Организация системы оплаты труда в учреждении на примере Федерального государственного учреждения "Рублево-Звенигородский лечебно-оздоровительный комплекс" Управления делами Президента Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

.

Введение

Раздел 1Теоретические основы организации оплаты труда работников в сфере услуг

1.1 Понятие и основные элементы системы оплаты труда

1.2 Основные элементы организации оплаты труда

1.3 Классификация систем оплаты труда

1.4 Системы стимулирования эффективности труда

1.5 Мотивация труда

Раздел 2Анализ и оценка эффективности организации оплаты труда работников ФГУ «Рублево-Звенигородский лечебно-оздоровительный комплекс»

2.1 Организационная структура и основные направления деятельности

2.2 Анализ организации труда и заработной платы работников

2.3 Анализ системы социальных выплат для работников

2.4 Оценка эффективности деятельности и использования трудовых ресурсов

Раздел 3Разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда работников ФГУ «Рублево-Звенигородский лечебно-оздоровительный комплекс»

3.1 Обоснование комплекса мероприятий по улучшению системы оплаты труда в современных экономических условиях

3.2 Предложение по совершенствованию организации оплаты труда работников с учетом особенностей действующей в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» системы оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы и источников

Приложение

Введение

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Как известно, политика в области оплаты труда формируется с учетом уровня заработной платы как важнейшего фактора экономического роста и повышения эффективности производства. Кроме того, заработная плата - это показатель социального статуса работника, признания общественной значимости и престижности его труда. Эти обстоятельства определяют актуальность заявленной темы дипломного проекта.

В 90-е годы XX века в России при переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Организация вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики стоящих перед ней задач.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития, используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема оплаты труда тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда с целью улучшения качества изготавливаемых изделий или предоставляемых услуг, усиления стимулирующей роли мотивированного труда, поскольку одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При этом речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства.

Таким образом, в современных условиях хозяйствования все более необходим полный учет объективных и субъективных причин, влияющих на все элементы трудового процесса (особенно для непроизводственной сферы деятельности). Важно точное измерение трудового вклада работника, включая вопросы о повышении квалификации и производительности труда, постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства и т.д. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли организации зависят от выбранной системы оплаты труда.

В связи с этими потребностями предприятия и организации вырабатывают в рамках действующего законодательства, регулирующего вопросы оплаты труда, собственные программы стимулирования мотивированного заинтересованного труда сотрудников и применяют комплексно действующие системы оплаты труда, способствующие в целом повышению эффективности хозяйственно-производственной деятельности предприятия и повышения уровня обеспеченности сотрудников и их семей.

Объектом исследования настоящей дипломной работы является Федеральное государственное учреждение «Рублево-Звенигородский лечебно-оздоровительный комплекс» Управления делами Президента Российской Федерации (далее - ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК).

Предмет исследования - анализ системы оплаты труда, применяемой в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» Управления делами Президента Российской Федерации, включая оценку эффективности использования ее трудовых ресурсов.

Целью дипломного проекта является разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда данного учреждения.

Достижение данной цели определяет задачи настоящей работы:

-анализ применяемых современных систем оплаты труда, включая общие принципы и функции заработной платы и определение их взаимосвязи, а также исследование влияния системы оплаты труда на мотивацию трудовой деятельности работников, включая определение приоритетов в оплате труда для различных категорий работников;

-анализ действующей системы оплаты труда лечебно-оздоровительного комплекса и оценка ее преимуществ и недостатков;

- выработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда в организации с учетом современных научно обоснованных знаний в данной области.

Оптимизация системы оплаты труда с учетом специфики учреждения позволит обеспечить его финансово-экономическую устойчивость и стабильность и повысить степень социальной защищенности ее сотрудников.

Методологическую основу дипломной работы составили законодательные документы РФ, исследования и монографии в области теории и практики организации труда, социальных выплат, применение различных систем оплаты труда (Трудовой Кодекс РФ; Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. СПб. 2004; Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами.- 2004.; Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. -2002. и др.

Структура дипломного проекта. Дипломный проект состоит из 3 разделов, 11 параграфов, 1 схемы, 2 рисунков, 3 таблиц.

оплата труд стимулирование заработный

Раздел 1. Теоретические основы организации оплаты труда работников в сфере услуг

1.1 Понятие и основные элементы системы оплаты труда

Трудовой Кодекс Российской Федерации дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ):^[ Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ (ред. от 30.06.2006г. №90-ФЗ), статья 129.^]

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы и нормы труда, правила применения и документального оформления рабочего времени, сроки выплаты заработной платы.

