Оценка культуры предпринимательского университета
Концепции предпринимательского университета. Исследовательские подходы к организационной культуре. Организационные ценности как центральный элемент культуры. Оценка культуры предпринимательских университетов Тилбурга и НИУ ВШЭ - Нижний Новгород.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.09.2016 |
| Размер файла | 566,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В организациях с общинной культурой типа часто реализуется модель харизматического лидерства, когда лидер является и носителем идеи, и человеком воплощающим ее. В компаниях с другим типом культуры требуется много времени для формирования такого отношения безусловной приверженности к лидеру и ее идеям. Принцип "Следуй за лидером" существенно облегчает решение этой проблемы в компаниях с общинной культурой. Это не означает компаниях с общинной культурой отсутствуют горячие споры по ключевым вопросам развития, однако в них решающую роль всегда играет роль лидер, который обладает большим ресурсом личной власти.
Эта динамика выливается в, пожалуй, в самое хрестоматийное из правил общинной культуры - "Борись достойно". В компаниях с общинной культурой сотрудники часто имею чувство, что стали участниками очень важного, необычного и интересного проекта. Возможно в связи с этим они охотно создают и рассказывают разнообразные истории и легенды об организационной жизни. Эти истории могут описывать как действия рядовых сотрудников, так и руководителей компании. В Приложении 3 приведены положительные и отрицательные формы общинной культуры.
Отметим, что представленное выше авторское описание общинного типа культуры иллюстрирует особенности и принципы функционирования данного типа культуры в бизнес-компаниях. При этом речь идет о том, что общинная культура присутствует в компаниях в отчетливо выраженном виде. Анализ представленного описания показывает, что общинная культура имеет очевидные преимущества для успешной коммерческой деятельности: она является привлекательной для сотрудников, мотивирующей их к эффективной деятельности, формирующей высокую организационную приверженность, способствующей командным формам работы и, в конечном счете, ведущей к повышению организационной эффективности. По крайней мере, это относится к инновационным и высокотехнологичным компаниям, в которых особую роль играет высококвалифицированный интеллектуальный труд.
В целом, следует признать, что наличие общинного типа культуры можно рассматривать в качестве прообраза предпринимательски ориентированной культуры университета. Если это так, то обнаруженные нами на факультетах менеджмента и экономики проявления общинной культуры нуждаются в существенном усилении. В то же время культура предпринимательского университета имеет свои особенности, которые связаны с столкновением в ней предпринимательских и академических ценностей. И если речь идет о необходимости формирования высокой солидарности в понимании миссии, целей и задач предпринимательского университета, то какая из этих двух противоречивых систем ценностей должна быть основой этой солидарности? Означает ли формирование культуры предпринимательского университета отказ от традиционных академических ценностей и единодушие в принятии предпринимательских ценностей?
Ниже представлены результаты диагностики ценностных ориентаций преподавателей факультетов экономики и менеджмента Нижегородского кампуса НИУ ВШЭ.
Диагностика ценностных ориентаций преподавателей в исследовательской деятельности
В табл.2 представлены результаты выбора преподавателями академической и предпринимательской трактовки ценностей исследовательской деятельности.
Таблица 3. Частота выборов преподавателями академической и предпринимательской трактовки ценностей
|
Ценности |
Частота выборов (%) |
|||||||||
|
Академическая трактовка |
Не знаю |
Предпринимательская трактовка |
||||||||
|
Всего |
Значимость |
Значимость |
Всего |
|||||||
|
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
3 |
|||||
|
Мотивация |
48 |
8 |
18 |
22 |
22 |
8 |
16 |
6 |
30 |
|
|
Свобода |
50 |
16 |
24 |
20 |
12 |
18 |
8 |
2 |
28 |
|
|
Карьера |
44 |
18 |
8 |
18 |
16 |
16 |
16 |
8 |
40 |
|
|
Взаимодействие |
82 |
30 |
32 |
20 |
16 |
- |
2 |
- |
2 |
|
|
Результативность |
46 |
8 |
16 |
22 |
16 |
14 |
16 |
8 |
38 |
|
|
Признание |
40 |
2 |
16 |
22 |
36 |
8 |
12 |
4 |
24 |
|
|
Вознаграждение |
38 |
12 |
10 |
16 |
24 |
16 |
14 |
8 |
38 |
Сравнение общего числа выборов свидетельствует о том, что у преподавателей академическое понимание ценностей преобладает над предпринимательским.
Подавляющее преобладание академического понимания наблюдается для ценности "взаимодействие" - она получила 82% выборов против 2% выборов за предпринимательскую трактовку. Таким образом, конкуренция и соревнование с коллегами почти полностью отвергаются университетскими преподавателями в пользу сотрудничества и партнерства.
Существенно преобладает академическое понимание для ценностей "свобода", "мотивация", "признание" и "результативность". Половина респондентов выбирает академическую трактовку ценности "свобода" - самостоятельность в выборе тематики исследования, определении сроков и требований к результатам. Следует отметить также, что здесь подавляющее число выборов (40% из 50%) имеют оценку "значимо" и "очень значимо", в то время как таких выборов в пользу предпринимательской трактовки только 10% из 28%. Почти половина респондентов (48%) выбирает при обосновании темы исследования академическое понимание ценности "мотивация" - научную актуальность и личный интерес В то же время только 30% респондентов отдают предпочтение предпринимательской трактовке этой ценности - практической востребованности и интересу "заказчика".40% респондентов предпочитают признание академического сообщества признанию со стороны бизнес-сообщества - 24% (при большом количестве затруднившихся в ответе - 36%). При оценке "результативности" 46% преподавателей сделали выбор в пользу научных публикаций и докладов на конференциях и 38% - в пользу внедренных технологий, экспертных заключений и прогнозов (при 16% затруднившихся в ответе).
Незначительным является преобладание академического понимания ценности "карьера": 44% респондентов предпочитают традиционную академическую карьеру, связанную с получением научных степеней, званий и должностей и 40% - предпринимательскую карьеру, в которой на первый план выходит менеджмент исследовательских проектов. И, наконец, поровну распределились выборы для ценности "вознаграждение": по 38% выборов за стабильное, фиксированное материальное вознаграждение, с одной стороны и за гибкое, связанное с результатами деятельности - с другой (при 24% затруднившихся в ответе).
Полученные данные свидетельствуют о том, что принятие преподавателями академической или предпринимательской трактовок ценностей является дифференцированным: академические и предпринимательские трактовки не воспринимаются респондентами в качестве жестко связанных альтернативных наборов ценностей: по одним ценностям выбор может быть сделан в пользу академической трактовки, по другим - в пользу предпринимательской.
Для прояснения характера связей между ценностями был проведен статистический анализ корреляций (табл. 3)
Таблица 4.
Матрица коэффициентов корреляции Пирсона
|
Ценности |
Мотив. |
Своб. |
Кар. |
Взаим. |
Резул. |
Призн. |
Возн. |
|
|
Мотивация |
Х |
|||||||
|
Свобода |
0,445** |
Х |
||||||
|
Карьера |
0,287* |
0,095 |
Х |
|||||
|
Взаимодействие |
- 0,014 |
0, 202 |
- 0,104 |
Х |
||||
|
Результативность |
0,344* |
0,284* |
0,098 |
- 0,173 |
Х |
|||
|
Признание |
0,545** |
0,358** |
0,217 |
0,042 |
0,413** |
Х |
||
|
Вознаграждение |
0,603** |
0,308* |
0,154 |
- 0,092 |
0,311* |
0,432** |
Х |
* корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя)
** корреляций значима на уровне 0,01 (двухсторонняя)
Полученные результаты свидетельствуют о том, ценности имеют сложную структуру, т.е. различаются количеством и направленностью взаимосвязей. Наибольшее число положительных взаимосвязей имеет ценность "мотивация" (5 значимых корреляций); далее следуют ценности "свобода", "результативность", "признание" и "вознаграждение" (по 4 значимых корреляции). Только одну взаимосвязь имеет ценность "карьера" (с ценностью "мотивация") и совсем не имеет взаимосвязей ценность "взаимодействие". Таким образом, в рассматриваемом наборе ценностей выделяется группа из пяти ценностей, между которыми существую тесные взаимосвязи и которые образуют своего рода "ядро" академического или предпринимательского понимания. Это - ценности "мотивация", "свобода", "результативность", "признание" и "вознаграждение". Выбор академической или предпринимательской трактовки по этим ценностям осуществляется в значительной степени синхронно.
В отличие от этого ценности "взаимодействие" и в определенной степени "карьера", функционируют автономно и не связаны с выбором трактовок по другим ценностям. Особый интерес представляет ценность "взаимодействие", поскольку по ней зафиксировано подавляющее преобладание академического понимания над предпринимательским. Это означает, что почти все респонденты, которые по другим ценностям выбрали предпринимательскую трактовку, по этой ценности выбрали академическую. Возможно, это объясняется тем, что ориентация на профессиональное сотрудничество и партнерство с коллегами является базовым условием успешной исследовательской деятельности и не подлежит переосмыслению в пользу конкуренции и соревновательности.
Что же касается ценности "карьера", то ее связь с ценностью "мотивация" представляется психологически оправданной. Ориентация преподавателя на фундаментальные исследования и личный познавательный интерес приводит к выбору классической академической карьеры, предполагающей защиту диссертаций, получение научных званий и должностей. И, наоборот, ориентация преподавателя на прикладные исследования и запросы "заказчика" предполагает выбор предпринимательского типа карьеры, выбор менеджмента исследовательских проектов. Автономность ценности "карьера" от других ценностей, возможно, связана с тем, что академическое предпринимательство рассматривается преподавателями не как самостоятельный тип карьеры, а как дополнительная надстройка к основной академической карьере ("до обеда профессор, после обеда предприниматель").
Выводы по второй главе
Результаты оценки культуры университета Тилбург и НИУ ВШЭ - Нижний Новгород позволяют сделать следующие выводы.
1. Оценка университета Тилбург методом кейса позволяет предположить, что для него свойственна общинная культура. Однако метод кейса не позволяет дать точную оценку культуры предпринимательского университета, а позволяет оценить, в основном, позицию университетского менеджмента и наблюдаемые характеристики организационного поведения. Как метод качественной оценки, метод кейса должен быть дополнен методами количественной оценки типа культуры и ценностных ориентаций преподавателей.
2. Для факультетов экономики и менеджмента НИУ ВШЭ - Нижний Новгород характерен слабовыраженный тип общинной культуры, который в целом характеризуется примерно средними уровнями социальности и солидарности. Отсутствие отчетливого (сильного) типа культуры может свидетельствовать о том, что культура факультетов пока находится пока на этапе своего формирования.
2. Наличие общинной культуры характерно как для многих успешных инновационных высокотехнологичных бизнес-компаний, в которых особое значение имеет эффективное управление высококвалифицированными человеческими ресурсами, так и для академической среды. Поэтому формирование сильной общинной культуры может рассматриваться в качестве перспективного направления развития культуры в предпринимательском университете.
3. Формирование сильной общинной культуры требует повышения уровня социальности и солидарности преподавателей. Однако, особенность культуры предпринимательского университета заключается в том, что в ней одновременно существуют и сталкиваются две противоречивые системы ценностей - академическая и предпринимательская. В этих условиях достижение высокой солидарности является проблематичным, поскольку одни преподаватели ориентированы на традиционные академические ценности, а другие - на предпринимательские.
4. В ходе диагностике ценностных ориентаций преподавателей было выявлено, что у преподавателей факультетов экономики и менеджмента НИУ ВШЭ академическое понимание ценностей исследовательской деятельности преобладает над предпринимательским. Об этом свидетельствует преобладание выборов академической трактовки над предпринимательской для шести из семи ценностей исследовательской деятельности: "взаимодействие", "свобода", "мотивация", "признание", "результативность" и "карьера". Исключение составила ценность "вознаграждение", для которой количество выборов академической и предпринимательской трактовок оказалось равным.
5. Преобладание академической трактовки над предпринимательской является дифференцированным для разных ценностей. Для ценности "взаимодействие" - это преобладание является подавляющим, для ценностей "взаимодействие", "свобода", "мотивация", "признание" и "результативность" - существенным; для ценности "карьера" - незначительным, а для ценности "вознаграждение" - преобладание отсутствует.
6. Результаты корреляционного анализа показывают, что существуют взаимосвязи между пятью ценностями - "мотивация", "свобода", "результативность", "признание" и "вознаграждение" - которые образуют "ядро" той или иной трактовки ценностей в исследовательской деятельности.
Заключение
Проведенное нами исследование показывает, что формирование организационной культуры предпринимательского университета представляет собой не простую задачу - она не сводится к механическому переносу в академическую среду ценностей предпринимательской культуры. Особенность университета заключается в том, что он относится к профессиональным организациям и в нем существуют собственные академические ценности. Поэтому принятие новых предпринимательских ценностей, которые вступают в противоречие с традиционными академическими ценностями встречает у университетских преподавателей сопротивление. Действительно, если в системе традиционной академической деятельности основным мотивом выбора темы исследования выступает собственный научный интерес ученого, то в академическом предпринимательстве - это интересы внешнего заказчика; если основным результатом академической деятельности считается научная публикация, то в академическом предпринимательстве - это внедрение результатов в экономику и общественную жизнь; если основным показателем успешности академической деятельности является признание профессионального сообщества, то в академическом предпринимательстве - это признание и востребованность со стороны бизнеса и государственных структур и т.д.
Преодоление этих противоречий между академическими и предпринимательскими ценностями теоретически возможно тремя способами:
1. Активное навязывание и принуждение преподавателей к принятию предпринимательских ценностей. К этому же способу можно отнести и ротацию преподавателей, при которой работу в университете будут получать только те кандидаты, кто ориентированы на предпринимательские ценности. Таким образом, возможно постепенное формирование преподавательского состава с высокой приверженностью предпринимательским ценностям. При этом может возникнуть проблема, что предпринимательски ориентированные преподаватели не смогут (или не захотят) заниматься фундаментальными исследованиями и в университете снизится уровень научных исследований.
2. Создание интегрированной системы ценностей академического предпринимательства, в которую могут войти как академические, так и предпринимательские ценности. Разработка такой непротиворечивой системы ценностей представляет собой отдельную самостоятельную задачу. При этом открытым остается вопрос о принципиальной возможности сосуществования этих ценностей в рамках единой культуры.
3. Допустить существование в предпринимательском университете двух относительно автономных субкультур - академической и предпринимательской. При этом одна часть преподавателей по своим ценностным предпочтениям будет входить в академическую субкультуру, а другая - в предпринимательскую. Подобное разделение на две университетские субкультуры может быть обусловлено предметно-дисциплинарной спецификой: известно, что представители естественнонаучных специальностей имеют большую готовность для включения в академическое предпринимательство, чем представители социогуманитарных специальностей.
Перспектива исследования нам видится в том, чтобы:
· расширить выборку респондентов и включить в нее преподавателей других кампусов университета "Высшая школа экономики", а также преподавателей других предпринимательски ориентированных университетов;
· исследовать ценностные ориентации менеджеров предпринимательского университета и выявить "точки разрыва" с ценностными ориентациями преподавателей;
· изучить проблему интеграции академической и предпринимательской ориентаций. В частности, это предполагает модификацию методики оценки ценностных ориентаций: замену процедуры вынужденного выбора одной из трактовок на процедуру, допускающую одновременный выбор обеих трактовок ценностей. Кроме того, отдельного внимания заслуживает объяснение выбора "затрудняюсь ответить": не свидетельствуют ли он о том, что академическая и предпринимательская ориентации имеют для респондентов равную значимость?
Литература
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Юнити, 2014.
2. Бекарев А.М., Пак Г.С. Организационная культура как многомерный феномен // Личность. Культура. Общество. 2011. Том ХШ, Вып.2 (№№ 63-63). С.120 - 126.
3. Гринберг Дж., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. М: "Вершина", 2004.
4. Грудзинский А.О. (2004) Проектно-ориентированный университет. Профессиональная предпринимательская организация вуза.Н. Новгород: Изд-во ННГУ.
5. Грудзинский А.О., Бедный А.Б. Трансфер знаний - функция инновационного университета // Высшее образование в России. - 2009. - №9. - С.66 - 71.
6. Инновационный университет. Проектно-ориентированное управление: стратегия, интеграция, качество: Сборник статей. Составители: Р.Г. Стронгин, А.О. Грудзинский. - Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 2007. - 218с
7. Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Что такое предпринимательский университет // Вопросы образования. 2007. №1. С.49-62.
8. Лисюткин М.А., Фрумин И.Д. Как деградируют университеты? К постановке проблемы // Университетское управление: практика и анализ. 2014. № 4-5 (92-93). С.12-20.
9. Макаркин Н.П., Томилин О.Б., Бритов А.Б. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 5-6. С.152-161.
10. Мкртычян Г.А. Диагностика организационной культуры предпринимательского университета // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. М.: Изд-во "Институт психологии РАН. 2014. С.458-477.
11. Мкртычян Г.А., Петрова О.В. Проблема диагностики организационной культуры инновационного университета // Вестник Нижегородского государственного университета им.Н.И. Лобачевского, 2012, № 6 (1), 2012, С.22 - 27.
12. Петрова О.В. (2013) Компаративный метод диагностики организационной культуры инновационного университета. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. социол. наук.
13. Похолков Ю.П., Пушных В.А., Митрофанова М.В. Корпоративная культура российских технических университетов // Alma mater. 2011. № 9. С.66-71.
14. Прохоров, А. (2006). Русская модель управления. Москва: Эксмо.
15. Allvesson, M. (2002) Understanding Organizational Culture. SAGE Publications: London, Thousand Oaks, New Delhi.
16. Allvesson, M. & Karreman, D. (2001) Odd couple. Contradictions in knowledge management. Journal of Management Studies (forthcoming).
17. Bergquist W., Pawlak K. (2007) Engaging the Six Cultures of the Academy: Revised and Expanded Edition of the Four Cultures of the Academy: Wiley, John & Sons, Incorporated.
18. Berrio A. (2003) An Organizational Culture Assessment Using the Competing Values Framework: A Profile of Ohio State University Extension // Journal of Extension. Vol.41. No 2.
19. Beyteikin O. (2010) Organizational Culture at the University // The International Journal of Educational Researchers. Vol.2. P.1 - 13.
20. Braxton, J. & Bayer, A. (1999) Faculty Misconduct in Collegiate Teaching (Baltimore: Johns Hopkins University Press).
21. Cai Y. (2008) Quantitative Assessment of Organisational Cultures in Post-merger Universities // In: J. Vдlimaa and O. - H. Ylijoki (eds.), Cultural Perspectives on Higher Education. P.213 - 226.
22. Cameron K. & Quinn R. (1999) Diagnosing and changing organizational culture. Reading, MA: Addison-Wesley.
23. Cherwitz, A. (2005). Creating a Culture of Intellectual Entrepreneurship. Academe 91. July/ August 2005. Vol.5
24. Clark, B. (1998) Creating entrepreneurial universities: organizational pathways of transformation. Issues in Higher Education. Paris.
25. Clark B. (2004) Sustaining Change in Universities: Continuities in Case Studies and Concepts. London: Open University Press.
26. Cohen, M. D. and March, J. G. (1974). Leadership and Ambiguity. New York: McGraw-Hill.
27. Cooke, R. & Szumal, J. (1993). `Measuring normative beliefs and shared behavioural expectations in organizations: the reliability and validity of the Organizational Culture Inventory - Research appendix', Psychological Reports, vol.72, pp.1299-1330.
28. Currie J. (2005) Organizational culture of Australian universities: Community or corporate? // Higher Education in a Changing World.28th HERDSA Annual Conference. P.5 - 16.
29. Daumard P. (2001) Enterprise Culture and University Culture // Higher Education Management. Vol.13. No.2. P.67 - 75.
30. Davenport, T. & Prusak, L. (1998) Working Knowledge - Cambridge, MA: Harvard Business Press.
31. Davies, J. (2001). The Emergence of Entrepreneurial Cultures in European Universities, Higher Education Management Vol.13, No.2, 2001, pp.25-45.
32. Denison D., Hooijberg R., Lane N., & Lief C. (2012) Leading culture change in global organizations. San Francisco: Jossey-Bass.
33. Dill D. (2012) The Management Of Academic Culture Revisited Integrating Universities in an Entrepreneurial Age. // In: B. Stensaker, J. Vдlimaa, and C. Sarrico (eds.), Managing Reform in Universities: The Dynamics of Culture, Identity and Organizational Change. Palgrave Macmillan. P.222 - 237.
34. Etzkowitz H. (2004) The evolution of the entrepreneurial university // Int. J. Technology and Globalization. Vol.1. No.1, P.64 - 77.
35. Farsi Y. (2012) Entrepreneurial University Conceptualization: Case of Developing Countries // Global Business and Management Research: An International Journal. Vol.4. No.2, P. 193 - 204.
36. Fralinger B., Olson V. (2007) Organizational Culture At The University Level: A Study Using The OCAI Instrument // Journal of College Teaching & Learning. Vol 4. No.11. P.85 - 98.
37. Glazer K. (2012) Creating an Entrepreneurial University: Effects on University Governance, Research, and Teaching. The Case of the University of Vienna, 13th International Winelands Conference.
38. Gofee R., Jones G. (2003) The Character of Corporation: How Jour Company`s Culture Can Make or Break Your Business.2nd Edition, London: Profile Books.
39. Kotter, J. and Heskett, J. (1992). Corporate Culture and Performance. New York: The Free Press.
40. Le Feuvre, N. Metso, M. (2005). Disciplinary Barriers between the Social Sciences and Humanities.comparative Report: The Impact of the Relationship between the State and the Higher Education and Research Sectors on Interdisciplinarity in Eight European Countries, European Commission and University of Hull, Sagesse, Toulouse.
41. McNay I. (1995) Universities going international: choices, cautions and conditions // in P. Blok (ed.), Policy and Policy Implementation in Internationalization of Higher Education, Amsterdam: EAIE.
42. Meyer, J. P., & Allen, N.I. (1997).commitment in the workplace: Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage.
43. Mintzberg, H. (1989). Mintzberg of management. New York: Free Press.
44. Mkrtychyan, G. (2016) Entrepreneurial university culture: the clash of values and resistance to change. NRU "Higher School Economics”, Working papiers, Series: Education, BRP 31/EDU/2016.
45. O'Shea R., Allen T., Morse K., O'Gorman C., & Roche, F. (2007) Delineating the anatomy of an entrepreneurial university: The Massachusetts Institute of Technology experience // R&D Management, No 37 (1). P.1 - 16.
46. Ouchi, W. (1981) Theory "Z”: How American Business can meet the Japanese challenge. Reading, MA.: Addisson-Wesley.
47. Pacanowsky, M. & O'Donnell-Trujillo, N. (1983) Organizational communication as cultural perfor-mance.communication Monographs, 50, pp.126 - 147.
48. Peters, T. & Waterman, R. (1982). In Search of Excellence. New York: Harper &Row
49. Pfeffer, J. (1994) Competitive Advantage through People. Boston: Harvard Business Press.
50. Pinchot, G. (1998). Intrapreneuring: Mitarbeiter als Unternehmen. Wiesbaden: Gabler.
51. Rinne R., Koivula J. (2005) The Changing Place of the University and a Clash of Values The Entrepreneurial University in the European Knowledge Society. A Review of the Literature // Higher education management and policy. Vol.17. Issue 3. P.91 - 125.
52. Ropke J. (1998). The Entrepreneurial University: Innovation, Academic knowledge creation and regional development in a globalized economy.
53. Schein E. (2010) Organizational culture and leadership (4th ed.). San Francisco: Jossey-Bass.
54. Silver H. (2003) `Does a University Have a Culture? ' // Studies in Higher Education. Vol 28. No 2. P.157 - 169.
55. Smircich, L. (1983) Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Sciense Quarterly, 28, pp.339 - 358.
56. Sporn B. (1996). Managing university culture: an analysis of the relationship between institutional culture and management approaches. Higher Education 32, 1996, pp.41-61.
57. Stevenson, H. (2000). Why entrepreneurship has won! Coleman White Paper, USASBE Plenary Address, February 17, 2000.
58. Taylor M. (2012) The entrepreneurial university in the twenty-first century // London Review of Education. Vol.10, Issue 3. P.289 - 305.
59. Tilburg University. Annual reports and budgets [Электронный ресурс] - Режим доступа: https: // www.tilburguniversity.edu/upload/16a64561-6a11-4184-b1cd-cf271af803ef_Externe%20begroting%202016. pdf, свободный (дата обращения 02.05.2016).
60. Tilburg University. Code of Conduct [Электронный ресурс] - Режим доступа: https: // www.tilburguniversity.edu/upload/d7aa45bb-3368-44e5-89d4-b74453acdd0f_code-of-conduct. pdf, свободный (дата обращения 02.05.2016).
61. Tilburg University. Facts and Figures [Электронный ресурс] - Режим доступа: https: // www.tilburguniversity.edu/upload/8f3fe2da-16ae-4c0b-b81e-2e70bda633be_STRATEGISCH_PLAN_UK. pdf, свободный (дата обращения 02.05.2016).
62. Weick, K. (1976).educational organizations as loosely coupled systems, Administrative Science Quarterly 21, pp.1 - 19.
Приложение 1
Опросник диагностики типа организационной культуры Р. Гоффи и Г. Джонса "Куб двойное С"
Ниже приведены 23 утверждения, описывающих характер социального взаимодействия между сотрудниками в подразделениях университета. Оцените эти утверждения применительно к Вашей кафедре, лаборатории, отделу и др. по 5-ти балльной шкале (обведите цифру в опроснике):
полностью не согласен;
не согласен;
затрудняюсь ответить;
согласен;
полностью согласен
|
1. Наше подразделение четко знает свои цели и задачи 1 2 3 4 5 |
|
|
2. Сотрудники в нашем подразделении действительно хорошо относятся друг к другу 1 2 3 4 5 |
|
|
3. Сотрудники нашего подразделения в своей работе руководствуются четкими принципами и инструкциями 1 2 3 4 5 |
|
|
4. Коллеги по работе хорошо понимают друг друга и редко спорят 1 2 3 4 5 |
|
|
5. Если кто-то работает плохо, это получает быструю и решительную оценку 1 2 3 4 5 |
|
|
6. Сотрудники часто общаются друг с другом вне работы 1 2 3 4 5 |
|
|
7. Наше подразделение нацелено на достижение высоких результатов 1 2 3 4 5 |
|
|
8. Коллеги оказывают друг другу помощь, потому что между ними сложились хорошие отношения 1 2 3 4 5 |
|
|
9. Когда возникают возможности для достижения конкурентного преимущества, сотрудники действуют активно, чтобы воспользоваться ими 1 2 3 4 5 |
