Университет Тилбурга это относительно небольшой государственный университет, основанный в 1927 году и расположенный в одноименном городе в южной части королевства Нидерланды. Согласно различным международным рейтингам, таким как CWTS Leiden Ranking Impact, Times Higher Education (THE), QS World University Ranking, университет входит Топ-300 мировых университетов. Университет специализируется на социально-экономических и гуманитарных науках, а также искусстве. Обучение в университете ведется по 19 бакалаврским и 48 магистерским программам на пяти факультетах, или школах: школа экономики и менеджмента, школа права, школа социальных и поведенческих наук, школа гуманитарных наук и школа католической теологии. Из 67 бакалаврских и магистерских программ.39 преподаются на английском языке, что обуславливает высокий процент иностранных студентов. Всего в университете обучается около 12000 студентов, около 1250 из которых являются иностранными студентами. Особенно высок процент иностранных студентов среди обучающихся по программам PhD, а именно 41%. Штат преподавателей состоит из 880 штатных преподавателей, а общий штат сотрудников составляет 1636 человек.

Университет Тилбурга как предпринимательский университет

Университет Тилбурга позиционирует себя как предпринимательский, внешне - ориентированный университет, открытый для партнерства и сотрудничества с государством и бизнесом. В трехлетней стратегия развития университета зафиксированы такие цели, как увеличение количества заказных исследований и более активное взаимодействие с внешними организациями.

Университет Тилбурга играет ключевую роль в социально-экономическом развитие региона. Как партнер в Brainport, лидирующей в Европе по количеству патентов, инноваций и инвестиций в сферу высоких технологий, участник региональной кооперации 21 городского муниципалитета, бизнес-организаций и образовательных учреждений, университет Тилбурга активно включен в описанную H. Etzkowitz (2004) модель triple-helix, предполагающую интенсивное сотрудничество между государственным сектором, бизнес-сектором и образовательными институтами в целях развития региона. Выполнение спонсируемых академических исследований в университете осуществляется за счет деятельности 41 исследовательского центра и института, часть из которых являются факультетскими, а часть междисциплинарными.

Другим примером внешней ориентированности университета является создание совместно с Техническим университетом Эйндховена бизнес-школы TIAS School for Business and Society, признанной Financial Times лучшей бизнес-школой Нидерландах. Успешное взаимодействие университетов в развитии бизнес-школы привело менеджеров вузов к идее создания еще одного совместного проекта - Graduate School, академического обучающего центра с тремя магистерскими программами, преподаваемыми на английском языке: информационные науки, предпринимательство и управление.

Обучение студентов в университете основано на исследованиях и ориентировано на исследования. В качестве одного из основополагающих принципов, на которых строится образовательный процесс, университет использует практико-ориентированную концепцию "Learn by doing" (Обучайся делая), особенно распространённую в программах развития работников в североамериканских и европейских корпорациях. Также университет активно использует современные формы обучения, такие какие образовательные онлайн-платформы и дистанционное обучение.

Организационная структура университета представлена как академическими, так и бизнес-подразделениями. Академические структуры, помимо 5 факультетов, 41 исследовательского центра и бизнес-школы, представлены многочисленными поддерживающими структурами, такими как международный офис, офис поддержки исследований и инноваций, информационный центр для студентов, команды поддержки исследовательских проектов. К бизнес-структурам университета относятся отделы маркетинга и коммуникаций, отдел персонала и финансовый отдел. Кроме того, консультационную поддержку совету директоров оказывает административная служба, включающая в себя юридический отдел, отдел внутреннего аудита и секретариат. Управленческое ядро университета состоит из двух уровней, где попечительский совет и совет директоров представляют собой различные функции. Попечительский совет контролирует выполнение поставленных перед университетом стратегических целей и избирает состав совета директоров, которому делегированы управленческие полномочия и власть. В процессе разработки политик совет директоров консультируется с Советом университета, через который персонал и студенты также централизованно вовлечены в процесс принятия решений внутри университета. По вопросам трудоустройства и соблюдения прав работников и работодателя совет директоров консультируется с советом университета по труду, включающим в себя представителей профсоюзов.

Факультеты, или школы, университета обладают высокой степенью независимости. Каждый факультет обладает своей финансовой базой, разработанной стратегией развития и миссией, относительно самостоятельным управлением. При этом, стоит отметить, что стратегии развития факультетов органично вписываются в общую стратегию развития вуза, что препятствует созданию сильных факультетских культур и чрезмерному дроблению культуры университета.

Организационная культура университета Тилбург

Подобно крупнейшим североамериканским и европейским бизнес-компаниям в университете Тилбурга существует разработанный и опубликованный кодекс поведения, единый для всех штатных и привлекаемых сотрудников и студентов университета. В кодексе прописаны миссия университета, а также ценности и принципы, которыми должны руководствоваться все, кто работает или учится в Университете Тилбурга. Миссия университета выражена в словосочетании "Understanding Society" (Понимая Общество) и состоит в служении обществу как на национальном, так и на международном уровнях посредством предоставления высококачественного образования и проведения научных исследований, направленных на решение вопросов в сфере социальных и гуманитарных наук.

Четыре ключевых ценности, или руководящих принципа, лежат в основе рабочей деятельности персонала и студентов университета (Tilburg University, Code of Conduct).

· Принцип профессиональной добросовестности предполагает, что все сотрудники и студенты вуза готовы профессионально выполнять свои обязанности, что ведет к более открытым и прозрачным отношениям внутри коллектива вуза.

· Примером принцип уважения является тот факт, что университет привлекает персонал и студентов к процессу принятия любых решений в университете, непосредственно связанных с ними, поощряя таким образом их персональное развитие и независимость.

· Принцип экспертизы предполагает, что для удовлетворения амбиций университета быть среди лучших университетов Европы необходимы совместные усилия всего коллектива университета, усилия, направленные на то, чтобы быть лучшими в своей профессиональной сфере.

· Принцип вовлеченности действует в университете на различных уровнях. Это и вовлеченность университета в проблемы общества, и вовлеченность персонала и студентов во взаимодействие друг с другом для реализации миссии университета.

Огромное значение в организационной идентификации сотрудников играет история университета. В ней особенна важна фигура Мартинуса Коббенхагена, который является его создателем и идейным вдохновителем университета. В вузовской среде ходят легенды о том, что процессе создания университета он занимался практически всем, начиная с разработки образовательной программы и заканчивая организацией студенческих фестивалей. На сайте вуза опубликованы эссе Мартинуса Коббенхагена, как на голландском, так и на английском языках, в которых изложены его мысли и убеждения о том, как должен выглядеть университет. Идея служения обществу, которая под слоганом "Understanding Society" с 2007 года стала официально декларируемой миссией университета, была одним из главных убеждений Мартинуса Коббенхагена. Сам кампус университета расположен на улице Коббенхагена, а упоминания о нем можно повсеместно встретить в университете.

Мартинусом Коббенхагеном заложены многие ценности и принципы работы университета, как, например, убежденность в том, что практичность и этичность предлагаемых исследовательских решений могут и должны идти бок о бок друг с другом. Реализация данного принципа рождает определенные противоречия между рациональными бизнес-ценностями и академическими убеждениями, которые сотрудники университета предпочитают решать в сторону этичности. Это принцип заметен и студенческой среде университета. Неэтичные, хотя и выгодные для бизнеса решения, неизменно отбрасываются студентами при решении кейс-стади и ситуационных задач.

В университете на всех уровнях развита система обратной связи. Университет ежегодно проводит исследования удовлетворенности студентов, где предлагает оценить вуз по различным критериям. На 2016 год университет Тилбурга занимает третье место по уровню удовлетворенности студентов среди всех высших учебных заведений в Голландии. Обратная связь между студентами и преподавателями проявляется в обязательном анонимном анкетировании и оценке программы курса и преподавателя. Кроме того, многие преподаватели после проставления оценок за курс просят студентов предоставить обратную связь в устной форме на последнем занятии курса. Данная особенность примечательна тем, что обратная связь в голландской культуре чаще всего представляет собой конструктивную критику, а не выделение позитивных моментов. Культура обратной связи существует и в студенческой среде. Одной из составляющих итоговой оценки по многим из курсов является оценка вклада студента в итоговый результат другими членами проектной группы. Студенты и персонал университета открыты к критике, и отношения продолжают сохранять открытый и доброжелательный характер.

Ценность обратной связи является одной из составляющих культуры сотрудничества, процветающей в университете. Сотрудничество выражается в активной вовлеченности персонала и студентов в дела университета и принятие решений. Децентрализовано через советы факультетов, и централизованно через совет университета сотрудники и обучающиеся выражают свои взгляды в образовательной и исследовательской сферах, а также в разработке политик и регламентов совету директоров. Сотрудничество проявляется также и в повседневном взаимодействии людей внутри университета. Студенту, обратившемуся за помощью, стараются помочь даже в том случае, если это не входит в компетенции сотрудника, к которому он обратился. Культуре сотрудничества в особой степени способствует целенаправленное препятствование бюрократизации процессов и принятия решений, прописанное в стратегии вуза. Большую часть возникающих вопросов студенты и персонала могут решить без написания заявлений и прочей бумажной волокиты. Доверительные отношения внутри университетского коллектива поощряют привязанность к работе и идентификацию себя с университетом.

В студенческой среде можно наблюдать сильную приверженность университету, гордость студентов за то, что они являются его частью. Студенты особенно ценят качество образовательных программ и разнообразие методов обучения. Привязанность к университету во многом формируется за счет большого количества мероприятий, организуемых университетом для персонала и студентов. Например, в университете существует неофициальная процедура посвящения. Проходит данное посвящение в течение недели перед началом занятий, в ходе которой университет организовывает ряд образовательных и развлекательных мероприятий для новых студентов.

Тем не менее, в определенной степени существует специфика факультетских культур. Это заметно в первую очередь во внешней символике. Студенты предпочитают приобретать толстовки и прочие атрибуты с символикой своих факультетов, а не университета как такового. Также можно отметить ярко выражающуюся гордость студентов, обучающихся в Школе Менеджмента и Экономики. Так как данная школа является самой большой в вузе и одной из лучших в стране здесь особенно ярко видна приверженность студентов именно этой Школе, а не университету в целом.

Завершая оценку организационной культуры университета Тилбурга, можно предположить, что в модели R. Gofee & G. Jones G. (2003)"Куб двойное С" ей соответствует общинный тип культуры, который характеризуется высокой солидарностью и социальностью. Высокий уровень солидарности сотрудников и студентов проявляется в единстве отношения к цели университета быть одним из лучших университетов в Европе. Всеми академическими структурами принимаются конкретные шаги по улучшению качества образования и исследований, коммерциализации исследований и установлению партнерств с внешними сторонами. Организационная структура включает в себя как существующие практически в любом высшем учебном академические подразделения, так и отделы, наличие которых в недавнем времени было свойственно лишь бизнес организациям. Например, отдел маркетинга или отдел внутреннего аудита. Данные структуры и академические подразделения работают в тесном сотрудничестве, демонстрируя высокий уровень солидарности к выполнению целей, поставленных перед университетом.

Организационной культуре университета Тилбурга также свойственен и умеренно высокий уровень социальности. Сотрудники и студенты вуза рассматривают своих коллег не только с точки зрения профессиональных интересов, но и заботятся о положительной атмосфере внутри коллектива. Многие сотрудники общаются между собой и во внерабочее время. Одним из объединяющих факторов является сильная организационная приверженность университету, на почве которой у сотрудников появляются общие интересы и убеждения.

В тоже время следует отметить, что метод кейса не позволяет достаточно точно определить тип организационной культуры университета и ценностные ориентации его преподавателей. Скорее он позволяет оценить позицию университетского менеджмента и наблюдаемые характеристики социального взаимодействия между сотрудниками и студентами университета.

2.2 Методы диагностики типа культуры и ценностных ориентаций преподавателя

"Куб двойное С"

При выборе метода диагностики типа организационной культуры мы исходили из того, что измерения выбранной модели должны максимально отражать базовые организационные ценности университета. К ним относятся, прежде всего, ценности социального взаимодействия. На наш взгляд, этим требованиям удовлетворяет модель R. Gofee & G. Jones G. (2003)"Куб двойное С". Она хорошо зарекомендовала себя при диагностике типа культуры зарубежных бизнес-компаний. Кроме того, данная модель была переведена на русский язык и апробирована при диагностике культуры факультетов и институтов ННГУ им.Н.И. Лобачевского. Результаты апробации свидетельствуют о том, что она позволяет адекватно оценивать культуру предпринимательски ориентированного университета (Петрова, 2013).

В модели "куб двойное С" основными организационными ценностями выступают ценности социального взаимодействия. К ним авторы относят социальность и солидарность. Под социальностью понимается то, насколько доброжелательными являются отношения между членами организации. Под солидарностью понимается то, насколько члены организации единодушны в оценке целей и задач своего подразделения и организации в целом. Возможные сочетания этих двух ценностей приводят к выделению четырех типов организационной культуры: сетевой, наемнической, фрагментированной и общинной. Каждый из перечисленных выше типов культуры может существовать в позитивной и негативной форме. Негативная или позитивная форма проявления создают третье измерение, превращая плоскую двухмерную модель в куб. (рис. 1).

Рис. 1. Модель культуры Р. Гоффи и Г. Джонса "Куб двойное С"

Представим более детально авторское изложение основных измерений организационной культуры - социальности и солидарности.

Социальность.

Социальность возникает естественным образом и понимается как мера дружелюбности членов сообщества. Высокая социальность предполагает, что между членами организации существуют доброжелательные отношения и они готовы оказывать друг другу помощь. Этот тип отношения не имеют корыстного характера и являются самодостаточной ценностью. Социальность окружает нас в нашей жизни - на пикниках, катках, вечерах встречи выпускников, днях рождения - проще говоря, социальность процветает среди людей, которые разделяют сходные идеи, ценности, истории жизни, мнения и интересы.

Однако социальность можно обнаружить не только в повседневной жизни. Она также присутствует на работе. Доброжелательную атмосферу особенно отчетливо ощущает новые сотрудники компании. Более того, доброжелательная атмосфера в организации не сильно отличается от социальности в нашей так называемой личной жизни. На работе люди также могут общаться и заботиться друг о друге, демонстрируя свое расположение. Очень часто члены организации отмечают на работе какие-либо праздничные даты - юбилеи, рождение ребенка. Члены организации помогают своим коллегам и в возникающих трудных жизненных ситуациях. Достаточно часто доброжелательные отношения и общение в организации продолжаются и за пределами работы и коллеги могут вместе проводить семейный досуг. Иными словами, достаточно сложно разделить доброжелательные отношения в организации и в частной жизни человека. Более того, когда люди работают доброжелательной среде, они стремятся к тому, что эти отношения не ограничивались только работой.

Является ли социальность полезной для компании? В целом, на этот вопрос можно дать положительный ответ. Прежде всего следует отметить, что доброжелательная атмосфера позитивно влияет на эмоции и настроение сотрудников, что в свою очередь ведет к повышению мотивации эффективности труда. Кроме того, доброжелательная атмосфера создает хорошие условия для формирования команды. При этом, члены организации склонны оказывать друг другу содействие и не ограничиваться только выполнением своих должностных обязанностей. Известно также, что социальность способствует успешному выполнению интеллектуальной работы - она создает условия для открытых коммуникаций и повышает креативность. Надо признать, что доброжелательная и открытая атмосфера не обязательно нравится всем сотрудникам - существуют люди, которые в силу личностных склонностей тяготеют к индивидуальной работе и изоляционизму. Однако большинство людей стремятся иметь на работе такую эмоциональную атмосферу.

Как и любая другая характеристика социального взаимодействия социальность имеет не только положительные, но и негативные стороны. Следует иметь в виду, доброжелательная атмосфера и дружеские отношения могут приобретать доминирующий характер. При этом на задний план могут отступать требования работы. При оценке сотрудников организации могут игнорироваться, например, отсутствие у сотрудника должной трудовой дисциплины, невысокое качество работы, нежелание повышать свою квалификацию, абсентеизм и т.п. Дружеские отношения могут ставиться выше профессиональных требований. Следствием этого является нежелание критиковать коллегу, наказывать его за низкие показатели эффективности.

Кроме того, для организаций с высоким уровнем социальности нередко характерно стремление компромиссам при принятии решений. Сам по себе поиск компромисс является хорошим способом решения задач в определенных ситуациях. Однако компромисс не всегда является лучшим решением проблемы - иногда в интересах дела нужны "жесткие" и однозначные решения, которые не учитывают интересы всех сторон. В особенности это касается стратегий и методов повышения эффективности компании, достижения ею определенных финансовых и экономических показателей, правил взаимоотношений с клиентами, соблюдения принципов корпоративной этики и т.д. Стремление избегать жестких споров и постоянный поиск компромиссов может сослужить компании плохую службу, снижая ее конкурентоспособность на рынке. В итоге все это может привести к созданию в компании неформальных дружеских групп, борьбе и разделу между ним сфер влияния и, в конечном счете, нарушению корпоративных принятия решений и регламентов работы.

Тем не менее, это стремление к формированию неформальных групп не означает, что организации, для которых характерна высокая социальность, не обладают формальными структурами. Что интересно, большие организации с высоким уровнем социальности зачастую оказываются довольно иерархичными, изобилующими разными титулами и субординацией. Но дружеские связи и отношения создают условия для того, чтобы существующие регламенты и процедуры легко обходить.

Завершая описание социальности отметим, что социальность не является хорошей или плохой характеристикой социального взаимодействия, а является одной из форм организации общения и взаимодействия между людьми в организации.

Солидарность.

Специфика солидарности состоит в том, что она основана не столько на эмоциях, сколько на разуме. Отношения, сформированные на принципах солидарности, основываются на общих задачах, совместных интересах и четко определенных общих целях, которые способны принести пользу всем вовлеченным сторонам, независимо от того, нравятся ли они друг другу как люди или нет. Профсоюзы представляют собой образцовый пример сообщества с высокой солидарностью. Примерами высокой солидарности могут выступать сотрудники полиции, преследующие преступника, хирурги за операционным столом или адвокаты, которым грозит, например, что законодательство может ограничить их свободу рекламировать свои услуги по телевидению. Члены этих групп могут не нравиться друг другу лично, но вы никогда об этом не догадаетесь, увидев их в действии. Они работают вместе, как хорошо смазанный механизм, каждая шестеренка движется синхронно с другими, чтобы достичь желаемого результата, несмотря ни на что - будь то арест, спасение жизни пациента или борьба с попыткой ограничить возможности для получения прибыли. В сущности, одним из характерных признаков высокой солидарности является рациональный расчет и целенаправленное внимание.

Как бы это не было парадоксально, но солидарность может быть очень полезной в организации, особенно для клиентов и акционеров! Большинство из тех, кому предстоит операция (по сути, они являются такими же клиентами, хоть и недобровольными), совершенно не волнует, играет ли их команда хирургов в гольф по выходным. Им нужны врачи, которые полностью преданы делу их лечения, настолько преданы, что никогда не закроют глаза на то, что один из них, кажется, нетрезв, заболел гриппом, или просто не подходит для такой работы. Или представьте себе другую ситуацию. Как клиент, который ожидает крупную партию электромоторов в среду, чтобы фабрика могла наштамповать партию стиральных машин в четверг и отправить их в пятницу, Вы бы предпочли, чтобы Ваш поставщик полностью посвятил себя Вашим потребностям или чтобы его сотрудники, демонстрируя высокий уровень социальности, занимались мозговым штурмом и искали консенсус, нарушая сроки поставки?

А теперь представьте, что Вы инвестор, который хотел бы увеличить определенный капитал, желательно в короткие сроки. Разве Вы не вложили бы этот капитал в компанию, совещания в которой, были бы посвящены строго целям и конкурентным стратегиям, а не в ту, в которой подобные разговоры перетекали бы в дружелюбную беседу о футболе? Не было ли бы Вам гораздо комфортнее знать, что Вы вложили свои деньги в компанию, в которой как менеджеры, так и сотрудники хорошо изучили конкурентов и сформировали план того, как победить их, а не в ту, в которой эта тема оставалась бы открытой для непринужденного обсуждения?

Конечно, представленные выше примеры не означают, что солидарность хороша только для клиентов и инвесторов. Многим людям нравится работать в среде, в которой действуют четкие правила. Им нужно знать, какие цели и задачи ставит перед собой компании, какими средствами и методами они будут достигаться и каким образом будет осуществляться стимулирование их трудовой активности.

Как и в случае с социальностью солидарность имеет свои недостатки. Чрезмерный акцент на достижении организационных целей и задач приводит к тому, что отдельные сотрудники, которые не согласны с постановкой этих целей и задач будут испытывать на себе враждебное отношение. Культуры с высокой солидарностью могут быть крайне суровыми, в качестве наиболее яркого примера можно привести древние кочевнические сообщества, которым иногда приходилось оставлять своих стариков и немощных, включая младенцев, на милость природы, потому что забота о них затрудняла бы поиск еды, а значит и выживание всего сообщества. В организациях тоже могут действовать подобные безнравственные правила.

По оценке авторов модели "Куб двойное С" при оценке организационной культуры следует учитывать следующие моменты:

1. Любую компанию можно охарактеризовать с помощью одной из четырех культур, однако большинство компаний содержат в себе сразу несколько культур, т.е. отдельные подразделения могут иметь другую культуру.

2. Существует что-то вроде жизненного цикла культур, в ходе которого они сменяют друг друга и связаны с этапами развития самой компании.

3. Ни одна из четырех культур - сетевая, наемническая, общинная или фрагментированная, не является полезной для организации. Культуры являются эффективными только тогда, когда они соответствуют требованиям внешнего окружения.

4. Каждая культура может быть эффективной или неэффективной - поэтому двойной куб имеет три измерения. Это связано с тем, что как социальность, так и солидарность обладают возможностью генерировать модели поведения, которые не будут очень полезны организации.

Полная процедура диагностики типа организационной культуры включает в себя четыре этапа:

1. Исследователь оценивает тип культуры на основе наблюдения: организации физического пространства, способов коммуникации сотрудников, использования времени и выражения индивидуальности.

2. Сотрудники отмечают степень своего согласия (по 5-ти бальной шкале) с 23-мя утверждениями относительно своей организации. В результате количественно измеряются шкалы социальности и солидарности и определяется тип культуры (см. Приложение 1).

3. Сотрудники оценивают степень своего согласия (по 5-ти бальной шкале) с 6-тью утверждениями относительно формы проявления культуры. В результате определяется позитивная или негативная форма выявленного типа культуры.

4. Сотрудники оценивают десяти альтернативных сценариев организационного поведения для выявленного типа культуры. В результате проверяется правильность идентификации типа культуры и ее формы.

В нашем исследовании мы использовали упрощенную процедуру диагностики типа культуры, которая включала в себя только первые два этапа. По опыту апробации данной модели культуры в ННГУ им.Н.И. Лобачевского третий и четвертый этапы целесообразно проводить с университетскими менеджерами. Что не входило в задачи нашего исследования.

Метод оценки ценностных ориентаций преподавателей в исследовательской деятельности

В основе метода оценки ценностных ориентаций преподавателей предпринимательского университета лежит представление о том, что существует перечень ценностей исследовательской деятельности, каждая из которых имеет альтернативные трактовки: академическую и предпринимательскую (Mkrtychyan, 2016). При этом респондент ставится в ситуацию вынужденного выбора между академической или предпринимательской трактовками по каждой ценности. Акцент на исследовательской, а не учебной деятельности обусловлен тем, что она обладает наибольшим потенциалом для коммерциализации и включения университетского преподавателя в академическое предпринимательство.

Опросник состоит из семи двухполюсных шкал, каждая из которых представляет одну из ценностей исследовательской деятельности: "мотивация", "свобода", "карьера", "взаимодействие", "результативность", "признание" и "вознаграждение". Один полюс каждой шкалы отражает традиционную академическую трактовку ценности, а другой - предпринимательскую (табл.1). Выявление самого набора ценностей и формулировки трактовок проводились на основе экспертных оценок профессоров и университетских менеджеров. Респондентам предлагается сделать выбор в пользу в одной из трактовок и оценить ее значимость по 3-х бальной шкале: 3 - очень значимо, 2 - значимо, 1 - относительно значимо, 0 - затрудняюсь ответить.

Ниже в виде шкал представлены две альтернативные трактовки ценностей исследовательской деятельности. В каждой шкале выберите одну подходящую для Вас трактовку и оцените ее значимость по 3-х балльной шкале, где:

3 - очень значимо;

2 - значимо;

1 - относительно значимо

0 - затрудняюсь ответить.

Таблица 1. Опросник оценки ценностных предпочтений

Объект исследования и выборка респондентов

Исследование проводилось в Нижегородском кампусе университета "Высшая школа экономики". Кампус был открыт в Нижнем Новгороде в 1996 году и является одной из трех (наряду с кампусами в Санкт-Петербурге и Перми) удаленных и относительно автономных структур университета "Высшая школа экономики" (Москва). В настоящее время кампус является одним из лидеров по качеству образования среди университетов Нижнего Новгорода и Приволжского федерального округа. Обучение ведется по 9-ти бакалаврским на 10-ти магистерским программам на пяти факультетах: экономики; менеджмента; права; бизнес-информатики и прикладной математики и гуманитарных наук. Общее число студентов составляет примерно 2700 чел., преподавателей - 300 чел. Как структура университета "Высшая школа экономики" кампус имеет единую предпринимательскую стратегию развития. Это проявляется в стремлении к открытию новых рыночно ориентированных образовательных программ и наращиванию коммерческого приема студентов, в усилении проектной и экспертно-аналитической деятельности по заказу региональных органов власти и бизнес-компаний.

Опрос преподавателей проводился в октябре - ноябре 2015 года на двух факультетах - менеджмента и экономики - которые имеют наибольшую коммерческую ориентацию и являются абсолютными лидерами среди факультетов по коммерческому приему студентов. Респондентами выступили 50 штатных преподавателей, в том числе 28 преподавателей факультета менеджмента (60% от общей численности штатных преподавателей факультета) и 22 (50%). Их них 31 преподавателей-женщин и 19 - преподавателей - мужчин. Распределение респондентов по занимаемым должностям следующее: профессоров - 5 чел., доцентов - 27 чел. и старших преподавателей - 18 чел. По стажу преподавательской работы Нижегородском кампусе: 8 чел. имеют стаж от 3 до 6 лет, 36 чел. - от 6 до 9 лет и 6 чел. - свыше 9 лет. Выборка респондентов представлена активной и профессиональной частью преподавательского состава факультетов менеджмента и экономики: в неё не были включены молодые преподаватели (со стажем работы до 3-х лет), преподаватели пенсионного возраста и штатные совместители.

Статистическая обработка полученных данных проводилась с помощью компьютерной программы SPSS 22.0 for Windows.

2.3 Результаты диагностики типа культуры и ценностных ориентаций преподавателей факультетов менеджмента и экономики НИУ ВШЭ - Нижний Новгород