Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические подходы к исследованию удовлетворенности персонала трудом
• 1.1 Определение основных понятий
• 1.2 Исследования удовлетворенности трудом в зарубежной и отечественной науке
• 1.3 Классификации факторов удовлетворенности трудом
• 1.4 Методы диагностики удовлетворенности трудом
• Выводы по главе 1
• Глава 2. Методология исследования удовлетворенности трудом сотрудников компании "3М Россия"
• 2.1 Постановка проблемы, цель и задачи исследования
• 2.2 Системное описание объекта исследования
• 2.3 Гипотезы исследования
• 2.4 Система эмпирических показателей исследования
• 2.5 Методы и инструментарий исследования
• 2.6 Характеристика выборки и этапы проведения исследования
• Глава 3. Результаты исследования структуры удовлетворенности трудом в департаменте Healthcare компании 3М Россия
• 3.1 Характеристика организации - объекта исследования
• 3.2 Анализ результатов интервью
• 3.3 Анализ результатов анкетирования
• 3.4 Основные выводы по результатам исследования удовлетворенности сотрудников компании "3М Россия"
• 3.5 Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности сотрудников компании "3М Россия"
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложение 1. Анкета работника компании
• Приложение 2. Гайд интервью со специалистами компании "3М Россия"
• Приложение 3. Транскрипт интервью с Talent acquisition supervisor компании 3М Россия
• Приложение 4. Транскрипт интервью с HR бизнес партнером департамента Healthcare компании 3М Россия
• Приложение 5. Транскрипт интервью с HR координатором компании 3М Россия
• Приложение 6. Таблицы из программы SPSS.

Введение

Актуальность темы исследования. Удовлетворенность трудом - это понятие, изучаемое как учеными и исследователями в области экономики, психологии, социологии, менеджмента, так и практиками.

Существуют три концепции о связи удовлетворенности трудом с удовлетворенностью жизнью: первые две (теория генерализации и теория компенсации) постулируют о том, что связь есть (Kirkcaldy et al, 1993), третья концепция (гипотеза о сегментации) предполагает, что связи между уровнями удовлетворенности трудом и жизнью нет (Zedeck et al, 1991), либо, что в последнее время она утеряна (Темницкий, 2008).

В данной работе мы будем придерживаться концепции о том, что связь присутствует, так как сегодня человек треть своего времени проводит на работе, поэтому мы предполагаем, что удовлетворенность трудом имеет значительное влияние на удовлетворенность жизнью в целом.

К настоящему времени имеется множество классификаций факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность трудом, предложенных отечественными и зарубежными авторами (Аргайл, 1990; Харченко, 2009; Патрушев, 1998; Герцберг, 1968; Портер, Лоулер, 1967; Штольберг, 1982 и др.). В отличие от ранних представлений о первостепенном значении внешних, внеличностных факторов, связанных, в первую очередь, с материальным поощрением труда (Аргайл, 1990; Mento et al., 1992), сейчас все чаще в исследованиях выделяется ведущая роль внутренних, личностно значимых аспектов трудовой деятельности и ее психологического климата (Zhang, 2003; Wright, Cropanzano, 2000, Вечерин, 2011). Центральное место здесь занимает вопрос, от чего эта удовлетворенность зависит, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека, и в какой мере она зависит от внутренних и внешних факторов. Рост интереса к субъективным факторам оценки труда связан с недостаточными ресурсами в области стимулирования труда, а также общей гуманизацией системы управления персоналом.

Сейчас наблюдается тенденция к индивидуализации труда, когда понятие работник для организации постепенно уступает место понятию организация для работника. Свои личные интересы и ценности человек теперь ставит на первое место, они становятся более важными, чем интересы организационные. Наступил момент, когда стандартных благоприятных форм стимулирования со стороны организации становится недостаточно. Работники постоянно оценивают свою компанию, и компании стремятся максимально предугадать и удовлетворить потребности сотрудников.

Подтверждение этому можно найти во многих работах, например, в работе З. Баумана "Индивидуализированное общество", где индивидуализация рассматривается, в первую очередь, как отрицание форм социальности, известных из прошлого; в новых условиях не только масштабные социальные задачи подменяются личными желаниями и стремлениями, но и сами люди все чаще и охотнее отказываются от "долгосрочной" ментальности в пользу "краткосрочной" (Бауман, 2005).

Еще одним примером может служить книга немецкого социолога У. Бека "Общество риска. На пути к другому модерну". В ней автор описывает изменения в условиях работы в мире глобальных капиталистических отношений, снижение влияния профессиональных союзов и изменчивость трудовых процессов в целом. Раньше человек был зависим от социального класса, к которому он принадлежал. Эта принадлежность определяла его мобильность. Однако воздействие классового положения больше не является определяющим, индивид становится независимым от него (Бек, 2000).

Таким образом, сейчас у работника складывается определенный список требований к организации, помимо базовых благ, таких как: получение удовлетворения от выполняемых обязанностей, возможности для профессионального и личностного развития, уважительное отношение со стороны руководства и т.д., а эффективное функционирование предприятия будет зависеть напрямую от того, насколько данные притязания будут удовлетворены.

Исходя из вышесказанного, в данной работе мы решили рассматривать факторы удовлетворенности работой в отрыве от экстринсивного фактора - оплата труда, так как он имеет определяющее значение в большинстве исследований удовлетворенности. Мы же хотим выяснить, какие факторы, помимо материальных, имеют определяющее значение для сотрудников. Разделив факторы, на наш взгляд, наиболее важные для удовлетворенности сотрудников трудом на две группы: средовые и индивидуально-личностные, мы постараемся выяснить: какая из этих групп факторов более важна.

