Более того, чтобы повысить доверие сотрудников к топ-менеджменту, мы предлагаем внедрить взаимное оценивание руководителей и сотрудников в подразделениях. Его можно провести с помощью анонимного анкетирования подчиненных конкретного руководителя, где и сотрудники, занимающие руководящую должность, и работники могут быть оценены. Это позволит каждой группе высказать свое мнение, как с положительной, так и с отрицательной точки зрения. Также, благодаря этому, возможно выявить вопросы для дальнейшего устранения. И только решение проблем позволит создать положительные взаимоотношения между двумя данными группами.

По нашему мнению, стоит уделить внимание детерминанту управленческого поведения «Прозрачность». Стоит отметить, доверие формируется длительное время в процессе, когда сотрудникам понятны детерминанты того или иного управленческого решения. Также, они высоко оценивают справедливость оценочных суждений. Более доверительные отношения можно получить при создании отношений «на равных» между работниками и руководителями. Данный аспект реализуется через выстраивание политик и связей, которые обеспечивают сотрудников конкретной информацией, владеющей руководством. Для реализации целей прозрачности необходимо выстраивание механизма обратной связи от сотрудников к руководителям. Более того, прозрачность обеспечивает возможность анализа, насколько организация ассоциирована или аффилирована не только с внутренними, но и с внешними заинтересованными лицами. Поэтому доверие достижимо только совокупностью методов деятельности организации по отношению ко всем группам стейкхолдеров.

Перед любой крупной организацией стоит задача -- сохранить основной перечень ценностей, вокруг которого строится деятельность компании. Корпоративные ценности -- это то, что объединяет организацию в единое целое и служит «лицом» компании для заинтересованных сторон. Если работники не понимают или не разделяют целей и ценностей корпорации, то уровень доверия к такой компании не будет высоким.

Для формирования общих целей компании мы предлагаем проведение семинара. Семинар - это практическое занятие, на котором руководители привлекают сотрудников к формированию и обсуждению ценностей организации, ведь совместная работа принесет больше пользы в дальнейшем, чем только принятие решения руководством. Возможен следующий метод для создания общих ценностей в организации:

Этап 1. Сформировать рабочую группу в каждом отделе. Если отдел небольшой, то можно задействовать всех сотрудников.

Этап 2. Попросить каждого участника рабочей группы составить список из 5-10 наиболее значимых для него в повседневной работе и в процессе взаимодействия с партнерами, клиентами, (например, такие как «Клиентоориентированность», «Индивидуальность»).

Этап 3. Объединить принципы в единый документ (реестр). На данном этапе все участники процесса будут чувствовать свою вовлеченность в работу. На этом этапе принципы фиксируются на листе бумаги, разбитые на несколько важных для компании блоков (например, компания, клиенты, персонал и т. п.) и заносить их в подходящий по смыслу блок. Более того, в процессе фиксации могут создаваться новые принципы, которые необходимо записывать. Для более эффективных предложений ценностей и принципов можно воспользоваться мозговым штурмом, который поможет разработать не только стандартные, но и креативные ценности. Для обсуждения принципов на этом этапе желательно привлекать не более 20--25 человек.

Этап 4. Финальное обсуждение, утверждение принципов и их описания у руководства, фиксация принципов в корпоративном документе. Но после этого, чтобы получить нужны эффект распространения единых ценностей в организации, руководство компании должно поощрять как материально, так и не материально стремление сотрудников руководствоваться принятыми принципами в своей работе, во взаимоотношениях с клиентами, партнерами, друг с другом. Для этого необходимо:

· руководству компании личным примером демонстрировать соблюдение этих ценностей;

· регулярно проводить тренинги/семинары, подчеркивающие роль общих ценностей, особенно для новых сотрудников;

· документировать корпоративные истории, подчеркивающие роль корпоративных ценностей, «доносить» до сотрудников эти истории;

· создать корпоративный жаргон (словарик), в котором отражены корпоративные ценности;

· поощрять наиболее приверженных этим ценностям сотрудников компании (где номинантов и победителей будут выбирать сами сотрудники путем открытого голосования) ценными подарками и призами, знаками отличия (например, переходящий флажок).

Создание принципов и ценностей таким способом сможет увеличить доверие между сотрудниками и руководителями, что позитивно скажется на дальнейшей деятельности организации.

На наш взгляд, в перечень ценностей имеет смысл включить ценности, ориентированные на эффективное взаимоотношение с внешними группами стейкхолдеров, а также ценности, связанные с национальной идеей, поскольку предприятие является уникальным и единственным в России.

Рассмотрим интересы группы стейкхолдеров - рядовые сотрудники. Создание и поддержание благоприятного морально-психологического климата является совокупностью действий и мероприятий по достижению такой цели. Также, такой климат создается в долгосрочной перспективе. Для развития положительного климата в организации необходимо создавать неформальную обстановку, в которой каждый сотрудник, независимо о должности, будет чувствовать комфорт в работе и в общении с людьми. Более того, формирование атмосферы роста поможет достичь благоприятного морально-психологического климата. Традиционным мероприятием, для получения такого климата, является проведение тренингов на сплочение коллектива.

Следующим интересом данной группы стейкхолдеров является признание и уважение интересов сотрудников. На данный момент, работники ЗАО «ЛМЗ» склонны к ролевому поведению, но некоторые из них стараются проявлять инициативу и участвовать в жизни предприятия. Для такой части сотрудников мы предлагаем предоставить возможность принимать организационные решения с правом решающего или совещательного голоса. Для такого мероприятия необходимо выбрать сотрудника-лидера, который будет представлять мнение и предложения коллег на уровне руководства. Стоит уделить внимание, чтобы каждый сотрудник смог принимать участие в собраниях, которые проводятся отделом, где они работают или их подразделением. Более того, данный подход помогает расширить управленческие компетенции подразделений и улучшить атмосферу доверительных отношений в организации.

