Организация системы оплаты труда в учреждении на примере Федерального государственного учреждения "Рублево-Звенигородский лечебно-оздоровительный комплекс" Управления делами Президента Российской Федерации

Основным методом диспансеризации является углубленное медицинское обследование. Углубленное медицинское обследование проходят на основании договора о добровольном медицинском страховании все сотрудники учреждения.

Обязательный объем углубленного медицинского обследования включает:

- осмотр врачами-специалистами (терапевт, хирург, невропатолог, отоларинголог, гинеколог, окулист, уролог, стоматолог);

- антропометрию (определение массы тела, роста и окружности грудной клетки, динамометрия, спирометрия);

- флюорографию органов грудной клетки;

- электрокардиографию;

- лабораторные исследования крови и мочи (общие анализы), определение группы крови, резус-фактура, исследование крови на сахар для лиц старше 40 лет, на RV и ВИЧ - инфекцию по медицинским показаниям.

По заключению врачей - специалистов могут проводиться и другие исследования.

Работники учреждения, имеющие хронические заболевания или перенесшие отдельные острые инфекционные заболевания, должны находиться под диспансерным динамическим наблюдением. В зависимости от медицинских показаний устанавливаются сроки и объем очередного контрольного обследования и периодичность последующих медицинских обследований.

Кроме того, работникам предоставляется следующий «социальный пакет»: оплата листов по временной нетрудоспособности, оплата пособий по беременности и родам, а также оплата основных и дополнительных отпусков, направление сотрудников на обучение по специальным программам за счет средств работодателя с целью повышения квалификации персонала.

Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества учреждения. Обучение является стимулирующим фактором, как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения, так и составляющая часть корпоративной культуры.

Основными целями обучения персонала являются:

- подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;

- систематическое обновление знаний сотрудников;

- повышение профессиональной культуры персонала;

- подготовка кандидатов кадрового резерва;

- повышение профессионального рейтинга сотрудников в учреждении и на рынке труда.

Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:

- программы обучения руководящего персонала;

- переподготовка, повышение квалификации, допуски, аттестации специалистов, ИТР;

- повышение квалификации, освоение смежных профессий, повторные проверки знаний рабочего персонала.

Формы обучения персонала:

-индивидуальные и групповые;

- внешнее и внутреннее.

Внешнее обучение подразумевает под собой - обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры); обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т.п.); аттестации, допуски для ИТР; обучение и аттестация рабочих, связанных с правилами охраны труда и техники безопасности.

Внутреннее обучение (обучение проводится на территории учреждения в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях): лекции, семинары для руководящего персонала; обучение персонала подразделений в группах до 20 человек.

Для расширения и развития пакета услуг, предоставляемых ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК», направляет ведущих специалистов и руководителей подразделений на участие в выставочно-ярмарочных и конгрессныхмероприятиях, проводимых в Подмосковье и Москве, посвященных вопросам организации отдыха и досуга населения.

2.4 Оценка эффективности деятельности и использования трудовых ресурсов

Анализ организации деятельности и действующей системы оплаты труда в учреждении позволяет выявить сильные и слабые стороны процесса, а также определить ресурсы, обеспечивающие повышения эффективности социально-экономического развития учреждения и использования трудового потенциала в организации в целом.

ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» с начала своего существования ставит перед собой четкие цели и разрабатывает стратегию действий на ближайший год. Тщательно анализируя каждый шаг действий в соответствии с выбранной стратегией, учреждение добивается определенного успеха, в том числе за счет расширения привлечения для отдыха и лечения различных групп населения Подмосковья, Москвы и других регионов России.

Важнейшее направление деятельности организации - постоянное расширение спектра предлагаемых услуг и совершенствование их качества.

За десять лет ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» стал лидером среди комплексов такого типа, за счет четко спланированной работы подразделений, особенно отдела маркетинга.

Проведение четко разработанной кадровой политики.

Большое внимание руководство уделяет работе маркетингового отдела, исследования которого помогают учреждению находить потенциальных клиентов, разрабатывать услуги с учетом сезонности, выделять из основной программы те из них, которые пользуются наибольшим спросом со стороны потребителей, и повышать их качество, не увеличивая стоимость.

Тщательно налаженная технология работы с турагентствами, высокие комиссионные (70% турагентств отдали свое предпочтение ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» при проведении своих рекламных акций среди постоянных клиентов и потенциальных потребителей). ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» обеспечивает агентства, с которыми широко сотрудничает, рекламными каталогами, тарифными буклетами, видеороликами, а также размещает свою рекламу в массовых газетах с указанием названий агентств, где можно получить дополнительную информацию о возможности отдыха и лечения и профилактического оздоровления в живописных местах Подмосковья.

Долговременное сотрудничество с различными организациями по предоставлению и совершенствованию услуг в гостиничной и лечебно-оздоровительной деятельности привело ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» к тому, что последние, зная своего партнера с лучшей стороны, повышают классность обслуживания без дополнительной доплаты.

Наиболее развитым направлением деятельности комплекса является - семейный отдых. А для этой группы клиентов существует понятие межсезонье, т.е. комплекс в этот период не востребован. Следовательно, следует более активно развивать и другие направления деятельности для ликвидации «простоя». Например, с учетом наличия достаточно больших территорий

(площадок), предусматривать более активное их оснащение спортивным инвентарем и соответственно более широко предоставлять услуги по занятию спортом и лечебной физкультурой.

Кроме того, следует более широко использовать возможности природно-ландшафтного ресурса Подмосковья, вводя элементы туристского краеведения. Учитывая, что семейный отдых является одним из самых развитых направлений ФГУ «Рублевско-Звенигородский ЛОК», краеведческие мероприятия будут способствовать развитию интереса к изучению природно-географической среды средней полосы России и воспитанию патриотизма у детей и подростков.

Таким образом, требуется постоянная разработка новых программ на основании маркетинговых исследований потребительского спроса, включая его изменения.

В Москве количество агентств постоянно увеличивается количество различных агентств, которые, в условиях возрастающей конкуренции все более активно включают в сферу своих интересов, помимо отдыха в дальнем зарубежье, который стал столь популярным в перестроечное и постперестроечное время, - распространение предложений отдыха и оздоровления в регионах России, включая Подмосковье. Это обстоятельство с необходимостью должно быть использовано при развитии и укреплении дилерской сети, обеспечивающей привлечение внимания клиентов к лечебно-оздоровительным и культурно-массовым мероприятиям, предоставляемым ФГУ «Рублевско-Звенигородский ЛОК», прежде всего через московские и региональные агентства.

Укрепление Internet-связей с потенциальными дилерами позволит ускорить контакты для решения производственных вопросов и усилить контроль за прохождением служебной информации.

Недостаточно развито рекламное направление в деятельности комплекса. Поэтому ее расширение, в том числе с подключением популярных СМИ, также становится приоритетным направлением работы соответствующих подразделений учреждения.

Необходимость укрепления и повышения качества квалифицированного состава сотрудников. Нехватка квалифицированного персонала, ведет, как следствие, к снижению качества предоставляемых услуг. Администрации необходимо расширять участие своих сотрудников в обучении по различным профессиональным программам в целях повышения квалификации и профессионализма. Данная работа должна осуществляться планомерно и постоянно на основе ежегодно подготовленной среднесрочной (трех-, пятилетней) программы обучения и повышения квалификации персонала комплекса с учетом возможных ежегодных корректировок.

Требуется корректировка системы оплаты труда в части применения более гибких форм сдельно-премиальной оплаты труда. Недостаточна увязка оплаты труда с его количеством и качеством, напряженностью, ответственностью и инициативностью работника.

Таким образом, только сильная, взвешенная активная политика по развитию услуг и совершенствованию системы организации труда в лечебно-оздоровительном комплексе, позволит ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» добиться значительного успеха в оказании услуг оздоровительного отдыха.

В целях совершенствования деятельности ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» и обеспечения роста его конкурентоспособности в настоящих экономических условиях необходимо разрабатывать долгосрочные и среднесрочные программы развития организации, предусматривающие целый комплекс мероприятий, реализация которых позволит улучшить показатели финансово-экономической деятельности учреждения.

Раздел 3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда работников ФГУ «рублево-звенигородский лок»

3.1 Обоснование комплекса мероприятий по улучшению системы оплаты труда в современных экономических условиях

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно-технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии учреждения и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда и снижение себестоимости, включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования -- от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем оплаты труда оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема оплаты труда тесно связана с вознаграждением, во-первых, за результаты труда, во-вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной зарплаты

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника. Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных), при бригадных формах организации труда.

Вторая важная задача связана с работой коллектива, когда им предоставлены значительные полномочия, относящиеся к организации трудового процесса, распределению заданий, учета рабочего времени, оценки умения и усилий членов коллектива при выполнении производственной программы. Надо не допускать уравниловки в оценке профессиональных качеств работника, создающей почву для уравниловки в оплате результатов труда, что подрывает стимулирующие возможности зарплаты. Оценку работы каждого члена коллектива должны давать не руководители, а члены самого коллектива.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования коллектива, роста трудовой мотивации следует все больше обращать внимание на необходимость полного учета объективных и субъективных причин, влияющих на все элементы трудового процесса. На ход выполнения производственного задания в значительной мере влияют условия, складывающиеся вне сферы прямого контроля коллектива, например, состояние оборудования и инструмента, организация обслуживания рабочих мест, стиль и методы руководства. Руководители же обычно объясняют снижение производительности труда, качества выполняемых работ снижением производственного усердия и ответственности членов коллектива.

Для разрешения этого противоречия разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию» (ОЗК). Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных работников основного производства. Причем важным условием применения системы ОЗК является стремление руководителя подразделения понять такой важный элемент управленческой политики, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Не все члены коллектива способны воспринять ОЗК. Необходимо проведение комплекса подготовительных организационных мероприятий по переходу на новые условия оплаты, где важное место занимает улучшение социально-психологического климата в коллективе, т. е. сплоченность его членов на базе взаимопомощи и согласия. Важным фактором является также наличие согласия между администрацией и членами производственного коллектива.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности работник получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе. Обычно 20--30% прироста оплаты каждого члена коллектива, переведенного на систему ОЗК, являются результатом принятия решения о выдаче вознаграждения только рабочими коллектива на специальном собрании.

Механизм системы ОЗК включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, минимум -- 5, максимум -- 50, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а, следовательно, получения очередной надбавки. В учреждении разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы ОЗК. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая - учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Основные преимущества системы ОЗК проявляются: в росте мобильности рабочей силы внутри учреждения благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а, следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении потерь от брака вследствие высокого уровня квалификации работников коллектива и постоянного контроля этого уровня; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов.

Внедрение ОЗК резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно также и то, что работники выражают удовлетворенность системой ОЗК, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы. Работник лучше понимает и оценивает свой вклад в конечные результаты работы коллектива, повышается степень его ответственности.

Представляется целесообразным внедрить систему оплаты за квалификацию в учреждении, сначала для некоторых категорий работников, а затем - для всех сотрудников учреждения.

По структуре зарплата может часто состоять из трёх частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи - премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели. Третья часть - это вознаграждение по результатам деятельности всего учреждения. Две последние составляющие оплаты труда могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов.

Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с учреждением. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья - нацеливает персонал на реализацию интересов всего учреждения. С помощью такой системы оплаты труда можно эффективно стимулировать персонал в постоянно меняющихся современных условиях хозяйствования и достижения поставленных целей.

В условиях перехода к рынку, когда учреждения имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем, например «бестарифного» варианта организации заработной платы. Экономическая сущность «бестарифного» варианта оплаты труда состоит в том, что заработок каждого ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. «Бестарифный» вариант может применяться в отдельных подразделениях учреждения при наличии ряда предпосылок:

а) можно точно учесть конечные результаты работы трудового коллектива;

б) есть условия для заинтересованности всего коллектива в конечных результатах работы коллектива;

в) существует полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

г) работает небольшой коллектив с устойчивым составом рабочих и руководителей, полностью доверяющий друг другу и своему руководителю.

При «бестарифной» системе оплаты труда работнику устанавливается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей ему тарифной ставки или оклада нет. Бестарифный вариант организации оплаты труда предусматривает наличие двух коэффициентов:

во-первых, каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда; при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника;

во-вторых, каждому работнику присваивают коэффициент трудового участия в текущей деятельности учреждения, участка, что дополняет оценку его квалификационного уровня.

Учреждения могут использовать и другую «бестарифную» модель, в которой вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

В учреждении возможна иная альтернатива перехода на «бестарифную» систему оплаты труда, если существующая повременная система оплаты труда оказывается не очень эффективной.

Возможно применение в некоторых учреждениях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по объему оказанных услуг. Другой вариант -- оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам, можно использовать комиссионную оплату труда. При этой системе оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает учреждение от реализации продукции (услуг), производимой работником по трудовому соглашению.

В настоящее время большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда работников учреждения. При этом понятие «контракт» признается синонимом «срочного трудового договора». Первоначально эта форма была предусмотрена для найма и оплаты труда руководителя государственного предприятия, затем стала распространяться на специалистов предприятия и даже рабочих. Система оплаты труда, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления в учреждении способных рабочих, компетентных специалистов и руководителей. В контракте можно отразить особенности положения менеджера в учреждении различных организационно-правовых форм в различных отраслях народного хозяйства. Контракт целесообразно заключать в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. При этом принимаются во внимание следующие условия: характер предстоящей работы, условия ее выполнения, интересы работника.

При заключении контракта может быть предусмотрен индивидуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, предусмотренных в коллективном договоре. Индивидуализация условий трудовой деятельности и оплаты труда целесообразна для отдельных категорий работников, выполняющих сложные работы творческого характера. Министерством труда разработана примерная форма контракта, содержащая перечень важнейших условий труда, по которым целесообразно достичь соглашения между администрацией учреждения любых организационно-правовых форм и конкретным работником. Учреждения могут также разработать собственную форму трудового договора. Контракт заключается на определенный срок, но не более пяти лет.

Наиболее часто в странах Западной Европы и США применяют системы группового стимулирования, построенные так, что работник участвует в распределении экономии затрат, обусловленной групповыми усилиями. По этой системе работодатель определяет отношение расходов на оплату труда к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, получаемую от роста производительности труда. Затем назначается процент (к общей сумме выплат по зарплате) для определения премиального фонда от экономии. Выплаты осуществляют по итогам работы за год.

На Урале промышленные и другие предприятия начали использовать новую систему управления трудом. Эта система в большей степени учитывает происходящие изменения трудовых отношений, способствует повышению эффективности труда, укреплению дисциплины, усиливает ответственность и развивает инициативу работников и структурных подразделений предприятия. Можно попробовать применить эту систему и для оплаты труда работников учреждения.

Указанная система предусматривает изменение порядка формирования средств на оплату труда всего учреждения, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий - объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги работы всего коллектива. Осуществление первого условия предусматривает расчет зарплатоемкости реализованной продукции (например, на 1 руб. реализованной продукции - 25 коп. зарплаты). По второму условию каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда в учреждении. Учитывается и выполнение функций каждым работником.

Ключевую роль в деле управления персоналом играют измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).

В разработанном новом механизме оценки и оплаты труда предлагается использовать: при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ).

Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического труда работника за месяц с его заданиями или обязанностями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы, новая отчетность и т. д.

Для каждого работника определяют эффективность месячного труда, которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем.

Показатели эффективности труда работников определяют по формуле:

КЭТ = К_бзп х К_Тв ,

где К_бзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Например, при зарплате 12000 руб. коэффициент базовой зарплаты составит 120 = 12000 / 100);

К_тв - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Величина К определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тарифных ставок по формуле:

К_{тв'тариф"} = (Т х ОВ х К_КТ ) + К_совм + К _проч ,

где Т - тарифная почасовая ставка;

ОВ - фактически отработанное время;

К_кт - коэффициент качества труда;

К_совм - коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

К_проч - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.

Всем другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам, коэффициент трудового вклада исчисляется по формулам:

К_{Тв «оклад»} = (К_ов х К_кт) + К_совм + К_проч;

К_{ов =} РВ_факт / РВ_норм,

где К_ов - коэффициент отработанного времени;

К_кт - коэффициент качества труда;

РВ_факт - фактически отработанное время (смен, часов);

РВ_норм - нормативное время работы в течение месяца (смен, часов).

Коэффициент качества труда руководителей учреждения и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

К_{кт рук} = КЭТК х К_инт х К_оо,

где КЭТК - итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

К_инт - коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителей, зависящий от выполнения норм управляемости;

К_оо - коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

К приведенным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие пояснения.

Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 120), тарифный и окладный, отражает такие характеристики труда, как сложность труда (различный уровень квалификации работника), которая отражается в базовых окладах и тарифах, и тяжесть труда (различные условия труда), которая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. В коэффициенте качества труда (К_кт) отражаются интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей.

Фонд оплаты труда учреждения предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. Основой для сравнения являются данные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечивается связь фонда оплаты труда учреждения с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вкладов в общие результаты работы учреждения. При оплате труда работников оценивается их вклад в конечные результаты структурного подразделения, где они работают.

Конечно, вначале эти расчеты потребуют больших затрат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и дают значительный эффект. Эта система должна быть разъяснена всем работникам, что приведет в действие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать.

Руководству учреждения может быть рекомендовано подробнее ознакомиться с различными современными комплексами мероприятий, влияющих на повышение эффективности системы оплаты труда и оценить приемлемость их внедрения в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК».

3.2 Предложения по совершенствованию организации оплаты труда работников с учетом особенностей действующей в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» системы оплаты труда

В ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» существует определенный порядок организации системы оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих, применяемый в целях мотивирования сознательного и творческого отношения к труду, заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Основу системы оплаты труда рассматриваемого учреждения составляет система оплаты по тарифу с применением различных премий и надбавок.

Основной целью введения «Положения о премировании» в организации является усиление воздействий премий на повышение эффективности производства и производительности труда.

Основные системы оплаты труда в учреждении:

1) сдельно - премиальная;

2) сдельно - премиальная с распределением премий по КТУ^[ Коэффициент трудового участия;

3) повременно - премиальная;

4) по окладу;

5) по контрактам;

6) по трудовым соглашениям.

Сдельная оплата труда с различными вариантами распределения премии применяется для ремонтных служб учреждения.

В основном в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» применяется повременная оплата труда.

Кроме того, для работников учреждения разработаны различные виды надбавок к тарифным ставкам: совмещение профессий, за разрыв рабочего времени, за новую технику, за дежурство в ночное время, праздничные и выходные дни, переработка, сверхурочные и др.

Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки.

Успехи и процветание любой организации во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность - от механизма формирования заработной платы.

Повышению стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне учреждения речь идет прежде всего об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но значимость работника для учреждения, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - реализация этой способности.

Гибкие системы оплаты труда, используемые на предприятиях, условно можно разделить на тарифные и бестарифные.

В первом случае основой формирования заработка является тариф, который составляет его большую часть. Тарифный заработок дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц.

От привычной тарифной гибкая тарифная система отличается тем, что:

разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

основой ее формирования является не ЕТКС^[ Единый тарифно-квалификационный справочник, а картотека (перечень) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением до 40% труда удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается, как правило, на системе коэффициентов, которые обычно разделяются на две группы. В первую входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня; ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

В ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» зарплата формируется в соответствии с Положением об оплате труда, согласно которому удельный вес оклада составлял примерно 80% заработка, а премии около 20%. Казалось бы, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, руководство может увязывать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Но сами показатели премирования зачастую не имеют критериев оценки. Очевидно, что на основании такого общего показателя крайне трудно оценить достижения сотрудника, поскольку нет стандарта, с которым можно было бы сопоставить фактическую производительность труда.

По результатам проведенного исследования следует отметить, что коренные изменения в существующем механизме оплаты труда возможны при следующих условиях:

-конкретизации показателей премирования;

-повышении доли премии в общем заработке при усилении зависимости оплаты от степени достижения конкретно определенных показателей.

Выявленные в ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» проблемы могут быть сформулированы и распределены в порядке их приоритетной значимости по 3-м группам:

недостаточная гибкость механизма формирования зарплаты, его неспособность реагировать на изменение индивидуальных трудовых результатов;

высокая доля субъективизма в оценке достижений работников со стороны руководства фирмы;

необоснованный разрыв в оплате труда руководящих работников разных уровней управления и основного среднего персонала, неудовлетворенность персонала размером заработной платы.

Проблемы первой группы могут быть разрешены с использованием различных методов более активного и адекватного стимулирования сотрудников, включая следующие:

- более широкое введение для сотрудников форм участия в прибылях, именно путем выплаты премий по результатам деятельности работника;

- формирование более гибких пропорций в системе окладов, при которой базовый уровень оклада делиться на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций. Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности. Такой подход. несомненно, окажется более действенным стимулом для производительного и эффективного труда работника;

-для усиления гибкости заработной платы требует разработки процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности. Если по итогам работы за квартал фактическая трудоемкость оказываемых услуг оказывается на 3,5% ниже нормативной, то руководитель подразделения получает премию в размере 10% среднемесячного фактического заработка за квартал. Учитывая, что для каждого руководителя устанавливается три-четыре таких показателя на перспективу, квартальная премия при их выполнении может составить 40% фактического среднемесячного заработка.

Использование таких методов способствует достижению желаемого результата - существенного повышения стимулирующей функции заработной платы.

Одновременно это обеспечит решение проблем второй группы. Ведь они порождаются не только субъективизмом руководителя, принимающего решение о качестве работы сотрудников и доли его вознаграждения в премиальной форме, а чаще всего отсутствием или неточностью механизма такой оценки. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки.

Проблемы третьей группы возникают из-за недостаточной информированности членов коллектива о механизме исчисления заработной платы с учетом личного трудового участия персонала. Руководители многих организаций еще достаточно часто не способны адаптировать прежнюю тарифную систему оплаты труда к рыночным реалиям. Поэтому произвольное изменение механизма формирования заработной платы в организациях в нужном руководству направлении стало обычной практикой.

Для повышения эффективности использования трудового потенциала учреждения предлагаются следующие группы мероприятий:

1 . Мероприятия по совершенствованию организации труда.

2.Мероприятия по совершенствованию нормирования труда.

3. Мероприятия по повышению уровня квалификации работников.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда связаны с совершенствованием техники и технологии.

Эта группа факторов определяется современным научно-техническим прогрессом и включает:

улучшение организации трудового процесса в учреждении, рациональное размещение производительных сил, наиболее полное использование имеющегося оборудования и инвентаря, ритмичность и др.;

совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

В современных условиях действует новая система нормирования труда, основывающаяся на следующих положениях:

нормы труда должны устанавливаться на основе научных данных, учитывающих прогресс техники;

оказание максимума услуг при минимуме затрат труда не должно достигаться на основе чрезмерной интенсификации труда и ухудшения условий труда;

все достижения в области организации труда и рационализации производства необходимо отражать в нормах труда;

необходимо привлекать самих трудящихся к работе по установлению норм труда с целью использования их опыта и творческой энергии.

Нормирование труда стало основой как сдельной, так и повременной оплаты труда, средством соизмерения труда отдельных работников и регулирования заработной платы в рамках учреждения.

Сущность нормирования труда -- установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Для различных видов и характера полезного труда эти затраты находят свое выражение в нормах труда: норме времени, норме выработки, норме обслуживания, норме производительности оборудования, нормативе численности работников.

Нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

Нормирование труда является важным средством организации производства. Через организацию труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.

Таким образом, представляется целесообразным применение следующего комплекса мероприятий по улучшению системы оплаты труда, который позволит повысить эффективность деятельности ФГУ«Рублево-Звенигородский ЛОК» в целом.

1. Анализ деятельности ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» показал, что оплата труда в лечебно-оздоровительном комплексе производится, в основном, в повременно-премиальной форме. Некоторые специалисты (такие, как шеф-повар) работают по срочным контрактам, в которых предусмотрены базовые условия оплаты, различные надбавки и премии.

2. Для усиления гибкости заработной платы необходимо применение процедуры стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности: базовый уровень оклада необходимо разделить на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций. Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности.

3. Введение системы оплаты за квалификацию, которая предлагает зарплату сотрудников учреждения составить из трёх частей. Размер первой части будет зависеть от квалификации работника, стажа работы, профессионального опыта работника. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи - премии за высокое качество, рост выработки и другие показатели. Третья часть - это вознаграждение по результатам деятельности всего учреждения. Две последние составляющие оплаты труда могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов.

Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с учреждением.

Внедрение в лечебно-оздоровительном комплексе системы оплаты за квалификацию возможно вводить поэтапно: сначала для некоторых категорий работников, а затем - для всех сотрудников комплекса.

4. Увеличение расходов на обучение персонала. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно также и то, что работники выражают удовлетворенность системой ОЗК на тех предприятиях, где она уже внедрена, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы. Работник лучше понимает и оценивает свой вклад в конечные результаты работы коллектива, повышается степень его ответственности.

5. Возможен переход на «бестарифную» систему оплаты труда. Экономическая сущность «бестарифного» варианта оплаты труда состоит в том, что заработок каждого ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

6. Необходимо расширить круг работников, нанимаемых на контрактной основе.

7. Используя опыт работы других предприятий, для руководителей различных подразделений отеля допустимо применение системы «плавающих окладов», когда заработок следующего месяца будет зависеть от результатов работы предыдущего.

8. Расширение «социального пакета» для сотрудников, включая возможности пользования лечебно-оздоровительного комплекса для членов семей сотрудников (посещение бассейна, аквапарка, спортивного комплекса, косметического кабинета, парикмахерской).

Заключение

В ходе выполнения дипломной работы, состоящей из трех разделов, проделана следующая работа, результаты которой позволили прийти к определенным выводам:

В первом разделе дипломной работы:

- рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда в России и некоторых зарубежных странах;

- определены основные системы и рассмотрены основные принципы формирования оплаты труда;

-рассмотрены применяемые системы стимулирования эффективности труда в России и зарубежных странах; особенности мотивации труда.

Результаты исследования выявили следующие основные характеристики ключевых теоретических понятий:

- главное назначение заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить работнику уровень оплаты, соответствующий результатам его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда;

- как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение как для работника, так и для его работодателя: так, для работника заработная плата -- одна из статей дохода семьи, поэтому ее стимулирующая роль очень велика; а с точки зрения работодателя, заработная плата -- это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к обороту;

- интересы работников в России защищены больше, чем в США. Однако, в США спектр дополнительных выплат более широк и более успешно осуществляет стимулирующую роль. В тоже время уровень оплаты труда в России гораздо ниже, чем в США;

- в России в целях регулирования оплаты труда и материального поощрения работающих на основе законодательных актов разрабатывают внутренние для организации нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции;

- самой распространенной в настоящее время продолжает оставаться повременная система оплаты труда, поскольку она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника.

Во втором разделе дипломной работы:

- представлена общая характеристика и организационная структура ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК»;

- проведен анализ организации труда и заработной платы работников лечебно-оздоровительного комплекса;

- проведен анализ системы социальных выплат для работников учреждения;

- исследована эффективность использования трудовых ресурсов ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК».

В третьем разделе раскрыты сильные и слабые стороны деятельности комплекса в целом, так и действующей в учреждении системы оплаты труда и стимулирование мотивации к труду сотрудников. Представлено обоснование комплекса мероприятий по совершенствованию системы организации и оплаты труда в современных экономических условиях, а также подготовлены соответствующие рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ФГУ «Рублево-Звенигородский ЛОК» с учетом особенностей действующей в учреждении системы оплаты и современных прогрессивных форм оплаты, хорошо зарекомендовавших себя в условиях рыночной экономики.

Следует отметить, что предлагаемый комплекс мероприятий является важной составляющей частью общей перспективной программы развития учреждения, нацеленной на обеспечение ее конкурентоспособности на рынке лечебно-оздоровительного отдыха и культурно-досуговых услуг.

Практическое применение для различных категорий работников лечебно-оздоровительного комплекса гибких систем оплаты труда и повышение эффективности стимулирования позволит обеспечить повышение прибыльности учреждения и улучшения качества жизни его сотрудников и их семей.

Список использованной литературы

I. Нормативные акты

1.Конституция Российской Федерации - М.: «Эксмо», система «Гарант», 2005.

2.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ (ред. от 30.06.2006г. №90-ФЗ), статьи 129, 135.

3.Налоговый кодекс Российской Федерации - (часть первая N 146-ФЗ от 31 июля 1998 г. с изм. и доп. и часть вторая N 117-ФЗ от 5 августа 2000 г.с изм. и доп.).

4.Закон РФ от 11.03.92г. №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» и изменения от 24.11.96г. №176- Федеральный закон

5.Закон РФ от 03.11.2006г. № 183 « О бухгалтерском учете»

6.Постановление Правительства РФ от 18.11.2003 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

7.Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения. Постановление Госкомстата России. 24 ноября 2000 г. N 116

8.Конвенция Международной организации труда № 131. 1970 г. «О минимальной заработной плате».

II. Монографии и учебники

9.Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В.

10.Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. - М.: Юнити, 1999.

11.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности: Учебное пособие. - М.: «Мысль», 2000.

...