Главное назначение заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить работнику уровень оплаты, соответствующий результатам его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда.

В общем объеме доходов населения заработная плата занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу.^[ Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А.Н. Соломатина.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2002.- с.206.^]

Цена труда определяется конкуренцией на рынке работодателей и продавцов рабочей силы. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не ограничивается. Нижний предел оплаты труда устанавливается государством.

Минимальная заработная плата определяет затраты на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технических и природных условиях. В числе критериев установления размеров минимальной заработной платы в Конвенции Международной организации труда № 131 от 1970 года «О минимальной заработной плате»^[ Конвенция Международной организации труда № 131. 1970 г. «О минимальной заработной плате».^] указываются:

¦ потребности работника и его семьи с учетом общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат, доходов других социальных групп;

¦ факторы экономического характера (объем и темпы роста национального дохода, уровень занятости и др.)

Таким образом, можно определить минимум заработной платы как определенный компромисс между социальными потребностями и экономическими возможностями общества. С этим обстоятельством связана и такая функция минимальной заработной платы, как справочная база для исчисления некоторых пособий и социальных выплат, например, по безработице, на детей и др.

В российской практике устанавливаемый государством минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда за труд неквалифицированных рабочих в нормальных условиях.^[ Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.-СПб.: «Герда», 2004 -199.^] Величина минимального размера оплаты труда должна быть не ниже прожиточного минимума.

В таблице 1 приведена динамика изменения в России минимального размера оплаты труда, применяемого исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

Таблица 1. Динамика изменения минимального размера оплаты труда

Срок, с которого установлен минимальный размер оплаты труда	Сумма минимального размера оплаты труда (руб., в месяц)	Нормативный акт, установивший минимальный размер оплаты труда
С 1 января 2013 г.	5205	Ст.1 Федерального закона от 3 декабря 2012 г. N 232-ФЗ
С
с 1 января 2010 г.	4690
с 1 января 2009 г.	4330	ст.1 Федерального закона от 24.06.2008 № 91-ФЗ
с 1 сентября 2007 г.	2300	ст.1 Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ
с 1 мая 2006 г.	1100	ст. 1 Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ
с 1 сентября 2005 г.	800	ст. 1 Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ
с 1 января 2005 г.	720	ст. 1 Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ
с 1 октября 2003 г.	600	ст. 1 Федерального закона от 01.10.2003 N 127-ФЗ
с 1 мая 2002 г.	450	ст. 1 Федерального закона от 29.04.2002 N 42-ФЗ
с 1 июля 2001 г.	300	ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ
с 1 января 2001 г.	200	ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ
с 1 июля 2000 г.	132	ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ

Следует отметить также, что прямое воздействие государства на уровень и соотношения в заработной плате распространяется только на государственные предприятия и учреждения.

Рынок труда определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников. Спрос и предложение на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величину реальной платы наряду с целым рядом других факторов.^[ Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами.- Ростов на Дону: «Феникс»,2004.-с.182.^]

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение как для работника, так и для его работодателя. Для работника заработная плата -- одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика.

С точки зрения работодателя, заработная плата -- это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту.

В то же время в условиях изменения конъюнктуры рынка может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя.

Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника. В связи с недостаточным развитием фондового рынка рисковый доход получают, как правило, фирмы и физические лица, специально занимающиеся этим.^[ Экономика труда: Учебник/Под ред. Волгина Н.А..-М.: «Экзамен», 2004 г. -с. 336. ^]

Заработная плата имеет много функций. Среди них можно выделить четыре основные функции:

-- воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

-- стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

-- социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

-- учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Выплаты средств на оплату труда работников предприятий и организаций как сумма их вознаграждения в соответствии с количеством и качеством труда составляют фонд заработной платы (оплаты труда) организации.