Также, для сотрудников с надролевым поведением нужно предоставить возможность высказывать предложения по улучшению рабочего процесса, изменению организационной культуры и др. Люди, проявляющие инициативу в организации, стараются повышать личный рейтинг для ощущения собственной значимости. Для достижения этой цели можно разработать рейтинг инициативных сотрудников, который будут видеть все работники организации. В данном рейтинге сотрудники будут оцениваться по следующим критериям:

· частота проявления инициативы;

· вклад в развитие деятельности предприятия;

· привлечение других сотрудников к активной позиции в организации.

Такой подход поможет создать инициативную группу сотрудников, чье мнение будет учитываться при изменении организационной культуры и при принятии решений в деятельности предприятий.

Далее, рассмотрим мероприятия для группы внешних стейкхолдеров - клиентов. Металлургическому заводу необходимо вести более близкие взаимоотношения с внешними заинтересованными сторонами. Это поможет предприятию улучшить не только деятельность, но и приобрести постоянных поставщиков и клиентов с выгодными условиями.

Для более эффективного сотрудничества покупателей можно организовывать мероприятия по привлечению и информированию клиентов, например, проводить конференции, на которых будут представлять новый вид продукции, новые технологии предприятия и т.д. На данный момент, такие мероприятия в организации проводятся очень редко. Более того, компания должна информировать своих клиентов об изменениях в продукции, в договорах и пр.

Так как клиенты могут повлиять на улучшение качества обслуживания, то исследуемой организации необходимо получать обратную связь от клиентов, чтобы налаживать взаимоотношения и решать возникающие проблемы. Для этого необходимо использовать опрос внешних групп с помощью анкет, который поможет выявить сферы, не удовлетворяющие клиентов во взаимодействии с металлургическим заводом.

Также, необходимо уделить внимание персоналу предприятия, который взаимодействует с клиентами. Данные стейкхолдеры отмечают, что случались конфликты с сотрудниками, которые работают в отделах: заказов и отгрузки и продаж. Компании следует наблюдать за работой данных отделов и стремиться обучать персонал эффективному общению с группами поставщиков и покупателей. Данное обучение будет способствовать правильному общению с внешними стейкхолдерами и избеганию конфликтов. Также, для эффективного сотрудничества необходимо разработать стандарты по работе с поставщиками и отслеживать их соблюдение на практике.

Чтобы мгновенно решать проблемы, возникшие у клиентов с приобретением продукции и ее использованием, необходимо внедрить новый раздел на сайте «Обратная связь». Такой раздел предоставит возможность клиентам высказать своё мнение о качестве работы предприятия и его подразделений, внести свои предложения или оставить информацию, чтобы с ним связались сотрудники ЗАО «ЛМЗ». Ведь при быстром решении текущих проблем, организация эффективнее достигнет поставленных целей, прежде чем нерассмотренные вопросы замедлят выживание компании на несколько шагов назад.

А для удовлетворения интереса «получение открытого доступа к информации о продукте и его цене» необходимо поддерживать сайт в прежнем состоянии, ведь сегодня он является основным информационным источником о Лысьвенском металлургическом заводе и его продукции.

Очень важно организации анализировать отношения с клиентами, ведь данные группы являются ключевыми стейкхолдерами. Поэтому для улучшения деловой репутации организации необходимо постоянно отслеживать взаимоотношения с такими заинтересованными сторонами.

При внедрении данных мероприятий важным аспектом является мониторинг их эффективности. Необходимо проанализировать все ли мероприятия действительно реализуются на практике и как они влияют на организационную культуру: ее изменение и поддержание. Можно отметить, что руководители организации, которые будут уделять внимание формированию и совершенствованию корпоративной культуры, получат эффективный механизм управления.

Можно предположить, что налаженная коммуникация между внешними и внутренними группами стейкхолдеров и предприятием ЗАО «Лысьвенский металлургический завод» приведет к следующим результатам:

· формирование благоприятных условий для сотрудничества со всеми группами стейкхолдеров;

· появление у работника чувства сопричастности к делам организации;

· создание общего позитивного корпоративного духа и общих ценностей;

· увеличение лояльности и приверженности каждой группы заинтересованных лиц.

При реализации данного проекта, ЗАО «ЛМЗ» сможет не только улучшить организационную культуру на предприятии, но и увеличить индекс деловой репутации и создать единый образ о компании у руководителей, сотрудников, поставщиков и клиентов.



Заключение

Деловая репутация является нематериальным активом предприятия и присутствует у каждой организации. Она может быть положительной или отрицательной. Это зависит от рыночной стоимости компании и балансовой стоимости ее активов. Положительная репутация показывает, что компания обладает преимуществами, которые привлекают потребителей и мотивируют выбирать продукцию именно этой компании. Поэтому компании все больше уделяют внимание данному фактору и стремятся ее поддерживать. Ведь иногда не только материальные активы влияют на деятельность деловой репутации. Каждая организация стремится улучшить деловую репутацию, поэтому необходимо уметь выявлять проблемные зоны организации и устранять их.

В нашем исследовании деловой репутации организации ЗАО «Лысьвенский металлургический завод», благодаря методике К. Кравенса, Е. Оливера и С. Рамамурти, мы оценили уровень деловой репутации исследуемого предприятия. Данные объект имеет высокий уровень репутации и относится к ранговой категории А3. Далее, мы выявили блоки, имеющие максимально высокий и низкий балл. Высоким баллом обладает блок «Раскрытие информации», а проблемными факторами являются культура организации и внешние взаимосвязи, которые включают в себя взаимоотношения с поставщиками, клиентами и др.

Также для оценки деловой репутации нами была использована шкала корпоративной личности. При полученных результатах по данной методике можно сделать вывод, что существует разрыв между мнениями внешних и внутренних групп стейкхолдеров. Самый большой разрыв имеет измерение «Доброжелательность». Остальные четыре характеристики имеют незначительные разрывы во мнении сотрудников и клиентов, работающие с ЗАО «Лысьвенский металлургический завод».

С помощью двух методик, мы выявили проблемные зоны организации ЗАО «ЛМЗ» и сравнили полученные результаты. Для устранения этих зон и повышения деловой репутации исследуемого предприятия была разработана программа по совершенствованию организационной культуры, благодаря которой компания сможет увеличить индекс деловой репутации организации и улучшить мнение о себе у заинтересованных сторон.



Список использованной литературы

Специальная литература

1. Важенина И.С. Деловая репутация как конкурентный ресурс компании // Журнал экономической теории. -- 2006. -- № 4. - С. 13

2. Ветошкина Е.Ю. Понятие «деловая репутация» в российской и международной учетной практике // Вестник ТГГПУ, 2010, №3(21).

3. Горин С.В. Деловая репутация организации//Ростов н/Д.: Феникс, 2006. - 256с.

4. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности // М. - 2003. - 368 с.

5. Жученко Н.Ю. Деловая репутация: опыт исследований // Электронный журнал Grebennikon, Реклама. Теория и практика. - 2010.

6. Коротков Э.М., Кузьминов Е. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 1. С. 40-47.

7. Кривоносов А.Д., Филатова О.Г., Шишкина М.А. Основы теории связей с общественностью -2010. - 384 с.

8. Макеев В. Стратегия развития деловой репутации и ее влияние на имидж организации // Власть - 2009. - No3. - С. 52 - 56.

9. Мильнер Б. Теория организации. - М., 2004. - 306 с.

10. Наследов А. Д. SPSS 19. Профессиональный Статистический анализ данных /А. Д. Наследов. - СПб.: Питер. 2011. - 400 с.

11. Пекка А., Саку М. Придавая и разрушая смыслы: изменение репутации // электронный журнал Grebennikon. Управление корпоративной культурой. - 2014. - №22

12. Федорова Е.А., Андреева О.А. Управление деловой репутации управляющей компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №2. С. 111-120.

13. Фисун А.В. Эффективный репутационный менеджмент: когда репутация решает бизнес-задачи // Электронный журнал Grebennikon, менеджмент сегодня. - 2012. - №14.

14. Шарков Ф.И. Константы гудвилла: стиль, паблисити, репутация, имидж и бренд фирмы: учебное пособие. //- М. - 2009. - 267 с.

Иностранные источники

15. Brown B., Perry S. Removing the financial performance halo from Fortune's «Most Admired» companies. // The Academy of Management Journal, - 1994. - 37(5). - P. 1347-1359.

16. Carmeli A., Tishler A. The relationships between intangible organizational elements and organizational performance // Strategic Management Journal. - 2004. - 25(13). -P. 1257-1278.

17. Chibuike R. Iwu-Egwuonwu. Corporate Reputation & Firm Performance: Empirical Literature Evidence // International Journal of Business and Management. - 2011. - 6(4).

18. Cravens et al. The reputation index: Measuring and Managing Corporate Reputation / K. Cravens, E. Olver, S. Ramamoorti // European Management Journal. - 2003. - 21(2). - P. 201-212.

19. Davies G., Chun R., Silva R. and Roger S. The Personification Metaphor as a Measurement Approach for Corporate Reputation // Corporate Reputation Review. - 2001. - 4(2). -P. 113-127.

20. Desmond G., Kelly R. Guide to Business Valuation // The Russian Society of Appraisers Academy of assessment. - 1996. - P. 264.

21. Doorley J., Garcia F. Reputation Management: The Key to Successful Public Relations and Corporate Communication // United Kingdom.- 2010. 456 p.

22. Ferguson T.D., Deephouse D.L., Ferguson W. Do strategic groups differ in reputation? // Strategic Management Journal. - 2000. - 21(1).

23. Fombrun C., Shanley М. What's in a name? Reputation building and corporate strategy // The Academy of Management Journal. - 1990. -33(2). -P. 233-258.

24. Fombrun C., Van Riel C. Fame and Fortune: How Successful Companies Build Winning Reputaion // Financial Times Press. - 2004.

25. Gardner B. The Product and the Brand / B. Gardner, S.J. Levy // Harvard Business Review. - 1955. -33(2). - P. 33-36.

26. Hatch M.J. and Schultz M. Are the Strategic Starts Aligned for Your Corporate Brand? // Harvard Business Review. - 2001. - №1. - P. 129-134.

27. McGuire J.B., Schneeweis T., Branch B. Perceptions of firm quality: a cause or result of firm performance. Journal of Managemen. - 1990. -25(16). -P. 167-180.

28. Sequeira N et al. Measuring Corporate Reputation in B2B Markets: The Corporate Personality Adapted Scale // N. Sequeira, R. Silva, M. Ramos, S. Alwi// The IUP Journal of Knowledge Management. -2015. -8(3).

29. Shumpeter Jj. Teorija ehkonomicheskogo razvitija. M.: Progress, 1982. S.282-283

30. Weigelt K., Camerer C. Reputation and corporate strategy: a review of recent theory and applications // Strategic Management Journal. - 1988.

Электронные ресурсы

31. Сухарев B. В., Крутских В. Е., Сухарева А.Я. Большой юридический словарь. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/lower/14275 (дата обращения 11.03.2016).

32. Словарь терминов по управленческому учету. URL: http://management_accounting.academic.ru/103/ (дата обращения 11.03.2016).

33. Титаренко Е.Б. Гудвилл в соответствии с МСФО. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=002035 (дата обращения 11.03.2016).

34. Bernays E. URL: http: //www.worldcat.org/ wcidentities/lccn-n79-56585] (дата обращения 11.03.2016).

35. Harrison, K. Why a Good Corporate Reputation is Important to your Organization (Electronic Version). Cutting Edge PR. URL: http://www.cuttingedgepr.com/articles/corprep _important.asp (дата обращения 11.03.2016).

36. Moyer J. Reputation // Institute for public relation. URL: http://www.instituteforpr.org/reputation/ (дата обращения 11.03.2016).

37. Железная схватка. URL: http://www.kommersant.ru/doc/2805886

38. История ЗАО «ЛМЗ». Лысьвенская металлургическая компания. URL: http://www.lysvamk.ru/about/history/lmz (дата обращения 12.01.2016).

39. Конференция. Лысьвенская металлургическая компания. URL: http://www.lysvamk.ru/conference (дата обращения 03.03.2016).

40. Общие сведения о компании. Лысьвенская металлургическая компания. URL: http://www.lysvamk.ru/about/info/ (дата обращения 07.04.2016).

41. Социальная ответственность. Лысьвенская металлургическая компания. URL: http://www.lysvamk.ru/about/social (дата обращения 27.03.2016).

42. Строительство листопрокатного комплекса на ЗАО «Лысьвенский металлургический завод». Министерство промышленности, предпринимательства и торговли. URL: https://mintorg.permkrai.ru/section/show/16258 (дата обращения 8.02.2016).

Приложения

Приложение 1

Организационная структура ЗАО «Лысьвенский металлургический завод»

Приложение 2

Компоненты репутационного индекса

Компоненты индекса	Измерители	Шкала оценок
		Наименьшая оценка (1)	Наибольшая оценка (9)
1.Продукция	Качество	Очень плохое	Идеальное
	Цена за продукцию	Не соответствует качеству	Максимально соответствует качеству
	Информированность об имени компании на рынке	Ее нет	Все информированы о ней
	Ассортимент брендов	Всего 1	Множество
	Жалобы на качество	Частые	Нет жалоб
	Нарушения договоров со стороны организации	Частые	Нет нарушений
2.Работники	Для всех работников:
	Удовлетворенность работников	Низкая	Высокая
	Текучесть кадров	Высокая	Низкая
	Система обучения персонала	Ее нет	Развита на высоком уровне
	Система коммуникаций между отделами	Слабая	Эффективная
	Число кандидатов на вакантную должность	Близко к 0	Множество
	Компетенции работников	Низкий уровень	Высокий уровень
	Гибкость организационной структуры	Не гибкая	Гибкая
	Соответствие компенсационного пакета должности	Не соответствует	Полностью соответствует
	Только для руководителей:
	Репутация генерального директора	Отрицательна	Положительна
	Текучесть руководителей	Высокая	Низкая
	Эффективность системы коммуникаций между руководителями и подчиненными	Низкая	Высокая
3.Внешние взаимосвязи	Поставщики:
	Гибкость системы оплаты с поставщиками	Не гибкая	Совершенно гибкая
	Надежность поставщиков	Совершенно не надежны	Высокая степень надежности
	Качество поставляемого товара	Низкое	Высокое
	Долгосрочность контрактов	Краткосрочные	Долгосрочные
	Нарушения пунктов контракта между поставщиком и компанией	Частые нарушения	Нет нарушений
	Конкуренты:
	Уровень конкуренции на рынке	Нет	Высокая
	Инвесторы:
	Стабильность магазина на рынке	Не стабилен	Очень стабилен
	Стабильность организации «Торговая сеть «С»» на рынке	Не стабильна	Очень стабильна
	Окружающая среда:
	Экологическая политика	Не осуществляется	Соблюдается всегда
	Случаи нарушения экологических норм	Частые	Не нарушаются
	Общество:
	Ответственность перед сотрудниками	Нет ответственности	Высокая ответственность
	Благотворительность	Нет	Постоянная
4. Инновации	Программы внедрения инноваций	Не закреплены	Закреплены, реализуются
	Рост инноваций в соответствии с нуждами потребителей	Его нет	Постоянный рост
	Частота внедрения новых товаров	Никогда не внедряются	Постоянно внедряются
5. Создание ценности	Ответственность перед потребителями	Ее нет	Высокая ответственность
	Степень удержания клиентов	Низкая	Высокая
6.Раскрытие информации	Составление годового отчета	Не составляется	Ежегодно
	Раскрытие дополнительной информации о себе	Не раскрывается совсем	Компания прозрачна
7.Стратегия	Стратегия деловой репутации	Нет	Создана и реализуется
	Преемственность руководства	Нет	Постоянная
8.Культура	Этическая политика	Не реализуется	Уделяется большое внимание
	Ответственность за нарушение этических норм	Низкая	Высокая
	Соответствие организационной культуры на уровне руководителей и подчиненных	Не когерентна	Когерентна
	Наличие этического кодекса	Нет	Существует, реализуется
9.Нематериальная ответственность	Распространенность негативных слухов среди потребителей	Частые сплетни	Не распространены



Приложение 3

Вопросник для определения уровня деловой репутации среди руководителей организации

Этот опросник предназначен для оценки деловой репутации организации. Для того чтобы выразить свое мнение, необходимо выбрать одну цифру из шкалы от 1 до 9, которая дана после каждого вопроса.

1. Как Вы считаете, уделяется ли внимание качеству продукции на предприятии?

(1 - не уделяется совсем, а 9 - качество продукции всегда было в приоритете)

2. Как Вы думаете, узнаваемы ли товары компании на рынке?

(1 - товары не знакомы потребителю, а 9 - товары широко известны на рынке)

3. На Ваш взгляд, широк ли ассортимент представленных брендов?

(1 - всего один бренд, а 9 - широкий перечень брендов)

4. Как Вы думаете, часто ли потребители обращаются с жалобами на качество продукции?

(1 - да, довольно часто, а 9 - никогда не было жалоб)

5. Были ли у Вас случаи нарушения пунктов договора, заключенного между покупателем и Вашей организацией?

(1 - да, можно привести в пример случаи, а 9 - ни одного случая не было)

6. Как Вы считаете, соответствует ли Ваша заработная плата той должности, которую Вы занимаете?

(1 - не соответствует совсем, а 9 - полностью соответствует)

7. С Вашей точки зрения, высока ли текучесть кадров на предприятии?

(1 - довольно высокая текучесть кадров, а 9 - текучести кадров нет)

8. Когда на Вашем предприятии открывается вакантная должность, оцените, пожалуйста, велико ли число кандидатов на эту позицию?

(1 - число кандидатов очень мало, а 9 - множество кандидатов)

9. Как Вы думаете, часто ли сменяются руководители в организации?

(1 - очень часто, а 9 - очень редко)

10. Как Вы полагаете, существует ли преемственность руководства в компании, иными словами, «выращивают» ли руководители себе замену?

(1 - нет, а 9 - безусловно)

11. По Вашему мнению, развита ли система обучения на предприятии?

(1 - не развита, а 9 - система обучения совершенна)

12. Как Вы считаете, гибка ли организационная структура в Вашей организации?

(1 - совершенно не гибкая, а 9 - весьма гибкая)

13. Оцените, пожалуйста, эффективны ли каналы получения информации от подчиненных?

(1 - очень низкий уровень коммуникаций, а 9 - оперативный обмен информацией с подчиненными)

14. Оцените, пожалуйста, уровень конкуренции на вашем рынке?

(1 - уровень конкуренции очень низкий, компания-монополия, а 9 - предприятие функционирует в условиях совершенной конкуренции)

15. Как Вы считаете, стабильна ли компания на рынке?

(1 - совершенно нестабильна, а 9 - абсолютно стабильна)

16. Оцените, пожалуйста, стабильно ли выплачиваются дивиденды в компании?

(1 - не выплачиваются, а 9 - выплачиваются постоянно)

17. Закреплены ли формально программы внедрения и оценки инноваций?

(1 - программ нет, 9 - программы формально закреплены и используются компанией)

18. Как часто происходит внедрение новых товаров?

(1 - очень редко, а 9 - постоянно)

19. Как Вы полагаете, осуществляется ли рост инноваций в соответствии с потребностями клиентов?

(1 - инновации не осуществляются, а 9 - происходит постоянный рост инноваций в компании)

20. Как Вы думаете, есть ли у компании заинтересованность в удовлетворении потребности клиентов?

(1 - нет заинтересованности, а 9 - компания постоянно осуществляет мониторинг потребностей клиентов)

21. Оцените, пожалуйста, степень удержания клиентов на предприятии?

(1 - клиентов мало, контракты краткосрочны, а 9 - клиентов множество, контракты долгосрочные)

22. По Вашему мнению, надежные ли поставщики у Вашей компании?

(1 - нет, а 9 - абсолютно надежные)

23. Оцените, пожалуйста, качество сырья, поставляемое Вашими поставщиками?

(1 - очень низкое, а 9 - превосходное качество)

24. Оцените, пожалуйста, на какой срок заключаются контракты с вашими поставщиками?

(1 - все краткосрочные, а 9 - долгосрочные)

25. Как Вы считаете, реализуется ли экологическая политика Вашим предприятием?

(1 - никогда не реализовывалась, а 9 - компания соблюдает все требования политики)

26. Оцените, пожалуйста, степень вмешательства контрольных органов в деятельность предприятия из-за нарушения экологической безопасности?

(1 - часто, а 9 - никогда не возникало такого рода вмешательств)

27. Составляет ли компания годовой отчет?

(1 - отчет не составляется совсем, а 9 - отчетность осуществляется постоянно)

28. По Вашему мнению, раскрывает ли компания какую-либо дополнительную информацию о себе?

(1 - вся информация закрыта, а 9 - компания весьма прозрачна)

29. Реализуется ли этическая политика в организации?

(1 - не реализуется совсем, а 9 - все этические нормы прописаны в официальных документах, политика реализуется на практике)

30. Отчитываются ли ответственные лица за порядок разрешения этических проблем?

(1 - нет отчета по решению данных проблем, а 9 - постоянный отчет)

31. Как Вы думаете, согласуется ли организационная культура работников и руководителей?

(1 - не согласуется совсем, а 9 - полностью согласованна)

32. Существует ли этический кодекс на предприятии, и следуете ли Вы нормам этического кодекса?

(1 - кодекса нет, нормы не соблюдаются, а 9 - кодекс активно применяется на практике)

33. Как Вы считаете, компания несет ответственность перед своими сотрудниками?

(1 - компания не ответственна, а 9 - организация ответственна во всем перед своими сотрудниками)

34. Занимается ли компания благотворительностью?

(1 - не занимается вообще, а 9 - постоянно)

35. Как Вы думаете, сформулирована ли стратегия в области деловой репутации и реализуется ли она?

(1 - нет, а 9 - стратегия сформирована и реализуется)

Спасибо за участие!



Приложение 4

Вопросник для определения уровня деловой репутации среди сотрудников организации

Этот опросник предназначен для оценки деловой репутации организации. Для того чтобы выразить свое мнение, необходимо выбрать одну цифру из шкалы от 1 до 9, которая дана после каждого вопроса.

1. Оцените, пожалуйста, удовлетворены ли Вы условиями труда на предприятии?

(1 - не удовлетворены абсолютно, 9 - полностью удовлетворены)

2. По Вашему мнению, развита ли система обучения на предприятии?

(1 - не развита, а 9 - система обучения совершенна)

3. Как Вы думаете, эффективна ли система коммуникаций между отделами?

(1 - очень низкий уровень коммуникаций, а 9 - оперативный обмен информацией между отделами)

4. Как Вы считаете, уделяется ли внимание качеству продукции на предприятии?

(1 - не уделяется совсем, а 9 - качество продукции всегда было в приоритете)

5. Как Вы думаете, узнаваемы ли товары компании на рынке?

(1 - товары не знакомы потребителю, а 9 - товары широко известны на рынке)

6. На Ваш взгляд, широк ли ассортимент брендов?

(1 - всего один бренд, а 9 - широкий перечень брендов)

7. Как Вы думаете, часто ли потребители обращаются с жалобами на качество производимой Вашим предприятием продукции?

