5. проведение семинаров и тренингов, направленных как на профессиональный, так и на личностный рост сотрудников;

6. внедрение программы, схожей с менторством (исключительно для сотрудников, изъявивших желание).

Предложенные рекомендации по усовершенствованию системы удовлетворенности трудом персонала не преследовали цель кардинально ее изменить и сделать процедуру оценки более жесткой и формальной. Данные рекомендации были даны на основании тех целей, которые изначально были поставлены перед системой оценки, с учетом того, что для ее эффективного функционирования необходимо время и определенный уровень развития, как объекта, так и субъекта оценки.

Внедрение результатов проведенного исследования в компании "3М Россия" позволит HR департаменту и руководству компании повысить общий уровень удовлетворенности сотрудников, что может поспособствовать повышению производительности, уменьшению количества недовольств и повышению лояльности к организации. Предложенные рекомендации могут быть применены и в других компаниях, заботящихся о состоянии уровня удовлетворенности своих сотрудников и сталкивающихся с неудовлетворенностью сотрудников теми факторами, которые измерялись в данном исследовании.

Список использованной литературы

1. Аргайл М. Психология счастья: Пер. с англ./ Общ. Ред. И вступ.ст. М.В. Кларина. - М.: Прогресс, 1990. 336 с.

2. Армстронг А. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.

3. Афанасьева С.В. Методы маркетингового анализа позиции бренда на рынке: СПб.: СПбГИЭУ, 2010.

4. Бауман З. Индивидуализированное общество. (Перевод с английского под ред. В.Л. Иноземцева). М.: Изд-во Логос, 2002. 390 с.

5. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. М.: Прогресс-Традиция, 2000.

6. Бессокирная Г.П. Влияние внепроизводственных уоловий на удовлетворенность трудом и текучесть кадров: Автореф. Канд. Дис. М., 1983.

7. Бодров В.А. Психологический анализ проблемы удовлетворенности избранной профессией. Вопросы психологии. М.: Персэ; Логос, 2007.

8. Верховин В.И. Трудовое поведение. Учебное пособие. М.: Изд-во Российского университета дружбы народов. 2003.

9. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. М.: 2009.

10. Вечерин А.В. Субъективные факторы удовлетворенности трудом сотрудников организаций. Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2011. Т. 8, № 2. С. 96-111.

11. Гастев А.К. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 1994.

12. Долгих А.Я. Удовлетворенность трудом и эффективность работы коллективов ИТР промышленного предприятия: Автореф. Канд. Дис. М., 1982.

13. Елдышова О.А. Профессиональное самосознание как психологическая составляющая профессионального становления. Фундаментальные исследования. - 2006. - № 7. - С. 101-102.

14. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Влияние различий в содержании труда на отношение к труду // Опыт и методика конкретных социологических исследований. М.: Мысль, 1965. С. 144-196.

15. Здравомыслов А.Г. Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности. Социология в СССР. - М.: Мысль, 1966. Т. 2. С. 189-208.

16. Здравомыслов А.Г. Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. И доп. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с.

17. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Под ред. В.Г. Андреенкова. Ашхабад: Ылым (Наука), 1988. - 100 с.

18. Каплан Р.С. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон. - М.: "Олимп-бизнес", 2003 - 392 с.

19. Киссель А.А. Ценностно-нормативный аспект отношения и труду // Социологические исследования. 1984. № 1. С. 47-55.

20. Колтырина Л.А., Факторы удовлетворенности трудом: систематизация зарубежного опыта. Воронежский государственный университет, 2010.

21. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л.: Наука, 1983. С. 143.

22. Медведева Л. Удовлетворенность работников трудом как фактор повышения эффективности производства. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2008. - №. 13. - С. 37-45.

23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО "И.Д. Вильямс", 2007.

24. Монусова Г. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления / Г. Монусова // Мировая экономика и международные отношения, 2008. - № 12. - С.74-83.

25. Наумова Н.Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. М., 1970.

26. Наумова Н.Ф. Философия и социология личности: [в 3-х разделах]; отв. Ред. В.Н. Садовский; М.: "Канон +" РООИ "Реабилитация": ОИ "Реабилитация", 2006. - 575 с.

27. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А Удовлетворенность трудом: Социально-экономические аспекты / Ин-т социология - М.: Наука, 1993.

28. Пельц Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях (Пер. с англ.) М.: Прогресс, 1973. С. 202.

29. Попов А.В. Современные аспекты трудовой мотивации населения // Вопросы территориального развития. Вып. 2 (2). 2013а. С. 1-9.

30. Суровикин, Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая// Служба управления персоналом. М.: 2004. № 2. С.120-129.

31. Смирных Л.И. Удовлетворенность работой. Кто выигрывает: стабильные или мобильные работники?: Препринт WP15/2008/02. - М.: ГУ ВШЭ, 2008. - 52 с.

32. Татаркевич В. "О счастье и совершенстве человека", 1981г. 375с.

33. Темницкий А.Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения, Социологические исследования, № 6, Июнь 2007, C. 60-71.

34. Харченко К.В. Диагностика удовлетворенности трудом при регулировании социально-трудовых отношений // Социологические исследования. 2009, № 7.

35. Штольберг Р. Социология труда. М.: 1982.

36. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений м попытка их теоретического обоснования. Социологические исследования. 1974.

37. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. № 3. С. 50 - 62.

38. Argyle, M. (2004). Psychologia szczкњcia [Psychology of happiness]. Wrocіaw: Astrum.

39. Barsade, S. G., Ward, A. J., Turner, J. D., & Sonnenfeld, J. A. (2000). To your heart's content: A model of affective diversity in top management teams. Administrative Science Quarterly, 45, 802-836.

40. Bernard H. R. Werner, O. 1994. Ethnographic sampling. Cultural Anthropology Methods Journal. Vol. 6, no. 2, pp. 7-9. Brayfiel, Rotte.

41. Dawis,R.V. & Lofguist L.H., (1984). A physcological theory of work adjustment. Minneapolis, MN: University of Minnesota Press.

42. Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The Satisfaction with Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49, 71-75.

43. Edmans, A., 2012. The link between job satisfaction and firm value, with implications for corporate social responsibility. Academy of Management Perspectives 26, 1-19.

44. Hackman JR, Oldham GR. Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley; 1980.

45. Harris, T. C., Locke, E. A. (1974). Replication of whitecollar-blue-collar differences in sources of satisfaction and dissatisfaction. Journal of Applied Psychology, 59 (3), 369-370. Janiсijeviс et al, 2012.

46. Hersberg F. One more time: How do you motivate employees? //Harvard Business Review. 1968. Vol. 46. P.53-62.

47. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376-407.

48. Kirkcaldy, B. D., Cooper, C. L., Furnham, A. & Brown, J. I. (1993). Personality, job satisfaction and well-being among public sector (police) managers. European Review of Applied Psychology, 43(3), 241-248.

49. Lau, R. S., & Cobb, A. T. (2010). Understanding the connections between relationship conflict and performance: The intervening roles of trust and exchange. Journal of Organizational Behavior, 31, 898-917.

50. Lawler E. E., Porter L. W. The effect of performance on job satisfaction //Industrial Relations. 1967. Vol. 7. P.20-28.

51. Locke E. A. Job satisfaction and job performances: a theoretical analysis //Organizational Behavior and Hunan Performance. 1976. Vol. 5. P.484-500.

52. Lunenburg, F.C. (2011). Self-Efficacy in the Workplace: Implications for Motivation and Performance, International Journal of Management, Business, and Administration, Vol.14, 1-22.

53. Rich B.L., Lepine J.A. and Crawford E.R. (2010). Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance. Academy of Management Journal.

54. Rose, M. (2001). Disparate measures in the workplace. Quantifying overall job satisfaction. Penn Retal. Skilland Occupational Change// Oxford.

55. Schoenherr A. and Greenley J. R. (1981). Organization Effects on Client Satisfaction with Humaneness of Service. Journal of Health and Social Behavior. Vol. 22, No. 1, pp. 2-18.

56. Sypniewska B.A. (2013).Evaluation of Factors Influencing Job Satisfaction. CONTEMPORARY ECONOMICS. 57-71.

57. Tseane M. T. The Importance of Job Satisfaction /M. T. Tseane // The Business Journal. - 2008. - 10 December. - P. 15-18.

58. Wright T., Cropanzano R. (2000). Psychological Well-Being and Job Satisfaction as Predictors of Job Performance. Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 5, No. 1, 84-94.

59. Zedeck S., Outtz J., Casco W. F., Goldstein I. L. (1991). Why do testing experts have such limited vision? Human Performance, 4, 297-308.

60. Zhang Hanqin Qiu, Terry Lam. (2013) "Job satisfaction and organizational commitment in the Hong Kong fast food industry", International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 15 Iss: 4, pp.214 - 220.

61. http://www.3mrussia.ru/

Приложение 1. Анкета работника компании

Уважаемый респондент!

Просим Вас принять участие в исследовании, посвященном оценке удовлетворенности сотрудников, и гарантируем, что полученная от Вас информация будет носить анонимный характер и использоваться только в обобщенном виде. Заполнение анкеты займет у Вас от 7 до 10 минут.

Блок 1 - Ценности

1) Пожалуйста, оцените, насколько перечисленные ниже утверждения важны для Вас в работе, где 1 - "абсолютно не важно", 2 - "не важно", 3 - "затрудняюсь ответить", 4 - "важно", 5 - "очень важно".

№	Утверждение	Насколько важно для Вас
1	Хорошие взаимоотношения с коллегами	1	2	3	4	5
2	Хорошие отношения с руководителем	1	2	3	4	5
3	Получение своевременной обратной связи о проделанной работе	1	2	3	4	5
4	Учет мнения трудового коллектива	1	2	3	4	5
5	Помощь руководителя в решении рабочих вопросов	1	2	3	4	5
6	Благодарность за хорошо выполненную работу со стороны руководства	1	2	3	4	5
7	Трудовая дисциплина в коллективе	1	2	3	4	5
8	Возможность обмена профессиональным опытом	1	2	3	4	5
9	Признание заслуг сотрудников руководителем и коллегами	1	2	3	4	5
10	Возможность проявить инициативу и предприимчивость	1	2	3	4	5
11	Удовлетворение от выполняемой работы	1	2	3	4	5
12	Самостоятельность в принятии решений при выполнении работы	1	2	3	4	5
13	Возможности карьерного роста	1	2	3	4	5
14	Возможность саморазвития	1	2	3	4	5
15	Содержание (интерес, разнообразие) работы	1	2	3	4	5
16	Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками	1	2	3	4	5

Блок 2 - Насыщенность (представленность в организации)

31) Пожалуйста, оцените, насколько вы согласны с приведёнными ниже утверждениями, где 1 - "абсолютно согласен", 2 - "не согласен", 3 - "затрудняюсь ответить", 4 - "согласен", 5 - "полностью согласен".

№	Утверждение	1	2	3	4	5
1	У меня хорошие взаимоотношения с коллегами	1	2	3	4	5
2	У меня хорошие отношения с непосредственным руководителем	1	2	3	4	5
3	Я своевременно получаю обратную связь о проделанной работе	1	2	3	4	5
4	В нашем коллективе редко случаются конфликты	1	2	3	4	5
5	Я получаю поддержку со стороны непосредственного руководителя в рабочих вопросах	1	2	3	4	5
6	Мой непосредственный руководитель объективно оценивает мои трудовые заслуги	1	2	3	4	5
7	Мой непосредственный руководитель не допускает чрезмерных различий между сотрудниками	1	2	3	4	5
8	Я получаю благодарность за хорошо выполненную работу со стороны руководства	1	2	3	4	5
9	Я доволен трудовой дисциплиной в коллективе	1	2	3	4	5
10	Я считаю своего непосредственного руководителя компетентным	1	2	3	4	5
11	Выполняемая мной работа доставляет мне удовольствие	1	2	3	4	5
12	Я доволен уровнем признания моих заслуг на работе	1	2	3	4	5
13	Я ясно вижу возможности своего роста и развития в данной организации	1	2	3	4	5
14	Я могу проявлять инициативу, предлагать что-то новое в своей работе	1	2	3	4	5
15	В нашем коллективе поощряется обмен профессиональным опытом	1	2	3	4	5
16	Я могу повлиять на принятие управленческих решений в организации	1	2	3	4	5
17	Я могу самостоятельно принимать некоторые решения при выполнении работы	1	2	3	4	5

Блок 3 - Поведенческие диспозиции

3) Стремитесь ли Вы к расширению зоны своей профессиональной ответственности? (Отметьте, пожалуйста, только один вариант ответа).

1. Да, так как это говорит об уровне доверия ко мне со стороны руководства

2. Да, так как это важно для моего карьерного развития в организации

3. Да, так как это позволит мне завоевать большее уважение со стороны коллег

4. Нет, повышение уровня профессиональной ответственности для меня не важно

5. Нет, мне не нравится, когда на меня возлагают лишнюю ответственность

31) Представьте, что у Вас появилась новая идея по улучшению работы подразделения или всей организации. К кому Вы, прежде всего, обратитесь с предложением о ее внедрении? (Отметьте, пожалуйста, только один вариант ответа).

1. К своему непосредственному руководителю 2. Скорее да, но все хорошо обдумаю.

2. К своим коллегам

3. К вышестоящему руководителю

4. В HR-службу

5. Никому не буду об этом рассказывать, чтобы идею не присвоил кто-то другой

6. Никому не буду об этом рассказывать, все равно ее не получится внедрить в нашей организации

31) Сколько раз за последнюю неделю Вы:

1. Помогли коллегам в решении рабочей проблемы	Ни разу	1 раз	2 раза	Больше 2 раз
2. Приглашали коллег вместе пообедать
3. Взяли на себя часть работы коллеги, так как он был сильно загружен
4. Обсуждали с коллегами личные вопросы, не связанные с работой
5. Поделились с коллегами приятной новостью или радостным событием, произошедшим в Вашей жизни
6. Подвезли коллегу домой после работы
7. Шли (ехали) вместе с коллегами с работы

31) Представьте, что Вы получили благодарность от руководства за хорошо сделанную работу. После этого Вы:

1. Будете работать еще усерднее и активнее

2. Будете работать так же, как и всегда

7) Оцените, пожалуйста, насколько Вы согласны с приведёнными ниже суждениями, где 1 - "абсолютно не согласен", 2 - "не согласен", 3 - "скорее согласен, чем не согласен", 4 - "согласен", 5 - "полностью согласен".

1. Работа в отделе должна быть организована так, чтобы она позволяла сотруднику самосовершенствоваться	1	2	3	4	5
2. Для лучшего выполнения работы сотруднику необходимо давать больше самостоятельности в принятии решений	1	2	3	4	5
3. Хорошие взаимоотношения с коллегами способствуют повышению результатов работы	1	2	3	4	5
4. Получение обратной связи о проделанной работе помогает сотрудникам совершенствоваться	1	2	3	4	5
5. Признание заслуг играет значимую роль для сотрудников и результатов их работы	1	2	3	4	5
6. Трудовая дисциплина - это основа успешной работы коллектива	1	2	3	4	5
7. Демонстрация руководителем чрезмерных различий между сотрудниками приводит к конфликтным ситуациям	1	2	3	4	5

31) Ваши коллеги (отметьте подходящий ответ в каждой строке).

	Нет	Скорее нет	Трудно сказать	Скорее да	Да
1.Всегда готовы прийти на помощь коллеге
2.Чувствуют поддержку со стороны руководства
3. Ответственно относятся к выполняемой работе

9) Считаете ли Вы, что Ваши заслуги по достоинству оцениваются коллегами и руководителем?

1. Да, мой руководитель и мои коллеги ценят меня как профессионала

2. Да, меня очень ценит мой руководитель, но не все коллеги считают меня профессионалом

3. Да, меня очень ценят коллеги, но мой руководитель иногда сомневается в моем профессионализме

4. Нет, в нашем коллективе меня не оценивают по достоинству

10) Довольны ли Вы качеством обратной связи, получаемой от руководителя?

1. Да, мой руководитель всегда профессионально дает мне обратную связь о проделанной работе

2. Нет, я не часто получаю обратную связь от своего руководителя о проделанной работе

11) Что Вам больше всего хотелось бы получить от своей компании? (Отметьте, пожалуйста, не более 3 вариантов ответа)

1. Больше возможностей для обучения и развития

2. Больше возможностей для карьерного роста

3. Больше интересных рабочих задач и разнообразия в работе

4. Больше выездных тренингов

5. Больше корпоративных мероприятий

6. Больше самостоятельности в принятии решений

7. Другое (Напишите:)

12) Довольны ли Вы содержательной стороной, выполняемой Вами работы?

1. Да, я выполняю интересную и разнообразную работу

2. Скорее нет, мои задачи практически не меняются

3. Нет, моя работа не кажется мне интересной и увлекательной

4. Другое (Напишите)

13) Какие формы стимулирования наиболее значимы для Вас (Отметьте, пожалуйста, не более 3 вариантов ответа)?

1. Похвала руководителя

2. Уважение, признание со стороны коллег

3. Возможность обучения за счет средств компании

4. Повышение ответственности и влияния

5. Включение в состав рабочих / проектных групп, приглашение на совещания по решению стратегических вопросов деятельности компании

6. Информирование о текущей ситуации, планах и перспективах развития компании

7. Интересная, сложная работа, требующая роста профессионального мастерства

8. Дополнительное вознаграждение (премии, бонусы)

9. Другое (Напишите)

14) Считаете ли Вы, что работа в компании позволяет Вам саморазвиваться?

1. Да

2. Скорее, да

3. Трудно сказать

4. Скорее, нет

5. Нет

15) Видите ли Вы для себя пути карьерного роста в данной компании?

1. Да, так как схема карьерного роста в нашей компании прозрачна и понятна

2. Да, так как у меня есть индивидуальный план карьерного развития

3. Да, так как я вхожу в состав кадрового резерва компании

4. Нет, так как в нашей компании нет четкой схемы карьерного роста

16) Пожалуйста, оцените Ваше согласие с приведенным утверждением.

	Нет	Скорее нет	Трудно сказать	Скорее да	Да
1. Руководитель нашего подразделения всегда готов прийти на помощь своим сотрудникам в сложной ситуации
2. Ни одно решение в нашем отделе не может быть принято без одобрения его руководителя
3. За хорошо выполненную работу в нашем отделе сотрудники всегда получают похвалу и благодарность

Пожалуйста, укажите информацию о себе:

17. Ваш пол

1. мужской

2. женский

18. Сколько Вам полных лет? ________ лет

19. Сколько лет Вы работаете в компании? ________ лет

20. Пожалуйста, выберите Вашего руководителя и команду (в случае, если Ваш непосредственный руководитель не указан, пожалуйста, выберите руководителя на ступень выше)

Благодарим Вас за участие в опросе!

Приложение 2. Гайд интервью со специалистами компании "3М Россия"

Цель интервью: выяснить, каким образом представлена система удовлетворенности трудом в компании, какие мероприятия проводятся, с какими сложностями сталкивается HR департамент по этому вопросу.

Первый блок: Текущая ситуация.

Каким образом происходит оценка уровня удовлетворенности трудом сотрудников компании? Какие мероприятия проводятся по увеличению уровня удовлетворенности сотрудников трудом? Кто отвечает за удовлетворенность трудом в организации?

Интервьюеру: расспросить подробнее о мероприятиях, как часто они проводятся, на что именно направлены, какой процент бюджета HR департамента на это отводится.

Второй блок: Проблемные области.

Какие, на Ваш взгляд, наиболее проблемные области в системе удовлетворенности сотрудников трудом в компании 3М? Как часто Вы сталкиваетесь с недовольствами сотрудников? Каким образом Вы пытаетесь разрешить подобные ситуации? Чем чаще всего сотрудники не удовлетворены?

Третий блок: Факторы удовлетворенности трудом (отношение к исследованию).

Какие, на Ваш взгляд, факторы, влияющие на формирование удовлетворенности трудом в настоящее время наиболее значимы для сотрудников компании: индивидуально-личностные, (такие как признание заслуг, возможности карьерного и личностного роста, содержательная сторона работа, инициативность, самостоятельность) или средовые (такие как хорошее взаимопонимание с коллегами, руководителем, получение своевременной обратной связи)? Какими, на Ваш взгляд, факторами сотрудники будут наименее и наиболее удовлетворены?

Интервьюеру: в случае необходимости пояснить, почему было выбрано подобное деление факторов и что именно подразумевается под каждым фактором.

Приложение 3. Транскрипт интервью с Talent acquisition supervisor компании 3М Россия

И.: Добрый день, Александра! Хотела бы задать вам несколько вопросов относительно системы удовлетворенности в вашей компании, как она представлена в 3М?

А.: Мы отталкиваемся от изменения уровня удовлетворенности наших сотрудников и на основании этого измерения планируем дальше конкретные шаги и действия. Как мы оцениваем уровень удовлетворенности: мы проводим опрос для всех сотрудников, который состоит из большого количества вопросов, этот опрос - глобальный, он проводится в 3М в разных странах, адаптирован для России, вопросы переведены на русский язык, опрос можно проходить и по-русски, и по-английски. Все вопросы в анкете делятся на категории, которые важны для формирования удовлетворенности сотрудников от работы. Есть такие категории как карьера, удовлетворенность руководством, удовлетворенность с точки зрения стратегии компании. В общей сложности блоков около 10. Дальше мы анализируем результаты этого опроса: на уровне отдельных департаментов и на уровне компании в целом и составляем план действий, исходя их тех областей для развития.

И.: Если говорить о последнем проведенном опросе, были ли какие-то явные категории, в которых сотрудники были менее всего удовлетворены?

А.: По итогам 2014 года у нас было несколько таких областей: карьера, признание и взаимодействие.

И.: Да, все эти 3 области очень важны. Я знаю, что в 3М существует большая программа по удовлетворенности сотрудниками признания их заслуг. Не могли бы вы подробнее рассказать об этих мероприятиях?

А.: Если говорить о категории recognition, то ее можно разделить: с одной стороны - это признание на уровне компании, с другой - со стороны руководителя. Признанием со стороны руководителя занимались HR-бизнес партнеры. Они общались с руководителями, а руководители уже встречались со своими командами и обсуждали эти моменты. Если говорить про компанию, то у нас существует программа "Корпоративное признание", которая состоит из ряда номинаций, которые на данный момент являются полугодовыми. Эти номинации отражают те достижения, которые совпадают со стратегией компании. Каждое полугодие мы проводим отбор номинантов, затем выбираем победителей и награждаем их на квартальном собрании.

И.: А какие номинации существуют?

А.: Сейчас они меняются. Я могу рассказать, какими они были до текущего момента. Индивидуальные: лучшие продажи (человек, который лучше всего выполнил план), новый бизнес (те, кто привлек значимого нового клиента, либо привлек новый сегмент рынка, т.е. те, кто заработал для компании "новых" денег), региональное развитие, "высший пилотаж" (значимые проекты), "мы так еще не делали" (внедрение инноваций, оптимизация процессов), быстрый старт (для новичков), партнер (лучшая поддержка бизнеса и продаж). Командная номинация: в едином порыве (для кроссфункциаональных команд). Годовые номинации: лучшая команда, лучший руководитель. В таком варианте они существовали 3 года. Сейчас мы хотели бы поменять номинации, в связи с тем, что есть некоторые изменения касательно стратегии, хочется несколько иначе расставить фокусы. Думаю, что некоторые номинации останутся, а некоторые будут заменены. Это еще не все. Есть еще глобальные программы признания, в частности, они очень развиты в R&D направлении и в маркетинге.

И.: Если не секрет, как вы награждаете сотрудников, выигравших в номинации?

А.: Во-первых, мы стараемся обеспечить известность и славу, все сотрудники видят, кто и за что был номинирован, поскольку они участвуют в опросе и могут прочитать. Мы всех поздравляем на квартальных собраниях, и награду лично вручает генеральный директор. Сами награды - это подарочные сертификаты. Важный элемент - в главной переговорной у нас есть аллея славы под названием Звездный путь, и каждый победитель получает на ней именную звезду, которую сам приклеивает к звездному пути.

И.: Как вы знаете, я провожу исследование удовлетворенности в отрыве от материальных факторов. Отсюда вопрос: как вы считаете, какие факторы более важны для сотрудников в вашей компании: индивидуально-личностные (такие как признание заслуг, возможности карьерного и личностного роста, содержательная сторона работа, инициативность, самостоятельность) или средовые (такие как хорошее взаимопонимание с коллегами, руководителем, получение своевременной обратной связи)?

А.: Я считаю, что это очень индивидуально. Факторы, которые для одного сотрудника будут очень важны, для другого будут менее важны. Поэтому мне сложно сказать в среднем по компании. Но мы часто слышим от людей, которые у нас работают, что они ценят корпоративную культуру. Мы много внимания уделяем моментам, вязанным с межличностным взаимодействием, с подготовкой руководителей, чтобы они придерживались принципов Макнайта (Прим.: Уильям Макнайт, Президент и Председатель Совета Директоров компании 3М с 1929 по 1966 год, в 1948 году сформулировал стандарты лидерства, которых компания придерживается до сих пор). И для сотрудников это очень много значит. Я очень часто слышала от людей, что они не уходили, хотя у них были более интересные предложения. И, наоборот, от людей, которые уходили, в частности, на прошлой неделе встречалась с коллегой, который ушел от нас полтора года назад, он сказал, что ему очень сложно было привыкать к новой корпоративной культуре после 3М, потому что такого комфортного взаимодействия внутри он пока нигде не видел и очень от этого страдает.

И.: Что касается взаимодействия. Вы сказали, что для сотрудников это очень важно. Проводите ли вы какие-то мероприятия по тим-билдингу? Насколько часто вы их проводите?

А.: Мы редко проводим тим-билдинги как тим-билдинги, а чаще совмещая задачи командообразования с задачами бизнеса. Чаще в формате мероприятий внутри отделов. Можно сказать, что в каждом отделе 2 раза в год бывают сессии, на которых обсуждаются задачи бизнеса и к ним добавляются какие-то командообразующие элементы.

И.: Вы как HR тесно взаимодействуете с сотрудниками. Скажите, обращаются ли к вам с претензиями и недовольствами относительно работы?

А.: Конечно, если такие моменты есть.

И.: Какие самые запоминающиеся за последнее время были моменты?

А.: Один кейс - это когда человеку не вполне нравится спектр задач, которые он выполняет. Но здесь нужно понимать, что любая компания - это не благотворительная организация, поэтому важно, чтобы интересы сотрудника и интересы бизнеса совпадали, потому что бизнес не может переделать свои задачи, только потому что человеку это не интересно. В то же самое время важно, чтобы человек занимался тем, что ему интересно и хочется. Поэтому сейчас мы ищем компромисс.

И.: А чем сейчас вы активно занимаетесь, если говорить о системе удовлетворенности? Что, на ваш взгляд, компании нужно предпринимать, чтобы сотрудники были более удовлетворены?

А.: Мы стараемся укреплять сильную сторону - корпоративную культуру и ту атмосферу, которая у нас есть. Она достаточно мягкая, человечная, и позволяет людям развиваться не только в каких-то профессиональных вещах, но и личностно. Как мы это делаем: с одной стороны, у нас есть ряд внутренних корпоративных ивентов, такие как праздники в офисе, день семьи, который является очень показательным примером. Мы добились сразу нескольких целей: мы старались провести его максимально экономно, поэтому многое делали силами сотрудников, привлекли коллег из разных департаментов к подготовке данного мероприятия. Они были вожатыми, проводили квесты, делали презентации про компанию, многие поучаствовали не просто как посетители Family day, а именно как организаторы. Мы добились командной работы, люди общались и взаимодействовали с коллегами из совершенно разных подразделений и в то же время все это делалось для своих детей и родственников, то есть им было приятно этим заниматься. В итоге мы получили фидбэк о том, что мероприятие оказалось очень душевным.

Еще пример: у нас есть клубы-кружки, которые организовались стихийно и в нерабочее время сотрудники в них участвуют. Например, в прошлом году активным спросом пользовался мастер-класс по ароматерапии. У нас есть девочка, которая большой эксперт в данном направлении, и она об этом рассказывала. В этом году образовалась группа Expedition club для людей, которые увлекаются походами, делятся опытом, совершают совместные поездки. Также есть Travel club, когда сотрудники, которые были в какой-то стране, помогают коллегам, которые только собираются эту страну посетить, построить маршрут поездки. На наш взгляд, это помогает сформировать не только профессиональную привязанность к компании, но и лично-эмоциональную.

И.: Хорошо. Спасибо большое за ответы на мои вопросы.

А.: Спасибо.

Приложение 4. Транскрипт интервью с HR бизнес партнером департамента Healthcare компании 3М Россия

И.: Добрый день, Кирилл. Сегодня хотела бы пообщаться с вами на тему системы удовлетворенности в компании 3М в целом и в департаменте Healthcare (HC), HR-бизнес партнером которого вы являетесь. Для начала, не могли бы вы рассказать о ваших функциональных обязанностях?

К.: В основном я взаимодействую с руководителя. Основным заказчиком является руководитель данного бизнеса, ключевые задачи, цели идут он него. С самими сотрудниками общаюсь реже, так сказать по мере необходимости. В бизнесе существует много вопросов, такие как карьерное планирование сотрудников, структурные изменения, когда кто кого заменит, кто куда перейдет, соответственно HR БП совместно с руководителем решает такие вопросы. В компании 5 бизнесов и в каждом есть HR бизнес партнер. У нас каждую неделю проходят встречи, на которых мы решаем какие-то кадровые вопросы, переходы между департаментами, и еще очень много вопросов, касающихся процессов в компании. Плюс, когда бывают какие-то запросы от сотрудников, я с ними встречаюсь.

И.: А какие именно запросы бывают?

К.: Совершенно разные: какие варианты есть дальнейшего развития, помочь составить план развития, бывают проблемные истории (кто-то перегружен, кто-то не доволен функционалом), какие-то конфликтные ситуации. Важно то, что сотрудники обсуждают все эти вопросы с руководителем, но у руководителя взгляд только с одной стороны (только со стороны бизнеса), а у HR БП взгляд с двух сторон (он думает и о сотруднике тоже) и решение можно принять более эффективно.

Возвращаясь к теме удовлетворенности, насколько часто сотрудники обращаются к тебе с недовольствами?

Редко, потому что в компании очень человечная культура, ориентированная на людей, на комфортную работу. Она пронизывает всех сотрудников, руководители заботятся о сотрудниках. Какие ситуации бывают: человек перегружен физически, но до крайности редко доходит, обычно это в сезонные пики происходит.

И.: Как вы считаете, какие факторы более важны для сотрудников в вашем департаменте: индивидуально-личностные (такие как признание заслуг, возможности карьерного и личностного роста, содержательная сторона работа, инициативность, самостоятельность) или средовые (такие как хорошее взаимопонимание с коллегами, руководителем, получение своевременной обратной связи)?

К.: Важна тема признания для многих сотрудников. У нас в этом есть в чем руководителям развиваться, потому что многим сотрудникам этого не хватает и руководители об этом знают. Это одна из задач, которую нам надо решать. Если происходит что-то хорошее, то не всегда, не в полной мере людей отмечают за это. В этом есть пробел, и мы над этим работаем.

И.: Над чем еще в плане удовлетворенности сотрудников стоит работать в департаменте HC?

К.: Взаимодействия внутри команды, внутри бизнеса, внутри компании. В силу того, что компания большая, процессов очень много, не всегда коммуникация эффективно выстроена. Это часто отражается и на моральном состоянии сотрудников.

И.: А какие мероприятия в связи с этим проводятся?

К.: Мы с руководителями об этом говорим на собраниях, то есть мы держим это в фокусе и думаем, какие меры могут это улучшить. Недавно мы обнаружили пробел во взаимодействии между отделом маркетинга и отделом продаж, теперь мы приглашаем отдел маркетинга на собрания отдела продаж, также маркетологи теперь совершают совместные визиты к клиентам с отделом продаж.

И.: Это кроссфункционально, а внутри самого департамента? Я знаю, что внутри департамента есть несколько команд? Часто ли сотрудники озвучивают недовольство коллегами или руководителями?

К.: Нет. Опять же благодаря культуре. Но здесь имеет место географический факт, когда руководитель находится в Санкт-Петербурге, а его подчиненные нет. Несмотря на то, что руководители уделяют много времени общению с подчиненными, это не одно и то же, когда сидишь в офисе за соседними столами. И, безусловно, такие сотрудники чувствуют себя оторванными от коллектива и командного общения многим не хватает. При этом проводятся ежемесячные собрания между руководителем и всеми подчиненными, на которых обмениваются результатами, идеями, мнениями и так далее.

И.: Департамент HC был выбран для проведения исследования не случайно, а потому что в нем недавно произошли какие-то функциональные изменения, не могли бы вы поподробнее рассказать какие?

К.: Да, в департаменте было 4 дивизиона, и недавно 2 из них объединили, это была глобальная инициатива. В связи с этим произошли некоторые кадровые изменения, было несколько перемещений между дивизиона, думаю, что это подразумевалось под структурными изменениями.

И.: Опрос уже запущен, что вам, как HR- бизнес партнеру хотелось бы узнать о степени удовлетворенности сотрудников?

К.: В целом степень их удовлетворенности теми пунктами, которые были указаны. Для меня это будет показателем работы их руководителей, потому что в конечном счете это задача руководителей, сделать так, чтобы сотрудники были довольны и удовлетворены.

И.: Чем, на ваш взгляд, сотрудники будут более всего и менее всего удовлетворены?

К.: Менее всего, скорее всего, карьерным ростом и возможностью принятия решений.

И.: А почему карьерный рост?

К.: Во-первых, он не очень простой, во-вторых, не так часто происходят карьерные изменения. Например, есть такой региональный фактор. Сотрудник хочет карьерного роста, но в его регионе это невозможно, потому что там нет позиций более высокого уровня, потому что нет бизнеса.

Также в настоящее время многие люди очень амбициозны и часто амбиции опережают реальность, когда фактические компетенции не дотягивают до уровня притязания и не все люди могут это адекватно оценить. Еще у людей ожидания по карьерному развитию определяются вот этой быстроменяющейся средой, в которой мы живем.

И.: Насколько часто люди увольняются по этой причине?

К.: Редко. Потому что мы эти амбиции с людьми отрабатываем и, как я уже говорил, в 3М особая приятная культура и атмосфера, которая людей удерживает. Потому что многие знают культуры других компаний (от знакомых, например) и бывают соблазны куда-то перейти, но они трезво оценивают все плюсы 3М и годами работают. Бывали случаи, когда люди уходили, потом просились обратно. Кого-то мы брали, кого-то нет, по-разному.

И.: Хорошо. Спасибо большое за ответы на мои вопросы.

Приложение 5. Транскрипт интервью с HR координатором компании 3М Россия

И.: Добрый день, Нина! Я хотела бы задать Вам несколько вопросов относительно системы удовлетворенности сотрудников в вашей компании: как она представлена в компании 3М Россия?

Н.: Если говорить о том, как мы отслеживаем уровень удовлетворенности наших сотрудников, то у нас есть опросник, который мы реализуем собственными силами, такое исследование. Масштабное исследование проводится раз в 2 года, и срез, который мы делаем ежегодно, в котором измеряем различные критерии. Этот опросник измеряет степень удовлетворенности сотрудников по нескольким категориям: удовлетворенность программой вознаграждения и любыми другими способами признания достижений наших сотрудников; показатель карьерного развития (насколько сотрудники удовлетворены возможностями, предоставленными для их роста; удовлетворенностью содержанием работы; удовлетворенность сотрудничеством, взаимодействием с коллегами, не только внутри департамента, но и во всей компании, кроссфункциональное взаимодействие; вопрос приоритезации и понимания, как для компании в целом, так и для каждого направления, чтобы все работали на общий результат и понимали, зачем реализуется тот или иной проект,

И.: Скажите, существуют ли в вашей компании проблемы, связанные с удовлетворенностью, и часто ли сотрудники обращаются в HR департамент с вопросами или недовольствами?

Н.: Мне сложно об этом судить, потому что у нас есть команда HR-бизнес партнеров, которые очень тесно сотрудничают с подопечными подразделениями, возможно, к ним и поступают такие запросы. Если мы говорим о результатах опроса, то, благодаря ему, можно проследить какой критерий вызывает больше вопросов, не вызывает много позитива и нужно работать над ним. Но лично ко мне таких вопросов не поступает.

И.: А по итогам проводимого каждые два года опроса, реализуются ли какие-то мероприятия, нацеленные на повышение удовлетворенности? И на что влияет в целом данный опрос?

Н.: Обязательно. Этот опрос на деле является предварительной базой, на основании которого мы планируем все активности с точки зрения HR. Если у коллег, к примеру, есть ощущение, что где-то их недооценивают, не совсем хорошо работают программы вознаграждения и признания их достижений. В прошлые года мы ее реорганизовывали, создали несколько новых номинаций, сделали ее максимально объективной, прозрачной, понятной, чтобы сотрудника этот критерий удовлетворил. Все проекты, реализуемые со стороны HR, основаны на этом опросе. Нам важно, чтобы все проблемные моменты были отработаны и поднялись на высокий уровень оценки.

И.: Хорошо, спасибо большое за ответы.

Приложение 6. Таблицы из программы SPSS

Табл. 9.

	Абсолютно не важно	Не важно	Скорее важно, чем не важно	Важно	Очень важно
	% по строке	% по строке	% по строке	% по строке	% по строке
Хорошие взаимоотношения с коллегами	0,0%	0,0%	2,9%	50,0%	47,1%
Хорошие отношения с непосредственным руководителем	0,0%	0,0%	2,9%	22,9%	74,3%
Получение своевременной обратной связи о проделанной работе	0,0%	0,0%	4,3%	37,1%	58,6%
Учет мнения трудового коллектива при принятии управленческих решений	0,0%	4,3%	18,6%	57,1%	20,0%
Помощь руководителя в решении рабочих вопросов	0,0%	2,9%	20,0%	47,1%	30,0%
Благодарность за хорошо выполненную работу со стороны руководства	0,0%	1,4%	10,0%	42,9%	45,7%
Трудовая дисциплина в коллективе	1,4%	0,0%	24,3%	42,9%	31,4%
Возможность обмена профессиональным опытом	0,0%	1,4%	14,3%	42,9%	41,4%
Признание заслуг сотрудников руководителем и коллегами	0,0%	1,4%	7,1%	50,0%	41,4%
Возможность проявить инициативу и предприимчивость	0,0%	0,0%	7,1%	41,4%	51,4%
Удовлетворение от выполняемой работы	0,0%	0,0%	4,3%	25,7%	70,0%
Самостоятельность в принятии решений при выполнении работы	0,0%	0,0%	4,3%	48,6%	47,1%
Возможности карьерного роста	0,0%	0,0%	10,0%	30,0%	60,0%
Возможность саморазвития	0,0%	0,0%	4,3%	22,9%	72,9%
Содержание (интерес, разнообразие) работы	0,0%	0,0%	4,3%	32,9%	62,9%
Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками	2,9%	4,3%	21,4%	42,9%	28,6%

Табл. 10.

Отчет
Среднее
Ваш пол	Хорошие взаимоотношения с коллегами	Хорошие отношения с непосредственным руководителем	Получение своевременной обратной связи о проделанной работе	Учет мнения трудового коллектива при принятии управленческих решений	Помощь руководителя в решении рабочих вопросов	Благодарность за хорошо выполненную работу со стороны руководства	Трудовая дисциплина в коллективе	Возможность обмена профессиональным опытом	Признание заслуг сотрудников руководителем и коллегами	Возможность проявить инициативу и предприимчивость	Удовлетворение от выполняемой работы	Самостоятельность в принятии решений при выполнении работы	Возможности карьерного роста	Возможность саморазвития	Содержание (интерес, разнообразие) работы	Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками
Мужской	4,29	4,63	4,63	3,75	4,08	4,29	4,08	4,13	4,17	4,42	4,63	4,33	4,38	4,50	4,50	3,50
Женский	4,52	4,76	4,50	4,02	4,02	4,35	4,00	4,30	4,39	4,46	4,67	4,48	4,57	4,78	4,63	4,11
Всего	4,44	4,71	4,54	3,93	4,04	4,33	4,03	4,24	4,31	4,44	4,66	4,43	4,50	4,69	4,59	3,90

Табл. 11.

Отчет
Среднее
Ваш пол	У меня хорошие взаимоотношения с коллегами	У меня хорошие отношения с непосредственным руководителем	Я своевременно получаю обратную связь о проделанной работе	В нашем коллективе редко случаются конфликты	Я получаю поддержку со стороны непосредственного руководителя в рабочих вопросах	Мой непосредственный руководитель объективно оценивает мои трудовые заслуги	Мой непосредственный руководитель не допускает чрезмерных различий между сотрудниками	Я получаю благодарность за хорошо выполненную работу со стороны руководства	Я доволен трудовой дисциплиной в коллективе	Я считаю своего непосредственного руководителя компетентным	Выполняемая мной работа доставляет мне удовольствие	Я доволен уровнем признания моих заслуг на работе	Я ясно вижу возможности своего роста и развития в данной организации	Я могу проявлять инициативу, предлагать что-то новое в своей работе	В нашем коллективе поощряется обмен профессиональным опытом	Я могу повлиять на принятие управленческих решений в организации	Я могу самостоятельно принимать некоторые
Мужской	4,33	4,37	4,04	4,29	4,33	4,29	3,79	4,21	4,17	4,42	4,21	4,00	3,63	4,25	4,29	3,29	4,33
Женский	4,39	4,39	4,00	4,11	4,33	4,13	4,09	4,00	4,04	4,46	4,30	3,93	3,67	4,48	4,26	3,33	4,39
Всего	4,37	4,39

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Исследование удовлетворенности сотрудников компании "3М Россия"" скачать

Подобные документы

• Анализ состояния удовлетворенности трудом сотрудников ФКУ ИК-25 ГУФСИН России по Республике Коми

  Исследование социально-психологического климата и состояния удовлетворенности трудом сотрудников учреждения. Мотивация профессионального выбора. Факторы, влияющие на тяжесть труда. Рекомендации по улучшению работы с личным составом подразделения.
  
  отчет по практике [114,5 K], добавлен 28.01.2015
  

• Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности

  Понятие мотивации и стимулирования труда. Иерархия потребностей А. Маслоу. Понятие удовлетворенности трудом. Исследование связи мотивационной направленности и удовлетворенности трудом менеджеров предприятия на примере ОАО "ЮГ-СИСТЕМА плюс" и СОАО "ВСК".
  
  дипломная работа [178,6 K], добавлен 16.07.2013
  

• Изучение удовлетворенности трудом персонала

  Изучение связи организационного поведения с удовлетворенностью трудом персонала. Исследование пирамиды потребностей человека А. Маслоу. Анализ способов профессиональной мотивации работников. Льготы, направленные на удовлетворение потребностей сотрудников.
  
  курсовая работа [2,7 M], добавлен 17.01.2015
  

• Удовлетворенность трудом в компании МФК "Быстроденьги" ООО)

  Изучение понятия удовлетворенности трудом - приятного позитивного эмоционального состояния, проистекающего из оценки своей работы или производственного опыта. Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой. Анкетирование в офисе компании.
  
  контрольная работа [152,7 K], добавлен 27.12.2016
  

• Эмпирическое исследование зависимости удовлетворенности трудом и жизнью от стиля руководства на предприятии

  Удовлетворенность трудом и жизнью: основные понятия, критерии, их взаимосвязь. Стиль руководства как один из факторов удовлетворенности трудом, его влияние на общую удовлетворенность жизнью. Исследование привлекательности труда, анализ и диагностика.
  
  дипломная работа [54,9 K], добавлен 28.04.2011
  

• Удовлетворенность трудом

  Анализ влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда на примере предприятия НГДУ "Альметьевнефть". Основные методы повышения мотивации сотрудников. Разработка программы оптимизации численности персонала.
  
  курсовая работа [131,0 K], добавлен 09.10.2014
  

• Удовлетворенность трудовой деятельностью персонала предприятия

  Формирование мотивации персонала организации. Показатели и факторы удовлетворенности трудовой деятельностью персонала в организации. Критерии оценки. Исследование кадров организации ООО "Флагман". Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом.
  
  курсовая работа [50,4 K], добавлен 05.11.2014
  

• Исследование факторов удовлетворенности условиями труда персонала образовательной организации

  Результаты анализа информации об удовлетворенности персонала образовательной организации различными аспектами труда на основе проведенного анкетирования. Оценка психологического климата в трудовом коллективе; факторы, формирующие удовлетворённость трудом.
  
  статья [27,5 K], добавлен 03.05.2016
  

• Анализ удовлетворенности трудом в коллективе. Проведение совещания

  Решение проблемы неудовлетворенности трудом в коллективе бригады, отдела. Мотивация и признание заслуг работников. Контроль качества руководителем выполненной работы его сотрудников. Типы и цели совещаний. Особенности организации и проведения совещания.
  
  контрольная работа [25,6 K], добавлен 10.03.2015
  

• Управление мотивацией персонала

  Теоретические основы управления мотивацией персонала, ее значение и основные теории. Методы и способы стимулирования деятельности персонала. Проблема удовлетворенности трудом. Анализ использования персонала на ОАО "Северсталь", структура мотивации.
  
  дипломная работа [261,6 K], добавлен 30.01.2010
  

• Разработка системы вознаграждения персонала

  Общая характеристика предприятия. Структура управления. Этапы разработки системы денежного вознаграждения. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций, удовлетворенности трудом персонала компании. Стимулирование персонала. Мотивация персонала.
  
  курсовая работа [108,0 K], добавлен 30.10.2008
  

• Взаимосвязь восприятия организационной справедливости, уровня удовлетворенности персонала и клиентов сервисной компании

  Цели управления персоналом компании, наличие взаимосвязи между удовлетворением потребностей персонала и клиентов. Создание максимально стимулирующей и комфортной среды для персонала. Исследование уровня удовлетворенности элементами трудовой ситуации.
  
  реферат [20,5 K], добавлен 11.09.2010
  

• Ценности личности и их влияние на удовлетворенность трудом

  Теоретические основы формирования, изменения ценностей и расположения в организации. Основные этапы трудовой жизни человека. Анализирование удовлетворенности работника трудом. Воздействие стилей руководства на удовлетворенность трудом человека.
  
  курсовая работа [36,4 K], добавлен 26.08.2013
  

• Диагностика проблем удовлетворенности работой на примере туристической организации ООО "ТурМир"

  Понятие профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. Характеристика деятельности организации ООО "ТурМир". Стратегическое планирование мероприятий по повышению квалификации персонала. Разработка системы льгот и нематериального вознаграждения.
  
  дипломная работа [141,9 K], добавлен 02.12.2012
  

• Влияние мотивации на производительность труда персонала

  Эффективное управление ресурсами организации. Теоретические основы мотивации труда в социологии управления. Степень удовлетворенности торгово-оперативным персоналом своим трудом. Экономическая и психологическая системы мотивации в социальной среде.
  
  дипломная работа [125,4 K], добавлен 29.06.2017
  

• Мотивация трудовой деятельности

  Анализ мотивации трудовой деятельности сотрудников компании. Определение степени удовлетворенности персонала организации аспектами трудовой деятельности. Определение ценностной ориентации работников. Совершенствование системы мотивации в организации.
  
  курсовая работа [98,8 K], добавлен 18.10.2016
  

• Совершенствование системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб"

  Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.
  
  дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013
  

• Формирование системы оплаты труда

  Проблема стимулирования труда в экономике. Характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Разработка фирменной системы оплаты труда.
  
  дипломная работа [225,3 K], добавлен 08.09.2010
  

• Исследование системы мотивации персонала в организации и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию в ОАО "Белкамнефть"

  Сущность и содержание процессов стимулирования и мотивации персонала современного предприятия, подходы к его организации, методы и принципы реализации. Анализ удовлетворенности работой сотрудниками исследуемой компании, пути повышения их мотивации.
  
  дипломная работа [83,8 K], добавлен 14.07.2013
  

• Исследование мотивационного профиля сотрудников компании

  Характеристика основных процессуальных и содержательных теорий мотивации, методик формирования мотивационного профиля. Проведение исследования мотивационного профиля сотрудников компании с целью выработки рекомендаций по воздействию на ее работников.
  
  курсовая работа [618,4 K], добавлен 09.11.2010
  

Другие документы, подобные "Исследование удовлетворенности сотрудников компании "3М Россия""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам