Существующие определения рассматривают в качестве основных элементов организационной культуры разделяемые сотрудниками верования, убеждения, установки, нормы, ценности и т.п. (Schein, 2010; Kotter and Heskett, 1992; Базаров, 2012 и др.). Иными словами, речь идет о ценностно-смысловой регуляции организационного поведения. На первый план здесь выходит вопрос о структуре этой ценностно-смысловой сферы, т.е. вопрос о составе элементов и связях между ними. Одной из наиболее признанных является структура организационной культуры, предложенная E. Schein (2010). Автор выделяет три уровня культуры:

· артефакты: внешние наблюдаемые проявления культуры;

· разделяемые ценности и верования;

· базовые представления: мало осознаваемые представления, которые людьми как очевидные и не требующие специальных доказательств.

Первый уровень культуры находится на поверхности феномена культуры и может быть зафиксирован путем наблюдений. К этому уровню относятся такие проявления культуры как дизайн пространства, организационный сленг, фирменная одежда и формы коммуникации между сотрудниками и менеджментом с сотрудниками, разнообразные ритуалы, истории успехов, слоганы и др. Основная проблема в изучении этого уровня состоит в том, внешне наблюдаемые проявления культуры трудно трактовать вполне определенным и однозначным образом. Постичь глубинный смысл внешних проявлений культуры возможно только изучив более глубинные уровни культуры.

На следующем более глубоком уровне культуры изучению подлежат ценности и убеждения, разделяемые членами организации. Эти ценности и убеждения как правило формулируется в виде текстов корпоративных правил, принципов, норм поведения и направлены на регуляцию социального поведения в компании. Понятно, что эти правила принципы организационного поведения являются осознаваемыми всеми сотрудниками и в отличие от уровня артефактов не допускают разнообразные толкований. Они регулируют поведение членов в различных ситуациях и обучают новых членов организации корпоративным стандартам поведения. Разделяемые ценности и верования существуют не изолировано, а оказывают "восходящее" влияние на внешне наблюдаемые проявления культуры.

И, наконец, самый глубинный уровень культуры образуют базовые представления. В повседневной жизни они слабо осознаются и их осознание требует специальных усилий и внимания. Базовые представления содержат в себе наиболее существенные исторически сложившиеся принципы организации жизни данного сообщества или народа. Они не требуют специальных обоснований и принимаются членами сообщества по-существу автоматически в виде аксиом. Только знание базовых представлений позволяет понять более поверхностные уровни культуры и, в первую очередь, уровень осознаваемых ценностей и верований. Иными словами, культуру можно представить в виде своего рода, в который уровни культуры вложены друг в друга. По мнению E. Schein (2010), чтобы адекватно оценить культуру необходимо прежде всего изучить наиболее глубинные базовые представления.

Остановимся более детально на базовых представлениях и провозглашаемых ценностях и убеждениях, поскольку именно эти два уровня составляют основу организационной культуры и обуславливают уровень артефактов.

Базовые представления.

При рассмотрении базовых представлений на первый план выходит вопрос о том, какие именно группы являются носителями базовых представлений? Можно предположить, что базовые представления отражают, прежде всего, исторически сложившиеся ценности того или иного общества: этноса или цивилизации. Культура общества, безусловно, оказывает влияние культуру создаваемых в ней организаций. Выше уже отмечалось, что исследователи связывали успехи японских бизнес-компаний с базовыми представлениями японской культуры (T. Peters, & R. Waterman, 1982; W. Ouchi, 1981). К таким базовым представлениям японской культуры были отнесены цивилизации "рисового поля" и самураев. Цивилизация "рисового поля" позволяет понять коллективистическую ориентацию в работе японских работников, в отличие от индивидуалистической ориентации работников на в культуре Запада. Цивилизация самураев объясняет тот особый тип отношения между подчиненным и руководителями, который существует в японских компаниях. Известно, что эти отношения характеризуются беспрекословным уважением и доверием к руководителям и признанием за ними принимать решения.

По аналогии с этим можно ставить вопрос о том, как отражаются в организационной культуре российских компаний базовые представления российского общества. В исследовании А.П. Прохорова (2006) проводится исторический анализ "русской модели управления". Основной особенностью этой модели автор считает неконкурентный, мобилизационно-распределительный характер русской системы управления. Причиной этого автор считает не суровые внешние условия, а внутренние исторические предпосылки. Древняя Русь по своему государственному устройству (механизму присвоения прибавочного продукта) изначально отличалась от будущих западных государств.

Важная роль базовых представлений заключается в том, что университеты, как и любые другие организации, несут на себе "печать" культуры того общества, в котором они функционируют. Национальные особенности и государственная политика в области образования формирует различные модели преподавания и научных исследований. Le Feuvre and M. Metso (2005) выделят три традиционные модели университета: модель Гумбольдта, модель Наполеона и англо-американскую модель.

Модель Гумбольдта основана на академической свободе и производстве "чистого знания". Академическая деятельность объединяет в себе научные исследования и преподавание. Государство налагает только основные правила. Эта модель имеет корни в идеологии образования эпохи Просвещения и подчеркивает гуманистический идеал "бескорыстного" знания и академических исследований.

Модель Наполеона основана на частичном разделении преподавания и научных исследований. Она связана с монодисциплинарностью университетских курсов и полидисциплинарностью профессионального образования в Высших Школах, где проходят обучение национальные элиты. Государство контролирует управление высшими учебными заведениями, и держит под контролем каждый элемент образовательной системы от учебной программы до финансирования.

Англо-американская модель основана на интегрированных и имеющих высокую автономию учебных подразделениях и научных лабораториях, которые обеспечивают широкий спектр деятельности и экспертизы на внешнем рынке. Эта модель основана на прагматичном подходе и стимулирует междисциплинарные инициативы для удовлетворения социальных потребностей или заполнения рыночных ниш. В США университеты воспринимаются как элитные учреждения для обучения и как генераторы знания для государственного и частного сектора.

Однако процессы глобализации ведут к поиску универсальных моделей современного университета. Одной из таких универсальных моделей, отвечающей вызовам времени, является модель предпринимательского университета (Clark, 1998, 2004; Ropke, 1998; Etzkowitz, 2004 и др.). При этом возникает вопрос о том, какими должны быть базовые представления предпринимательского университета и насколько они соответствуют базовым представлениям культуры страны, в котором он создается. Можно предположить, что степень этой близости обуславливает и легкость трансформации традиционного университета в предпринимательский в разных странах. В такой плоскости рассмотрения "неконкурентный характер русского общества" (Прохоров, 2006) выступает барьером при создании предпринимательского университета в России.

Несмотря на то, что базовые представления играют важную роль в структуре организационной культуры, их изучение имеет ряд ограничений. Они связаны с тем, что базовые представления отражают бессознательный уровень, изучение которого требует использования качественных герменевтических методов. Кроме того, следует заметить, что неосознаваемые базовые представления образуют вместе с осознаваемыми ценностями одну непрерывную шкалу. Внутри этой шкалы сложно провести четкие границы между представлениями и ценностями по степени их осознания. И, наконец, еще одна проблема заключается в том, опираясь на уровень базовых представлений, трудно объяснить разнообразие организационных культур, существующих в рамках культуры одного общества. Вследствие этого, основное внимание исследователей организационной культуры сосредоточено на уровне осознаваемых организационных ценностей.

Организационные ценности.

Осознаваемые ценности и убеждения признаются большинством исследователей в качестве центрального элемента культуры организации, который регулирует поведение людей в организации. Изучение организационных ценностей имеет два взаимосвязанных аспекта: содержательный и формальный. Первый аспект предполагает выделение содержания организационных ценностей, а второй - определение степени единодушия в их принятии. Именно эти два аспекта выступают основными предметами в процессе диагностики культуры организаций.

Содержательный аспект изучения организационных ценностей.

При оценке содержания организационных ценностей существует два подхода: типологический и параметрический. Типологический подход основан на выделении небольшого числа ключевых организационных ценностей, комбинация которых дает возможные типы культуры (Quinn & Cameron, 1999; Gofee & Jones, 2003, McNay, 1995). Чаще всего, выделяется пара независимых организационных ценностей, которые имеют противоположные полюса. Они образуют матрицу 2х2 и соответственно четыре типа культуры. Классическим образцом такой типологии является матрица "конкурирующих ценностей" R. Quinn and K. Cameron (1999). В качестве таких конкурирующих ценностей рассматриваются: внутренний - внешний контроль 2) стабильность - гибкость. Комбинации этих ценностей позволяют получить четыре типа организационной культуры: клановый, адхократический, иерархический и рыночный. Отметим, что именно эта типология чаще других используется для диагностики культуры университетов (Berrio, 2003; Beyteikin, 2010; Cai, 2008; Fralinger & Olson, 2007; Макаркин и др., 2004; Похолков и др., 2011). При этом возникает проблема интерпретации результатов диагностики - какой тип культуры является предпочтительным для предпринимательского университета?

Аналогичная типология разработана I. McNay (1995) для диагностики культуры университета. В ней выделяются два измерения культуры: форма и интенсивность контроля и направление политики и стратегии. Комбинации этих измерений образуют четыре типа организационной культуры: предпринимательский, корпоративный, коллегиальный и бюрократический. Предпринимательский тип культуры характеризуется твердым стратегическим курсом и свободной формой управления и контроля. Он акцентирует внимание на рынок, внешние возможности и отношения с заинтересованными сторонами. Корпоративный тип основан на жесткой политике и системе управления и доминировании высшего руководства и органов исполнительной власти. Коллегиальный тип характеризуется свободной, мягкой политикой и мягкой системой управления, децентрализацией, акцентом на индивидуальную свободу. Бюрократический тип основан на свободной политике и жесткой системе управления, регулируемый нормами, правилами, и прецедентами. Преимуществом предлагаемой типологии является то, что в ней выделяется собственно предпринимательский тип культуры. Однако понимание этого типа культуры является такое же, как и для бизнес-организации - соединение стратегии на рынок и свободы в управлении и контроле.

Другой вариант оценки типа организационной культуры связан не с измерением независимых ключевых ценностей, а с выделением типов на основе эмпирических наблюдений и анализа. При этом тип культуры понимается как некий устойчивый "сплав" организационных ценностей. Так, W. Bergquist & K. Pawlak (2007) выделяют в университетах Северной Америки шесть типов культуры, которые сосуществуют в них разных пропорциях. Первоначально они обнаружили и описали четыре типа университетской культуры: коллегиальный, управленческий, эволюционный и защитный. Позднее авторы предположили, что под давлением процессов глобализации в университетах дополнительно появились еще два типа культуры: виртуальный и материальный. Эти вновь появившиеся культуры взаимодействуют с предыдущими четырьмя, образуя новую динамику культуры. Сложность в применении подобных "качественных" типологий заключается в том, что их невозможно строго диагностировать и определять в каких пропорциях они присутствуют в университете. Они представляют собой герменевтический подход к изучению культуры.

Типологический подход к диагностике организационной культуры имеет свои достоинства и недостатки. К очевидным достоинствам типологического подхода следует отнести легкость проведения процедуры диагностики и простота интерпретации полученных результатов, а к недостаткам - упрощение сложного "портрета" организационной культуры каждой конкретной организации. Этот недостаток может быть преодолен при параметрическом подходе. Он предусматривает выделение набора параметров (элементов) культуры, которые подлежат количественному измерению. По результатам диагностики строится детализированный "профиль" организационной культуры. Хорошей иллюстрацией параметрического подхода может служить модель организационной культуры D. Denison и его коллег (2012). В ней выделяются четыре базовых элемента организационной культуры: миссия, адаптивность, вовлеченность и последовательность. Каждый из этих базовых элементов в свою очередь включает в себя три параметра. Например, вовлеченность оценивается по следующим трем параметрам: наделение полномочиями, командная ориентация и развитие потенциала. Таким образом, строится детальный профиль организационной культуры по двенадцати параметрам. Анализ полученного профиля позволяет определить какие базовые элементы и составляющие их параметры нуждаются в изменении.

При диагностике культуры университетов широка используется параметрическая модель OCI - Organisational Culture Inventory (Cooke & Szumal, 1993). В ней выделяется три группы поведенческих стилей: конструктивная, пассивно-защитная и агрессивно-защитная. Каждая из этих групп оценивается по четырем параметрам (поведенческим нормам). Конструктивный стиль включает в себя: нацеленность на достижение, самореализацию, поддержку и взаимопомощь, и дружественность; пассивно-защитный - одобрение, конформизм, зависимость и уклонение от ответственности; активно-защитный - противопоставление, контроль, конкурентоспособность. Однако, опираясь на эту модель, трудно оценить насколько сложившаяся в университете культура соответствует требованиям предпринимательского университета.

Проведенный выше анализ показывает, что независимо от используемого подхода (типологического или параметрического) выделяемые исследователями организационные ценности связаны эффективной деятельностью бизнес-организаций. Возникает вопрос о том, насколько оправдано их использование при диагностике культуры университетов? Если университет как организация по своей миссии и целям принципиально отличается от бизнес-организаций, то для него необходимо выделение собственных организационных ценностей и, соответственно, типологий и параметров культуры. Если же предпринимательский университет, несмотря на свою специфику, имеет сходство с бизнес-организацией, то использование методов диагностики культуры бизнес-организаций является вполне оправданным. В нашей работе мы придерживаемся второй точки зрения и полагаем, что для оценки типа культуры предпринимательского университета могут быть использованы типологии культуры бизнес-организаций. Однако, при этом важно, чтобы измерения используемой типологии максимально соответствовали организационным ценностям университета.

Кроме того, необходимо учитывать, что университет представляет собой профессиональную организацию, в которой важную роль играют академические ценности. (Braxton & Bayer, 1999; Dill, 2012). При этом традиционные академические ценности могут входить в противоречие с предпринимательскими ценностями. Исходя из этого, диагностика типа организационной культуры университета должна быть дополнена и оценкой ценностных предпочтений преподавателей при выборе между традиционными академическими и новыми предпринимательскими ценностями.

Формальный аспект изучения организационных ценностей.

При оценке единодушия в принятии организационных ценностей можно выделить две плоскости рассмотрения. В рамках первой считается, что организационные ценности формулируются и поддерживаются управленческой командой, при этом степень их принятия и поддержки сотрудниками может быть разной. По мнению А. Бекарева и Г. Пак (2011) в компании сосуществуют две культуры: корпоративная и повседневная. Под корпоративной культурой понимается культура менеджеров и ее основное назначение - достижение коммерческих успехов. При этом культура менеджеров может входить в противоречие с культурой повседневной, носителями которой выступают подчиненные. Соотношение этих культур охватывает диапазон от консенсуса до конфликта и от него зависит эффективность организации. Согласие между этими двумя культурами означает, что для компании характерна сильная интегрированная культура. Противоположный вариант взаимоотношений между этими двумя культурами состоит в том, что между ними существуют частичное или полное несоответствие. Чаще всего это возникает в условиях, когда в силу давления внешней среды возникает необходимость создания новой, рыночноориентированной культуры (и это отчетливо осознается менеджментом), в то время как подчиненные продолжают придерживаться уже сложившихся правил организационного поведения. Представленный подход позволяет исследовать реальный "разрыв", который существует между должным в понимании менеджеров и реально существующим.