Это особенно актуально в настоящее время, когда в связи со сложным экономическим положением в стране, большинство компаний не могут позволить себе удовлетворять притязания своих сотрудников в заработной плате и им требуются альтернативные способы воздействия на работников. При этом общеизвестным считается тот факт, что совершенствование социальных процессов (если говорить о средовых факторах), протекающих на предприятии, не требует крупных вложений, поэтому в современных условиях выигрышной ситуацией для компании может оказаться развитие именно данных процессов.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена неоднозначной классификацией факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, а также практической потребностью постоянного повышения удовлетворенности трудом персонала.

Степень изученности проблемы

Проблеме удовлетворенности трудом всегда уделялось много внимания как зарубежными, так и отечественными авторами (Rose, 2001; Монусова, 2008; Tseane, 2008; Попова, 2005; Патрушев, 1993; Ядов, Киссель, 1974; Локк, 1976; Герцберг, 1977), которыми были разработаны теории и концепции, касающиеся данного понятия, созданы классификации различных факторов удовлетворенности трудом.

Несмотря на изученность и наличие большого количества различных подходов к проблеме удовлетворенности трудом, до сих пор остается много неясного в области понимания ее структурных компонентов: какие именно из этих компонентов придают ей устойчивость, какие из них можно считать стабильными, а какие динамичными и т.д.

Все существующие классификации включают в число наиболее значимых внешний фактор - материальное стимулирование, в то время как нам хотелось бы рассмотреть зависимость удовлетворенности трудом от внутренних, личностно-значимых аспектов.

Предмет исследования - индивидуально-личностные и средовые факторы формирования удовлетворенности трудом.

Объект исследования - сотрудники департамента HealthCare центрального офиса международной компании "3М Россия".

Цель исследования - выявить значимость для сотрудников департамента Healthcare центрального офиса компании "3М Россия" индивидуально-личностных и средовых факторов в формировании их удовлетворенности трудом и разработать рекомендации, направленные на повышение уровня удовлетворенности сотрудников трудом в организации.

Задачи исследования:

1. На основании анализа теоретической литературы и источников о структуре удовлетворенности трудом и факторах, на нее влияющих, разработать теоретическую модель исследования.

2. Обосновать значимость средовых и индивидуально-личностных факторов в формировании удовлетворенности сотрудников трудом.

3. Разработать инструментарий исследования, который поможет оценить удовлетворенность сотрудников средовыми и индивидуально-личностными факторами.

4. Провести анкетирование сотрудников департамента Healthcare центрального офиса компании "3М Россия" и выявить факторы, имеющие определяющее значение для удовлетворенности сотрудников трудом.

5. Выявить наиболее значимые для удовлетворенности трудом факторы, в зависимости от пола, возраста и стажа работы сотрудника в компании.

6. Определить, приводит ли наличие сбалансированности факторов удовлетворенности трудом к положительным поведенческим диспозициям.

7. Выявить, приводит ли избыточность в удовлетворенности трудом к повышению трудовой отдачи сотрудников.

8. Определить, может ли дефицитность в удовлетворенности трудом приводить к негативным поведенческим диспозициям сотрудника.

9. Разработать конкретные рекомендации по повышению удовлетворенности трудом сотрудников компании "3М Россия".

Структура работы: магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении была поставлена проблема исследования, обоснована ее актуальность, определены предмет, объект, цель и задачи исследования, теоретическая и методологическая основа исследования, информационная база, показана степень разработанности темы и оценена степень теоретической и практической значимости исследования.

В первой главе - "Теоретические подходы к исследованию удовлетворенности персонала трудом" поднимаются актуальные вопросы исследований удовлетворенности трудом как элемента системы управления человеческими ресурсами, определяются различия между частной и общей удовлетворенностью, выделяются основные классификации факторов, влияющих на удовлетворенность трудом.

Во второй главе - "Методология исследования удовлетворенности трудом сотрудников компании "3М Россия" - дается характеристика методологии исследования, представлено системное описание объекта, формулируются гипотезы, характеризуются этапы проведения и выборка исследования.

В третьей главе - "Результаты исследования структуры удовлетворенности трудом в департаменте Healthcare компании 3М Россия" - дается общая характеристика компании и ее системы управления персоналом, анализируются результаты проведенного исследования и даются рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом сотрудников компании "3М Россия".

В заключение формулируются некоторые обобщающие выводы и дается оценка проведенной работы.

Список литературы содержит литературу и публикации специалистов по вопросам удовлетворенности персонала трудом.

Приложения включают гайд интервью, транскрипты интервью с сотрудниками компании "3М Россия" и инструментарий исследования (анкету работника).

Теоретическая и методологическая основа магистерской диссертации базируется на работах отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, психологии и социологии, посвященных вопросам удовлетворенности трудом персонала.

При проведении эмпирического исследования использовались следующие методы сбора данных: проведение полуструктурированного интервью и анкетный опрос.

При обработке данных использовался стат. пакет SPSS 21.0. Применялись следующие методы обработки данных: сравнение средних, построение таблиц сопряженности.

Теоретическая значимость исследования заключается в обобщении существующих в западной и отечественной литературе и практике подходов к изучению феномена удовлетворенности трудом; анализе категории "удовлетворенность трудом" на примере компании "3M Россия".

В данном исследовании измерение степени удовлетворенности трудом проводилось в отрыве от материальной составляющей, не были заданы вопросы, касающиеся удовлетворенности материальным стимулированием. Важно было понять, почему сегодня более значимыми становятся нематериальные факторы удовлетворенности и, какие из них (индивидуально-личностные или средовые) более значимы для сотрудников.

Практическая значимость исследования состоит в возможности внедрения в департаменте Healthcare компании 3М рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности сотрудников, способствующих развитию лояльности персонала к компании и уменьшению текучести кадров, созданию оптимальных условий для максимально результативной работы каждого сотрудника компании, а также формирования высокого качества трудовой жизни, которое должно повысить привлекательность компании, как работодателя.

Глава 1. Теоретические подходы к исследованию удовлетворенности персонала трудом

1.1 Определение основных понятий

Что же такое "удовлетворенность трудом"? Проблема удовлетворенности трудом многоаспектна и многогранна, именно поэтому ее рассматривают во многих науках, в том числе и в менеджменте. В западной литературе существуют многочисленные разработки по удовлетворенности трудом в рамках различных теорий социального обмена (теория справедливости), социального сравнения (теория референтных групп), содержательных теорий мотивации и экономики счастья.

Данное понятие может считаться одним из главных условий развития профессионального самосознания сотрудников. Профессиональное самосознание включает представление человека о себе как о члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе определенных профессиональных норм и традиций, присущих данному профессиональному сообществу. К этим представлениям относятся характеристики человека, которые определяют успешность его деятельности (Елдышова, 2006).

Американский социолог Е. Локк изначально дал следующее определение данному понятию: "приятное позитивное эмоциональное состояние в результате оценки своей работы или своего опыта" (Locke, 1976). Позже, проанализировав основные теории удовлетворенности трудом, им было сформулировано более развернутое определение: "Удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида. Потребности существуют двух типов: физические и психические, потребности роста (развития). Развитие становится главным образом с помощью соответствующего характера самой работы" (Locke, 1976, с. 130). Можно видеть, что Е. Локк разделял потребности на две группы, и подобного подхода придерживались многие авторы (Патрушев, 1993; Харченко, 2009; Lawler & Porter, 1967; Hersberg, 1968). Более подробно классификация факторов удовлетворенности трудом будет проанализирована во втором параграфе данной главы.

В конце восьмидесятых годов двадцатого века широкое распространение получило определение, данное А. Кембелом, который утверждал, что степень удовлетворенности может быть точно определена как осознанное несоответствие между ожидаемым и достигнутым, что "чувство удовлетворённости или неудовлетворённости является, без сомнения, исключительно индивидуальным" (Samrvе, 1989). Логическая цепь возникновения удовлетворенности он представляет следующим образом: объективные условия - их ощущение - стандарты для сравнения - оценка удовлетворенности.

Таким образом, удовлетворенность трудом можно определить как положительное эмоциональное состояние человека, которое возникает в результате реализации его установок и требований к своей работе. Второй вариант: удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации (Наумова, 1970).

Определения труда: деятельность субъекта, направленная на опережающее удовлетворение его потребностей в системе общественного разделения производительных функций; деятельность, которая является основой социальной формы движения материи. Из принятого определения следует, что удовлетворенность трудом - это состояние деятельности в системе "работник - общество", в которую, при опосредованности труда и потребления, входят характеристики трудовой деятельности и её условия. В сознании индивида удовлетворенность трудом отражается в виде оценки собственного положения в системе общественного разделения труда. Как мы видим, такое понимание удовлетворённости трудом близко к точке зрения Н.Ф. Наумовой.

В удовлетворенности трудом, как правило, выделяют общую удовлетворенность (общая оценка работником своей работы) и частную удовлетворенность трудом (оценка работником отдельных факторов, сторон своей работы).

Частная удовлетворенность выступает в качестве оценки индивидом отдельных аспектов, факторов, событий в объективных условиях его целенаправленной деятельности (сторон его работы, ее условий и вознаграждения) (Магун, 1983). Функции этой оценки отличаются от функций оценки общей удовлетворенности. Частная удовлетворенность несет меньшую личностную функцию, в ней слабее представлено влияние таких психологических механизмов, как защита, компенсация и т.д. В то же время она имеет поведенческий характер оценки, является собственно основанием целенаправленного трудового поведения.

Общая удовлетворенность - интегрированная, психологически агрегированная оценка индивидом своей работы, своего положения в организации и в системе общественного разделения труда (Магун, 1983). Две функции этой оценки (иногда вступающие в противоречие) - психологический комфорт, защита, компенсация и принятие групповых норм.

1.2 Исследования удовлетворенности трудом в зарубежной и отечественной науке

Ранние содержательные теории удовлетворенности трудом были основаны на предположении о том, что человеческие потребности и их удовлетворение управляют трудовым поведением личности. Потребности в данном случае, по мнению А.К. Роса, удовлетворяются внутренним и внешним вознаграждением (Rose, 2001). Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем удовлетворения от ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач. Внутреннее удовлетворение мотивирует человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации.

В своих трудах А. Бюссинг проводил анализ динамической концепции удовлетворенности трудом. Согласно его теории, удовлетворенность формируется на основе сочетания ожиданий, потребностей и мотивов, а также в зависимости от рабочей ситуации (Монусова, 2008). Можно предположить, что насколько хорошими бы не казались условия труда для работника, если не удовлетворяется приоритетная потребность - о полном чувстве удовлетворенности говорить нельзя. Именно поэтому для организаций так важно проводить исследования удовлетворенности своих сотрудников, чтобы иметь возможность следить за притязаниями и своевременно стараться их удовлетворить.

Показатель удовлетворенности трудом был включен Р.С. Капланом и Д.П. Нортоном в разработанную ими систему сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Авторы выделяли три показателя, оценивающие кадровое положение компании: удовлетворенность работника, сохранение кадровой базы, эффективность работника. Согласно их мнению, первый выделенный показатель формирует последующие (Каплан, Нортон, 2003). На наш взгляд, смысл включения удовлетворенности трудом в Balanced Scorecard заключается в том, что удовлетворенность работника - это одно из условий повышения производительности, соответственно, качества обслуживания потребителей.

Ученый М. Тембисы Цын развил взгляд на удовлетворенность трудом и придерживается позиции, что она состоит из "четырех заинтересованностей". Первая - это физическая заинтересованность, включающая сущность выполняемой деятельности, заработную плату, условия труда и систему бонусов. Вторая заинтересованность - психологическая, к которой относятся эмоции и ощущения, связанные с работой, безопасность труда, признание, рабочая среду. Третья - политическая или социальная заинтересованность, охватывающая желание сотрудников участвовать в профсоюзах, разделение КСО. Последняя - это заинтересованность сотрудников в персональном развитии, к которой относится доступность обучающих программ, развитость инноваций и проведение исследований (Tseane, 2008). Можно сделать вывод, что, как и в концепциях других ученых, сотрудник будет полностью удовлетворен, если будут учтены все четыре заинтересованности.

Отечественные исследования удовлетворенности трудом рассматривают ее в основном с психологической или социально-психологической точек зрения. В целом же, все российские исследования, посвященные изучению удовлетворенности трудом, можно разделить на два основных подхода в понимании труда. Наиболее проработанным и общеизвестным считается направление, исходящее из понимания труда как процесса удовлетворения потребностей человека. Таким образом, в теорию удовлетворенности трудом включаются следующие понятия: потребность, мотив, установка, отношение, посредством которых, теория разрабатывается. Таким образом, в рамках этого направления, удовлетворённость трудом понимается как оценка степени насыщения потребностей, которые личность стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом труда. Данного направления придерживались В.А. Ядов, А.А. Киссель, Т.А. Китвель, А.А. Мурутар, И.М. Попова и др.

Российский автор, И.М. Попова, рассматривает удовлетворенность с социологической точки зрения, для нее это не только ценностное, но и эмоциональное отношение к своему труду. В своих исследованиях автор отмечает, что "подлинная удовлетворенность" обусловлена переживанием удовольствия в отличие от удовлетворённости, характеризующей вынужденность, "результат осознания того, что теперешнее состояние (работа на данном предприятии, по данной специальности) - это приемлемый вариант при имеющихся условиях" (Попова, 2005). Однозначной также является роль эмоций в трудовой жизни человека, в том числе в психофизиологическом механизме удовлетворенности трудом. "Эмоции, по мнению Б. Додонова, дают не только оценку поступающей в мозг информации о реальном, они также энергетически подготавливают организм к поведению, адекватному этой оценке" (Суровикин, 2004).

Если проследить научную мысль по другим исследованиям, то можно обнаружить, что эволюция концепций удовлетворенности трудом является следствием эволюции ее парадигм. Так, в рамках парадигмы "работник - рабочее место" удовлетворенность трудом понималась преимущественно, как удовлетворенность функциональным содержанием труда (Гастев, 1994).

Парадигме "работник - группа", "работник - коллектив" соответствовало понимание удовлетворенности трудом, как удовлетворенности в основном психологическим климатом (теория человеческих отношений) (Армстронг, 2002).

В парадигме "работник в организации", удовлетворенность трудом - это удовлетворенность местом работы или степень адаптации работника к производственной ситуации (Ядов, Киссель, 1974).

Последней из рассматриваемых парадигм: "работник - система общественного разделения труда", соответствует понимание удовлетворенности трудом, как оценки работником своей работы, своего положения в организации и в системе общественного разделения труда (Наумова, 1970; Патрушев 1998).

Понимание понятия труда, как процесса удовлетворения потребностей, предполагает использование "динамических" моделей удовлетворенности при ее исследовании, которые рассматривают функционирование данного феномена в ходе изменения состояния составляющих его факторов. При анализе отдельных определений удовлетворенности трудом, основанных на "динамических" моделях, можно опираться на определение, данное К. Левиным в его теории мотивационной динамики. Он понимал удовлетворенность, как эмоциональную оценку отношения валентности цели и возможности (или результата) её достижения (Левин, 1973).

Вторая группа теорий удовлетворенности трудом исходит из иного взгляда на понятие "труд", которое имеет значение общественного разделения функций, с помощью которых реализуется существование системы или как деятельность в системе общественного разделения труда. Данного подхода придерживается Н.Ф. Наумова, рассматривая, удовлетворенность трудом, как удовлетворённость социальным статусом. Концепции удовлетворенности трудом, исходящие из подобного понимания труда, создаются с помощью следующих понятий: социальный статус, социальный обмен, социальное сравнение (Наумова, 1970).

В своей работе мы постараемся придерживаться следующей точки зрения, что изучение удовлетворенности трудом должно основываться на более целостном понимании труда, как вида человеческой деятельности, которое бы включало, помимо содержания, как направленности этой деятельности (удовлетворение потребностей), так и её социально-экономические и технические (деятельность в системе общественного разделения труда) условия.

В данной работе мы оценивали частную удовлетворенность сотрудников.

Существует несколько принципов соотношения между общей и частной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности:

· общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом (Колтырина, 2010)

· один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность (Бодров 2007);

· возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (Верховин, 2003).

Стоит обратить внимание на то, что общая удовлетворенность трудом у разных социальных групп складывается из оценки разных наборов элементов труда. Так же не стоит упускать из виду, что сила воздействия каждого фактора (элемента труда) на общую удовлетворенность трудом различна. Американские исследователи выделяют по степени важности следующие элементы труда: содержание труда, возможность продвижения, оплата труда, безопасность труда, продолжительность труда (Schoenherr, 1974).

Как мы видим, рассчитать общую удовлетворенность трудом на основе индексов удовлетворенности отдельными ее элементами далеко не всегда возможно. Стоит отметить, что по результатам некоторых исследований было выяснено, что невозможно вывести общую удовлетворенность из частной, т.к. общая удовлетворенность представляет самостоятельную оценку, связанную с другими элементами системы ориентирования. То есть, связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкую эффективность и качество труда.

Если связать данное положение с теорией Ф. Герцберга, то можно предположить, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" тоже достаточно условно и в ряде случаев именно "гигиенические" факторы будут выступать в качестве мотивационно определяющих активность, как отдельной личности, так и группы в целом. Более того, можно выдвинуть следующее утверждение: в группах разного профессионального уровня "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также будет различаться. Скорее всего, в группах высокого уровня развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Герцберга включенные в перечень "гигиенических" факторов, будут иметь решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности (Темницкий, 2007). В то время как для групп низкого уровня развития решающими будут такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Это означает, что субъективная удовлетворенность трудом обязательно проявляется объективно в действии (или бездействии) субъекта. Формы ее проявления разнообразны: от простого выражения неудовольствия до забастовок. "Реальное поведение" субъекта объективно по отношению к его мнению, но взятое в единстве с материальными условиями его деятельности, представляет единство субъективного и объективного, а по отношению к материальным условиям (средствам производства) и вовсе субъективные факторы (Патрушев, 1993).

Следует отметить, что лучше одновременно использовать и субъективные и объективные показатели удовлетворенности трудом - тогда они могут служить проверкой друг для друга.

1.3 Классификации факторов удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников организации к своей трудовой деятельности. Как уже было упомянуто выше, большинство авторов разделяют факторы удовлетворенности трудом на две категории, однако предлагают разную классификацию. Некоторые выделяют внутренние и внешние факторы (Герцберг, 1968; Штольберг, 1982; Попова, 2013), другие: производственные и внепроизводственные (Наумова, 2006; Локк, 1976).

Удовлетворённость трудом в многочисленных исследованиях разделяется по определенному основанию на структурные составляющие, каждая из которых включает в себя некоторую группу факторов удовлетворенности. В научной литературе можно увидеть разнообразные подходы к структурированию этих факторов, однако неоднозначное обоснование подобного структурирования ведет к излишне объемному разбросу в понимании структуры удовлетворенности трудом.

Наиболее известная менеджериальная двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория удовлетворенности трудом была предложена Фредериком Герцбергом. Ее основная значимость, относящаяся к структуре удовлетворенности трудом, заключается в том, что факторы, формирующие удовлетворенность, по характеру своего влияния на общую удовлетворенность делятся на две группы. Факторы первой группы - мотиваторы (факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе) - в случае их наличия в рабочей ситуации, ведут к увеличению удовлетворенности трудом, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности. Факторы второй группы Ф. Герцберг назвал гигиеническими (оплата, безопасность, условия труда). Неудовлетворенность данными факторами приводит к неудовлетворенности трудом, однако их представленность в достаточной степени не мотивирует работников к необходимым действиям (Мескон, Майкл, 2007). Наглядно разделение, предложенное Ф. Герцбергом можно увидеть в таблице 1. Например, "белые воротнички" ценят больше гигиенические факторы, чем мотиваторы, однако при этом называют мотиваторы источником своего удовлетворения трудом (Harris & Locke, 1974).

Таблица 1. Факторы удовлетворенности по Ф. Герцбергу.

Факторы удовлетворенности трудом	Показатели	Влияние
Мотиваторы	Достижения	Мотивируют к работе
	Признание заслуг
	Возможности карьерного роста
Гигиенические	Оплата труда	Предупреждают неудовлетворенность
	Межличностные отношения
	Условия труда

Дж. Хэкмен и Дж. Олдхем развили идеи Ф. Герцберга и в 1977 году создали модель ключевых характеристик работы, связав удовлетворенность с характерными чертами работы, что позволило выделить и определить следующие факторы удовлетворенности работой (Hackman, Oldham, 1980):

Р. Штольберг выбивался из общих дуалистических концепций и придерживался мнения, что "исследования должны исходить, по крайней мере, из тройного измерения удовлетворённости (Штольберг, 1982):

По мнению автора, удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой ситуации оставались бы неудовлетворенными. В своей модели, он рассматривает удовлетворенность трудом как социально-экономическую категорию, а не как социально-психологическую. На основе проведенных исследований, он выделил пять видов потребностей:

1) потребность в труде;

2) потребность в развитии умственных и физических способностей;

3) потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности;

4) потребность в материальном обеспечении;

5) потребность в социальной интеграции через процесс труда.

В своей интегративной модели мотивации, основанной на ими же разработанной комплексной процессуальной теории мотивации, Лайман Портер и Эдвард Лоулер объединили элементы теории ожидания и теории справедливости и разделили факторы на внутренние (независимость, достижения, самооценка, чувство контроля) и внешние (отношения в коллективе, зарплата, социальный пакет, руководство). Процесс мотивации по Портеру-Лоулеру преимущественно зависит от пяти переменных: усилия работника, оценка работником своей роли в процессе труда, результаты выполненных работ, вознаграждение, степень удовлетворения (Lunenburg, 2011). Основной вывод, сделанный исследователями, заключается в том, что высокая результативность труда работников - это причина, а не следствие полноценного удовлетворения работником осуществляемой деятельностью. Стоит отметить, что мнение авторов близко ко мнению В.Д. Патрушева.

К.В. Харченко также делит факторы на внутренние и внешние. К внутренним, по мнению автора, следует относить: содержание работы и отношения в коллективе, а к внешним - заработную плату, социальный пакет и условия труда. В результате своей работы данный исследователь выяснил, что полная удовлетворенность выполняемой работой зависит, существенным образом, от фактора "материальное и/или моральное удовлетворение", т.е. от возможности реализовывать на работе творческий потенциал и жить при этом в достатке (Харченко, 2009).

В отличие от К.В. Харченко по итогам проведенных исследований, М. Аргайл утверждал, что люди, получающие большую заработную плату, незначительно больше удовлетворены своим образом жизни, чем люди с более низкой заработной платой (Аргайл, 1990). Зависимость между доходами и удовлетворенностью, согласно мнению западных ученых, весьма слаба (Argyle, 1990; Michael, 2006). По данным некоторых исследований, вырисовывается интересный факт, что данная связь выше у мужчин, чем у женщин.

Как уже было упомянуто выше, еще одним ученым, которого интересовал вопрос удовлетворенности трудом, был В.Д. Патрушев. Он полагал, что при изучении данного понятия следует обращать внимание на следующие показатели: текучесть и постоянство кадров, стаж работы по специальности на данном предприятии, средний возраст работников, соотношение в коллективе мужчин и женщин и др. (Патрушев, 1993). По его мнению, на степень удовлетворенности трудом работников оказывают воздействие разнообразные факторы (внешние и внутренние), связанные, с одной стороны, с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих с этим элементом. Все эти факторы были разделены на две группы: управляемые и слабоуправляемые: общественные факторы и личностные факторы.

Общественные факторы: производственные условия (содержание трудовой деятельности, социально-экономические условия трудовой деятельности, санитарно-гигиенические условия, "человеческие факторы" труда, оплата труда); внепроизводственные условия, связанные с работой на предприятии (транспортные, образовательные, жилищно-бытовые, досуговые).

Личностные факторы: социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, состояние здоровья, общее образование); социально-профессиональные (профессия, специальность, квалификация, стаж работы); социально-профессиональные жизненные интересы.

Дональд Пельц и Френк Эндрюс в своей книге "Ученые в организации" выделяли 13 факторов удовлетворенности трудом, в число которых вошли: соответствие квалификации работника выполняемой работе, возможности должностного и квалификационного роста, заработная плата, руководство и др. (Пельц, Эндрюс, 1973).

Исследователи Корнуэльского университета, разработавшие один из самых признанных инструментариев измерения удовлетворенности трудом: Корнуэльский трудовой дискриптивный индекс (JDI) - разделяли факторы удовлетворенности на пять групп (Bernard, 1994):

1. оплата труда;

2. карьера;

3. психологический климат;

4. отношения с руководством;

5. непосредственно работа.

Л. Медведева выделила в понятии "удовлетворенность трудом" следующие структурные компоненты (Медведева, 2008):

Рассмотрев существующие подходы к классификации факторов удовлетворенности трудом, для целей исследования далее будет определено понимание структуры удовлетворенности трудом с фокусом на патернализме и партнерстве (интеракционисткая сторона) и достиженчестве (личностная сторона). Потому что, на наш взгляд, в настоящее время - это две наиболее важные стороны удовлетворенности трудом. Проведение исследования удовлетворенности трудом будет сосредоточено на двух группах факторов: средовых (интеракционистких) и индивидуально-личностных.

Средовые факторы: хорошие взаимоотношения с коллегами, хорошие отношения с руководителем, получение своевременной обратной связи, учет мнения трудового коллектива, помощь руководителя в решении рабочих вопросов, трудовая дисциплина в коллективе, возможность обмена профессиональным опытом, недопущение чрезмерных различий между сотрудниками.

Индивидуально-личностные факторы: благодарность за хорошо выполненную работу со стороны руководства, признание заслуг сотрудников руководителем и коллегами, возможность проявить инициативу и предприимчивость, удовлетворение от выполняемой работы, самостоятельность в принятии решений при выполнении работы, возможности карьерного роста, возможность саморазвития, содержание (интерес, разнообразие) работы.

Нами было выбрано именно такое разделение, так как в настоящее время и при существующей экономической ситуации, обходя фактор материальной удовлетворенности, удовлетворенность выделенными нами факторами имеет наибольшую значимость для сотрудников.

В последнее время появляется все больше исследований, опровергающих тот факт, что заработная плата является доминирующим мотиватором к трудовой деятельности (Sypniewska, 2015; Janiсijeviс et al, 2012; Афанасьева, 2010; Веснин, 2009). Конечно, она по-прежнему остается важным фактором, однако, все чаще передает пальму первенства таким факторам как: признание заслуг, взаимоотношения с руководством и коллегами, возможности профессионального роста и т.д.

К числу факторов, которые становятся все более значимы, также относят: коллективное (командное) сотрудничество, групповую сплоченность, организационное гражданское поведение, позитивный аффект. Например, чем лучше и здоровее отношения коллег в коллективе, тем больше вероятность, что работа в данном коллектив будет плодотворной. Высокий уровень проявления организационного гражданского поведения также положительно сказывается на результативности труда (Rich et al, 2010, Zhang, 2013, Sypniewska, 2015б, Judge et al., 2001; Wright & Cropanzano, 2000). Позитивный аффект - это приятие сотрудниками того, чем они занимаются. Такие исследователи как Джаджд, Торенсен и Боно писали о том, что позитивный аффект важен, потому что сотрудники, которые чувствуют внутреннюю удовлетворенность, выполняя свою работу, показывают лучшие результаты труда, чем сотрудники, данную удовлетворенность не испытывающие. Испытывая позитивные эмоции от выполняемой деятельности, работники становятся более мотивированными тратить время и усилия на рабочем месте, преодолевать препятствия в рабочих вопросах. Позитивные эмоции могут проявляться во многих случаях: при успешном выполнении важного задания, приятной обстановке в коллективе, заинтересованного отношения руководителя и т.д. (Barsade et al., 2000).

В отличие от ранних представлений о первоочередном значении внешних, внеличностных моментов, связанных, прежде всего, с материальным поощрением труда, в ряде исследований выделяется ведущая роль внутренних, личностно значимых аспектов самой трудовой деятельности и ее психологического климата. Современные ученые подчеркивают, что феномен счастья обладает субъективно-объективной природой - объективная, бытийная, связанная с условиями и обстоятельствами жизни человека, и субъективная, связанная с внутренним миром человека и определяющая его восприятие жизни, отношение к ней, ее смысловое принятие (Argyle, 1990).

Таким образом, хотелось бы выявить, при прочих равных: заработной плате, условиях труда, техническом оснащении и т.д., удовлетворение какими факторами будет для работников более значимым: личностными или средовыми?

Мы решили отказаться от измерения удовлетворенности экономическими факторами, так как их влияние на внутренний мир человека в последнее время перестало быть определяющим согласно многим исследованиям. Данные исследований показывают, что связь между удовлетворенностью жизнью и экономическими факторами не так однозначна (Темницкий, 2001). Во-первых, оказывается, что различия в удовлетворенности уровнем доходов заметны лишь при сравнении наиболее высокооплачиваемых категорий населения с низкооплачиваемыми категориями; во-вторых, такого рода связь практически не подтверждается сопоставлением данных по различным странам. Пример Соединенных Штатов Америки показывает, что рост благосостояния на протяжении последних трех десятилетий сопровождается общим снижением удовлетворённостью жизнью (Монусова, 2007). Таким образом, связь удовлетворенности с экономическими факторами, как в их индивидуальном (доход), так и в усредненном, общенациональном выражении (национальный доход на душу населения) является неоднозначной (Наумова, 2006).

Современные данные свидетельствуют о том, что сегодня для сотрудника все более значимыми становятся психологические аспекты работы: разнообразие и самостоятельность труда, ценность для общества, эмоциональная ценность, эмоциональный фон общения с коллегами и т.д. (Смирных, 2008). Но, по мнению К. Эриксона, связь между удовлетворённостью трудом и производственной средой, мягко говоря, является весьма неопределенной. Также отмечается, что связь между удовлетворенностью жизнью в целом и удовлетворенностью трудом является взаимной, хотя ни одно из направлений взаимного влияния не является сильно выраженным (Наумова, 2006). Возможно, это связанно с тем, что трудовая и внетрудовая сфера жизни имеют много общего, например, дружба, положение, схожие стили поведения. Также отмечается, что чем больше характер потребностей сотрудника соответствует характеру связанных с трудом стимулирующих факторов, тем в большей степени он будет удовлетворен.

1.4 Методы диагностики удовлетворенности трудом

Диагностика удовлетворенности трудом персонала, целью которой, в первую очередь, является выявление проблем, связанных с удовлетворенностью, а также повышение уровня удовлетворенности, считается обязательным процессом для организаций, которые заинтересованы в своем успехе и благополучии. В некоторых компаниях подобные исследования по измерению удовлетворенности проводятся с определенной периодичностью, чтобы отслеживать направленность в изменении притязаний сотрудников, а полученные данные анализируются и используются для усовершенствования мер по работе с персоналом. Существуют исследования, доказывающие, что компании с высоким уровнем удовлетворенности сотрудников повышают свои показатели в среднем на 2-3 процента в год (Edmans, 2012).

Стоит отметить, что к настоящему времени накопилось большое число методик измерения данной категории, мы погорим о наиболее известных из них.

Одним из первых инструментов оценки удовлетворенности трудом является методика расчета индекса удовлетворенности работой (Job Satisfaction Index (Brayfiel & Rotte, 1951)). Опросник состоит из семи вопросов и имеет схожесть со шкалой удовлетворенности жизнью Э. Динера (Diner et al., 1985).

Одна из самых известных организаций управления человеческими ресурсами Society for Human Resource Management (SHRM) проводит длительное исследование удовлетворенности трудом сотрудников разнообразных компаний, с целью выявить наиболее важные компоненты. Удовлетворенность трудом в их опросе оценивается по 24 аспектам, которые были объединены в четыре фактора: карьера, руководство, оплата труда и условия труда. Причем, по данным исследования, в зависимости от социально-демографических характеристик эти факторы вносят различный вклад в удовлетворенность (Иванова и др., 2012).

Еще одним примером методики диагностики удовлетворенности считается Опросник удовлетворенности трудом (The Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation), созданный исследователями Миннесотского университета (Dawis & Lofquist, 1984). Согласно теории, взятой за основу для данного опроса - теории рабочего регулирования - (TWA) работник и компания рассматриваются как элементы системы, находящиеся в постоянном взаимодействии (Dawis & Lofguist, 1984).

Миннесотский опросник удовлетворенности трудом состоит из 20 шкал и оценивает удовлетворенность следующими факторами: возможность использования профессиональных навыков, возможность повышения профессиональных навыков, возможность руководить людьми, политика компании, справедливостью оплаты труда, возможностью улучшать способы исполнения задач, соответствие выполняемой работы морально-этическим ценностям, признание, разнообразие задач, условия труда. Однако вопреки тому факту, что список выглядит содержательным и точным, проводить исследование с использованием данной диагностики нелегко, так как он слишком обширен и трудноизмерим.

В начале 2000-х годов был разработан скандинавский опросник удовлетворенности трудом (QPS Nordic), состоящий из 129 вопросов, 26 шкал. Теоретической основой для него стала трехфакторная модель, состоящая из трех уровней: уровень задач, социальный и организационный уровень, индивидуальный уровень.

Выводы по главе 1

В первой главе мы попытались разобраться, что именно подразумевается под феноменом удовлетворенность трудом различными авторами и, рассмотрев существующие подходы, решили в нашей работе придерживаться следующего определения удовлетворенности трудом - это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Также мы выяснили, что выделяется частная и общая удовлетворенность трудом.

Нами также были рассмотрены существующие классификации факторов удовлетворенности трудом. Несмотря на множественность классификаций и разницу в количестве факторов в них включенных, была замечена тенденция, что имеются факторы, которые присутствуют практически в каждой классификации. Это - условия работы, материальное и нематериальное поощрение, отношения в коллективе, достижения, возможности карьерного развития, руководство.

Проделанный анализ литературы и внимательное рассмотрение классификаций факторов по теме помог нам самостоятельно выделить две группы (средовые и индивидуально-личностные) по 8 факторов в каждой, включив в них лишь те, значимость которых для работников компании мы хотели бы оценить.

Средовые факторы: хорошие взаимоотношения с коллегами, хорошие отношения с руководителем, получение своевременной обратной связи, учет мнения трудового коллектива, помощь руководителя в решении рабочих вопросов, трудовая дисциплина в коллективе, возможность обмена профессиональным опытом, недопущение чрезмерных различий между сотрудниками.

Индивидуально-личностные факторы: благодарность за хорошо выполненную работу со стороны руководства, признание заслуг сотрудников руководителем и коллегами, возможность проявить инициативу и предприимчивость, удовлетворение от выполняемой работы, самостоятельность в принятии решений при выполнении работы, возможности карьерного роста, возможность саморазвития, содержание (интерес, разнообразие) работы.

Теоретическая модель исследования будет основана на подходах к феномену удовлетворенности трудом и классификациях факторов, которые на нее влияют, предложенные Ф. Герцбергом, Л. Медведевой, В.Д. Патрушевым и К.В. Харченко.

Глава 2. Методология исследования удовлетворенности трудом сотрудников компании "3М Россия"

2.1 Постановка проблемы, цель и задачи исследования

Несмотря на существование большого числа классификаций факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, нет ни одной классификации, не включающей внешний фактор материального стимулирования. В данной работе нам хотелось бы рассмотреть значимость факторов в отрыве от денежного вознаграждения сотрудников, уделив больше внимания внутриличностным мотивационным факторам и факторам взаимодействия с коллегами и руководством.

Обоснование теоретической модели данного исследования было дано в предыдущей главе.

Предмет исследования - индивидуально-личностные и средовые факторы формирования удовлетворенности трудом.

Объект исследования - сотрудники департамента HealthCare центрального офиса компании "3М Россия".

Цель исследования - выявить значимость для сотрудников департамента Healthcare центрального офиса компании "3М Россия" индивидуально-личностных и средовых факторов в формировании их удовлетворенности трудом и разработать рекомендации, направленные на повышение уровня удовлетворенности сотрудников трудом в организации.

Задачи исследования:

1. Обосновать значимость средовых и индивидуально-личностных факторов в формировании удовлетворенности сотрудников трудом.

2. Разработать инструментарий исследования, который поможет оценить удовлетворённость сотрудников средовыми и индивидуально-личностными факторами.

3. Провести анкетирование сотрудников департамента Healthcare центрального офиса компании "3М Россия" и выявить факторы, имеющие определяющее значение на удовлетворенность сотрудников трудом.

...