(1 - да, довольно часто, а 9 - никогда не было жалоб)

8. Знаете ли вы о случаях нарушения пунктов договора, заключенного между покупателем и организацией?

(1 - да, можно привести в пример множество случаев, а 9 - ни одного подобного случая не было)

9. Как Вы считаете, соответствует ли Ваша заработная плата той должности, которую Вы занимаете?

(1 - не соответствует совсем, а 9 - полностью соответствует)

10. С Вашей точки зрения, положительна или отрицательна репутация генерального директора?

(1 - отрицательна, а 9 - абсолютно положительна)

11. Оцените, пожалуйста, насколько компетентны ваши руководители?

(1 - уровень компетенций очень низкий, а 9 - уровень компетенций очень высокий)

12. Как Вы считаете, стабильна ли организация на рынке?

(1 - совершенно нестабильна, а 9 - абсолютно стабильна)

13. Закреплены ли формально программы внедрения и оценки инноваций в организации?

(1 - программ внедрения инноваций нет, а 9 - данные программы формально закреплены и используются организацией)

14. Как часто происходит внедрение новых товаров?

(1 - очень редко, а 9 - постоянно)

15. Как Вы думаете, есть ли у компании заинтересованность в удовлетворении потребностей клиентов?

(1 - нет никакой заинтересованности, а 9 -компания постоянно осуществляет мониторинг потребностей клиентов)

16. По Вашему мнению, реализуется ли этическая политика на предприятии?

(1- не реализуется совсем, а 9 - все этические нормы прописаны в официальных документах, политика реализуется на практике)

17. Отчитываются ли ответственные лица за порядок разрешения этических проблем?

(1 - нет отчета по решению данных проблем, а 9 - постоянный отчет)

18. Как Вы думаете, согласуется ли организационная культура работников и руководителей?

(1 - не согласуется совсем, а 9 - полностью согласованна)

19. Существует ли этический кодекс на предприятии, и следуете ли Вы нормам этического кодекса?

(1 - кодекса нет, нормы не соблюдаются, а 9 - кодекс активно применяется на практике)

20. Как Вы думаете, распространены ли дурные слухи среди покупателей Вашей продукции?

(1 - да, широко распространены, а 9 - не распространены совсем)

Спасибо за участие!



Приложение 5

Вопросник для определения уровня деловой репутации среди поставщиков организации

Этот опросник предназначен для оценки деловой репутации организации. Для того чтобы выразить свое мнение, необходимо выбрать одну цифру из шкалы от 1 до 9, которая дана после каждого вопроса.

1. Оцените, пожалуйста, гибко ли подходит компания ЗАО «Лысьвенский Металлургический Завод» к условиям оплаты за товар, поставляемое Вашей компанией?

(1- совсем не гибко, 9 - достаточно гибко)

2. Были ли случаи нарушения пунктов договора, заключенного между Вашей компанией и организацией ЗАО «Лысьвенский Металлургический Завод»?

(1 - пункты договора постоянно нарушаются, а 9 -не было ни одного нарушения)

3. Оцените компетентность сотрудников, с которыми Вы работаете в отделе закупок?

(1- сотрудники не компетентны, а 9 - сотрудники компетентны по всем вопросам, касающихся закупок)

4. Как Вы считаете, стабильна ли компания на рынке?

(1 - не стабильна, а 9 - абсолютно стабильна)

5. Напишите, пожалуйста, на какой срок заключен контракт на поставку товара между Вашей компанией и фирмой.

Спасибо за участие в исследовании!



Приложение 6

Вопросник для определения уровня деловой репутации среди клиентов организации

Этот опросник предназначен для оценки деловой репутации организации. Для того чтобы выразить свое мнение, необходимо выбрать одну цифру из шкалы от 1 до 9, которая дана после каждого вопроса.

1. Оцените, пожалуйста, удовлетворяет ли Вас цена за продукцию компании?

(1 - полностью не удовлетворяет, а 9 - полностью удовлетворяет)

2. Как Вы считаете, уделяется ли внимание качеству продукции, производимой на предприятии?

(1 - не уделяется совсем, а 9 - качество продукции всегда было в приоритете)

3. Как Вы думаете, узнаваемы ли товары компании на рынке?

(1 - товары не знакомы потребителю, а 9 - товары широко известны на рынке)

4. На Ваш взгляд, широк ли ассортимент брендов у компании?

(1 - всего один бренд, а 9 - широкий перечень брендов)

5. Оцените, пожалуйста, часто ли Вы обращались с жалобами на качество продукции?

(1 - да, довольно часто, а 9 - никогда не было жалоб)

6. Были ли случаи нарушения пунктов договора, заключенного между Вами и организацией?

(1 - да, можно привести в пример множество случаев, а 9 - ни одного подобного случая не было)

7. Оцените, пожалуйста, насколько компетентны сотрудники предприятия, работающие непосредственно с Вашей организацией?

(1 - уровень компетенций очень низкий, а 9 - уровень компетенций очень высокий)

8. Как Вы считаете, стабильна ли компания на рынке?

(1 - совершенно нестабильна, а 9 - абсолютно стабильна)

Спасибо за участие в исследовании!



Приложение 7

Распределение результатов исследования по блокам вопросов у руководителей организации

Компоненты индекса	Измерители	Номер вопроса в анкете	Средний балл
1.Продукция	Качество	1	9,0
	Цена за продукцию	-	-
	Информированность об имени компании на рынке и ее товаров	2	6,8
	Ассортимент брендов	3	7,3
	Жалобы на качество	4	5,3
Средний балл по блоку «Продукция»	7,1
2.Работники	Удовлетворенность работников	-	-
	Текучесть кадров	7	7,5
	Система обучения персонала	11	8
	Система коммуникаций между отделами	-	-
	Число кандидатов на вакантную должность	8	7,5
	Компетенции работников	-	-
	Соответствие компенсационного пакета должности	6	7,5
	Репутация генерального директора	-	-
	Текучесть руководителей	9	8,3
	Гибкость организационной структуры	12	7,8
	Эффективность системы коммуникаций между руководителями и подчиненными	13	8,3
Средний балл по блоку «Работники»	7,8
3.Внешние взаимосвязи	Поставщики:
	Гибкость системы оплаты с поставщиками	-	-
	Надежность поставщиков	22	8
	Качество поставляемого товара	23	6,8
	Долгосрочность контрактов	24	4,3
	Нарушения пунктов контракта между поставщиком и компанией	-	-
	Конкуренты:
	Уровень конкуренции на рынке	14	8,0
	Инвесторы:
	Стабильность предприятия	15	7,0
	Выплата дивидендов	16	1,0
	Окружающая среда:
	Экологическая политика	25	7,3
	Случаи нарушения экологических норм	26	6,5
	Общество:
	Ответственность перед сотрудниками	33	8,8
	Благотворительность	34	8,0
Средний балл по блоку «Внешние взаимосвязи»	6,6
4. Инновации	Программы внедрения инноваций	17	8,0
	Рост инноваций в соответствии с нуждами потребителей	19	6,8
	Частота внедрения новых товаров	18	6,5
Средний балл по блоку «Инновации»	7,1
5. Создание ценности	Ответственность перед потребителями	20	7,8
	Степень удержания клиентов	21	7,5
Средний балл по блоку «Создание ценности»	7,7
6.Раскрытие информации	Составление годового отчета	27	9
	Раскрытие дополнительной информации о себе	28	7,8
Средний балл по блоку «Раскрытие информации»	8,4
7.Стратегия	Стратегия деловой репутации	35	6,0
	Преемственность руководства	10	8,0
Средний балл по блоку «Стратегия»	7,0
8.Культура	Этическая политика	29	8
	Ответственность за нарушение этических норм	30	4,8
	Соответствие организационной культуры на уровне руководителей и подчиненных	31	7,3
	Наличие этического кодекса	32	8,0
Средний балл по блоку «Культура»		7,1



Приложение 8

Распределение результатов исследования по блокам вопросов у работников

Компоненты индекса	Измерители	Номер вопроса в анкете	Средний балл
1.Продукция	Качество	4	8,2
	Цена за продукцию	-	-
	Информированность об имени организации на рынке и ее продукции	5	7,3
	Ассортимент брендов	6	7,2
	Жалобы на качество	7	5,9
Средний балл по блоку «Продукция»	7,2
2.Работники	Удовлетворенность работников	1	7,5
	Текучесть кадров	-	-
	Система обучения персонала	2	6,7
	Система коммуникаций между отделами	3	6,8
	Число кандидатов на вакантную должность	-	-
	Компетенции руководителей	11	8,5
	Соответствие компенсационного пакета должности	9	6,8
	Репутация генерального директора	10	8,6
	Гибкость организационной структуры	-	-
Средний балл по блоку «Работники»	7,5
3.Внешние взаимосвязи	Инвесторы:
	Выплата дивидендов	-	-
	Стабильность предприятия на рынке	12	6,8
Средний балл по блоку «Внешние взаимосвязи»	6,8
4. Инновации	Программы внедрения инноваций	13	7,0
	Рост инноваций в соответствии с нуждами потребителей	-	-
	Частота внедрения новых товаров	14	6,2
Средний балл по блоку «Инновации»	6,6
5. Создание ценности	Ответственность перед потребителями	15	8,0
Средний балл по блоку «Создание ценности»	8,0
8.Культура	Этическая политика	16	6,8
	Соответствие организационной культуры на уровне руководителей и подчиненных	17	6,2
	Наличие этического кодекса	18	6,3
Средний балл по блоку «Культура»	6,4
9.Нематери-альная ответ-ственность	Распространенность негативных слухов среди потребителей	19	7,0
Средний балл по блоку «Нематериальная ответственность»	7,0



Приложение 9

Распределение результатов исследования по блокам вопросов у поставщиков предприятия

Компоненты индекса	Измерители	Номер вопроса в анкете	Средний балл
2.Работники	Удовлетворенность работников	-	-
	Текучесть кадров	-	-
	Система обучения персонала	-	-
	Система коммуникаций между отделами	-	-
	Число кандидатов на вакантную должность	-	-
	Компетенции работников	3	8,0
	Соответствие компенсационного пакета должности	-	-
	Репутация генерального директора	-	-
	Текучесть руководителей	-	-
	Эффективность системы коммуникаций между руководителями и подчиненными	-	-
Средний балл по блоку «Работники»	8,0
3.Внешние взаимосвязи	Поставщики:
	Гибкость системы оплаты с поставщиками	1	7,2
	Надежность поставщиков	-	-
	Качество поставляемых товаров	-	-
	Долгосрочность контрактов	5	1 год
	Нарушения пунктов контракта между поставщиком и компанией	2	7,5
	Стабильность организации на рынке	4	7,0
Средний балл по блоку «Внешние взаимосвязи»	7,3



Приложение 10

Распределение результатов исследования по блокам вопросов у клиентов

Компоненты индекса	Измерители	Номер вопроса в анкете	Средний балл
1.Продукция	Качество	2	7,1
	Цена за продукцию	1	5,0
	Информированность об имени организации на рынке и ее продукции	3	6,1
	Ассортимент брендов	4	6,6
	Жалобы на качество	5	6,8
	Нарушения договоров со стороны организации	6	8,8
Средний балл по блоку «Продукция»

Подобные документы

• Деловая репутация предприятия

  Факторы, влияющие на величину деловой репутации. Отличие деловой репутации от прочих объектов нематериальных активов. Влияние деловой репутации на результаты деятельности предприятия. Методы оценки деловой репутации, оценка при покупке предприятия.
  
  курсовая работа [42,6 K], добавлен 07.04.2012
  

• Деловая репутация как фактор конкурентоспособности предприятия

  Формирование конкурентоспособности предприятия, факторы, влияющие на величину его деловой репутации. Влияние деловой репутации на результаты деятельности предприятия, ее оценка как источник дополнительной прибыли. Методы оценки деловой репутации.
  
  контрольная работа [45,5 K], добавлен 22.03.2015
  

• Формирование репутации российских банков

  Репутация: понятие, роль в современной организации. Формирование и управление деловой репутацией. Рейтинг репутации компаний. Превращение репутации в рыночную категорию. Корпоративная репутация и бренд. Методика определения стоимости Interbrand Group Ltd.
  
  курсовая работа [224,5 K], добавлен 26.01.2010
  

• Управление репутацией компании в системе корпоративного менеджмента

  Современные подходы к формированию деловой репутации и корпоративного имиджа. Краткая характеристика финансового состояния и динамика основных технико-экономических показателей ОАО "Уралкалий". Опыт формирования и развития репутации на предприятии.
  
  дипломная работа [511,8 K], добавлен 02.10.2012
  

• Управление деловой репутацией автосервисного предприятия

  Особенности деловой репутации, отличающие ее от иных нематериальных активов. Методы оценки и управление репутацией, ее специфика в зависимости от сферы, в которой работает компания. Анализ деятельности автосервиса "Пермь" по управлению деловой репутацией.
  
  курсовая работа [397,3 K], добавлен 31.01.2014
  

• Проявление деловой репутации в гудвилле

  Создание и продуктивное потребление новых организационных знаний: деловая репутация, имидж, гудвилл. Модель взаимодействия имиджа организации с репутацией. Программа по защите репутации и улучшению ее характеристик для внутренних и внешних аудиторий.
  
  реферат [106,4 K], добавлен 24.05.2015
  

• Управление репутацией компании в системе корпоративного менеджмента

  Оценка деловой репутации компании по МСФО. Характеристика фирмы ОАО ТНК-BP, анализ ее финансового состояния и системы корпоративного управления. Влияние реорганизации предприятия на изменение goodwill. Управление рисками и внутренний контроль организации.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 14.03.2012
  

• Деловая репутация и имидж компании

  Составляющие деловой репутации и имиджа компании, поддержание созданной репутации фирмы на высоком уровне. Преимущества, которые получает покупатель при покупке уже существующей и действующей компании (гудвилл). Лидерские качества топ-менеджеров.
  
  реферат [23,8 K], добавлен 08.02.2013
  

• Образ руководителя в современной России

  Характеристика современного экономического и социального положения России. Требования к профессиональным, личным и деловым качествам руководителя. Составляющие деловой репутации руководителя: этика делового общения, авторитет, знание психологии.
  
  курсовая работа [97,0 K], добавлен 29.04.2012
  

• Совершенствование управления деловой средой организации на примере ООО "Фабрик"

  Теоретические основы деловой среды организации. Общая характеристика, организационная структура и внутренняя среда ООО "Фабрик", анализ и рекомендации по совершенствованию его деловой среды. Экологическая оценка производимой продукции на ООО "Фабрик".
  
  презентация [2,5 M], добавлен 25.06.2010
  

• Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"

  Теоретические основы организации деловой оценки персонала. Организация деловой оценки персонала в ООО "Транспорт-Нефтегорск". Разработка и обоснование проекта совершенствования данного процесса на предприятии, мероприятия по внедрению данного проекта.
  
  дипломная работа [81,0 K], добавлен 08.12.2010
  

• Анализ системы управления деловой карьерой персонала в организации (на примере ООО "Детский мир")

  Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
  
  курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017
  

• Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации

  Теоретико-методологические аспекты понятия деловой карьеры персонала организации, цели и правила ее построения. Этапы карьеры работника организации, мероприятия по ее совершенствованию. Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса.
  
  курсовая работа [266,7 K], добавлен 10.04.2011
  

• Совершенствование деловой оценки персонала на предприятии ЗАО "Ангарская птицефабрика" Ангарского района Иркутской области

  Исследование основ деловой оценки персонала, изучение ее сути и методов. Рассмотрение организационно экономической деятельности и управленческой структуры ЗАО "Ангарская птицефабрика". Разработка мероприятий по совершенствованию диагностики персонала.
  
  курсовая работа [93,9 K], добавлен 05.05.2015
  

• Понятие и этапы деловой карьеры

  Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.
  
  реферат [32,5 K], добавлен 04.12.2009
  

• Теоретико-практический анализ системы оценивания личностно-деловых качеств персонала

  Совершенствование практики подбора и расстановки кадров. Характеристика деловой оценки: теоретические аспекты, методология. Методы оценки деловых качеств сотрудников на примере государственного учреждения. Способы совершенствования деловой оценки.
  
  дипломная работа [157,1 K], добавлен 25.03.2011
  

• Процесс формирования имиджа и репутации ЗАО "Компания Дельта"

  Особенности организации PR-деятельности в сфере жилищно-коммунального обслуживания. Разработка и реализация плана PR-мероприятий для ЗАО "Компания Дельта". Инструментарий и технологии формирования благоприятного имиджа и репутации управляющей компании.
  
  дипломная работа [72,5 K], добавлен 07.05.2015
  

• Совершенствование деловой оценки персонала в МОУ "Детский сад "Незабудка"

  Система управления и деловой оценки персонала: участники процесса, этапы; современные технологии на примере МДОУ "Детский сад "Незабудка". Анализ состояния и разработка методики совершенствования деловой оценки персонала, социально-экономический эффект.
  
  дипломная работа [701,4 K], добавлен 04.02.2011
  

• Управление деловой карьерой в организации

  Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
  
  курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009
  

• Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ОАО "Объединенный Западно-Сибирский металлургический комбинат"

  Этапы разработки и реализации кадровой политики. Краткая характеристика исследуемого предприятия, оценка его деловой среды и структуры персонала. Анализ применяемых в организации методик диагностики кадровой ситуации. Разработка целевых кадровых программ.
  
  курсовая работа [118,5 K], добавлен 09.09.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам