Подобные программы, основанные на компетентностном подходе были разработаны для государственных служащих младших должностей. К началу 90-х годов 20 века компетентностный подход нашел всеобщее признание на гражданской службе в Великобритании, многие государственные учреждения разрабатывали свои таблицы компетенций и квалификаций. Масштабное исследование в сфере государственной гражданской службы показал, что 80 процентов органов имели свои собственные таблицы с квалификационными требованиями, а другие 20 находились в процессе их разработки (Farnham, Horton, 2002).

Компетентностный подход нашел признание в системе государственной службы в Великобритании, он был механизмом изменения системы гражданской службы и реформирования, в итоге в Великобритании были разработаны Таблицы компетенций, охватывающие все гражданскую службу.

Модели компетенций в различных государственных органах.

Использование моделей компетенций широко распространено в британской государственной службе, хотя не существует единой модели для всех учреждений, практически у всех есть свои модели компетенций, которые состоят из комбинации основных и специальных компетенций (Farnham, Horton, 2002).

Основные ценности государственной службы (Core Values).

В Великобритании все государственные служащие обязуются следовать основным ценностям государственной службы, а именно:

- добросовестность;

- честность;

- объективность;

- гордость;

- мир;

- страсть;

- профессионализм;

- беспристрастие. Сайт гражданской службы Великобритании [Электронный ресурс] URL: htttp://www.civilservice.gov.uk/ (дата обращения: 18.05.2016).

Единственная универсальная для всех государственных органов Великобритании - Модель Компетенций Старших Должностей Гражданской Службы (Senior Civil Service Competency Model) была изначально разработана в 1993 Price Waterhouse для трех самых высших должностей гражданской службы. Модель, которая используется сейчас была создана в 2001, когда к власти пришли лейбористы и планировали реформировать систему старшей гражданской службы. Данная модель состояла из 6 основных компетенций и 53 поведенческих индикаторов, которые могут быть использованы для оценки эффективности. Farnham, D., Horton S. The Competency Movement. IOS Press, 2002. Эта система квалификаций была введена одновременно с новой системой оплаты труда государственных служащих, основанной на идеях Performance Management.

В настоящее время Модель компетенций старших должностей гражданских служащих полностью основывается на модели поведения и 6 компетенций, которые имеют критически важное значение для эффективной работы государственных служащих высших должностей:

- стратегическое мышление;

- получать лучшее от людей;

- учиться и развиваться;

- фокусироваться на результате;

- делать свой вклад;

- ставить цель и определять средства ее достижения.

Каждая из компетенций имеет список эффективных и неэффективные моделей поведения государственных служащих, которые также используются при оценке эффективности. Horton S. Questionnaire on Competency Management in the Public Sector - Answers from Sylvia Horton, 2009.

Профессиональные навыки для гражданской службы (Professional Skills for Government).

С 2003 данная модель разрабатывалась совместными усилиями гражданских служащих, государственных органов и заинтересованными лицами. Профессиональные навыки для гражданской службы это модель компетенций, которыми должны обладать все служащие, независимо уровня профессионального развития. Данная модель была выпущена в 2008 году и существует по сей день. При отборе на младшие должности может быть использована часть модели (например, только центр), при отборе на старшие должности кандидат должен обладать всеми навыками из модели.

Модель разделена на 4 части, но имеет элементы, которые их связывает:

- лидерство;

- основные навыки;

- профессиональные навыки;

- опыт;

Рис. 8: Профессиональные навыки для гражданской службы (Правительство Англии: профессиональные навыки для гражданской службы)

Лидерские качества гражданского служащего являются ядром данной модели. Они обеспечивают достижение результатов, поиск направления для развития, решение поставленных задач, а также работать добросовестно.

Для эффективной деятельности гражданскому служащему необходимо обладать основными навыками для выполнения своих функций: управлять человеческими ресурсами, знать финансовый менеджмент, аналитические навыки, управление программами и проектами, навыки коммуникаций и маркетинга и стратегическое мышление.

Далее идут навыки, которые необходимы для выполнения определенной профессиональной деятельности и опыт работы.

Системы квалификационных требований в Великобритании основываются на компетентностном и ценностным подходах, а некоторые модели включают в себя элементы мотивационного подхода.

2.5 Опыт разработки системы квалификационных требований в Российской Федерации

В рамках реализации положений подпункта «р» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 692 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации и Национальный Исследовательский Университет «Высшая Школа Экономики» ведут разработку системы квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим.

Также Минтрудом подготовлен справочник квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим ( далее - Справочник) (далее - претенденты), который может быть использован федеральными органами для создания своих таблиц с квалификационными требованиями. Минтруд России

Справочник облегчил работу кадровых служащих и помог соискателям более полно понять требования, предъявляемые к ним.

Система квалификационных требований двухуровневая и состоит из базовых и профессионально-функциональных требований.

Базовые квалификационные требования - это требования к квалификациям, которыми должны обладать все претенденты на должности государственной гражданской службы для эффективного исполнения обязанностей, вне зависимости от направления деятельности государственного органа, к ним относится:

- уровень профессионального образования;

- стаж гражданской службы или работы по специальности;

- знания и навыки (русский язык, основы Конституции, законодательство о госслужбе, о противодействии коррупции, основ делопроизводства и документооборота, информационных технологий).

Таблица 2: Базовые требования к претендентам на должности государственной гражданской службы, (Инструментарий, Минтруд), (Приложение 1)

Квалификационные требования	Категории должностей	Руководители	Помощники (советники)	Специалисты	Обеспечивающие специалисты
	Группы должностей	Высшая	Главная	Ведущая	Высшая	Главная	Ведущая	Высшая	Главная	Ведущая	Старшая	Главная	Ведущая	Старшая	Младшая
к уровню профессионального образования (О - обязательно, Р - рекомендуемо)	СПО	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	О	О
	ВПО бакалавриат	-	-	О	-	-	О	-	-	О	О	О	О	Р	Р
	ВПО специалитет или магистратура	О	О	Р	О	О	Р	О	О	Р	Р	Р	Р	Р	Р
к стажу (минимальное количество лет)	ГГС	6	4	2	6	4	2	6	4	2	-	4	2	-	-
	ГС иных видов	6	4	2	6	4	2	6	4	2	-	4	2	-	-
	Работа по специальности	7	5	4	7	5	4	7	5	4	-	5	4	-	-
к базовым знаниям*	Русский язык	РЯ.1-РЯ.4 (в), РЯ.5 (м), РЯ.6-РЯ.8 (с)
	Основы законодательства	НПА.1-КЗ.1 (в), НПА.2-КЗ.2 (с), НПА.3-ЗГС.1 (в), НПА.4-ЗГС.2 (в), НПА.5-ЗГС.3 (с), НПА.6-ЗГС.4 (м), НПА.7-ЗГС.5 (в), НПА.8-ЗГС.6 (с), НПА.9-ЗПК.1 (в), НПА.10-ЗПК.2 (м), НПА.11-ЗПК.3 (м), НПА.12-ЗПК.4 (с), НПА.13-ЗПК.5 (с)
	ИКТ	ИКТ.1 (м), ИКТ.2 (м), ИКТ.3 (с), ИКТ.4 (в), ИКТ.5 (м), ИКТ.6 (с), ИКТ.7 (в)
к базовым навыкам*	Общие	ОН.1-ОН.7 (в), ОН.8-ОН.9 (с), ОН.10 (м), ОН.11 (с), ОН.12 (в), ОН.13 (в), ОН.14 (с), ОН.15 (м)
	Управленческие	УН.1-УН.8 (в), УН.9-УН.12 (с), УН.13-УН.16 (в)	-	-	-	-	-	-

* Уровень владения знаниями и навыками необходимо указывать в зависимости от категории и группы должностей: (м)-минимальный, (с)-средний, (в)-высокий. Результат выполнения тестовых заданий при минимальном уровне знаний должен составлять от 40 до 59%, при среднем уровне знаний - от 60 до 79%

Профессиональные требования необходимы для выполнения определенного направления деятельности того или иного органа государственной власти. Приложение 2

Профессиональные требования предъявляются к претендентам на должности государственной гражданской службы с учетом категорий и групп должностей и включают в себя:

- требования к направлению подготовки (среднее профессиональное образование, высшее образование, дополнительное образование);

- к знаниям (законодательство, знание которого необходимо для исполнения своих обязанностей и иные знания, предусмотренные государственным органом);

- профессиональным навыкам. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим, Версия 2.0

Профессионально-функциональные требования формируются на основе профессиональной и функциональной деятельности государственного органа.

Направление профессиональной деятельности - это деятельность, осуществляемая гражданскими служащими в соответствии с целями, задачами, полномочиями и функциями государственного органа или его структурного подразделения, которые установлены в положении о государственном органе, либо иных нормативных правовых актах. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим, Версия 2.0

В настоящее время существуют следующие направления профессиональной деятельности гражданской службы:

- П.1. Обеспечение внутренней безопасности и правоохранительная деятельность;

- П.2. Обеспечение национальной безопасности и укрепление государственной границы;

- П.3. Внешнеполитическая и внешнеэкономическая деятельность;

- П.4. Регулирование юстиции;

- П.5. Организация судопроизводства;

- П.6. Регулирование здравоохранения и санитарно-эпидемиологического благополучия;

- П.7. Управление в сфере культуры, кинематографии, туризма и архивного дела;

- П.8. Регулирование образования, науки и молодежная политика;

- П.9. Управление в сфере природных ресурсов, природопользование и экология;

- П.10. Регулирование промышленности и энергетики;

- П.11. Управление в сфере информационных технологий, связи, массовых коммуникаций и средств массовой информации;

- П.12. Регулирование сельского хозяйства и ветеринарии;

- П.13. Управление в сфере физической культуры и спорта;

- П.14. регулирование жилищно-коммунального хозяйства и строительства;

- П.15. Регулирование транспортного комплекса;

- П.16. Регулирование трудовых отношений;

- П.17. Управление в сфере социального обеспечения и обслуживания;

- П.18. Регулирование финансовой деятельности и финансовых рынков;

- П.19. Регулирование бюджетной системы;

- П.20. Регулирование налоговой деятельности;

- П.21. Регулирование экономики, регионального развития, деятельности хозяйствующих субъектов и предпринимательства;

- П.22. Регулирование земельных отношений, геодезия и картография;

- П.23. Управление в сфере государственного материального резерва;

- П.24. Регулирование имущественных отношений;

- П.25. Обеспечение соблюдения антимонопольного законодательства;

- П.26. Регулирование в сфере официального статического учета;

- П.27. Управление в сфере демографии, миграции и национальной политики;

- П.28. Регулирование таможенной деятельности;

- П.29. Государственное ценовое (тарифное) регулирование;

- П.30. Сопровождение парламентской деятельности;

- П.31 Подготовка и проведение выборов, референдумов.

Направления функциональной деятельности:

- Ф.1 Осуществление контрольно-надзорной деятельности;

- Ф.2 Предоставление государственных услуг;

- Ф.3 Нормативно-правовое регулирование и разработка государственной политики

- Ф.4 Осуществление исполнительно-распорядительных функций;

- Ф.5 Кадровое обеспечение;

- Ф.6 Осуществление обеспечивающих функций. (Приложение 3)

Для формирования профессионально-функциональных требований кадровому подразделению каждого федерального органа исполнительной власти необходимо построчно заполнить все пустые ячейки Таблицы 3, не выделенные цветом по категориям, группам должностей государственной гражданской службы.

Для расшифровки данных используются следующие кодификаторы:

- Кодификатор направлений подготовки для расшифровки образования (специалитет, магистратура, бакалавриат, СПО);

- Кодификатор профессиональной (Приложение 2) и функциональной (Приложение 3) деятельности;

- Кодификатор законодательства (Приложение 4);

- Кодификатор иных знаний (Приложение 5);

- Кодификатор навыков (Приложение 6)

Федеральные органы исполнительной власти (далее - ФОИВ) заполняют таблицу с требованиями и вписывают зашифрованные требования, в зависимости от категории и группы должностей гражданской службы.

Для зашифровки информации ФОИВ используют универсальные для всех органов Кодификатор профессиональной и функциональной деятельности и Кодификатор направления подготовки, а Кодификатор законодательства, а также Кодификатор иных знаний и Кодификатор навыков ФОИФ формируют сами согласно Инструкции по формированию системы квалификационных требований к должностям гражданской службы федеральных государственных органов.

Таблица 3. Список квалификационных требований

Группы должностей	Уровень профессионального образования	Стаж государственной гражданской службы или стаж работы по специальности
высшие должности гражданской службы	высшее профессиональное образование	не менее шести лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее семи лет стажа работы по специальности
главные должности гражданской службы	высшее профессиональное образование	не менее четырех лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее пяти лет стажа работы по специальности
ведущие должности гражданской службы	высшее профессиональное образование	не менее двух лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности
старшие должности гражданской службы	высшее профессиональное образование	без предъявления требований к стажу
младшие должности гражданской службы/обеспечивающие специалисты	среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности	без предъявления требований к стажу

Таблицы с квалификационными требованиями значительно улучшились, список квалификационных требований расширился. В Таблице 3 показаны квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы, существовавшие ранее.

Ранее список включал лишь уровень образования и стаж. Новые таблицы с квалификационными требованиями включили в себя требования к:

- направлению подготовки;

- наличию дополнительного образования;

- знанию законодательства и иных нормативно-правовых актов;

- иным знаниям;

- иным навыкам.

Новая система квалификационных требований основана на компетентностном подходе и включает в себя, прежде всего, hard skills, то есть квалификации, которые необходимы работнику для выполнения определенной профессиональной деятельности.

2.6 Сравнительный анализ систем квалификационных требований в России и за рубежом

В данной главе будет проведен сравнительный анализ систем с квалификационными требованиями в России, США, Канаде, Великобритании и Австралии, а также оценка.

Сравнительный анализ учитывал следующие показатели:

- целевую группу на которую распространяются таблицы с компетенциями (руководители, все категории, HR-менеджеры);

- подход (подход к формированию систем квалификационных требований);

- распространенность (универсальна ли модель компетенций для всех органов или каждый орган создает свою модель).

По результатам анализа можно сделать следующие выводы:

- компетентностный подход самый распространенный, на его основе были разработаны системы квалификационных требований во всех анализируемых странах;

- во всех странах, за исключением России, был использован ценностный подход при разработке систем квалификационных требований;

- мотивационный и подход к управлению знаниями использованы лишь в некоторых странах при разработке систем квалификационных требований;

- во многих странах существуют отдельные таблицы с квалификационными требованиями для старших должностей государственной службы.

Затем была проведена оценка по показателям.

Цель оценки выявить страну с системами квалификационных требований, которые наиболее полно охватывает все группы и категории должностей, разработаны на основе нескольких подходов, подходят как для отбора, так и для развития кадров.

Оценка формировалась следующим образом: если в модели компетенций присутствовал показатель, то ему ставился 1 балл, если нет - 0. Оценивались следующие показатели:

- «для всех органов» (то есть модель универсальна в использовании в каждом органе власти);

- «у каждого своя» (нет универсальной модели и орган создает свою модель компетенций по шаблону);

- «ценности» (модель включает в квалификации, связанные с ценностями гражданской службы);

- «только для руководителей» (квалификационные требования распространяются только на руководителей);

- «для всех категорий должностей» (квалификационные требования распространяются на все категории должностей);

- «только для HR-менеджеров» (требования распространяются только на работников отдела кадров в государственном органе);

- «отбор кадров» (модель подходит для отбора кадров на должности гражданской службы);

- «развитие персонала» (модель подходит для развития персонала);

- «список квал. требований» (модель включает в себя перечень квалификаций, которые должны быть у работника для выполнения определенной деятельности, в основном, hard skills);

- «мотивация» (модель включает в себя квалификационные требования, связанные с мотивацией к работе на гражданской службе);

- «развитие чел. капитала» (модель включает в себя квалификационные требования, которые способствуют развитию человеческого капитала организации).

Знания, связанные с мотивацией сотрудника сформированы на основе мотивационного подхода, с ценностями - ценностного подхода, списки квалификационных требований формируются на основе компетентностного подхода, исключительные знания - подхода к управлению знаниями.

Каждая модель квалификационных требований в стране оценивалась отдельно, затем баллы по всем моделям суммировались и получилась итоговая оценка по стране. По итогам оценки страны получили следующие баллы:

· США - 11;

· Канада - 12 ( 3 подхода и 2 системы квалификационных требований);

· Австралия - 24 (4 подхода и 4 системы квалификационных требований);

· Англия - 14 ( 3 подхода и 3 системы квалификационных требований);

· Россия - 5 (1 подход и 1 система квалификационных требований).

По итогам анализа, проведенного методом балльной оценки, определена прямая взаимосвязь между количеством подходов, используемых для формирования списка квалификационных требований и многообразием квалификационных требований, предъявляемых к претендентам на должности государственной гражданской службы.

Системы квалификационных требований в Австралии охватывают все категории должностей, подходят как для оценки так и для отбора персонала, а также имеется система квалификационных требований для работников отдела кадров. Для разработки систем квалификационных требований были использованы различные подходы: мотивационный, к управлению знаниями, компетентностный и ценностный.

В Великобритании существует 3 системы квалификационных требований для всех государственных служащих и для старших должностей государственной гражданской службы, основанные на компетентностном, ценностном и мотивационном подходах.

В Канаде разработаны 2 системы квалификационных требований для старших должностей и для всех гражданских служащих, основанные на ценностном, компетентностном подходах и подходе к управлению знаниями.

В России сформирована одна система квалификационных требований на основе компетентностного подхода.

Основываясь на результатах анализа и балльной оценки будут даны рекомендации по оптимизации системы квалификационных требований в России с учетом международного опыта и определены основные направления совершенствования инструментов отбора на государственной гражданской службе.

Таблица 4 Сравнительный анализ систем квалификационных требований

Страна	Модель компетенций	Целевая группа	Подход	Распространенность
США	General competencies for the federal workforce	все госслужащие	компетентностный, ценностный	для всех органов
	Executive Core Qualifications	старшие должности	компетентностный	для всех органов
Канада	Key Leadership Competencies Profile	старшие должности	ценностный	для всех органов
	Profile of Public Service Leadership Competencies	все госслужащие	подход к управлению знаниями, компетентностный	у каждого органа своя таблица
Австралия	APS Values Framework	все госслужащие	ценностный	для всех органов
	Human Resources Capability Model	HR-менеджеры	мотивационный, компетентностный	для всех органов
	Senior Executive Leadership Capability Framework	старшие должности	подход к управлению знаниями, компетентностный	для всех органов
	Integrated Leadership System	все госслужащие	компетентностный, ценностный, мотивационный	для всех органов
Англия	Core Values	все госслужащие	ценностный	для всех органов
	Senior Civil Service Competency Model	старшие должности	компетентностный	для всех органов
	Professional Skills for Government	все госслужащие	компетентностный, мотивационный	для всех органов
Россия	Справочник квалификационных требований	все госслужащие	компетентностный	базовые требования для всех, профессиональные - в каждом органе свои.



Таблица 5 Оценка по показателям

	Модель компетенций	Для всех органов	У каждого органа своя	Ценности	Только для руководителей	Для всех категорий должностей	Только для HR менеджеров	Отбор кадров	Развитие персонала	Мотивация	Список квал. требований	Развитие чел. капитала	Итог
США	General competencies for the federal workforce	1	0	1	0	1	0	1	1	0	1	0	11
	Executive Core Qualifications	1	0	0	1	0	0	1	1	0	1	0
Канада	Key Leadership Competencies Profile	1	0	1	0	1	0	1	1	0	0	0	12
	Profile of Public Service Leadership Competencies	0	1	1	1	0	0	1	1	0	1	1
Австралия	APS Values Framework	1	0	1	0	1	0	1	1		0	0	24
	Human Resources Capability Model	1	0	0	0	0	1	1	1	1	1	0
	Senior Executive Leadership Capability Framework	1	0	1	1	0	0	0	1	0	1	1
	Integrated Leadership System	1	0	1	0	1	0	1	1	1	1	0
Англия	Core Values	1	0	1	0	1	0	0	1	0	0	0	14
	Senior Civil Service Competency Model	1	0	0	1	0	0	1	1	0	1	0
	Professional Skills for Government	1	0	0	0	1	0	1	1	1	1	0
Россия	Справочник квалификационных требований	1	1	0	0	1	0	1	0	0	1	0	5

3. Рекомендации по оптимизации системы квалификационных требований

1. Создание систем квалификационных требований на основе и подхода к управлению знаниями и мотивационного подходов

Создание систем квалификационных требований на основе нескольких подходов позволит широко представить квалификационные требования к претендентам на должности государственной гражданской службы.

На основе управления к подходу знаниями может быть список квалификационных требований, которые будут способствовать развитию человеческого капитала в организации, в том числе внедрению и развитию знаний в учреждении и повышению эффективности управления государственного органа.

Создание квалификационных требований на основе мотивационного подхода позволит отбирать на должности государственной гражданской службы мотивированных работников, которые будут эффективно выполнять свои обязанности.

2. Создание системы ценностей гражданской службы.

Этические ценности на государственной службе крайне важны, но в нашей стране нет единой системы ценностей государственной гражданской службы. Создание такой системы позволит увеличить эффективность системы государственного управления, а также снизить уровень коррупции, а также связать ценности работника с его профессиональной деятельностью.

3. Создание системы квалификационных требований для только для старших должностей гражданской службы.

Во многих развитых странах таких как США, Канада, Великобритания и Австралия существуют отдельные таблицы с квалификационными требованиями для руководителей. Несмотря на различные направления профессиональной деятельности в федеральных органах исполнительной власти, руководители и старшие гражданские служащие выполняют примерно одинаковые функции. В таблицах с квалификационными требованиями, разработанных и используемых в нашей стране, представлены требования к старшим должностям гражданской службы, но они основаны на компетентностном подходе и не включают в себя требования, отражающие мотивацию гражданского служащего и требования, способствующие его дальнейшему профессиональному развитию.

Создание или дополнение требований на основе мотивационного подхода или на подходе к управлению знаниями позволит расширить список квалификационных требований и, возможно, повысить качество отбора на старшие должности гражданской службы.

4. Перевод таблиц с квалификационными требованиями в электронный вид.

Во многих развитых странах мира первые этапы отборы на должности гражданской службы проходят через интернет. Следует создать платформу на которой будет размещена информация по системе квалификационных требований (Рис.).

Рис. 9. Пример интерфейса сайта с квалификационными требованиями

Сайт может быть связан с платформой государственной службы gossluzhba.gov.ru, вакансии с сайта gossluzhba.gov.ru будут доступны и на данной платформе и через раздел «Вакансии» пользователь сможет найти вакансии по категориями и граппам должностей, направлениям функциональной деятельности или искать вакансии в определенных ФОИВ.

Через личный кабинет пользователь сможет редактировать свое резюме, просматривать свои отклики на вакансии и приглашения на собеседования, отобранные вакансии, просматривать почтовый ящик и проходить тесты, проверяющие базовые знания (Рис. 10).

Рис. 10. Тесты в личном кабинете.

Прохождение тестов на сайте можно сделать в полноэкранном режиме, что не позволит пользователю искать ответы в браузере, и ограничить время прохождения теста и повторное прохождение теста можно будет повторить раз в полгода.

Выбрав «поиск вакансий по категориям и группам должностей» (Рис. 11) пользователю будет предложено выбрать категорию (руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты), затем группу должностей (главная, ведущая, старшая, младшая, высшая), регион и город.

Рис. 11. Поиск вакансий по категориям и группам должностей

Затем появится список подходящих вакансий, кликнув на «информация о вакансии» пользователь получит подробную информацию о вакансии, а «профессиональные квалификационные требования» появится список профессиональных квалификационных требований для выбранной группы и категории должностей в ФОИВ.

На данном сайте пользователь сможет найти информацию по законодательству и нормативным актам, которые регулируют государственную гражданскую службу в Российской Федерации, а также ознакомиться с базовыми и профессиональными требованиями в расшифрованном виде, с направлениями функциональной деятельности в разделе Документы.

Рис. 12: Профессиональные требования

Выбрав раздел «Документы» «Профессиональные требования» пользователь выбирает направление профессиональной деятельности (Приложение 2), категорию и группу должностей (Рис. 12) и затем пользователю будут представлены ссылки «Образование», «Законодательство», «Иные знания», «Дополнительное профессиональное образование» и «Наличие ученой степени» (Рис. 13), кликнув на которые пользователь сможет посмотреть расшифрованные дополнительные и обязательные требования к претендентам на должности данной группы, категории и направлению профессиональной деятельности.



Рис. 13. Перечень профессиональных требований

Выполнение данных рекомендаций позволит наладить эффективную работу сайта gossluzhba.gov.ru, облегчить начальные этапы отбора на должности гражданской службы, а также расширить список квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы, что повысит эффективность и качество отбора на гражданской службе.



Заключение

Квалификационные требования к государственным гражданским служащим менялись с развитием управленческой мысли. Теоретико-методологические основы формирования списков квалификационных требований были заложены в конце 19 - начале 20 века Вилсоном, Тейлором, Файолем, Вебером и другими, но в современном мире данные подходы не практически не используются.

Внедрение в управление элементов New Public Management изменили систему государственной службы, сделав ее более гибкой, и на смену жесткой бюрократии Вебера пришли современные подходы к формированию систем квалификационных требований, разработанные с учетом квалификаций, мотивации, знаний, ценностей и культуры работника, а также его личностных качеств.

В данной работе был проведен сравнительный анализ подходов к формированию систем квалификационных требований и выявлены подходы, которые наиболее распространены во всем мире, в том числе в Великобритании, Канаде, США и Австралии - ценностный и компетентностный.

На основе ценностного подхода были разработаны Кодексы ценностей гражданской службы, регулирующие поведение и профессиональную деятельность гражданского служащего, также сформированы списки квалификационных требований, основанные на морально-этических нормах государственной гражданской службы.

Компетентностный подход является основой всех анализируемых систем квалификационных требований, которые включали в себя практические и теоретические квалификации, а также иные знания, которые необходимы работнику для эффективного выполнения своих обязанностей.

Мотивационный подход, разработанный школой человеческих отношений, и подход к управлению знаниями, определяющий знания как самый важный элемент организации и придающий большое значение развитию человеческого капитала, используются в современном управлении как при отборе, так и при развитии персонала, но данные подходы не нашли широкого применения в сфере государственного управления.

Также было обнаружено, что подходы классической школы управления, административный подход в управлении, подход науки публичного управления совершенно не используются при формировании современных систем квалификационных требований, потому что эти подходы были созданы более стал лет назад и морально устарели.

В рамках балльной оценки были оценены все системы квалификационных требований, разработанные и используемые при отборе и развитии персонала на государственной гражданской службе в США, Канаде, Австралии, Великобритании и России, затем баллы всех систем конкретной страны суммировались и получился «рейтинг» стран с наиболее развитой системой квалификационных требований, которые включают в себя soft и hard skills, а также требования, основанные на уровне культуры и морально-этических нормах гражданского служащего.

По итогам анализа, проведенного методом балльной оценки, определена прямая взаимосвязь между количеством подходов, используемых для формирования систем квалификационных требований и многообразием квалификационных требований, предъявляемых к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы, тем самым подтвердилась гипотеза: наличие нескольких систем квалификационных требований, основанных на различных подходах, позволяет представить разносторонние требования к претендентам на должности гражданской службы.

В третьей главе были даны рекомендации по оптимизации отечественной системы квалификационных требований и возможному внедрению международного опыта, в частности: создание квалификационных требований на основе мотивационного, ценностного подходов и подходе к управлению знаниями, разработка системы квалификационных требований для старших должностей гражданской службы, а также перевод таблиц, а именно, создание сайта с перечнями квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы, который также может быть использован на начальных этапах отбора на гражданской службе.



Библиографический список

Нормативные правовые акты

1. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим, Версия 2.0

2. Министерство труда и социальной защиты, презентация «Пилотный проект по внедрению в отдельных федеральных государственных органах системы квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам в рамках реализации пилотного проекта»

3. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации 2009-2013 годы.

4. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336 «О федеральной программе «Реформирования государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».

5. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»

6. Australia Public Service Values

7. Government of Canada, Key Leadership Competencies, Canada Public Service Agency and the Public Service Commission, 2007.

8. PSMPC, Human Resource Capability Model, Public Service and Merit Protection Commission, 2003.

Литература

1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы, М.: ИПК госслужбы, 1997.

2. Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2006.

3. Белл Д. Социальные рамки информационного общества. Новая технократическая волна на Западе, М.: Прогресс, 1986.

4. Вебер М. Избранные произведения, М.: Прогресс, 1990.

5. Вебер М. Политические работы, 1895--1919, М.: Праксис, 2003.

6. Веснин В. Р. Основы менеджмента, М.: Триада, 2011.

7. Вииг К. Основы управления знаниями / К. Вииг.--М., 1986.

8. Гапоненко А. Л. Управление знаниями, М.: ИПК госслужбы, 2001.

9. Гиляревский Р.С. Инфосфера: информационные структуры , системы и процессы в обществе, М.: ВИНИТИ, 1996.

10. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба : учебник, М.: КНОРУС, 2007.

11. Давенпорт Т., Прусак Л. Рабочее знание: как организации управляют тем, что они знают. М., 1998.

12. Дафт Р. Менеджмент. Учебник, СПб: Питер, 2010.

13. Зайцева Т.В. Реформа государственной службы России. История попыток реформирования с 1992 по 2000 год, М.: Всемирный банк, 2003.

14. Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие, М.: Интермедия, 2015.

15. Иванов В.П. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом , М:., Известия, 2003.

16. Козбаненко В.А. Комментарий к ФЗ "О государственной гражданской службе РФ", Питер Пресс, 2008

17. Мильнер Б. З. Управление знаниями: эволюция и революция в организации, М.: Инфра-М, 2003.

18. Нонака и Такеучи Компания -- создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах, М.: Олимп-Бизнес, 2003.

19. Оболонский А. В. Мораль и право в политике и управлении // Общественные науки и современность, 2007.

20. Оболонский А. В., Барабашев А. Г., Январев В. А., Конов А. В., Клименко А. В., Клищ Н. Н., Краснов М. А., Гаврилов Д. А., Гудошников Л. М., Капаров С. Г., Абросимова Е. Б., Штатина М. А. Государственная служба: комплексный подход / Рук.: А. В. Оболонский, А. Г. Барабашев; отв. ред.: А. В. Оболонский. М. : Дело, 2009.

21. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации . Учебное пособие для вузов, М.: Юристъ, 2006.

22. Савченко С.Д. Система государственной службы Российской Федерации: Проблемы реформирования и развития / Чиновник, 2004, №1 (29).

23. Сурина П.А., Лужкова Е.Ю. Кадровое обеспечение государственной службы в современной России. Формирование кадрового резерва. Материалы 7-й международной конференции факультета государственного управления МГУ им.Ломоносова. М.: Макс Пресс, 2009.

24. Тейлор Ф. Принципы научного управления, 1911.

25. Тютин Д.В. Эволюция нового государственного управления: логика эффективности, результативности и менеджмента публичных ценностей // Теория и практика общественного развития, 2014.

26. Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013.

27. Файоль А. Общее и промышленное управление, 1916.

28. Хайкин Я. З. Структура и взаимодействие моральной и правовой систем, М.: Высшая школа, 1972.

29. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики, М.: Закон и право, 2007

30. Чугунов А.В. Концепция обществ знаний и индикаторы измерения готовности к переходу на модель развития, основанную на знаниях // Вестник международных организаций: образование, наука, новая экономика. 2007. № 4. С. 10 - 23.

31. Швейцер А. Культура и этика, М.: Прогресс, 1973.

32. Шрейдер Ю.А., Ценности, которые мы выбираем, М.: Эдиториал УРСС, 1999.

33. Addicot R., McGivern, G., Ferlie E., Networks, Organizational Learning and Knowledge Management. Cancer Networks, 2006.

34. Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice. Philadelphia. Kogan Page, 2001.

35. Berman E., Bowman J.S., West J.P. Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes, and Problems. London. SAGE Publications, 2013.

36. Bowman J.S., West J.P. American Public Service: Radical Reform and the Merit System. CRC Press, 2007 .

37. Boyatzis R., The Competent Manager : A Model for Effective Performance. New York. Wiley, 1982.

38. Burke R.J., Noblet A., Cooper C.L. Human Resource Management in the Public Sector. UK. Edward Edgar Publishing Limited, 2013.

39. Cody W. J. M., Lynn, R. R. Honest government: An ethics guide for public service. Westport. Praeger, 1992.

40. Cooper T. The Responsible Administrator: An Approach to Ethics for the Administrative Role, Jossey Bass, 2012.

41. Daly J.L. Human Resource Management in the Public Sector: Policies and Practices, New York. Routledge, 2012.

42. Denhardt K. G. The Ethics of Public Service. New York. Greenwood press, 1988.

43. Dreyfus S., Dreyfus H. From Socrates to Expert Systems: The Limits and Dangers of Calculative Rationality.Boston. Reidel Publishing Company, 1980.

44. Dror, Y. Delta-type Senior Civil Service for the 21st Century// International Review of Administrative Sciences.1997. Vol.63.

45. Eyde, L.D., Gregory, D.J., Muldrow, T.W., Mergen, P.K. High-Performance Leaders: A Competency Model. US Office of Personnel Management, 1999.

46. Farnham, D., Horton S. The Competency Movement. IOS Press, 2002.

47. Gilbert T.F. Human Competence. New York. McGraweHill, 1978.

48. Hondeghem A., Farnahm D. Competency Management in the Public Sector: European variations on a Theme. IOS Press, 2002.

49. Hondeghem, A., Parys M, Competency Management in Belgium: The Flemish and Federal Governments on the Move. In S. Horton (Ed.). Competency Management in the Public Sector: European variations on a Theme. IOS Press, 2002.

50. Hood C., Lodge M. Competency, Bureaucracy, and Public Management Reform: A Comparative Analysis. London and New York. Routledge, 2004.

51. Horton S. Questionnaire on Competency Management in the Public Sector - Answers from Sylvia Horton, 2009.

52. Klarsfeld A. La compйtence : ses dйfinitions, ses enjeux. Gestion, 2000.

53. Lindquist E.A. Government Restructuring and Career Public Service in Canada, Institute of Public Administration of Canada, 2000 .

54. Managerial A., Cunningham J.B. Strategic Human Resource Management in the Public Arena. London. Palgrave Macmillan, 2016.

55. Marcu С., Danie А., Okurowsk M., Ellen M. Building a Discourse-Tagged Corpus in the Framework of Rhetorical Structure Theory, University of Pennsylvania, 2013.

56. Maryam A., Leidner D.E. Knowledge management systems: issues, challenges, and benefits. Emory University, 1999.

57. McClelland D. Testing for competence rather than for intelligence, Harvard University, 1973.

58. Pittard M.J., Weeks P. Public Sector Employment in the Twenty-first Century. Canberra. ANU-E Press, 2007.

59. Podger, A. Improving Civil Service capability in developed countries: The Australian experience. Austalia, 2003.

60. Rodriguez D., Patel R., Bright A., Gregory D. Developing Competency Models to Promote Integrated Human Resource Practices// Human Resource Management. Wiley Periodicals, 2002.

61. Rohr J. Ethics for Bureaucrats: An essay of Law and Values. New York. Macel Dekker, 1978.

62. Senge P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. London. Doubleday, 2006.

63. Staniewski M.W. The elements of Human Resources Management supporting knowledge management //Social and Behavioral Sciences. 2015. Vol. 110. P. 577-586.

64. Thompson D. Paradoxes of Government Ethics // Public Administration Review. Washington. 1992.

65. Thompson D. Political Ethics and Public Office. Cambridge. Harvard Press, 1987.

66. White R. W. Motivation reconsidered: The concept of competence// Psychological Review. 1959.Vol. 66. P. 297-333.

67. Wilson W. The study of Administration// Political Science Quaterly. 1887. Vol. 56. P.481-506.

68. Wilson W., Pestritto R. J. Woodrow Wilson: The essential political writings. Langam. Rowman and Littlefield Publishing group, 2005.

69. Winterton R. and Winterton J. Developing Managerial Competence. London. Rutledge, 2002.

Другие источники

1. Ежегодный отчет Комиссии государственной службы Канады [Электронный ресурс]. URL: http://www.psc-cfp.gc.ca/arp-rpa/2015/index-eng.htm (дата обращения: 18.05.2016).

2. Интегрированная система лидерства, Сайт Комиссии публичного управления Австралии [Электронный ресурс]. URL: http://www.apsc.gov.au/working-in-the-aps/ils (дата обращения: 18.05.2016).

3. Исследование уровня доверия граждан к представителям различных профессий, ВЦИОМ [Электронный ресурс]. URL: http://wciom.ru/index.php?id=236&uid=115542 (дата обращения: 18.05.2016).

4. Компетенции гражданской службы, Правительство Великобритании: [Электронный ресурс]. URL: https://www.gov.uk/government/publications/civil-service-competency-framework (дата обращения: 18.05.2016).

5. Модель компетенций старших руководителей, Комиссия Публичного сектора Австралии [Электронный ресурс]. URL:http://www.apsc.gov.au/publications-and-media/archive/publications-archive/senior-executive-leadership-capability-framework (дата обращения: 18.05.2016).

6. Модель потенциала человеческих ресурсов, сайт Комиссии Публичного сектора Австралии [Электронный ресурс]. URL: https://publicsector.wa.gov.au/workforce/development/human-resource-practitioners/human-resources-capability-framework (дата обращения: 18.05.2016).

7. Направления развития кадровой политики при отборе на должности гражданской службы в Канаде [Электронный ресурс]. URL: http://www.psc-cfp.gc.ca/plcy-pltq/index-eng.htm (дата обращения: 18.05.2016).

8. Описание Модели потенциала человеческих ресурсов, Комиссия Публичного сектора [Электронный ресурс].

9. Основные квалификации, Сайт Офиса по управлению персоналом США [Электронный ресурс]. URL: https://www.opm.gov/policy-data-oversight/senior-executive-service/executive-core-qualifications/ (дата обращения: 18.05.2016).

10. Применение Кодекса ценностей, отчет Правительства Австралии [Электронный ресурс]. URL: http://www.apsc.gov.au/publications-and-media/current-publications/aps-values-and-code-of-conduct-in-practice (дата обращения: 18.05.2016).

11. Профессиональные навыки для гражданской службы, Правительство Англии [Электронный ресурс]. URL: http://www.governmentexchange.co.uk/professional-skills-for-government/ (дата обращения: 18.05.2016).

12. Реформа гражданской службы: отчет, Правительство Великобритании [Электронный ресурс]. URL:https://www.gov.uk/government/publications/civil-service-reform-plan-progress-report/civil-service-reform-progress-report (дата обращения: 18.05.2016).

13. Сайт гражданской службы Великобритании [Электронный ресурс] URL: htttp://www.civilservice.gov.uk/ (дата обращения: 18.05.2016).

14. Сайт Комиссии гражданской службы Австралии [Электронный ресурс]. URL: http://www.apsc.gov.au (дата обращения: 18.05.2016).

15. Сайт Министерства труда и социальной защиты [Электронный ресурс] URL: http://www.rosmintrud.ru/ ministry/programms/gossluzhba/16 (дата обращения: 18.05.2016).

16. Транспаренси интернешнл [Электронный ресурс]. URL: http://www.transparency.org (дата обращения: 18.05.2016).

17. Уровень коррупции по странам, Транспаренси Интернешнл [Электронный ресурс]. URL: https://www.transparency.org/country/ (дата обращения: 18.05.2016).

18. Ценности гражданской службы Австралии [Электронный ресурс] URL: http://www.apsc.gov.au/publications-and-media/current-publications/aps-values-resources (дата обращения: 18.05.2016).



Приложения

Приложение 1

Базовые требования

Кодификатор базовых знаний по русскому языку

Шифр знаний по русскому языку	Перечень знаний государственного языка Российской Федерации (русского языка)
1	2
РЯ.1	Знание правил орфографии и пунктуации
РЯ.2	Знание основных орфоэпических, лексических и грамматических норм русского языка
РЯ.3	Знание терминологии, необходимой для осуществления профессиональной служебной деятельности
РЯ.4	Знание функционально-стилевой специфики текстов, относящихся к сфере официально-делового общения
РЯ.5	Знание принципов анализа текста с учетом его орфографического, пунктуационного и речевого оформления, а также с учетом его стилевой и жанровой принадлежности
РЯ.6	Знание основ делового стиля письма
РЯ.7	Знание разнообразных языковых средств и тактики речевого общения для реализации различных целей
РЯ.8	Знание основ интерпретации текстов, относящихся к правовой и социально-экономической сферам

Кодификатор базовых знаний законодательства

Шифр знаний НПА	Наименования и реквизиты НПА	Основные положения (главы, статьи, пункты)
1	2	3
НПА.1-КЗ.1	Конституция Российской Федерации	Глава 1. Основы конституционного строя Глава 2. Права и свободы человека и гражданин Глава 3. Федеративное устройство Глава 4. Президент Российской Федерации Глава 5. Федеральное Собрание Глава 6. Правительство Российской Федерации Глава 7. Судебная власть и прокуратура Глава 8. Местное самоуправление
НПА.2-КЗ.2	Федеральный конституционный закон от 17.12.1997 № 2-ФКЗ "О Правительстве Российской Федерации"	Глава 2. Состав Правительства Российской Федерации и порядок его формирования Глава 4. Организация деятельности Правительства Российской Федерации
НПА.3-ЗГС.1	Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы в Российской Федерации"	Глава 1. Общие положения Глава 2. Общие условия государственной службы Глава 3. Система управления государственной службой
НПА.4-ЗГС.2	Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"	Глава 1. Общие положения Глава 2. Должности гражданской службы Глава 3. Правовое положение (статус) гражданского служащего Глава 4. Поступление на гражданскую службу Глава 5. Служебный контракт Глава 6. Основания и последствия прекращения служебного контракта Глава 7. Персональные данные гражданского служащего. Кадровая служба государственного органа Глава 8. Служебное время и время отдыха Глава 9. Прохождение гражданской службы Глава 10. Оплата труда гражданских служащих Глава 11. Государственные гарантии на гражданской службе Глава 12. Поощрения и награждения. Служебная дисциплина на гражданской службе Глава 13. Формирование кадрового состава гражданской службы Глава 14. Финансирование гражданской службы. Про...

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 

дипломная работа "Направления совершенствования систем квалификационных требований в Российской Федерации" скачать

Подобные документы

• Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе (на примере ИФНС России)

  Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва. Направления реформирования государственной гражданской службы, системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [73,4 K], добавлен 23.08.2015
  

• Должности гражданской службы

  Особенности и характеристика должности гражданской службы. Анализ должностной структуры федерального гражданского управления. Классифкация чинов в гражданской службе. Индивидуальные служебные споры по вопросам, связанным с присвоением классных чинов.
  
  контрольная работа [37,0 K], добавлен 17.04.2011
  

• Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе

  Понятие и виды карьеры. Этапы развития карьеры на государственной гражданской службе. Характеристика факторов, влияющих на развитие карьеры. Основные проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 25.08.2017
  

• Кадровая политика в системе государственной службы Российской Федерации

  Принципы кадровой политики в системе государственной службы, особенности международного опыта. Механизм организации, социально-правовые институты кадровой политики в государственной службе Российской Федерации. Современная концепция, проблемы оптимизации.
  
  курсовая работа [77,5 K], добавлен 20.01.2012
  

• Материальное и нематериальное стимулирование государственных служащих

  Теоретические аспекты мотивации труда сотрудников государственной гражданской службы. Механизмы их материального и нематериального стимулирования в РФ. Опыт стимулирования на государственной гражданской службе во Франции, его применение в России.
  
  дипломная работа [572,5 K], добавлен 04.09.2017
  

• Направления совершенствования государственной службы в Российской Федерации

  Исторические аспекты государственной службы в России. Государственный служащий, его социальный и правовой статус. Анализ требований, предъявляемых к современному управляющему. Вопросы в борьбе с коррупцией. В.В. Путин как государственный управляющий.
  
  дипломная работа [83,2 K], добавлен 02.04.2013
  

• Особенности формирования кадрового состава государственной службы

  Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих. Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.
  
  курсовая работа [48,3 K], добавлен 25.03.2012
  

• Совершенствование кадровой работы в органах государственной гражданской службы

  Место, роль, функции и принципы организации государственной гражданской службы. Анализ основных направлений кадровой работы Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области.
  
  дипломная работа [115,0 K], добавлен 29.08.2012
  

• Подбор персонала для государственной службы

  Особенности государственной кадровой политики, анализ технологий и механизмов сферы отбора персонала государственной службы Российской Федерации. Цикл отбора и оценки кандидатов, их введение в организацию, определение на должность, ориентация сотрудника.
  
  реферат [238,0 K], добавлен 27.06.2012
  

• Характеристика органа государственной власти

  Разработка управленческих решений по совершенствованию технологий и методов кадровой работы Управления государственной службы и кадров. Анализ кадрового состава и трудовых показателей. Правовое регулирование служебных отношений на гражданской службе.
  
  отчет по практике [791,1 K], добавлен 16.08.2016
  

• Специфика кадрового менеджмента в сфере государственной гражданской службы на примере территориальных органов исполнительной власти города Москвы

  Анализ составных элементов системы государственной гражданской службы, а также пути совершенствования кадровой политики в территориальных органах исполнительной власти города Москвы на примере префектуры Северного административного округа г. Москвы.
  
  дипломная работа [261,5 K], добавлен 27.05.2013
  

• Кадровая политика в системе государственной службы

  Сущность кадровой политики: структура, методология и функции. Кадровая политика как системный элемент государственного управления. Современное состояние и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.
  
  курсовая работа [199,0 K], добавлен 03.11.2014
  

• Кадровая политика ОАО "Дальневосточная генерирующая компания"

  Исследование особенностей формирования кадровой политики организации. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям. Мотивация и стимулирование труда. Правовое обеспечение работы с персоналом.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 26.09.2012
  

• Анализ кадрового обеспечения организации

  Сущность, цели и задачи кадровой политика на предприятии. Изучение понятия кадрового обеспечения и его элементов. Анализ работы с персоналом на примере государственной гражданской службы Российской Федерации, оценка современных технологий управления.
  
  курсовая работа [38,3 K], добавлен 11.10.2014
  

• Подготовка специалиста для работы на государственной службе на примере Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области

  История возникновения и принципы государственной службы. Направления подготовки государственных служащих и современные требования, предъявляемые к ним. Проблемы подготовки государственных служащих в Российской Федерации и возможные способы их решения.
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 19.12.2012
  

• Особенности совершенствования системы мотивации и оплаты труда работников предприятия

  Производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Анализ обеспеченности и состава кадров, квалификационных требований к персоналу. Использование фонда рабочего времени и расчет соотношения темпов роста производительности и оплаты труда работников.
  
  курсовая работа [113,6 K], добавлен 03.03.2015
  

• Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

  Система материального стимулирования на государственной гражданской службе. Методы материального стимулирования государственных служащих в рамках традиционной схемы оплаты труда. Предоставление льгот и социальных гарантий. Реформа системы мотивации.
  
  контрольная работа [35,3 K], добавлен 06.10.2016
  

• Организационная культура и ее особенности для государственной службы

  Понятие организационной культуры, ее функции, структура и типология. Особенности управления организационной культурой (на примере Комитета по градостроительству и архитектуре Санкт-Петербурга). Специфика и особенности государственной гражданской службы.
  
  дипломная работа [182,5 K], добавлен 27.06.2013
  

• Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

  Цели, элементы и подходы к организации и проведению конкурса. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Организация конкурса на замещение вакантной должности в ООО "Полярная звезда". Эффективность конкурсного отбора.
  
  курсовая работа [61,6 K], добавлен 04.12.2007
  

• Кадровая политика

  Кадровая политика как праоснова процесса управления персоналом в организации, задачи. Рассмотрение способов повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы. Анализ системы аттестации персонала предприятия.
  
  дипломная работа [287,1 K], добавлен 23.11.2012
  

Другие документы, подобные "Направления совершенствования систем квалификационных требований в Российской Федерации"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам