Организация системы оплаты труда в учреждении на примере Федерального государственного учреждения "Рублево-Звенигородский лечебно-оздоровительный комплекс" Управления делами Президента Российской Федерации

1.4 Системы стимулирования эффективности труда

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

Повышение роли стимулирования труда позволяет увязать уровень и прирост заработной платы с конкретными достижениями в работе. Системы премирования играют важную социальную роль, так как способствуют творческому отношению к труду.^[ Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. -- М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. -- с.154^]

При разработке системы стимулирования следует иметь ввиду, что количество желающих иметь меньшую зарплату, но солидный социальный пакет не уступает числу работающих исключительно за деньги.

Выбор между денежным эквивалентом и возможными льготами определяется индивидуальными качествами работника, уровнем его дохода, характером выполняемой работы.

Так, существует несколько вариантов процентной оплаты труда: проценты от личной выработки сотрудника, проценты от работы целого отдела либо от прибыли всей компании.^[ Сторожева Д. Зарплата или социальный пакет: предпочтения сторон // Технологии работы с персоналом.-№3 (22)^]

Основным аргументом при выборе достойного социального пакета для многих является тот факт, что компании, предлагающие своим сотрудникам различные льготы, принято заведомо считать более надежными и стабильными. Сегодня социальный пакет стал непременным атрибутом корпоративного управления любой относительно стабильной успешной компании. Он может составлять от трети до половины величины заработка. Руководители предлагают своим сотрудникам бесплатные обеды, медицинские страховки, обучение на тренингах, оплату транспортных расходов, предоставление и оплата мобильного телефона.

Обычно с помощью социального пакета работодатели, не имея возможности существенно увеличить оклады, компенсируют трудозатраты своих сотрудников. В таком случае работодатели ищут новые формы поощрения и вознаграждения своих сотрудников нематериальными благами. Например, это может быть бесплатная поездка на курорт, оплачиваемое обучение в вузе или на специализированных курсах, карта фитнес-клуба. Молодым сотрудникам с незначительным опытом невысокую зарплату можно компенсировать возможностью прохождения стажировок.

Очень важно предоставить сотрудникам возможность выбора льгот. В современных условиях действуют разные системы стимулирования работников, применяемые российскими и зарубежными компаниями.

1. Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии

Стимулирование работников в связи с повышением производительности труда на предприятии имеет очевидное преимущество по сравнению с системой поощрения за объемные показатели, увеличение которых не всегда адекватно росту эффективности производства.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повременщиков - через выполнение нормированных заданий. Используется и множество других оценочных показателей, характеризующих результаты и затраты труда тех или иных работников.

2. Поощрение работников за сокращение издержек производства ^[ Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации// Справочник кадровика, 2004, № 5.-с.12^]

Этот метод стимулирования является одним из наиболее актуальных. От себестоимости продукции, которая определяется издержками, зависит ее конкурентоспособность, прибыль и стабильность функционирования предприятия.

Сокращение издержек может быть получено как за счет опережающих темпов увеличения объема производства по сравнению с издержками, так и при неизменных объемах за счет сокращения затрат на производство продукции. Сокращение издержек на единицу полезного эффекта может быть достигнуто и за счет повышения качества продукции. Таким образом, этот метод позволяет решать проблемы не только сокращения издержек, но и повышения качества выпускаемой продукции.

Если достигается экономия какого-либо вида ресурсов, то сотрудники поощряются за полученную экономию.

3. Стимулирование в связи с увеличением добавленной стоимости

Добавленная стоимость - это балансирующая статья в счете производства предприятия. Она измеряет стоимость, вновь созданную производством, и может рассчитываться до или после вычитания потребления основного капитала. До вычета потребления основного капитала получим валовую добавленную стоимость, а после вычета - чистую добавленную стоимость.

4. Поощрение работников за увеличение прибыли

Участие наемных работников в прибыли применяется в практике предприятий не из альтруистических побуждений предпринимателей и собственников, а в связи с пониманием последними своей выгоды от усиления заинтересованности персонала в коллективных результатах труда. Таким образом, преимущества от участия в прибыли получают и предприниматели, и наемные работники.

Система участия работников в прибыли предприятия характеризуется следующими особенностями:

- формируется корпоративный интерес, стимулирующий работников к достижению хороших коллективных результатов;

- в прибыли отражается результативность не только предпринимательской деятельности, но и труда работников;

- система участия работников в прибыли, по сравнению с методами стимулирования с повышением производительности и дохода, более наглядна, понятна и не требует сложных расчетов;

- проблема распределения прибыли между трудом и капиталом находит свое решение в переговорном процессе между работодателями (предпринимателями) и представителями трудового коллектива.

5. Участие работников в капитале

Чтобы заинтересовать работников в конечных результатах производства, используют их участие не только в прибыли, но и в капитале предприятий. Выбор формы вознаграждения в определенной степени зависит от целевых установок компании. В условиях стабильной работы целесообразно часть прибыли направить на стимулирование работников. Если же решается задача наращивания объемов производимой продукции, требующая соответствующих инвестиций в производство и привлечения дополнительных работников, то, возможно, предпочтительнее на стимулирование персонала направлять часть акций.

В любом случае участие в капитале стимулирует заинтересованность сотрудников в результатах деятельности акционерного общества. Следовательно, его целесообразно использовать и при достижении на фирме баланса потребностей и фактического наличия персонала.

Распространенной формой участия в капитале в США являются, например, так называемые планы владения акциями для служащих. Основой систем участия в капитале являются фонды, образуемые корпорациями за счет привлечения средств работников. Эти системы создаются фирмой для увеличения доходов работников, хотя и фирма получает определенную выгоду от использования средств, вложенных в акции. Компании, применяющие систему участия в капитале, пользуются значительными налоговыми льготами.

В ряде компаний Германии также широко используется премирование акциями. При этом учитываются определенный срок занятости работника на фирме (от 1 до 5 лет) и непрерывный стаж трудовой деятельности. В крупных акционерных обществах работник может участвовать в капитале и до достижения установленного срока, при этом акции выдаются в счет заработной платы рабочего по специальному преференциальному (льготному) курсу.

Наряду с вознаграждением акциями, руководство многих западных фирмах стремится заинтересовать менеджеров в том, чтобы они приобретали на собственные средства как можно большее количество акций. Это достигается с помощью системы стимулирования, при которой размер вознаграждения менеджера ставится в зависимость как от достигнутых результатов, так и от стоимости акций, которыми он владеет.

Так, в Германии действует закон, в соответствии с которым предприниматель регулярно выплачивает по специально разработанной системе премии работникам, предоставляющим предприятиям часть своих сбережений на определенный срок.

На многих предприятиях Франции один раз в 3 года работникам на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия, как правило, до полуторного размера тарифной ставки. Это премиальное вознаграждение выдается работникам на руки через 5 лет. В течение этого времени сумма вознаграждения хранится на специальном счете в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Зарубежный опыт показывает, что участие работников в капитале предприятий, несмотря на имеющиеся проблемы, в целом оказывает стимулирующее воздействие и усиливает заинтересованность персонала в достижении максимальных результатов. А потому его необходимо учитывать при построении систем участия работников в капитале российских предприятий. Не менее важно законодательно формировать систему налоговых льгот для предпринимателей (собственников), которые расширяют участие работников в капитале.

1.5 Мотивация труда

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованностичленов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне.

Основными функциями мотивации являются:

* побуждение к действию,

* направление деятельности,

* контроль и поддержание поведения.

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека.

1. Физиологические потребности - это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.).

5. Потребность в самоактуализации - это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал.

6. Потребность контроля и оказания влияния. В условиях организации этот мотив может проявляться не только в стремлении человека оказывать влияние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе.

7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. В таблице 3 представлены основные источники, с которыми может быть связана удовлетворенность трудом.

Таблица 3.Основные источники удовлетворенности трудом

Основные источники удовлетворенности	Влияние на удовлетворенность трудом
Содержание работы: * работа как возможность самореализации * требования, которые работа предъявляет к работнику * в какой мере работа дает возможность достижения результата (степень законченности рабочего задания)	* Перспективная, сложная работа, требующая от работника высокой самоотдачи и дающая возможность полной реализации своих способностей и возможностей, повышает уровень удовлетворенности * Интересная и ответственная работа повышает уровень удовлетворенности, а скучная и однообразная работа вызывает неудовлетворенность * Возможность достижения конечного результата, переживание успеха повышает степень удовлетворенности работника
Физические условия работы	Чем лучше условия работы (освещенность, шум, вибрации, запыленность, температура и т.п.), тем выше удовлетворенность
Характеристики работника * образование * уровень самоуважения * способности	* Как правило, чем выше образовательный уровень, тем выше удовлетворенность трудом, что может быть связано с возможностью выполнения более интересной, ответственной и содержательной работы * Высокое самоуважение способствует удовлетворенности * Работа, соответствующая способностям работника, приносит ему большее удовлетворение
Социальное окружение * руководители * коллеги * подчиненные	* Удовлетворенность выше, если работник имеет высокий уровень взаимопонимания со своим руководителем и доверяет ему. * Удовлетворенность тем выше, чем выше уровень сотрудничества, чем больше возможностей для получения помощи и поддержки со стороны коллег * Удовлетворенность повышается в среде единомышленников * Удовлетворенность подчиненными тем выше, чем больше они соответствуют требованиям и ожиданиям руководителя
Система управления	* Удовлетворенность тем выше, чем в большей степени система управления и организация труда помогают работникам достигать рабочие и личные цели
Система стимулирования труда * зарплата и премии * льготы	* Своевременная и увязанная с рабочими результатами система поощрения повышает уровень удовлетворенности работников * Льготы, как правило, не оказывают сильного влияния на удовлетворенность работой
Возможности обучения и развития	Чем выше возможности для обучения и развития работников, тем выше уровень их удовлетворенности
Оргкультура	* Открытость, ориентация на работника, поощрение участия работников в решении проблем организации, традиции, подчеркивающие единство интересов организации и работников, повышают удовлетворенность персонала * Формальная («зарежимленная») культура снижает степень удовлетворенности работников
Коммуникационная система	Удовлетворенность повышают прямые открытые коммуникации, осведомленность работников о положении дел и перспективах развития компании, информированность по важнейшим производственным и социальным проблемам
Престижность работы в организации	Чем лучше имидж компании в глазах потребителей, партнеров и общественности, тем выше удовлетворенность персонала работой в организации

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.).

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

* Мотивация работников через организацию работ;

* Система материального стимулирования;

* Моральное стимулирование;

* Мотивация через постановку целей;

* Изменение рабочего графика;

* Информирование работников.

Факторы, влияющие на мотивацию работников

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

* индивидуальные особенности работников,

* социальные характеристики рабочей ситуации,

* условия работы,

* управленческая практика,

* политика в отношении персонала.

Принципы мотивирования подчиненных

* Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.

* Будьте искренни, хваля подчиненных.

* Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации.

* Сделайте работу интересной.

* Поощряйте сотрудничество и групповую работу.

* Давайте работникам возможность роста.

* Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других.

* Чаще общайтесь со своими подчиненными

* Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима.

* Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей.

* Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного.

* Свяжите поощрения с результатом.

* Организации обычно получают то, что они поощряют.

* Не следует поощрять всех работников одинаково.

* Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных.

Таким образом, в 1-ой главе рассмотрены теоретические основы организации оплаты труда работников в современных экономических условиях хозяйствования независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации, а именно:

- дана характеристика основных элементов системы оплаты труда;

- сформулированы основные элементы и нормы формирования системы оплаты труда;

- приведена классификация существующих систем оплаты труда;

- описаны системы стимулирования эффективности труда, в том числе с учетом опыта развития компаний и фирм экономически развитых стран мира.

Раздел 2. Анализ и оценка эффективности организации оплаты труда работников ФГУ «рублево-звенигородский лечебно-оздоровительный комплекс»

2.1 Организационная структура и основные направления деятельности

ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» является некоммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевые счета в органах федерального казначейства и иные счета, в том числе валютные, круглую печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим полным наименованием на русском языке, штампы, бланки, другие средства индивидуализации.

Права Учредителя ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» осуществляет Управление делами Президента Российской Федерации - федеральный орган исполнительной власти в соответствии с его компетенцией, установленной Указом Президента Российской Федерации от 07.08.2000 №1444 «Вопросы Управления делами Президента Российской Федерации».

Учреждение находится в ведении Управления делами Президента Российской Федерации. Управление делами Президента Российской Федерации утверждает Устав Учреждения, вносит в него изменения. Имущество находится в федеральной собственности и принадлежит ему на праве оперативного управления.

Учреждение финансируется за счет средств федерального бюджета и средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, соответствующей ее Уставу и не противоречащей действующему законодательству. Учреждение имеет в своем составе следующие структурные подразделения:

-пансионат с лечением «Назарьево»;

-пансионат «Лесные дали»;

-пансионат «Поляны».

Предметом деятельности учреждения является организация оздоровления и отдыха лиц из числа сотрудников федеральных государственных органов, работников организаций, подведомственных Управлению делами Президента Российской Федерации, санаторно-курортное и социально-бытовое обслуживание которых возложено на Управление делами Президента Российской Федерации, а также иных физических лиц.

Основной целью деятельности ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» является своевременное и качественное предоставление услуг по активному отдыху, оздоровлению и проведению спортивно-оздоровительных мероприятий с использованием природных и климатических факторов.

Достижение указанной цели обеспечивается решением комплекса следующих задач:

- предоставление оборудованных и отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям жилых и иных помещений для оздоровления и отдыха;

- организация общественного питания отдыхающих (буфеты, кафе, бары, рестораны, столовые);

- организация культурно-досуговых и спортивных мероприятий;

- оказание медицинских и лечебно-оздоровительных услуг.

Кроме того, дополнительно ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» занимается следующими видами деятельности:

- фармацевтическая деятельность (розничная реализация населению готовых лекарственных средств безрецептурного отпуска, изделий медицинского назначения, внутриаптечный контроль за их хранением и качеством);

- организация торгово-закупочной деятельности розничной торговли (в том числе реализация ликеро-водочных изделий, вина, табачных изделий);

- организация сети бытовых услуг (парикмахерские, химчистки, ремонт обуви и т.д.);

- организация сети прокатных пунктов;

- оказание услуг по проведению симпозиумов, конференций, семинаров и других общественных мероприятий;

- предоставление транспортных услуг;

- развитие платных услуг по организации отдыха и предоставление платных услуг сторонним организациям и физическим лицам на договорной основе.

ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» расположен в Подмосковье на берегу Москва-реки, в Одинцовском районе в 30 км от МКАД, и состоит из нескольких территорий, на которых расположены пансионаты. Этот живописный уголок Подмосковья всегда являлся одним из излюбленных мест отдыха москвичей и гостей столицы. Каждая территория комплекса имеет свой неповторимый стиль и, дополняя друг друга, они удовлетворят любые потребности отдыхающих. ( См. Приложение к настоящей дипломной работе).

В пансионатах 727 номеров категории «люкс», «полулюкс», «Стандартный» Это одно-, двух- и трехкомнатные номера в 12 корпусах. В каждом номере есть кухня. Многообразие номерного фонда дает возможность принимать гостей с самыми разными запросами.

Комплекс располагает аквапарком, русской баней, футбольными, волейбольными площадками, новым спортивным комплексом с сауной и плавательным бассейном, большим теннисом, боулингом - автоматом на 2 дорожки, бильярдом (русская пирамида и американский пул), пейнтболом.

Кроме того, имеются библиотека, продуктовый магазин, кафе и рестораны на разных территориях, работающие также в ночное время.

На территории комплекса находятся: футбольное поле, городошная площадка, теннисный корт, детская площадка, детская комната (без няни), открытые площадки для волейбола, баскетбола, футбола.

ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» предполагает семейный отдых с широким спектром услуг по организации активного отдыха (прокат лыж, коньков, санок, весельные лодки, конный спорт).

К услугам постояльцев зал совещаний на 50 мест, конференц-зал на 450 мест.

Кроме того, есть массажный кабинет с удобным для постояльцев режимом работы, парикмахерская, косметический кабинет, сауна, тренажерный зал.

ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» предлагает лечение некоторых болезней, а также профилактику различных заболеваний, таких как болезни сердечно-сосудистой системы, костно-мышечной системы, заболевания нервной системы.

Также постояльцам предлагается ручной массаж, магнитолазерное лечение, аэрофитотерапия, лечение в терапевтической капсуле через одновременное воздействие теплом, светом, цветовой гаммой, музыкой, ионизированным воздухом в сочетании с ароматерапией.

На схеме1 приведена организационная структура ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК».

2.2 Анализ организации труда и заработной платы работников

Оплата труда в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» производится на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), в основном, в повременно-премиальной форме. Некоторые специалисты (такие, как шеф-повар) работают по срочным контрактам, в которых предусмотрены базовые условия оплаты, различные надбавки и премии.

В связи со спецификой работы (постояльцы - весьма состоятельные и требовательные клиенты класса VIP-клиентов) руководство старается тщательно отбирать персонал, чтобы предотвратить текучесть кадров.

В ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» ежегодно в соответствии с Законом РФ от 11.03.92г. №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» и изменений, внесенных в него от 24.11.96г. №176-ФЗ^[ Закон РФ от 11.03.92г. №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» и изменения от 24.11.96г. №176- Федеральный закон^] заключается Коллективный договор между Работодателем, в лице генерального директора Соколова А.А. и трудовым коллективом. В соответствии с Коллективным договором на 2007-2009г.г. утверждены следующие положения:

-условия трудового договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством, в том числе соответствовать отраслевым тарифам;

-работодатель обязуется предоставлять всем рабочим, ИТР и служащим очередные отпуска по ранее составленному графику и согласно ТК РФ;

-работодатель обязуется извещать работающих о предоставлении им отпуска не позднее чем за 15 дней, а оформление отпуска и выдачу заработной платы до начала отпуска согласно ТК РФ.

В учреждении устанавливается повременная система оплаты труда, которая предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется Работодателем в соответствии с документами рабочего времени (табелями). Для работников Правилами трудового распорядка, трудовым договором или приказом Работодателя может устанавливаться ненормированный рабочий день.

Работодателем устанавливаются надбавки к должностному окладу в соответствии с установленными законами и иными нормативными правовыми актами. Все виды надбавок выплачиваются за счет средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности в размере не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Надбавка к должностному окладу за интенсивность и напряженность труда устанавливается работникам Работодателем в зависимости от интенсивности, напряженности и сложности его труда, выплачивается за счет средств, полученных от предпринимательской и иной приносящий доход деятельности и зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности учреждения в целом за устанавливаемый отчетный период.

Надбавка к ежегодному отпуску в размере двух должностных окладов устанавливается работникам Работодателем за вклад в достижение высоких производственных показателей в работе.

Дополнительные надбавки устанавливаются:

- за работу в ночные часы, за работу со сведениями, имеющими степень секретности, водителям за работу в черте города Москва и за ненормированный рабочий день в соответствии с расчетами, утвержденными приказом Работодателя.

Также устанавливается ежемесячная дополнительная оплата труда за работу в ночное время - 50% за каждый час работы в ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра); в случае привлечения работника к работе в установленный ему графиком выходной или праздничный день согласно ст. 153 ТК; за сверхурочную работу согласно ст. 152 ТК; за руководство бригадой; за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы в основное рабочее время устанавливается доплата до 30% должностного оклада с надбавкой по совмещаемой профессии (должности); работникам учреждения разрешается работа в порядке внутреннего совместительства, по иной профессии, должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и оформляется трудовым договором и приказом по учреждению Оплата производится согласно табелю фактически отработанного времени. Составитель табеля несет персональную ответственность за указанное время отработки.

Порядок исчисления заработной платы и ее выплаты

Месячная заработная плата работникам определяется путем сложения должностных окладов с учетом их повышения, надбавок за интенсивность и напряженность труда, начисленных стимулирующих, компенсационных и прочих доплат. При этом заработная плата выплачивается ежемесячно, независимо от числа недель и рабочих дней в разные месяцы года. Водителям транспортной службы ежемесячная заработная плата определяется в соответствии с «Тарификационным списком водителей транспортной службы ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК», утвержденным Генеральным директором.

Выплачивается заработная плата работникам не реже двух раз в месяц в сроки, определенные Коллективным договором. При совпадении дня выплаты с выходным или не рабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. При этом каждому работнику выдается расчетный листок с указанием всех видов и размеров выплат и удержаний.

По письменному заявлению работников, поданному в бухгалтерию работодателя, заработная плата может начисляться один раз в месяц.

При прекращении действия трудового договора работников окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении работников.

Оплата отпуска работникам производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Выплата пособия по временной нетрудоспособности производится в ближайший день выдачи заработной платы, следующий за датой представления надлежаще оформленного листка временной нетрудоспособности в бухгалтерию работодателя.

Премирование работников производится согласно Положения о ежемесячном премировании за выполнение производственных показателей и ежегодном вознаграждении за выслугу лет, утверждаемого руководителем учреждения.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут быть введены дополнительные системы премирования и другие формы материального поощрения.

Все выплаты производятся в пределах фонда оплаты труда соответствующего финансового года.

Все виды надбавок и премий, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, все дополнительные выплаты, определяемые учреждением самостоятельно, выплачиваются из средств учреждения, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, их величина зависит от финансовых результатов работы учреждения за устанавливаемый отчетный период.

Надбавки устанавливаются к должностному окладу в соответствии с установленными законами и иными нормативными правовыми актами работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Все виды надбавок выплачиваются за счет средств, полученных от предпринимательской и иной приносящий доход деятельности в размере не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

За исполнение обязанностей временно отсутствующих работников оплата производится за фактически выполненный объем работы и отработанное время.

Кроме того, ежегодно разрабатывается и соблюдается Положение о ежемесячном премировании работников ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» за основные результаты хозяйственной деятельности.

Премия выплачивается при условии качественного выполнения установленных объемов работ, высокую культуру обслуживания контингента отдыхающих, соблюдения требований к внешнему виду и норм гостеприимства, отсутствия жалоб, соблюдения норм и правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, рационального использования рабочего времени, обеспечения сохранности материально-технических ценностей, рационального использования оборудования, инструмента, топливно-энергетических ресурсов, соблюдения правил техники безопасности и выполнения мероприятий по противопожарной безопасности, выполнения должностных инструкций.

Начисление премии производится на должностной оклад по результатам работы учреждения за отчетный месяц.

Выплата премии по итогам работы за месяц производится из фонда заработной платы в пределах финансовой возможности учреждения и выплачивается всем штатным сотрудникам, полностью отработавшим месяц.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия в первом месяце работы выплачивается за фактически отработанное время.

Работники, виновные в нарушении трудовой дисциплины, производственных и технологических инструкций, должностных обязанностей, могут быть полностью или частично лишены премии.

При увольнении ежемесячная премия не выплачивается работникам, не проработавшим полностью календарный месяц, но увольняющихся по следующим причинам:

- в связи с призывом на службу в Вооруженные силы;

- ухода на пенсию (по старости, по инвалидности);

- в связи с уходом за ребенком, по достижении им возраста 14 лет;

- в порядке перевода;

- ухода в отпуск женщин по беременности и родам;

- поступления в высшее (средне-специальное) учебное заведение или на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению учреждения;

- перемены места жительства.

Каждому отдельному работнику учреждения премия может быть увеличена или уменьшена в зависимости от:

- своевременного и полного выполнения приказов, распоряжений руководства учреждения, а также заданий и поручений руководителей структурных подразделений;

- личного вклада работника в выполнение и перевыполнение установленных плановых показателей;

- расширения сферы платных услуг отдыхающим;

- увеличения товарооборота и прибыльности торговых точек;

- экономии финансовых, топливно-энергетических и материальных ресурсов.

Перечень нарушений, при которых отдельные работники полностью или частично лишаются премии:

№ п/п	Показатели и условия снижения (лишения) премии	% снижения ежемесячной премии
1.	Прогул (отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня)	100%
2.	Употребление спиртных напитков на работе или выход на работу в нетрезвом состоянии	100%
3.	Невыполнение распоряжений бригадира, начальника участка или руководителя соответствующего структурного подразделения	До 100%
4.	Нарушение работником требований охраны труда, пожарной безопасности	До 100%
5.	Другие нарушения, повлекшие за собой дисциплинарные взыскания: замечания, выговор, увольнение	До 100%
6.	Невыполнение функциональных обязанностей	До 100%
7.	Невыполнение установленных санитарных норм и правил	До 50%
8.	Нарушение сроков выполнения заданий, заявок, планов	До 50%
9.	Нарушение требований культуры поведения персонала и обслуживания отдыхающих	До 50%
10.	Плохое содержание рабочего места, инвентаря, закрепленной техники и оборудования	До 50%
11.	Несоблюдение правил эстетики ношения формы одежды	До 50%
12.	Другие нарушения, повлекшие за собой административные взыскания, замечания	До 50%

Указанные случаи приведены в Положении о ежемесячном премировании работников и с ними ознакомлены все сотрудники ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК».

Размеры премии утверждаются Генеральным директором по представлению руководителей структурных подразделений.

В целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении финансово-экономической эффективности ежегодного функционирования учреждения разработано «Положение о порядке выплаты ежегодного вознаграждения по итогам работы за год работникам ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК», согласно которому вознаграждение по итогам работы за год выплачивается всем работникам, находящимся в списочном составе учреждения.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности учреждения за год. Для начисления вознаграждения учитывается количество рабочих дней, фактически отработанных в учетном году. Не учитываются дни очередного отпуска, учебного отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и время болезни. К фактически отработанному времени также не относится время работы в качестве служащих, временно исполняющих государственные обязанности, время обучения на курсах по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров по направлению учреждения, и другие периоды неисполнения работником своих должностных обязанностей.

Формула расчета ежегодного вознаграждения по итогам работы за год:

Z=Z* x V,

где Z - сумма вознаграждения, начисленная конкретному работнику за год;

Z* - сумма тарифных окладов работника за год;

V - расчетная величина, определяемая по формуле:

V=R/сумма Z всех работников учреждения, имеющих право на получение вознаграждения,

где R - резерв финансовых средств, предназначенных для выплаты по данному положению.

Кроме того, в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» ежегодно утверждаются «Правила внутреннего трудового распорядка», которые определяют внутренний трудовой распорядок, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения, а также ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель обязан:

1. Соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

2. Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

3. Обеспечивать условия работы, отвечающие требования охраны и гигиены труда.

4. Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

5. Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, трудовыми договорами.

6. Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым кодексом РФ.

7. Предоставлять представителям работников полную достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора и контроля за его выполнением.

8. Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

9. Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

10. Исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

11. Обеспечивать систематическое повышение деловой (производственной) квалификации работников и уровня их экономических знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве, в учебных заведениях;

12. Создавать условия, обеспечивающие участие рабочих и служащих в управлении производством (способствовать созданию в коллективе деловой творческой обстановки, всемерно поддерживать и развивать инициативу и активность работников, в полной мере используя рабочие собрания, постоянно действующие производственные совещания, конференции, своевременно рассматривать критические замечания рабочих и служащих и сообщать им о принятых мерах).

Работники учреждения обязаны:

а) добросовестно выполнять трудовые обязательства, указанные в трудовых договорах и должностных инструкциях, соблюдать дисциплину труда, своевременно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производственного труда, воздерживаться от действий, мешающих сотрудникам выполнять их трудовые обязанности;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка учреждения;

в) повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работу по заданиям, улучшать качество работы, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину, повышать свой профессиональный уровень;

г) соблюдать требования по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты;

д) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария) и немедленно сообщить о случившемся непосредственному руководителю;

е) содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать их сменяющему работнику в порядке, чистоте и в исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в помещениях и на территории учреждения. Соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;

ж) эффективно использовать машины, станки и другое оборудование, бережно относиться к инструменту, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы;

з) возмещать работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания отдыхающих, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» установлены и применяются следующие поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

-награждение ведомственными наградами Управления делами Президента Российской Федерации, в соответствии с приказом Управления делами Президента РФ от 15.11.2004г. №233.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий, льготное пользование лечебно-профилактическими и спортивно-оздоровительными процедурами, предоставляемыми Учреждением, и т.п.), а также предоставляется возможность повышения квалификации работников (полностью или частично) за счет средств Работодателя с последующим преимуществом профессионального и должностного роста.

2.3 Анализ системы социальных выплат для работников

В целях социальной защиты работников, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных трудовых договоров в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК», предоставляется материальная помощь (выплаты осуществляются за счет чистой прибыли).

Для рассмотрения вопросов об оказании единовременной материальной помощи приказом Генерального директора создана комиссия по рассмотрению вопросов об оказании единовременной материальной помощи работникам. В течение 7 дней с момента поступления заявления от работника комиссия должна определить размер материальной помощи, исходя из финансовых возможностей и обязательств, послуживших основанием к обращению за материальной помощью. Заключение комиссии представляется для утверждения Генеральному директору.

Материальная помощь выплачивается работнику по его личному заявлению или одного из членов его семьи в случаях:

- получения работником трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей;

- наступления смерти работника - до 5000 рублей;

- инвалидности по болезни или в результате несчастного случая, не связанных с исполнением трудовых обязанностей;

- наступлением смерти работника, уволившимся из учреждения в связи с уходом на пенсию - до 3000 рублей.

От имени несовершеннолетних или недееспособных граждан заявления о материальной помощи подают их законные представители: родители или лица их заменяющие, опекуны (попечители), органы опеки и попечительства.

Материальная помощь не выплачивается работнику в случаях наличия в действиях работника вины в виде умысла или если работник в момент причинения вреда находился в нетрезвом состоянии (алкогольного, наркотического, токсического опьянения).

Для выплаты материальной помощи к заявлению должны быть приложены: свидетельство о смерти работника; медицинские справки; документы, подтверждающие факт родства и совместного проживания (свидетельство о рождении, о браке, справки жилищно-коммунальных органов, медицинские справки об установлении инвалидности и пр.)

С целью материальной поддержки работника и членов его семьи учреждение предоставляет материальную помощь в случаях:

а) бракосочетания - 2000 рублей;

б) рождения в семье работника ребенка - 2000 рублей;

в) платного лечения - до 3000 рублей;

г) смерти близкого родственника (мужа, жены, отца, матери, родных братьев и сестер, сына, дочери и усыновленных (удочеренных) в установленном порядке детей) - 5000 рублей.

Материальная помощь в вышеперечисленных пунктах выплачивается по личному заявлению работника с приложением соответствующих документов, подтверждающих факты, являющиеся основанием для оказания материальной помощи.

В случае, если в учреждении работают два или более члена семьи, имеющих право на получение материальной помощи, выплаты производятся одному из работников по их выбору.

Также предусмотрены единовременные поощрительные выплаты либо выдача праздничных подарков в связи с праздничными днями (новый год, 23 февраля, 8 марта); профессиональным праздником (день Учреждения); юбилейными датами; уходом на пенсию.

Размер единовременной поощрительной выплаты устанавливается в следующих размерах:

- в связи с праздничными днями и профессиональными праздниками - в зависимости от финансового состояния учреждения, но не менее 300 рублей;

- юбилейными датами от 1000 рублей до 2000 рублей.;

- уходом на пенсию - 1000 рублей.

В иных случаях в зависимости от финансового положения учреждения.

В исключительных случаях предусматривается увеличение размера единовременной поощрительной выплаты.

ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» предоставляет работникам беспроцентную ссуду. Выплаты предоставляются из средств учреждения. Комиссия по рассмотрению вопросов о выдаче беспроцентной ссуды обязана определить размер ссуды, исходя из финансовых возможностей и обстоятельств, послуживших основанием к обращению за ссудой. Заключение комиссии представляется на утверждение Генеральному директору.

На основании заключения о предоставлении беспроцентной ссуды между учреждением и работником составляется договор беспроцентного займа. Работник должен погашать задолженность по договору займа ежемесячными равными долями из всех видов оплат труда при их начислении. В случае увольнения по любым обстоятельствам из учреждения до погашения суммы займа работник обязан досрочно возвратить всю погашенную часть займа в течение 3 дней со дня получения работником от учреждения письменного требования о возврате суммы займа.

Беспроцентная ссуда предоставляется работнику в случае крайней необходимости, для решения жизненно важных вопросов, требующих безотлагательного решения. Работник имеет право на получение ссуды, отработав в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» не менее 1 года.

Приоритетное право на получение ссуды имеют работники:

а) с более низким уровнем дохода (размеров должностного оклада, заработной платы);

б) имеющие 3-х и более детей;

в) одинокие матери.

Ссуда выдается на срок не более 1 года.

Максимальный размер ссуды не более 30-кратного размера ставки 1 разряда единой тарифной сетки. Беспроцентная ссуда выплачивается по личному заявлению работника с приложением соответствующих документов, подтверждающих факт необходимости получения ссуды.

Если в учреждении работают два или более членов семьи, право на получение ссуды предоставляется одному из них. Право на получение ссуды работнику может предоставляться не чаще 1 раза в три года.

Работодатель обеспечивает финансирование расходов, связанных с реализацией социальных гарантий, а именно:

- своевременно уплачивает предназначенный для перечисления во внебюджетные государственные фонды единый социальный налог в размере, определенном законодательством;

- организует торжественные проводы выходящих на пенсию работников учреждения с вручением ценных подарков;

- выделяет по льготным ценам транспортные средства работникам для их хозяйственных нужд;

- создает необходимые условия для прохождения работниками один раз в год диспансеризации.

- обеспечивает работников и членов их семей медицинским обслуживанием в поликлиниках УД Президента РФ.

Диспансеризация представляет собой научно обоснованную систему профилактических и лечебных мероприятий, направленных на сохранение и укрепление здоровья работников ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК».

...