|
|
10. Коллеги дружат друг с другом бескорыстно, ради самой дружбы 1 2 3 4 5 |
|
|
11. Стратегические цели подразделения являются общими для всех сотрудников 1 2 3 4 5 |
|
|
12. Коллеги часто доверительно беседуют друг с другом по личным вопросам 1 2 3 4 5 |
|
|
13. Сотрудники строят друг с другом долгосрочные и близкие отношения 1 2 3 4 5 |
|
|
14. Все сотрудники четко понимают, за что поощряют, а за что - наказывают 1 2 3 4 5 |
|
|
15. Сотрудники хорошо осведомлены о частной жизни друг друга 1 2 3 4 5 |
|
|
16. Подразделение решительно настроено победить конкурентов 1 2 3 4 5 |
|
|
17. Сотрудников настраивают на то, чтобы они гибко справлялись с возникающими трудностями 1 2 3 4 5 |
|
|
18. Достижение плановых показателей является единственным, самым важным принципом 1 2 3 4 5 |
|
|
19. Чтобы добиться результата, можно нарушить существующие правила 1 2 3 4 5 |
|
|
20. В нашем подразделении принято завершать все начатые проекты 1 2 3 4 5 |
|
|
21. Когда люди уходят из организации, их бывшие коллеги поддерживают с ними связь, чтобы знать, как у них идут дела 1 2 3 4 5 |
|
|
22. Всем понимают, что там, где заканчивается работа одного сотрудника, начинается работа другого 1 2 3 4 5 |
|
|
23. Сотрудники защищают и поддерживают друг друга в трудных ситуациях 1 2 3 4 5 |
Обработка результатов опроса
Шкала солидарность: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22
Шкала социальность: 2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23
Полученные по каждой шкале баллы суммируются, усредняются и наносятся на соответствующие оси, которые имеют значения от 1 до 5 баллов и пересечение в точке 3 балла. Четверть, в которой окажется проекция значений шкал, будет свидетельствовать о типе организационной культуры (см. рис.1.).
Приложение 2
Положительная и отрицательная формы общинной культуры
|
Положительная форма общинной культуры |
Отрицательная форма общинной культуры |
|
|
Влюбленность в дело Преданность делу Высокая энергичность Креативность Способность сохранять команды в течение длительных периодов Лояльность Справедливость, честность, равноправие Тесная связь между принятыми ценностями и внедряемой практикой Стимулирование, пожалуй, больше чем просто веселье - одержимость |
Чувство неуязвимости Невозможность замечать сильные стороны конкурентов Отсутствие развития лидеров, только последователей Чрезмерная надежда на харизматичную фигуру основателя Желание "тащить за собой" не справляющихся со своими обязанностями коллег, пока те продолжают верить в ценности: смешение убеждений с производительностью Нежелание меняться |
Приложение 3
Описательные статистики
|
Номер вопроса |
Факультет экономики 22 чел. |
Факультет менеджмента 26 чел. |
|||
|
Среднее |
Среднеквадр. отклонение |
Среднее |
Среднеквадр. отклонение |
||
|
1. |
3.41 |
1.01 |
4.00 |
0.88 |
|
|
2. |
4.36 |
0.66 |
4.67 |
0.62 |
|
|
3. |
3.27 |
0.98 |
3.41 |
0.93 |
|
|
4. |
3.59 |
1.05 |
4.26 |
0.59 |
|
|
5. |
2.77 |
1.02 |
3.22 |
1.08 |
|
|
6. |
3.09 |
1.11 |
3.37 |
0.84 |
|
|
7. |
3.86 |
0.89 |
4.04 |
0.59 |
|
|
8. |
4.31 |
0.72 |
4.48 |
0.58 |
|
|
9. |
3.64 |
0.79 |
3.67 |
1.11 |
|
|
10. |
4.36 |
0.79 |
4.00 |
0.83 |
|
|
11. |
3.55 |
0.96 |
3.63 |
0.93 |
|
|
12. |
3.77 |
0.87 |
3.81 |
0.80 |
|
|
13. |
3.27 |
0.88 |
3.58 |
0.64 |
|
|
14. |
3.09 |
1.31 |
3.38 |
0.80 |
|
|
15. |
3.00 |
0.69 |
3.04 |
0.87 |
|
|
16. |
3.41 |
1.05 |
3.69 |
0.93 |
|
|
17. |
3.50 |
0.96 |
3.92 |
0.69 |
|
|
18. |
2.73 |
1.32 |
2.50 |
1.03 |
|
|
19. |
2.50 |
0.80 |
2.58 |
0.86 |
|
|
20. |
3.82 |
0.85 |
3.96 |
0.66 |
|
|
21. |
3.32 |
0.89 |
3.38 |
0.64 |
|
|
22. |
3.09 |
1.11 |
4.46 |
0.71 |
|
|
23. |
3.81 |
0.80 |
4.15 |
0.61 |
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012Природа организационной культуры. Однородность культуры. Сильные и слабые культуры. Создание и поддержание культуры. Как создаются организационные культуры. Изменение организационной культуры. Организационный климат.
реферат [25,4 K], добавлен 04.01.2003Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.
курсовая работа [84,7 K], добавлен 09.10.2006Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008Различные подходы к определению сущности организационной культуры предприятия. Уровни и компоненты организационной культуры. Содержательные характеристики, свойственные любой организационной культуре. Основные подходы к типологии культуры организации.
курсовая работа [32,6 K], добавлен 30.09.2010Уровни и типологии организационной культуры, ее атрибуты. Диагностика предприятий по главным параметрам культуры. Анализ сложившейся организационной культуры в компании "Европейский Торговый Дом "Центральный", мероприятия по ее совершенствованию.
дипломная работа [659,6 K], добавлен 26.12.2012Характеристика понятия, изучение элементов, описание факторов и раскрытие сущности организационной культуры. Определение уровня и анализ элементов организационной культуры ИП Решетников Н.Ф. Направления оптимизации организационной культуры предприятий.
дипломная работа [222,5 K], добавлен 29.08.2012Основные понятия организационной культуры, её сущность, функции и структура. Методы и подходы к диагностике организационной культуры. Обоснование необходимости развития организационной культуры в ЗАО "КАМАЗжилбыт". Проект кодекса организационной культуры.
дипломная работа [416,5 K], добавлен 21.11.2010Сущность и роль организационной культуры. Взаимосвязь социального управления и организационной культуры. Характер личностных и производственных отношений в организации. Позитивные и негативные ценности. Отрицательные нормы организационной культуры.
контрольная работа [31,5 K], добавлен 13.07.2014Определение и концепция культуры организации. Уровни организационной культуры. Основные принципы формирования системы ценностей, присущие преуспевающим предприятиям. Результативность методики оценки и формирования организационной культуры ООО "Телеком".
курсовая работа [327,6 K], добавлен 07.05.2011Уровни взаимодействия национальной культуры и организации. Подходы и модели изучения национального в культуре. Пять переменных организационной культуры Хофстида. Модель Лэйна и Дистефано, ее сущность и особенности. Организация типа "Z", описанная У. Оучи.
презентация [418,7 K], добавлен 11.06.2011Сущность, особенности и элементы организационной культуры. Управление формированием, поддержанием и укреплением организационной культуры. Исследование отношения работников к существующей организационной культуре учреждения МКОУ ДОД "ДДТ" города Кушва.
курсовая работа [327,5 K], добавлен 09.10.2014Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013Миссия и стратегические приоритеты Тюменского государственного университета, его фирменный стиль. Основные корпоративные ценности и принципы университетского сообщества, его традиции и ритуалы. Общие положения корпоративной этики и служебного этикета.
реферат [142,1 K], добавлен 08.01.2013Понятие организационной культуры, ее основные элементы, принципы, методы формирования и поддержания. Разработка мер по совершенствованию организационной культуры в ООО "Иркутскэнергосбыт". Формирование кадрового резерва, состав и структура персонала.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.07.2013Аналитический подход к организационной культуре. Методы определения культуры и влияющие на нее факторы. Характеристика МУП г. Хабаровска "Тепловые сети" как объекта управления. Программное планирование изменения организационной культуры предприятия.
курсовая работа [63,0 K], добавлен 30.10.2011Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.
курсовая работа [66,2 K], добавлен 30.11.2014Понятие и специфические признаки организационного поведения и культуры. Функции организационной культуры, ее типология и разновидности. Характеристика и оценка организационной культуры на примере предприятия "Уральские газовые сети", ее улучшение.
контрольная работа [16,7 K], добавлен 20.02.2011Характеристика организационной культуры и её содержания. Выявление степени значимости организационной культуры для компании, а также для деловых партнеров и акционеров в частности. Анализ деятельности менеджеров по развитию организационной культуры.
курсовая работа [40,5 K], добавлен 30.08.2012Понятие организационной культуры и её классификация. Свойства и функции организационной культуры. Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО "УралСпецКомплект". Взаимоотношения между людьми. Процесс развития работника и научение.
курсовая работа [485,3 K], добавлен 24.07.2014
