. Многие современные организации используют некоторые концепции, приемы и методы, возникшие в рамках этих школ.

Школа научного управления (1885-1920)

Тейлор, Гилберт и другие создатели школы научного управления. Использовали замеры, логику, наблюдения, анализ, чтоб усовершенствовать операции ручного труда, сделать его эффективным. Впервые применили методы материального стимулирования людей (кто больше производил, тот больше получал), ввели отдых в процессе труда, установили нормы труда, признали, что работа по управлению - это определенная специальность, самостоятельная область научных исследований. В большей степени это касалось управления производством.

Классическая или административная школа управления (1920-1950)

Авторы, создатели данной школы - руководители высшего звена. Анри Файоль - отец менеджмента - руководил большой компанией по добыче угля. А.Рейли, Слоун - “Дженерал моторз”. Их заботу составляла эффективность работы большой организации. Цель - создать универсальные принципы управления. Главный вклад Файоля в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Им были разработаны принципы единоначалия, которые справедливо используют в практике управления и сегодня. Таких принципов 14: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь-ряд лиц в иерархическом порядке, порядок - место для всего и все на своем месте, справедливость - сочетание доброты и правосудия, стабильность места для персонала, инициатива, корпоративный дух.

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1950-до наших дней)

Обе школы появились, когда психология была в зачаточном состоянии. Интересы управленцев и психологов не пересекались. Человеческий фактор как основной элемент эффективности организации многими управленцами в полной мере не осознавался. Но поскольку “менеджмент - обеспечение выполнения работы с помощью других лиц” - человеческим отношениям в организациях стали придавать больше значения. Стало понятно, что у работников имеются такие потребности, которые лишь косвенно, частично удовлетворяются деньгами. Развитие психологии и социологии сделало изучение поведения человека на рабочем месте более научным. Лайкерт, Маслоу, Мак Грегор, Герцберг - эти ученые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, лидерства, коммуникации в организации. Школа человеческих отношений сосредотачивала внимание на межличностных отношениях, а поведенческая школа стремилась оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Цель - повысить эффективность организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Школа экономико-математических методов (1950 - по настоящее время)

Свой вклад в науку управления внесли такие дисциплины как математика, статистика, инженерные науки. Применение количественных методов в теории управления подстегнула вторая мировая война. Именно в то время получила распространение дисциплина “исследование операций”, с помощью которой можно рассчитывать оптимальные пути решения многих проблем. Применение количественных методов в теории управления позволяет использовать моделирование. После постановки проблемы разрабатывается модель ситуации. Модель - форма представления реальности. Модели упрощают сложные проблемы, используют управляемое количество переменных, которым задаются количественные значения. Развитие компьютеров позволяет конструировать сложные модели, приближаться к реальности, просчитывать многие ситуации. С ростом количества управленцев образованных, подготовленных, вклад количественных методов в теорию управления возрастает.

Контрольные вопросы

1. Системный подход в управлении.

2. Процессный подход в управлении.

3. Ситуационный подход в управлении.

4. Школа научного управления.

5. Классическая или административная школа управления.

6. Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

7. Школа экономико-математических методов

Практическое задание

Описать взаимоотношения “тренер-спортсмен”, “учитель - ученики”, “преподаватель-студенты”, используя понятия и определения, принятые в процессном, системном и ситуационном подходах, так как “тренер”, “учитель” и “преподаватель” являются управленцами низового звена по отношению к спортсменам, ученикам и студентам.

Лекция 3. Внутренняя среда организации

Любая организация характеризуется набором внутренних переменных факторов, которые являются результатом управленческих решений, поскольку организации это системы, созданные людьми. Основные переменные в организации: цели, структура, задачи, технологии и люди

Цели - конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого добивается организация. Организации разных типов имеют разные цели. Госорганизации волнуют затраты, коммерческие - прибыль. Цели подразделений занятых сходной деятельностью в разных организациях будут ближе, чем цели организации и подразделения в одной организации.

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, чтоб достичь целей организации эффективно.

Функциональная область - работа подразделения (отдел финансов, маркетинга и т.п.). Во всех организациях (кроме мелких) имеется горизонтальное разделение труда по управленческим линиям, специалистов группируют в подразделения.

Объем управления

Вертикальное разделение труда, то есть отделение работы по координации от непосредственной работы, дает иерархию управленческих уровней (формальное подчинение лиц нижестоящих вышестоящим). Лицо на высшей ступени управления может иметь в подчинении несколько руководителей среднего звена из разных функциональных областей. Число лиц, подчиняющихся одному руководителю - сфера контроля - важный аспект оргструктуры. В этом смысле можно выделить плоскую структуру организации, если руководителю подчиняется много людей - сфера контроля широкая, и многоуровневую, сфера контроля узкая. Идеальной сферы контроля не существует.

Задачи - предписанная работа, серия работ, которая должна быть выполнена предписанным способом в оговоренные сроки. Задача предписывается не работнику, а должности. Задачи организации подразделяют на три категории - работа с людьми, предметами и информацией.

Специализация задач повышает эффективность, приносит прибыль. Преимущество специализации было подмечено А.Смитом, известным экономистом в 1910 году и описано в его знаменитой книге “Богатство народов”. Без разделения труда рабочий едва ли бы смог сделать 1 булавку в день, в лучшем случае -20. Когда же работу разделили на 18 операций, то 10 человек, работая вместе смогли сделать 48 тысяч булавок в день, то есть 4800 на человека. Поэтому с таким ростом производительности труда отмечают начало промышленной революции, которая невозможна и без стандартизации, механизации и конвейерных линий сборки(1913, Г. Форд). В области предоставления услуг стандартизованных изделий просто не существует. Стандартизация имеет отношение к процессу создания каждой единицы услуги, а не к самим услугам. Количество пациентов у врача в день не говорит о его производительности, важно, скольким он принес облегчение, то есть качество. В рекламном деле, бухучете, юриспруденции, индустрии развлечений имеет значение результативность. Самые значительные преимущества возникают как следствие совершенной организации и управления.

Технология - средство преобразования сырья, будь то люди, информация, материалы - в искомые продукты и услуги (социолог Ч. Перроу). Технология - сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов, знаний, необходимых для желаемого преобразования в материалах, информации, людях (Дейвис). Специалисты по управлению предложили все имеющиеся в общественном производстве технологии разделить на три группы.

1. Единичное, мелкосерийное или индивидуальное (самолеты, компьютеры, медоборудование).

2. Массовое, крупносерийное (конвейер, потребительские товары, стандартная продукция).

3. Непрерывное производство (автоматизированное) - переработка нефти, сталеплавление, энергетика.

С точки зрения социологов все технологии можно классифицировать по-другому. В частности Томпсон предложил разделить технологии на:

· многозвенные - серия взаимозависимых задач, которые выполняются последовательно;

· посреднические технологии, которые сводят продавцов и потребителей (банк, телефонные станции, бюро по трудоустройству и т.п.);

· интенсивная технология (производство кино, больница).

Все выше рассмотренные переменные в организации - технические элементы или компоненты, а социальный компонент - люди. Для организации важны такие аспекты человеческой переменной: поведение отдельных людей, в группах, поведение руководителя, его влияние на группу. Поведение человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. На индивидуальное поведение и успешность деятельности человека влияют такие факторы как умственные и физические способности (это индивидуальные качества, присущие данному человеку). Нередко человека отличает от других и предрасположенность, и одаренность (имеющийся потенциал в человеке в отношении выполнения какой-то работы). Необходимо отметить также ценности и взгляды (общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо, и что плохо). Ценности приобретаются и формируются в семье, в процессе обучения, воспитания. Потребности - внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо.

Восприятие - интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что происходит, а на то, что они воспринимают как происходящее.

Рабочая среда - совокупность всех внутренних переменных, которые с помощью процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации. Группы - сообщества людей, разделяющие одни установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы. Норма- стандарт поведения в данных условиях. Лидерство- средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей.

Модель взаимосвязи внутренних переменных в организации

Контрольные вопросы

1. Основные переменные в организации.

2. Плоские и высокие структуры организаций. Сфера контроля, объем управления.

3. Общие типы задач в организациях.

4. Определение технологии.

5. Классификация технологий.

6. Социотехническая подсистема в организации.

7. Факторы, влияющие на поведение человека в организации.

Практическое задание

1. К какому типу технологий можно отнести спортивные технологии?

2. Выбрать конкретную организацию в сфере ФКиС, обозначить конкретные переменные в ней и показать их взаимосвязь.

Лекция 4. Организация и ее среда

В прошлой лекции мы рассмотрели внутренние факторы организации. Именно они были основными объектами разных школ управления. Каждая управленческая школа акцентировала внимание на тех аспектах, на которые должно влиять руководство. Школа научного управления - на задачах, технологии управления. Административная школа - на создании структуры. Школа поведенческих наук - на людях в организации. При этом факторы вне организации практически не учитывались, хотя организация и открытая система. От руководства зависит выживание организации, и в 80% неудач вина управленцев, руководителей.

Факторы, влияющие на организацию немедленно и непосредственно относят к среде прямого воздействия. И это поставщики, конкуренты, потребители, законы и органы госрегулирования. Любопытна точка зрения специалиста по управлению П.Друкера: «Единственная и подлинная цель бизнеса - создавать потребителя». Само выживание и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителей результатов ее деятельности. Это справедливо и для Госорганизации и некоммерческих. Остальные факторы - косвенного воздействия - состояние экономики, политика, социокультурные факторы, международные события, научно-технический прогресс (технологии). Наиболее важными являются факторы косвенного воздействия. Они же и наиболее сложные. Например, технология, которая является одновременно и внутренней переменной и внешним фактором. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой можно изготавливать, продавать продукцию, на скорость устаревания продукта, на то, как можно хранить, собирать и распределять информацию. Под технологией понимают фактический уровень развития производительных сил с учетом НТР. Другим не менее сложным фактором можно назвать - социокультурный. Под ним понимают жизненные ценности, традиции, установки, влияющие на организацию. И этот фактор является одновременно и внутренним и внешним. Чтоб обеспечить выживание и достижение поставленных целей надо эффективно реагировать и приспосабливаться к внешней среде. Внешняя среда важна для руководителя, потому что он не контролирует факторы среды прямого и косвенного воздействия, они от него не зависят.

Характеристики внешней среды

Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать.

Подвижность среды - скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Для разных организаций по-разному. Неопределенность внешней среды определяется количеством информации по поводу конкретного фактора, уверенностью в этой информации.

Связующие процессы в управлении

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Эти основные функции управленческого процесса объединены двумя связующими функциями коммуникации и принятия решения. Во всех организациях, в том числе и в организациях физкультурно-спортивной направленности есть общие черты:

· тренер дает задание спортсмену;

· директор спортивной школы поручает разработать календарь спортивных соревнований;

· председатель федерации поручает сформировать сборную команду по виду спорта;

· директор стадиона дает задание заведующему спортивной арены подготовить футбольное поле.

Общее состоит в том, что на всех уровнях управленческого процесса идет обмен информацией, ее смысловым значением между двумя и более людьми.

Коммуникации - эффективный обмен информацией. Сам факт обмена не гарантирует эффективности общения. Руководитель от 50 до 90% всего времени тратит на коммуникации. В менеджменте выделяют коммуникации между организацией и ее средой, между уровнями и подразделениями (вверх и вниз), между отделами (горизонтальные связи), между руководителем и подчиненными, между руководителем и рабочей группой. Обсуждения, собрания, телефонные переговоры, служебные записки, видеоленты, отчеты, циркулирующие внутри организации - это реакция на возможности или проблемы, создаваемые внешним окружением. Существуют неформальные коммуникации - это слухи, чаще всего им приписывается репутация неточной информации (по исследованиям- 80-99% слухов точны).

Элементы и этапы процесса коммуникаций

Специалисты выделяют четыре базовых элемента в процессе обмена информацией:

1. 0тправитель - лицо, генерирующее идеи или передающее информацию.

2. Сообщение - собственно информация, закодированная с помощью символов.

3. Канал - средство передачи информации.

4. Получатель - лицо, кому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Сам коммуникационный процесс предполагает, что обе стороны играют активную роль. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона предлагает информацию, а другая воспринимает ее.

Модель процесса обмена информацией с обратной связью

Отправитель	Идея	Сообщение	Получатель
Формирует, отбирает	Кодирует-выбирает канал	Передает по каналу	Декодирует сообщение
Получатель	Канал	Сообщение	Отправитель

Таким образом, этапов процесса коммуникации тоже четыре, а именно:

1. Зарождение идеи. Очевидно, что неудачное сообщение не станет лучше на глянцевой бумаге или от увеличенной громкости.

2. Кодирование и выбор канала. Слова, интонации, жесты - символы. Канал - передача речи и письменных материалов, электронные средства связи, компьютерные сети, электронная почта, видеоленты, голубиная почта, азбука Морзе, телефон, почта. Если канал не соответствует идее - обмен информацией неэффективен.

3. Передача. Процесс доставки информации. Речь идет физической передаче сообщения, которую многие люди по ошибке считают процессом коммуникации.

4. Декодирование. Перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют такое же значение для получателя, то последний будет знать, что имелось в виду. В противном случае необходима опорная реакция на полученное сообщение, то есть обратная связь. При этом отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Эффективный обмен информацией должен быть всегда двусторонне направленным, то есть с обратной связью. Шум-это то, что искажает смысл.

Препятствия на пути межличностного информационного обмена

На пути межличностного обмена информацией могут возникать преграды, барьеры. К числу основных следует отнести:

1. Преграды, обусловленные восприятием. Информация интерпретируется разными людьми по-разному. Восприятие обусловлено общим уровнем образования, культурного развития, интеллекта.

2. Семантика - значения, передаваемые словами. Неоднозначность одного и того же слова, понимаемого получателем информации. Незнание языка и т.п. Например. Автомобильная компания “Дж.Моторс” выпустила на латиноамериканский рынок модель с названием, означающим на испанском языке-“она не едет”. Компания успеха не добилась. По той же причине не состоялся импорт нашей машины “Жигули”, так как в переводе на французский это слово не вполне пристойно. Наши производители для экспорта выбрали другое название - “Лада”. Японцы говорят “хай” в значении “я вас понял”, но “не согласен”. Если вы говорите: сделайте то-то, как только представится возможным. Что это означает? Как можно быстрее или когда будет время?

3. Невербальные преграды. В невербальной коммуникации задействованы любые символы, кроме слов. По оценкам специалистов 55% сообщений воспринимается через выражения лица, позы жесты, 38% - через интонации и модуляции голоса, 7% - через слова. Если визитку японца сразу положить в карман, не прочитав, то это значит, что вы его считаете не существенным человеком. Ряд жестов в разных странах имеют противоположные значения, что приводит к недоразумениям. Улыбка может также вводить в заблуждение. Например, русские и немцы практически не улыбаются, а американцы улыбаются всегда. В Болгарии жесты “да” и “нет” не типичны для нас.

4. Плохая обратная связь- ограничитель эффективности межличностного обмена информацией. Повреждения на линии связи, дефекты речи и т.п.

5. Неумение слушать. Эффективная коммуникация возможна, когда человек одинаково точен отправляя и принимая сообщение. Умение слушать - проблема! Наша система образования подчеркивает важность письма, чтения и умения обращаться с числами. Обычно слушают с 25% эффективностью.

Необходимо совершенствовать искусство общения. Прояснять идеи перед началом их передачи. Быть восприимчивым к семантическим проблемам. Изучать языки. Следить за языком собственных поз, жестов, интонаций. Желательно излучать эмпатию - внимание к чувствам других. Эмпатия означает открытость, честность с вашей стороны, понимание. Следует добиваться установления обратной связи, задавать вопросы, проводить с подчиненными политику открытых дверей, совершенствовать информационные технологии.

Контрольные вопросы

1. Основные факторы среды прямого воздействия.

2. Основные факторы среды косвенного воздействия.

3. Характеристики внешней среды.

4. Почему внешняя среда важна для руководителя?

5. Элементы и этапы процесса обмена информацией.

6. Препятствия на пути межличностного информационного обмена.

Практическое задание

Привести конкретный пример коммуникации в организации. Назвать все элементы и этапы обмена информацией и показать, как работает обратная связь.

Лекция 5. Руководство и принятие решений

Прежде всего, необходимо напомнить некоторые определения, принятые в общем, менеджменте, чтобы войти в курс дела.

Управление - взаимосвязь основных функций (планирования, организации, мотивации, контроля) и двух связующих (коммуникации и принятия решения).

Руководство - собственно процесс управления, состоящий из перечисленных функций, причем на всех стадиях процесса происходит принятие решения. Как уже было отмечено, принятие решения - это выбор альтернатив. Следует так же отметить два момента:

1) принимать решение легко, но трудно принять хорошее решение;

2) принятие решения - психологический процесс.

Человеческое поведение не всегда логично, иногда движет логика, или чувство. Способы принятия решения могут быть разными от спонтанных до высокологичных. Руководитель находится под прессом социальных установок, опыта, личностных ценностей. Нередко цена управленческого решения очень высока. Управленческое решение отличается от повседневного, прежде всего мерой ответственности. Процесс принятия решения может носить интуитивный характер (основанный на ощущении того, что правилен). По сути, это решение основано на суждении, обусловленном опытом и знаниями. Суждение, как основа организаторского решения, полезно, так как многие ситуации в организациях повторяются, поэтому ранее принятое решение может сработать не хуже, чем прежде. Однако, суждение нередко путь к застою, консерватизму, так как можно проглядеть новую альтернативу.

Рациональное решение - то, которое обосновывается с помощью объективного аналитического процесса.

Этапы рационального решения проблемы:

1. Диагноз проблемы (выявление симптомов, внутренняя и внешняя информация собирается, отбираются данные по проблеме).

2. Формулировка ограничений и критериев для принятия решения (ограничения варьируются и зависят от ситуации).

3. Определение альтернатив (по сути, это наборы разных решений; в идеале - все возможны, но обычно выбор ограничен).

4. Оценка альтернатив (проводят сравнение достоинств и недостатков, возможные последствия; следует располагать стандартами, относительно которых можно измерить вероятные результаты реализации альтернатив, что и есть критерий принятия решения).

5. Выбор альтернативы (альтернатива с лучшими последствиями общими; в сложной проблеме много компромиссов, и ни одна альтернатива не сможет быть лучшей). Реальная ценность решения становится очевидной после его осуществления. Обратная связь - поступление данных о том, что происходило до и после реализации решения.

Факторы, влияющие на процесс принятия решения:

1. Личностные оценки руководителя.

2. Среда принятия решения, то есть условия, в которых принимается решение. Принято выделять условие определенности, когда в точности известен результат каждого из альтернативных вариантов (ситуации - детерминистские), условие риска, когда известна вероятность каждого результата, степень возможности (вероятность объективна, когда она определяется математическими методами); условие неопределенности, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Время и меняющаяся среда сильно влияют на принятие решения. Учет фактора времени заставляет руководителя опираться на суждение, опыт и интуицию.

Руководство невозможно без власти и личного влияния. Дадим определения этим понятиям.

Влияние - любое поведение одного индивидуума, которое вносит изменение в поведение, отношение, ощущение и т.п. другого индивидуума.

Власть - это возможность влиять на поведение других. В менеджменте выделяют 5 основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении;

2. Власть, основанная на вознаграждении;

3. Экспертная;

4. Эталонная (власть примера);

5. Законная (традиционная); привлекательный инструмент для организации.

Преимущество - безличность. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Власть примера (харизма) построена на силе личных качеств или способностей лидера. Для экспертной власти характерно то, что исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями, то есть принимается на веру ценность знаний руководителя. На современном этапе можно выделить две формы влияния - убеждение и сочувствие. Таким образом, руководство - это умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им поручения и решают определенные задачи. Чтоб руководить, надо иметь власть. Но чтобы влиять на других, надо иметь для этого и способности.

Лидерство - способность влиять на группу людей. Согласно “теории великих людей”, лучшие из руководителей обладают набором общих качеств - уровень интеллекта, знания, внешность, инициативность, социальное и экономическое образование. В лидерстве важен стиль руководства. Обычно это привычная манера вести себя с подчиненными. По степени делегирования своих полномочий выделяют автократичный, демократичный и либеральный стили руководства. На основе поведенческого подхода к управлению специалистами были выдвинуты теории “X” и “У”, которые обосновывали два противоположных стиля руководства - авторитарный и демократический.

Рядом специалистов по менеджменту было высказано предположение, что, стили руководства могут меняться в зависимости от ситуации внешней и внутренней, в которой находится организация.

Управленческая решетка Блейк-Мутона отражает 5 основных стилей руководства организациями. По оси ординат - степень учета интересов людей в организации. По оси х - степень учета интересов производства.

1.1. Обедненное управление. Приложение минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов. Людьми движет страх перед бедностью. 1.9. Управление в духе загородного клуба. Комфортная дружелюбная атмосфера. 9.1. Авторитарное правление. Власть - подчинение. 9.9. Групповое управление. Команда единомышленников. Производственные успехи обусловлены преданными работе людьми. Эффективный стиль управления. 5.5. Организационное управление. Сбалансированы необходимые производственные результаты и удовлетворительный моральный настрой.

Контрольные вопросы

1. В чем различие между принятием управленческого решения и решения в повседневной жизни?

2. Дать определения интуитивных и рациональных решений.

3. Рассмотреть этапы рационального решения проблемы на конкретном примере.

4. Факторы, влияющие на процесс принятия решений.

5. Влияние, власть. Основные формы власти. Лидерство.

6. Стили руководства. Теории обоснования стилей руководства.

7. Управленческая решетка Блейк-Мутона.

Лекция 6. Типология спортивных организаций

Спортивный менеджмент как один из видов отраслевого социального управления имеет дело с организациями физкультурно-спортивной направленности. В российском гражданском законодательстве институт организации получил правовое закрепление в понятии юридического лица. Статья 48 ГК РФ устанавливает, что юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде. Далее, согласно действующему законодательству, организациями физкультурно-спортивной направленности признаются общества, федерации по видам спорта, ассоциации, фонды, клубы и иные объединения граждан, ставящие своей целью развитие физической культуры и спорта (ФКиС) ст.8 “0снов законодательства о ФКиС”. Главной целевой функцией таких организаций, предметом их деятельности является производство физкультурно-спортивных услуг. К основным видам услуг относят: организационные формы занятий физическими упражнениями и спортом, программы физвоспитания и оздоровительных занятий, спортивные зрелища, консультации для занимающихся, судейство спортивных соревнований и т.д.

Основным элементом любой организации физкультурно-спортивной направленности являются люди, условно подразделяемые на спортивных организаторов (менеджеров) и исполнителей. Работа спортивных менеджеров разного уровня есть управление и контроль над исполнением, работа исполнителя, тренеров, преподавателей и другого персонала - информационно-педагогическое воздействие на объекты труда - спортсменов и других, занимающихся в группах.

Множество исполнителей с их орудиями труда (программами и методиками занятий) образуют объект отраслевого управления (ОУ). Множество управленцев - менеджеров вместе с информацией, оргтехникой и обслуживающим персоналом образуют субъект отраслевого управления (СУ). Главным в системе “объект-субъект” является объект управления, так как он определяет состав и структуру субъекта. Если управляющая система слишком проста и не отражает сложности объекта, то она не способна эффективно управлять. Для того чтобы понять общие черты организаций физкультурно-спортивной направленности и особенности механизма их функционирования, а также эффективно управлять различными видами спортивных организаций их нужно каким-то образом упорядочит и систематизировать. Это достигается с помощью типологической группировки, которая дает возможность:

...