При определении состава выплат, входящих в фонд заработной платы, организации могут руководствоваться Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116. ^[ Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения. Постановление Госкомстата России. 24 ноября 2000 г. N 116^]

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

· фонд заработной платы;

· выплаты социального характера;

· расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд оплаты труда складывается из денежных сумм и выплат в натуральной форме за отработанное и неотработанное время (в случаях, установленных законодательством), связанное с производством продукции (выполнением работ, оказанием услуг), режимом работы и условиями труда, носящими регулярный характер. Все расходы, включаемые в фонд заработной платы, связанные с оплатой труда работников, включаются в затраты на производство продукции (работ, услуг).^[ Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие / Л.П. Владимирова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательский Дом “Дашков и К°”, 2002. - с.123^]

К ним, в частности, относятся:

- оплата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (работ, услуг);

- оплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты труда;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный характер;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

- вознаграждения за выслугу лет, стаж работы и т.п.;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата за период обучения работников;

- другие выплаты.

Наряду с выплатами, включаемыми в фонд заработной платы, работникам организации производятся в соответствии с контрактами, трудовыми и коллективными договорами выплаты социального характера, а также другие выплаты, не входящие в состав фонда заработной платы и выплат социального характера. К выплатам социального характера, которые, как правило, относятся на счет учета прочих доходов и расходов, в частности, относятся: выходное пособие при прекращении трудового договора; доплаты к пенсиям работающим в организации; страховые платежи, уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников; материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам; суммы, выплаченные в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением их здоровья; иные аналогичные пособия и выплаты.

К выплатам, не входящим в состав фонда заработной платы и выплат социального характера, которые осуществляются за счет специальных источников, в частности, относятся: государственные пособия работникам, имеющим детей, за счет бюджетных средств; пособия и другие выплаты за счет средств государственных внебюджетных фондов, в частности пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком; авторские вознаграждения; доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации.

Для сравнения в таблице 2 приведены составы социальных выплат и доплат, предусмотренных в Российской Федерации и США.

Таблица 2. Состав социальных выплат и доплат в России и США.

Россия	США
Состав социального пакета
К выплатам социального характера относятся: выходное пособие при прекращении трудового договора; доплаты к пенсиям работающим в организации; страховые платежи, уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников; материальная помощь, предоставляемая отдельным работникам; суммы, выплаченные в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением их здоровья; иные аналогичные пособия и выплаты.	Оплачиваемые праздники и отпуска, страхование жизни и здоровья, а также другие менее распространенные льготы, такие как помощь в заботе о детях и дополнительное страхование по безработице. Социальные пакеты могут быть разным для тех, кто работает полный рабочий день и по совместительству. Они также зависят от того, является ли работодатель частной или государственной организацией.
Время вне работы
Все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а равно замена его денежной компенсацией не допускаются. Предоставляется оплачиваемый отпуск на учебу (сессии, сдача экзаменов)	Чаще всего оплачиваются праздники и отпуска. Реже всего оплачивается время отсутствия на работе по личным причинам. Число оплачиваемых отпускных дней может варьировать от девяти дней после года работы до 18 дней после 20 лет работы.
Временная нетрудоспособность
Выплачиваются: · пособие по временной нетрудоспособности; · пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием; · пособие по беременности и родам; · единовременное пособие при рождении ребенка; · ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; · пособие по безработице; · пособие на санитарно-курортное лечение; · социальное пособие на погребение. Финансирование обычно осуществляется за счет страховых взносов работодателей и трудящихся с возможным участием государства. Страхование от несчастных случаев на производстве полностью финансируется работодателями.	Оплачиваемый больничный предоставляется сотрудникам на несколько полностью оплачиваемых дней каждый год и покрывает случаи болезни или травмы. В случае заболеваний или при несчастных случаях сотрудникам выплачивается компенсация в размере части заработной платы в течение 6-12 месяцев. Компенсации в период долгосрочной нетрудоспособности обычно выплачиваются до полного восстановления сотрудника или до его ухода на пенсию. Также многие пенсионные планы предоставляют частично или полностью нетрудоспособным сотрудникам возможность уйти на пенсию раньше обычного срока.
Медицинская страховка
Медицинское страхование осуществляется в двух видах: обязательном и добровольном. Обязательное медицинское страхование является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает всем гражданам равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования. Добровольное медицинское страхование осуществляется на основе программ добровольного медицинского страхования и обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования. Страхователями при обязательном медицинском страховании являются органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации - для неработающего населения; организации - для работающего населения.	Большинство сотрудников американских компаний имеет медицинскую страховку, которая покрывает расходы, связанные с лечением и профилактикой заболеваний.
Страхование жизни
Страхование жизни в России осуществляется большей части на добровольной основе, за счет личных сбережений. На обязательной основе и за счет государства осуществляется только страхование от несчастных случаев.	Большая часть сотрудников также страхует свою жизнь (64%). Размер выплаты обычно составляет сумму равную или кратную доходу сотрудника. 85% сотрудников такие льготы оплачиваются исключительно работодателями.
Пенсия
Пенсионное страхование в России состоит из двух частей: - накопительная часть трудовой пенсии (накапливается в процессе трудовой деятельности); - страховая часть трудовой пенсии (из этой части производятся выплаты даже неработавшим гражданам). Организации осуществляют обязательное перечисление взносов в пенсионный фонд. Граждане могут хранить свои сбережения либо в государственном ПФ, либо в негосударственном.	Есть два основных пенсионных плана: 1. основанный на системе установленных льгот. Для расчета пенсионных льгот используется определенная формула. Такой план доступен 37% всех работников. Обычно он полностью оплачивается работодателем. 2. основанный на системе установленных взносов в пенсионный фонд. Учитываются взносы работодателя и сотрудника, но не уровень будущих льгот.
Другие льготы
Организация может выплатить материальную помощь своим работникам или другим физическим лицам (например, пенсионерам - бывшим работникам). Материальная помощь выплачивают в связи с тяжелым материальным положением, смертью члена семьи работника, хищением имущества, пожаром, стихийным бедствием.	Гибкие льготные планы Система гибких льгот позволяют сотрудникам выбирать из того, что когда-то выбрал работодатель. Эти планы обычно позволяют им распределять вклад работодателя в систему льгот по-своему. Обычно сотрудники могут получить дополнительные льготы за счет сокращения заработной платы. Такие планы выбирает 6% всех работников. Другие льготы Другие льготы, оплачиваемые работодателем, включают в себя разнообразную помощь сотрудникам. Программы помощи сотрудникам обычно предназначены для имеющих проблемы с алкоголем или наркотиками, а также эмоциональные или финансовые проблемы, которые влияют на эффективность работы. Программы оздоровления, включающие в себя фитнес, борьбу с курением, стрессменеджмент и семинары для желающих похудеть, направлены на предотвращение проблем, которые могут привести к потере здоровья. Популярными льготами, не связанными со здоровьем, являются образовательные программы. Они включают в себя частичную или полную оплату получения сотрудником высшего образования, обычно в аккредитованном вузе.

Согласно данным таблицы, интересы работников в России защищены больше, чем в США. Однако, в США спектр дополнительных выплат более широк и играет более стимулирующую роль. В тоже время уровень оплаты труда в России гораздо ниже, чем в США, но при этом ежегодный оплачиваемый отпуск в России больше, чем в США.

Доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.^[ Экономика торгового предприятия: Торговое дело: Учебник/Под. ред. Брагина Л.А.-М.: ИНФРА-М, 2004.- с.119^]

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды действующих компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника -- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятии.

Таким образом, доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника.

Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Если доплаты и надбавки носят стабильный характер, то премии -- непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки -- персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

1.2 Основные элементы организации оплаты труда

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Разница между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом.

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется на нескольких уровнях и включает в себя ряд основных элементов. К ним относятся следующие:^[ Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 2-е изд., перераб. - М.: Издательская группа “Норма - Инфра” - М, 1999. -109 с.^]

¦ установление условий (норм) труда;

¦ установление трудовых обязанностей работника;

¦ определение системы оплаты труда, то есть способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

¦ порядок внесения изменения в организацию оплаты труда.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ^[ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ (ред. от 30.06.2006г. №90-ФЗ) Статья 135^]):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

-в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Организация оплаты труда на уровне минимальных гарантий, которые работодатель должен обеспечить работникам, регулируется трудовым законодательством страны или отраслевыми соглашениями, а также налоговым кодексом. Вопросы размеров оплаты труда решаются тарифным соглашением между работодателями и профсоюзами или другими представительными органами трудящихся. На этом уровне устанавливаются минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационным группам, формы и системы оплаты труда, надбавки и доплаты, порядок выплаты выходных пособий, механизм индексации заработной платы, виды социальных выплат и льгот. Профсоюзы и предприниматели при определении уровня заработной платы ориентируются на так называемые «ключевые договоры».

В России в целях регулирования оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Оплата труда на предприятии исходит из существующих норм оплаты труда. К таким нормам относится, во-первых, минимальная тарифная ставка за час, смену, месяц. Во-вторых, учитывается дифференциация работ по сложности и квалификации работников, а также различия по тяжести и интенсивности труда. Устанавливается также оплата за работу сверх нормы, например, за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью, за высокое качество или экономию ресурсов. При этом оплата за сверхнормативную работу согласовывается с профсоюзами и определяется в коллективном договоре предприятия, в то время как работа в праздничные и выходные дни оплачивается в соответствии с общегосударственным законодательством.^[ Корабельников Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах / Б.Р. Корабельников // Государство и право. - 2001. - № 2. с. 45.^]

К организации труда относятся также гарантийные и компенсационные выплаты работнику со стороны работодателя в случаях нецелевого использования рабочего времени или выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором. Здесь речь идет о простоях или браке не по вине работника, о переводе на другую работу по производственной необходимости, а также время на повышение квалификации. Все это оговаривается в коллективном договоре на предприятии.

Работодатель обязан предоставить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней производительности труда. Работник не может рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им необходимых норм.

Налогообложение оплаты труда осуществляется в двух аспектах: во-первых облагается налогом на доходы физических лиц непосредственная сумма заработной платы работника.

Порядок исчисления и уплаты налога на доходы с физических лиц регулируется главой 23 Налогового кодекса РФ «Налог на доходы физических лиц» (далее Кодекс).^[ Налоговый кодекс Российской Федерации - (часть первая N 146-ФЗ от 31 июля 1998 г. с изм. и доп. и часть вторая N 117-ФЗ от 5 августа 2000 г.с изм. и доп.).^]

В отличие от налога на доходы физических лиц Единый социальный налог каждый работодатель платит из своих средств. Общее назначение социальных налогов - страхование работника.

Объектом налогообложения являются выплаты, связанные с трудовыми отношениями. Помимо зарплаты к ним относятся оплата за работника питания, коммунальных услуг, отдыха, обучения (не в интересах предприятия).

Важным элементом организации заработной платы являются системы оплаты труда, которые увязывают нормы труда и нормы оплаты с результатами труда работников.

1.3 Классификация систем оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время. Схема этих форм оплат труда показана на Рис. 1.

	Формы и системы оплаты труда
Сдельная оплата труда		Повременная оплата труда
Простая сдельная		Простая повременная
Сдельно-премиальная		Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная		Почасовая
Аккордная		Поденная
Сдельно-прогрессивная		Понедельная
		Помесячная
Индивидуальная
		Коллективная подрядная

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

возможность точного учета объемов выполняемых работ;

возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность технического нормирования труда.^[ Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 2-е изд., перераб. - М.: Издательская группа “Норма - Инфра” - М, 1999. - с. 109^]

Условия применения повременной оплаты труда:

отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

производственный процесс строго регламентирован;

функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.^[ Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А.Н. Соломатина.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2002.-с. 159^]

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм -- по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-премиальной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.^[ Овчинникова Т., Щелокова С. Система оплаты труда в торговых предприятиях//Управление персоналом.-2000.-№8.-С.2^]

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.^[ Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. - М.: Юнити, 1999.-с.16^]

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

тарифная ставка -- абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

Наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых нами систем оплаты труда является, сдельная система. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее.

В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок, основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом, чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте. Таким образом, система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.^[Шабанова Г.П. Сдельные и повременные системы заработной платы http://www.ippnou.ru/program.php?idp=077^]

Как уже отмечалось ранее, самой распространенной в настоящее время продолжает оставаться повременная система оплаты труда, поскольку она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника.

Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям.

Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель).

С экономической стороны эта, удобная на первый взгляд, система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей.

Как уже отмечалось выше, труд является особым товаром - он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах.

Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).^[ Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ. ред. А.Н. Соломатина.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2002.- с.163^]

Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

В системах оплаты труда, основанных на участии работников в прибылях или доходах предприятия заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д.

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников. Рассмотрим основные виды гибких оплат труда (рис. 2).

Рис. 2. Виды гибких систем оплаты труда

На практике широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что, в свою очередь, влияет на производительность труда.

При этой форме оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждому подразделению определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждому подразделению (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри подразделения сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.^[ Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для студентов вузов / А.И Рофе. - М.: Издательство МИК, 2003. - с. 98^]

Недостатком этой системы является то, что на доходы подразделения влияет не только конъюнктура производства товаров, но и их реализация. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при производстве и реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ.

Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.

...