Контекстные и личностные факторы организационной и профессиональной приверженности

Следующая группа факторов профессиональной приверженности включает в себя: уровень образования и получение дополнительного профессионального образования, должностную позицию, которую занимает сотрудник, уровень заработной платы, опыт работы. Baker, изучая профессиональную приверженность, показал, что сотрудники, имеющие более высокий уровень образования, сильнее привержены своей профессии. Аналогичные результаты были получены в исследовании Kannan и Muthu Perumal Pillai (2008). Кроме того, Morrow и Wirth в своих исследованиях обнаружили, что сотрудники, которые занимаются дополнительным профессиональным образованием, читают профессиональную литературу, состоят в качестве участников в различных профессиональных сообществах, сильнее привержены профессии. Данные исследование были проведены на сотрудниках университета и бухгалтерах в 1989 году. Позднее Blau получил сходные результаты, проведя исследования на сотрудниках медицинских центров и больниц (Blau, 1999). Повышение уровня вознаграждения, или уровня удовлетворенности им положительно влияет на профессиональную приверженность, только у сотрудников, которые занимают высокую должностную позицию в организации (Aranya, Pollock, Amernic, 1981).

Нужно отметить, что авторы описанных выше исследований изучали профессиональную приверженность, оставляя без внимания организационную приверженность, личностные и организационные факторы, которые могли повлиять на полученные результаты. Таким образом, можно предположить, что наблюдаемые корреляции появились под влиянием других факторов.

London (1983) также включал в группу индивидуальных факторов профессиональной приверженности локус контроля и степень идентификации с профессией. Blau, провел исследование и установил, что более высокий уровень профессиональной приверженности наблюдается у сотрудников с внутренним локусом контроля, которые достаточно сильно идентифицируют себя со своей профессией (Blau, 1985).

В ряде исследований было показано, что профессиональная приверженность выше у тех сотрудников, которые дольше проработали в определенной профессии. Однако различные факторы профессиональной приверженности не обязательно применимы ко всем профессиям (Blau, 1988). Так, например, Reilly и Orsak пишут, что у медсестер профессиональная приверженность высокая и стабильная в независимости от того, на какой стадии карьеры они находятся. Однако под влиянием сильных негативных эмоций, рабочего стресса и профессионального выгорания, профессиональная приверженность может снижаться (Reilly, Orsak, 1991).

Поэтому переходим к описанию особенностей различных профессии, которые можно считать факторами профессиональной приверженности. Blau, изучая профессиональную приверженность медсестер, описывал получившиеся у него результаты, однако в конце он отмечает, что данная профессия достаточно специфична. Она характеризуется тем, что изначально имеет более высокую профессиональную ориентацию, из-за длительного и сложного обучения, необходимости высокой профессиональной подготовки и контроля со стороны профессиональных сообществ. Аналогичные профессиональные ориентации, как пишет автор, будут иметь врачи, ученые, адвокаты, инженеры. К менее профессионально ориентированным он относил такие профессии как охранник, механик, работник фабрики, официант (Blau, 1985). Таким образом, мы можем заметить, что представители одних профессий, вероятно, более склонны к проявлению профессиональной приверженности, чем другие. Но объясняется это не личными особенностями работников, а спецификой самой профессии. Хотя, безусловно, выбор профессии человек делает, или, по крайней мере, должен делать, исходя из своих интересов, способностей и личностных качеств. А значит то, насколько правильно была выбрана профессия, будет влиять на профессиональную приверженность сотрудника в будущем.

Это первая статья из тех, что мы нашли, в которой профессия является фактором профессиональной приверженности. Затем большинство исследований проводились на сотрудниках профессий, которые можно отнести к профессионально ориентированным. Wallace в мета-анализе исследований пишет о том, что изучение соотношения приверженностей проводилось в рамках различных профессиональных отраслей, наиболее часто исследования проводились на бухгалтерах, кроме них так же на юристах, врачах, ученых, учителях, менеджерах различного уровня (Wallace, 1993). Более поздние исследования проводились преимущественно на тех же специалистах, и нам не удалось найти исследований, в которых бы изучалась приверженность непрофессионально ориентированных специалистов, или проводилось сравнение уровня приверженности профессионально ориентированных и не ориентированных сотрудников. Данный вопрос может быть более подробно изучен в будущих исследованиях.

Некоторые авторы используют другую классификацию профессий и с другой точки зрения объясняют, почему у представителей разных профессий можно ожидать разный уровень профессиональной приверженности. May, ссылаясь на Reed (1996), говорил что профессии можно разделить на три группы:

· традиционные профессии (юристы, врачи);

· организационные профессии (менеджеры, администраторы);

· работники умственного труда.

Особое внимание он уделял последней группе работников и говорил о том, что они имеют ряд особенностей. Например, для них в большей степени характерна рыночная стратегия при устройстве на работу, то есть они примут предложение о работе от той компании, которая предложит наиболее интересные условия труда и задачи, и легко с ней расстанутся, когда другая компания предложит более интересный вариант. В исследовании, которое провел May, подтвердилось его предположение о том, что работники умственного труда сильнее привержены профессии и меньше организации (May, 2002).

Помимо специфики обучения и подготовки к профессии, на профессиональную приверженность, по всей видимости, влияет то, в какой степени осознается значимость и важность конкретной профессии в каждой стране. Vandenberg и Scarpello показали, что профессиональная приверженность выше в тех профессиях, которые считаются более полезными, важными и ценными (Vandenberg, Scarpello, 1994). Аналогичные результаты получились и в исследованиях Aghaei и Savari, где было установлено, что работники, которые осознают значимость и важность своей профессии, более привержены ей (Aghaei, Savari, 2014). Вероятно, это одно из возможных объяснений того, почему у ученых из разных стран не всегда согласуются результаты исследований. Возможно, дело в том, что в разное время и в разных культурах, отношение к профессиям и их популярность существенно отличаются. Также, то, как представители профессии ее оценивают, зависит не только от принятой в их окружении точки зрения, но и от того, как определенные ценности, нормы, стандарты прививались будущим профессионалам в процессе обучения (Kuei-Yun Lu, Pi-Li Lin, 2002). Повышение субъективной значимости профессии, привитие профессиональных ценностей в период обучения способствует формированию профессиональной приверженности (Vandenberg, Scarpello, 1994).

Говоря о приверженности профессии, безусловно, необходимо учитывать, какое влияние оказывает организация на сотрудника-профессионала. Начнем обсуждение этого вопроса с рассмотрения исследований, где оценивались формальные характеристики организаций и искались корреляции с профессиональной приверженностью сотрудников.

Backer в своем исследовании обнаружил, что сотрудники общественных организаций менее привержены профессии, нежели сотрудники частных компаний (Backer, 1960). Лоеб установил, что профессиональная приверженность сотрудников крупных фирм выше, чем у сотрудников из небольших компаний. Кроме того работники больших организаций отличаются более высоким уровнем принятия и соблюдения этических, профессиональных стандартов. Автор объяснял это тем, что в более крупных компаниях ведется более строгий контроль соблюдения норм, и в случае нарушения их, сотрудников ждет более суровый штраф (Blau, Lunz, 1998). Некоторые особенности организационного контекста могут негативно влить на профессиональную приверженность сотрудников, например, ночные смены или работа неполный рабочий день могут создавать негативную репутацию данной профессии и снижать профессиональную приверженность работников (Morrow, McElroy, Elliott, 1994).

Традиционно считалось, что работник может быть привержен либо организации, либо профессии, в зависимости от того, какой тип организации характерен для той профессиональной области, в которой работает человек (Shepard, 1956).

Выделяют четыре основных типа организации:

· Бюрократические организации. К ним относятся муниципальные организации, государственные предприятия, крупные бюрократизированные коммерческие компании.

· Профессионалистские организации - это юридические фирмы, медицинские клиники, научно-исследовательские институты, бухгалтерские фирмы, архитектурные бюро.

· Инструменталистские организации - торговые компании (продажа недвижимости, автомобилей, оборудования, услуг и т.д.)

· Организационно-политические организации - фирмы, в которых работа с сотрудниками основывается на привлечении работников к непосредственному принятию решений (Никифоров, 2004).

Однако с точки зрения изучения приверженности особый интерес авторов привлекали бюрократические и профессионалистские организации. Отмечалось, что сотрудники профессионалистских компаний сильнее привержены профессии, нежели конкретной организации, в то время как сотрудники бюрократических компаний наоборот. Одним из возможных объяснений этого может являться тот факт, что в профессионалистских компаниях большим авторитетом пользуются сотрудники, которые обладают выдающимися профессиональными знаниями, являются экспертами в своей области. В бюрократических организациях авторитет работника определяется его должностной позицией в компании. В связи с этим становится понятно, что сотрудник-профессионал имеет возможность перейти в другую компанию, и он от этого ничего не потеряет, однако сотрудник, который в своей компании занимает высокую должность, с уходом может потерять ее и те привилегии, которые с ней связаны. Кроме того, важно отметить, что в профессионалистских организациях длинная карьерная лестница внутри профессии. В то время как в не профессионалистских - почти нет карьерного роста в своей профессии, а развитие возможно, если брать на себя административные функции (Wallace, 1995). Wallace проводил свое исследование на юристах, а затем его выводы были подтверждены на врачах, которые получали или имели научную степень. Finley установил, что врачи, работающие в не профессионалистических организациях (больницах) имели более низкий уровень профессиональной приверженности, чем врачи, которые работали в профессионалистических организациях (в медицинских академиях). При этом, что интересно, уровень организационной приверженности у них не различался (Finley, 2003).

Ряд исследователей считали, что важным фактором профессиональной приверженности является опыт вступления сотрудника в профессиональную деятельность. Bailyn считал, что на начальных этапах карьеры молодому сотруднику необходимо давать простые, иногда даже рутинные задачи, и затем постепенно наращивать сложность. Blau поддерживал его точку зрения и писал, что длинный период обучения на рабочем месте и постепенное усложнение задач поможет сотруднику сформировать профессиональную приверженность. Было установлено, что несоответствие рабочих задач навыкам сотрудника снижает его профессиональную приверженность (Blau, 1999). Yang проводил исследование на сотрудниках медицинских центров и писал о том, что работники (медсестры), которые недавно окончили обучение и стали работать, сталкиваются с тем, что их ожидания о профессии и реальность не совпадают. В результате может формироваться неудовлетворенность рабочим местом и наступит разочарование в профессии (Yang, 2012).

Для того чтобы вступление в профессию проходило без негативных последствий для сотрудника, необходима поддержка со стороны коллег и руководителя. Это еще один фактор профессиональной приверженности, который выделяют некоторые авторы. Wallace и Blau считали, что возможность проконсультироваться с коллегами и получить помощь от руководителя способствует повышению профессиональной приверженности (Wallace, 1995; Blau, 1999). Yang отмечал, что сплоченный коллектив и наличие дружеских связей положительно связано с приверженностью работников своей профессии (Yang, 2012). Однако, по всей видимости, поддержка коллег оказывает значимое влияние на профессиональную приверженность только на начальных этапах вступления в профессию. Kidd и Smewing, показали, что помощь супервизора в компании не оказывает влияния на карьерную (профессиональную) приверженность сотрудника, на его желание остаться и развиваться в выбранной профессии. Авторы объясняют это тем, что сотрудники чаще всего приходят в организацию с уже сформированной профессиональной приверженностью, которая весьма слабо подвержена изменению (Kidd, Smewing, 2001). Данный аспект потребует более подробного рассмотрения в будущих исследованиях.

Далее подробнее рассмотрим различные взгляды ученых на то, как взаимосвязаны между собой профессиональная и организационная приверженности. Aranya с коллегами считали, что организационная приверженность является фактором, который влияет на профессиональную приверженность сотрудников. Они выделяли следующие факторы профессиональной приверженности:

1. Организационная приверженность.

2. Профессионально-организационный конфликт. Авторы определяют его, как степень свободы, в которой организация позволяет сотруднику действовать, исходя из своих собственных профессиональных суждений.

3. Удовлетворенность вознаграждением, а именно уровнем дохода, который приносит определенная профессия.

4. Должностная позиция, которую занимает сотрудник. Авторы считали, что это влияет на приверженность в связи с тем, что с изменением статуса профессиональные ориентации меняются следующим образом: увеличение бюрократических ориентаций и снижение профессиональных ориентаций наблюдается при переходе на более высокие должностные ступени.

В результате проведенного ими исследования было показано, что профессиональная приверженность повышается с увеличение организационной приверженности, в то же время она может снижаться под влиянием организационно-профессионального конфликта. Повышение уровня вознаграждения, как уже упоминалось выше, положительно влияет на профессиональную приверженность, только у сотрудников, которые занимают высокую должностную позицию в организации (Aranya, Pollock, Amernic, 1981).

Организационная Организационный

приверженность уровень

Профессионально - Профессиональная

организационный конфликт приверженность

Удовлетворенность вознаграждением

Рис. 3. Модель профессиональной приверженности (Aranya, Pollock, Amernic, 1981).

Авторы других исследований соотношения профессиональной и организационной приверженности придерживались модели «нулевой суммы», и говорили о том, что сильная приверженность одного типа снижает приверженность другого типа (Shepard, 1956). Однако Wallace, проведя мета-анализ исследований, предположил, что связь между профессиональной и организационной приверженностью может варьироваться в зависимости от того, какую профессию мы изучаем. По его мнению, представители естественнонаучных и технических профессий (инженеры, ученые) более успешно сочетают высокий уровень профессиональной и организационной приверженности. В то время как представителям социальных профессий (врачам, юристам, учителям) это удается хуже. Однако, как пишет сам автор, данное гипотетическое предположение нуждается в дополнительном эмпирическом подтверждении (Wallace, 1993). Нам не удалось обнаружить исследования, которые могли бы подтвердить или опровергнуть данное предположение.

Авторы Vandenberg и Scarpello считали, что профессиональная приверженность может стать важным фактором, влияющим на развитие приверженности к организации. Они объясняли это тем, что профессиональная социализация, принятие норм и ценностей профессии происходит до начала работы в определенной организации, соответственно, и формирование профессиональной приверженности происходит раньше (в период обучения) и влияет на развитие организационной приверженности. Как пишут сами авторы, это особенно характерно для высоко профессионализированных специальностей (Vandenberg, Scarpello, 1994).

Lee, Allen, Carswell проводили исследования и подтвердили более ранние предположения. Авторы пишут о том, что у сотрудников профессиональных видов деятельности - тех, которые требуют длительного и сложного предварительного образования и подготовки, профессиональная приверженность начинает закладываться и формироваться ещё до начала работы в конкретной организации. Поэтому профессиональная приверженность у них формируется раньше, чем организационная. Также авторы изучили сотрудников непрофессиональных видов деятельности, чья работа не связана с длительным обучением, и большую часть профессиональных навыков они начинают получать с приходом на работу в определенную организацию. У таких сотрудников, как пишут исследователи, профессиональная и организационная приверженности формируются параллельно на основе опыта работы, полученного в определенной организации. Таким образом, можно говорить о том, что связь между профессиональной и организационной приверженностью связана с некоторыми другими процессами, за которыми можно проследить в более подробных лонгитюдных исследованиях (Lee, Allen, Carswell, 2000).

Таким образом, сейчас довольно сложно однозначно ответить на вопрос, как взаимосвязаны между собой профессиональная и организационная приверженности, так как исследования дают достаточно противоречивые результаты. Тем не менее, важно отметить, что для более полного понимания всей картины, необходимо совместно исследовать профессиональную и организационную приверженность, также факторы, влияющие на обе приверженности и, кроме того, особенности их взаимовлияния друг на друга.

1.6 Влияние организационной и профессиональной приверженности на качество работы сотрудников и эффективность работы организации

Не вызывает сомнения, что высокий уровень организационной и профессиональной приверженности положительно влияет на качество работы сотрудника и организации, однако далее мы приведем несколько эмпирических доказательств этого.

Ковров, ссылаясь на исследования компании «Саладин», которая занимается вопросами обеспечения информационной безопасности, пишет о том, что высокий уровень организационной приверженности снижает количество хищений и обмана сотрудниками своего работодателя (Ковров, 1999). Доминяк, проведя исследование предшествующих работ, выделил такие следствия высокого уровня организационной приверженности: снижение текучки кадров, уменьшение уровня абсентеизма на рабочем месте, повышение производительности труда, сотрудники проявляют гражданское организационное поведение, снижается вероятность стресса на рабочем месте и уменьшается напряженность конфликта между работой и семьей (Доминяк, 2000).

Магура и Курбатова выделяют следующие причины, по которым важно сохранять высокий уровень приверженности организации:

· Приверженные сотрудники проявляют большую ответственность.

· Приверженные сотрудники тщательнее охраняют коммерческие тайны организации.

· Приверженные сотрудники верны компании даже в кризисные для нее моменты.

· Приверженные сотрудники могут быстрее адаптироваться к изменившимся условиям.

· Приверженные сотрудники создают компании положительную репутацию в глазах заказчиков, клиентов и конкурентов (Магура, Курбатова, 2001).

Далее поговорим о некоторых исследованиях, в которых показана практическая польза поддержания высокого уровня профессиональной приверженности сотрудников. В исследовании Lee и коллег было установлено, что высокий уровень профессиональной приверженности повышает качество выполнения работы. Однако, как говорят сами авторы, не совсем ясен механизм этой связи: то ли профессиональная приверженность оказывает влияние на мотивацию работников, то ли аккумулируются знания и навыки работников, которые и позволяют им работать лучше, то ли действую сразу оба обозначенных фактора (Lee, Carswell, Allen, 2000).

Chan считал, что учителя с низким уровнем профессиональной приверженности раньше уходят с работы, меньше времени уделяют ученикам в классе, что приводит к снижению качества обучения и ухудшению успеваемости детей (Chan, 2006). В одном из недавних исследований также было показано, что сотрудники консалтинговой фирмы (аудиторы, бухгалтеры), приверженные профессии лучше знакомы с этическими нормами, качественно выполняют профессиональные обязанности, более успешны в своей профессии. В итоге это сохраняет лояльность клиентов фирме и приносит компании больший доход (Chaikambang, 2011).



Выводы по главе

Анализ отечественной и зарубежной литературы показал, что изучением приверженности исследователи занимаются достаточно давно, проведено довольно много исследований этого явления, что говорит о том, что это важная и значимая тема, требующая и дальнейшего внимательного изучения. Надо отметить, что интерес отечественных исследователей к проблеме приверженности в последние 10 лет в значительной степени снизился, в то время как иностранные психологи продолжают изучение данной темы. Исследования, проведенные в разных странах и на различных выборках, дают множество результатов, которые, порой, плохо сочетаются или даже противоречат друг другу. В итоге, на данный момент, нет единой теории приверженности, которую принимали бы и разделяли все исследователи. Также нет единого мнения о том, как приверженность вписывается в общую концепцию и сочетается с другими изучаемыми явлениями, например такими как, мотивация и вовлеченность персонала. Таким образом, это привело нас к тому, что необходимо далее изучать приверженность и стремиться к разработке единой стройной теории данного явления.

Анализируя исследования приверженности, которые были проведены ранее, мы обратили внимание на тот факт, что большинство из них было направлено на изучение либо организационной приверженности, либо профессиональной. Лишь в отдельных исследованиях изучались оба вида приверженности и их влияние друг на друга. Таким образом, в некоторых исследованиях, где один вид приверженности изучался независимо от другого, результаты и выводы давали, на наш взгляд, не полное представление о связях и причинах наблюдаемых явлений. Поэтому нами было принято решение, что необходимо изучать и организационную, и профессиональную приверженность, а также особенности их взаимовлияния друг на друга. Важно отметить, что в тех исследованиях, где оба типа приверженности изучались совместно, не до конца был решен вопрос о том, что является первичным, профессиональная приверженности, или организационная. В связи с этим, мы решили в данном исследовании осветить данный вопрос, и постараться найти на него ответ, или выдвинуть предположение, которое можно будет проверить в дальнейшем.

Надо отметить, что исследователи уделяют профессиональной приверженности меньше времени, чем организационной. Вероятно, это можно объяснить тем, что последствия, например, низкой профессиональной приверженности меньше сказываются на текущей работе сотрудника в компании, чем последствия его низкой приверженности организации. В результате организационная приверженность становится более насущной и острой проблемой для работодателей, и привлекает большее внимание со стороны исследователей. Тем не менее, как мы писали выше, профессиональная приверженность тоже оказывает существенное влияние на сотрудника и организацию, в которой он работает, поэтому со временем исследователи обратили свое внимание и на нее тоже. Однако большинство ученых изучали профессиональную приверженность на представителя тех видов деятельности, в которых заранее можно ожидать высокий уровень профессиональной приверженности (врачи, юристы и бухгалтеры в консалтинговых фирмах). Как уже говорилось выше, мы не обнаружили исследований профессиональной приверженности менее профессионально ориентированных сотрудников (например, секретарей, официантов, водителей). Хотя, на наш взгляд, было бы интересно изучить их структуру приверженности организации и профессии. И сравнить ее с особенностями приверженности более профессионально ориентированных сотрудников.

Именно эту задачу мы и постарались реализовать в нашем исследовании, сравнивая сотрудников производственных отделов (инженеров, проектировщиков, конструкторов) с представителями непроизводственных отделов (экономистами, юристами, секретарями). Важно отметить, что мы не считаем сотрудников непроизводственных отделов менее профессиональными работниками. Основное и наиболее существенное отличие их от работников производственных отделов в том, что они играют вспомогательную роль в деятельности организации, не всегда занимаются только своими непосредственными обязанностями, часто совмещают функции, которые не вписываются в рамки их профессии. Так, например, секретари компании часто выполняют работу администратора, референта, корректора и переводчика. Такое совмещение функций наблюдается в компаниях, в отделах, которые занимаются обеспечением основной деятельности организации. В тоже время, сотрудники производственных отделов работают в рамках своей профессиональной деятельности и выполняют обязанности, которые в нее входят. На наш взгляд именно данные различия могут оказывать влияние на особенности профессиональной и организационной приверженности сотрудников.



ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

2.1 Постановка проблемы

Целью настоящего исследования является изучение факторов, влияющих на формирование профессиональной и организационной приверженности сотрудников.

Предметом исследования является организационная и профессиональная приверженность, а так же факторы, которые оказывают влияние на нее.

Объектом исследования стали сотрудники компании АО «Ленгидропроект». В исследовании приняли участие 104 человека (68 женщин и 36 мужчин в возрасте от 25 до 61 года). Более подробное описание выборки приведено в разделе 2.2.

Нами были выдвинуты следующие гипотезы:

1. Профессиональная и организационная приверженность - это взаимосвязанные конструкты, образующие структуру приверженности.

2. Аффективный компонент приверженности связан с содержанием деятельности.

3. На продолженный компонент приверженности оказывают влияние внешние факторы, такие как комфортные и надежные условия труда, размер заработной платы и характер отношений с коллегами.

4. У работников производственных отделов, выполняющих основную для организации деятельность, аффективная приверженность выше по сравнению с сотрудниками непроизводственных отделов.

5. У работников непроизводственных отделов, которые занимаются обеспечением основной деятельности организации, продолженная приверженность выше по сравнению с сотрудниками производственных отделов.

Исходя из цели исследования и с учетом выдвинутых гипотез, были поставлены следующие задачи:

1. Перевести и проверить надежность методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейер и Н. Аллен.

2. Изучить взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности.

3. Оценить факторы, влияющие на компоненты профессиональной и организационной приверженности.

4. Проанализировать различия выраженности компонентов приверженности у сотрудников производственных и непроизводственных отделов компании.

2.2 Описание выборки исследования

Для проведения эмпирического исследования была сформирована выборка, состоящая из 104 сотрудников компании АО «Ленгидропроект», которая занимается проектированием гидроэнергитических и водохозяйственных объектов по всем России.

Женщины составили 65% выборки, мужчины - 35% выборки. Средний возраст участников исследования составил 40.5 лет, минимальный возраст - 25 лет, максимальный возраст - 66 лет. По уровню образования испытуемые разделились следующим образом: 80% работников компании имели высшее образование, 16% - среднее специальное образование и 4% сотрудников имели незаконченное высшее образование.

Половину выборки (52 человека) составили сотрудники производственных отделов, например, проектные и конструкторские отделы. Вторая половина выборки (52 человека) включала в себя сотрудников непроизводственных отделов, таких как экономический отдел, административный и отдел кадров.

Ниже в таблице 1 представлены минимальные, максимальные и средние значения по стажу работы сотрудников, которые принимали участие в исследовании. Помимо общего стажа работы, сотрудники указывали, как долго они работают в компании АО «Ленгидропроект», и как долго они занимают свою текущую должность.

Таблица 1. Стаж работы сотрудников компании АО «Ленгидропроект»

Стаж работы	Минимум	Максимум	Среднее
В текущей должности	1 месяц	40 лет	7,8 лет
В компании АО «Ленгидропроект»	2 месяца	46 лет	10,9 лет
Общий стаж работы	9 месяцев	46 лет	18,8 лет

2.3 Методы исследования

Представленное исследование включило в себя использование следующих методов:

1. Методика «Диагностика трудовой мотивации». Авторы - Мельникова Н. Н. и Полев Д.М.

Данная методика предназначена для исследования иерархии мотивов и ее устойчивости в рамках трудовой деятельности. В ней рассматриваются шесть видов мотивов: самоактуализация в профессии, карьерный рост, общение, комфортность условий труда, социальная защищённость и личностная безопасность. Как отдельный показатель оценивается степень устойчивости иерархии мотивов. Предлагаемый перечень мотивов был получен эмпирически в результате систематизации данных глубинного интервью, проведённого со специалистами разного уровня.

Процедура исследования представляет собой ранжирование предлагаемых утверждений в порядке предпочтения. В целом, методика состоит из четырех серий ранжирования по шесть утверждений (соответствующих различным мотивам) в каждой серии. Основными показателями являются средние ранги для каждого вида мотивов, на основе чего делаются выводы о ведущих и игнорируемых мотивах. Устойчивость иерархии мотивов определяется через степень согласованности ранжирования в четырех пробах посредством вычисления коэффициента конкордации.

Методика прошла полную психометрическую проверку, стандартизирована (шкала «станайн») на выборке, которая составила 412 человек (Мельникова, Полев, 2008).

Полный текст методики представлен в Приложении А.

2. Опросник «Карьерные ориентации». Автор - Мельникова Н. Н.

Данный опросник предназначен для выявления личных ориентаций в отношении построения карьеры. Опросник состоит из 24 утверждений. Испытуемым предлагается выразить согласие или несогласие с каждым из утверждений, выбрав один из четырех вариантов ответа (нет; скорее, нет, чем да; скорее, да, чем нет; да). При обработке ответы переводятся в шкалу от «0» до «3» баллов.

Методика показывает общую направленность сотрудника на построение карьеры, кроме того она позволяет оценить направление построения карьеры. Структура опросника «Карьерные ориентации» представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Структура опросника «Карьерные ориентации» (Мельникова Н.Н.).

Автор выделяет два направления, первое - это построение карьеры «вверх», которое выражается в стремлении подниматься по карьерной лестнице и занимать руководящие должности. Второе - построение карьеры «вглубь», то есть направленность на совершенствование и оттачивание профессионального мастерства, и создание высококачественного продукта в какой-либо сфере. Каждое направление разделяется еще на два качественно отличающихся компонента:

· «Карьера вверх» подразделяется на «Управление» и «Предпринимательство»;

· «Карьера вглубь» делится на «Служение» и «Профессиональное мастерство».

Авторами методики был проведен факторный анализ, который показал, что все четыре направления представляют собой отдельные и относительно независимые факторы. При этом направления «вверх» и «вглубь» являются факторами второго порядка.

Опросник «Карьерные ориентации» прошел все стадии разработки и психометрической проверки, стандартизирован на выборке 570 человек, стандартные величины представлены в станайнах (Мельникова, 2012).

Полный текст методики представлен в Приложении Б.

3. Опросник «Шкала организационной приверженности». Авторы Дж. Мейер, Н. Аллен, перевод и адаптация - Доминяк В.И.

Опросник используется для оценки приверженности сотрудников своей организации. Теоретической основой для этого опросника стала трехкомпонентная модель организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен. Авторы провели оценку надежности и опубликовали методику в 1992 году (Meyer, Allen, 1992). Перевод на русский язык и адаптацию на российской выборке выполнил Доминяк В.И., опубликована русскоязычная версия опросника в его диссертационной работе (Доминяк, 2006).

Данный опросник содержит три субшкалы (шкала аффективной организационной приверженности, шкала нормативной организационной приверженности и шкала продолженной организационной приверженности) по 6 утверждений в каждой. Испытуемым необходимо согласиться или не согласиться с каждым утверждением, используя шкалу от 1 (абсолютно не согласен) до 7 (полностью согласен). Затем по соответствующему ключу подсчитываются результаты по каждой шкале, отдельно считается показатель общей организационной приверженности.

Полный текст опросника представлен в Приложении В.

4. Опросник «Шкала профессиональной приверженности». Авторы Дж. Мейер, Н. Аллен. Перевод и адаптация - Маничев С.А., Кобзева Н.Д.

Данный опросник предназначен для оценки уровня профессиональной приверженности сотрудников. Авторы составили его, опираясь на свою трехкомпонентную модель. В связи с тем, что нам не удалось обнаружить русскоязычную версию опросника, перевод и адаптацию мы осуществляли самостоятельно, в рамках данной работы. Подробнее результаты проверки на надежность и валидность описаны в разделе 3.1. Полный текст русскоязычной версии опросника представлен в Приложении Г.

Опросник содержит три субшкалы (шкала аффективной профессиональной приверженности; шкала нормативной профессиональной приверженности; шкала продолженной профессиональной приверженности) (Meyer, Allen, Smith, 1993).

Испытуемому необходимо отметить степень своего согласия с каждым утверждением, используя шкалу от 1 (абсолютно не согласен) до 7 (полностью согласен). Затем, в соответствии с ключом, подсчитываются значения по каждой субшкале и показатель общей профессиональной приверженности (Smith, Hall, 2008).

5. Опросник «Диагностика профессионального выгорания». Автор - К. Маслач, С. Джексон, перевод и адаптация - Водопьянова Н.Е.

Данная методика, предназначена для диагностики степени выраженности синдрома профессионального выгорания у сотрудников.

Опросник состоит из 22 пунктов и содержит три следующие шкалы:

· Шкала «эмоциональное истощение» является индикатором сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости, утраты интереса к работе и неудовлетворенностью жизнью в целом.

· Шкала «деперсонализация» показывает эмоциональную отстраненность, безразличие, формальное выполнение профессиональных обязанностей, иногда негативизм и циничность.

· Шкала «редукция профессиональных достижений» отражает степень удовлетворенности медицинского работника собой как личностью и как профессионалом. Низкие значения по этой шкале означают тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности.

· Интегральный индекс выгорания (ИИВ) - показатель общего уровня профессионального выгорания сотрудника. Данный индекс разработан в 2007 году в НИПНИ им. Бехтерева. Он позволяет получить более точную количественную оценку распространенности синдрома профессионального выгорания. Оценка интегрального индекса выгорания производится по специальной формуле (рисунок 5), на основе значений, полученных по основным шкалам методики.

Рис. 5. Формула для расчета интегрального индекса выгорания.

Условные обозначения:

· EE - шкала «Эмоциональное истощение».

· DP - шкала «Деперсонализация».

· PA - шкала «Редукция профессиональных достижений».

Значения, полученные по ИИВ, могут быть от 0 - нет выгорания, до 1 - максимальная степень выгорания (Лозинская, Лутова, Вид, 2007).

Во время заполнения методики, испытуемым необходимо оценить, как часто на работе они испытывают чувства, описанные в каждом пункте вопросника, по шкале от 0 (никогда) до 6 (каждый день).

Перевод и адаптация были выполнены Водопьяновой Н.Е. на российской выборке, которую составили 162 сотрудника различных медицинских учреждений (Фетискин, Козлов, Мануйлов, 2002).

Полный текст методики представлен в Приложении Д.

6. Опросник «Измерение уровня удовлетворенности работой». Методика разработана на кафедре Эргономики и инженерной психологии, факультет психологии СПбГУ.

Данный опросник предназначен для оценки уровня удовлетворенности работой сотрудника. Он включает в себя вопросы, которые касаются различных сфер рабочей деятельности, и включает в себя следующие шкалы: условия труда, коммуникации, вовлеченность, нововведения, ежедневный менеджмент, оплата труда и поощрения, стабильность, карьера и обучение, удовлетворенность работой, общение с семьей.

По инструкции, испытуемому необходимо оценить степень своего согласия по поводу основных аспектов работы в своей компании, используя шкалу от 1 (абсолютно не согласен) до 10 (абсолютно согласен).

Подсчет результатов осуществляется через нахождение среднего арифметического для каждой группы, которая включает вопросы по определенной сфере рабочей деятельности.

Полный текст методики представлен в Приложении Ж.

2.4 Математико-статистические методы обработки данных

Полученные в исследовании данные анализировались и обобщались с помощью методов математической статистики. Для этого использовались следующие методы:

· количественный (описательная статистика);

· корреляционный (коэффициент корреляции Пирсона);

· сравнительный (t-критерий Стъюдента);

· множественный регрессионный анализ;

· факторный анализ

· анализ надежности по внутренней согласованности.

При обработке данных использовались компьютерные программы MS Excel; SPSS 20.



ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ

3.1 Оценка надежности методики «Шкала профессиональной приверженности» Дж. Мейера и Н. Аллен

Для оценки профессиональной приверженности мы использовали методику «Шкала профессиональной приверженности» («Professional commitment scale») Дж. Мейера и Н. Аллен, в основе которой лежит трехкомпонентная модель приверженности, сформулированная теми же авторами. В связи с тем, что нам не удалось обнаружить переведенную и адаптированную русскоязычную версию данной методики, мы перевели ее на русский язык, оценили надежность и валидность методики.

После перевода на русский язык и формулировки приемлемых версий вопросов, нами была получена русскоязычная версия опросника, которая приведена в Приложении Г.

Для определения надежности по внутренней согласованности рассчитывался коэффициент альфа Кронбаха. После подсчета данного показателя нами было установлено, что три пункта опросника не согласуются с теми шкалами, к которым они, в соответствии с авторским ключом относятся. В связи с этим, 8 пункт («Нет никаких причин, которые удерживали бы меня от смены профессии») и 9 пункт («Я продолжаю работать в этой профессии из-за чувства долга») были удалены. Также 3 пункт («Я не чувствую никаких обязательств по отношению к своей профессии») был перенесен из шкалы нормативной профессиональной приверженности в шкалу аффективной профессиональной приверженности.

В результате, в опросник вошло 16 пунктов (из 18), коэффициент внутренней согласованности для всего опросника составил 0,879. Также внутренняя согласованность шкал оказалась достаточно высокой, в таблице 2.1. показаны результаты подсчета альфы Кронбаха.

Таблица 2.1. Подсчет альфы Кронбаха для шкал профессиональной приверженности

Название шкалы	Количество пунктов в шкале	Альфа Кронбаха
Аффективная проф. приверженность	7	0,791
Продолженная проф. приверженность	5	0,797
Нормативная проф. приверженность	4	0,790

Для того чтобы в дальнейшем применять корректные сравнительные методы, мы оценили распределение результатов по шкале профессиональной приверженности в целом и по каждому компоненту в отдельности. Как видно из таблицы 2.2. р - уровень значимости для всех шкал и общего показателя больше 0,05, это говорит о том, что полученное распределение существенно не отличается от нормального.

Таблица 2.2. Результаты проверки распределения на нормальность

Название шкалы	Z (Колмогорова-Смирнова)	р - уровень значимости
Аффективная проф. приверженность	0,912	0,376
Продолженная проф. приверженность	1,230	0,097
Нормативная проф. приверженность	0,710	0,695
Общая проф. приверженность	0,536	0,936

Затем нами был проведен факторный анализ опросника «Шкала профессиональной приверженности», который позволил выделить три фактора. Как видно из таблицы 2.3. в первый фактор вошли 9 пунктов опросника, которые относятся к продолженной и нормативной шкале. Второй и третий факторы включили в себя пункты, которые относятся к аффективной шкале.



Таблица 2.3. Результаты факторного анализа опросника

«Шкала профессиональной приверженности»

№ пункта	Шкала опросника	Компонента
		1	2	3
15 11 18 2 6 5 17 12 14	Нормативная Продолженная Нормативная Продолженная Нормативная Продолженная Продолженная Нормативная Продолженная	0,744 0,717 0,711 0,709 0,693 0,683 0,678 0,639 0,602
4R* 16 3R 1	Аффективная Аффективная Аффективная Аффективная		0,825 0,716 0,639 0,515
7R 13R 10	Аффективная Аффективная Аффективная			0,795 0,769 0,642
Анализ методом главный компонент. Метод вращения: Варимакс с нормализацией Кайзера. * R - обозначение обратной шкалы.

Эти результаты подтверждаются и при проведении корреляционного анализа субшкал опросника. Данные показывают высокий уровень корреляции между продолженным и нормативным компонентом профессиональной приверженности (r = 0,729; p < 0,001). При этом более слабые корреляции получены между продолженной и аффективной профессиональной приверженностью (r = 0,420; p < 0,001) и между нормативной и аффективной профессиональной приверженностью (r = 0,457; p < 0,001). Таким образом, мы видим, что продолженная и нормативная профессиональная приверженность сильно связаны между собой и, одновременно, они обе слабо связаны с аффективным компонентом профессиональной приверженности.

Кроме того, отметим, что были получены высокие коэффициенты корреляции аффективной (r = 0,773; p < 0,001), продолженной (r = 0,859; p<0,001) и нормативной (r = 0,858; p < 0,001) шкал с общей шкалой опросника. Полученные результаты могут свидетельствовать об одномерности измеряемого конструкта.

Таким образом, мы рассмотрели взаимосвязи, которые наблюдаются между компонентами профессиональной приверженности, далее будет проведен анализ взаимосвязей компонентов организационной и профессиональной приверженности.

3.2 Анализ компонентов организационной и профессиональной приверженности

Для изучения структуры связи компонентов организационной и профессиональной приверженности был проведен корреляционный анализ, результаты которого приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Статистически значимые связи между компонентами организационной и профессиональной приверженности.

	Организационная приверженность	Профессиональная приверженность
	Афф.	Продл.	Норм.	Афф.	Продл.	Норм.
Орг. приверж.	Афф.	r-Пирс.	1	0,510**	0,676**	0,655**	0,570**	0,565**
		Знчим.		0,000	0,000	0,000	0,000	0,000
	Продл.	r-Пирс.	0,510**	1	0,537**	0,303**	0,660**	0,523**
		Знчим.	0,000		0,000	0,002	0,000	0,000
	Норм.	r-Пирс.	0,676**	0,537**	1	0,460**	0,527**	0,615**
		Знчим.	0,000	0,000		0,000	0,000	0,000
Проф. приверж.	Афф.	r-Пирс.	0,655**	0,303**	0,460**	1	0,420**	0,457**
		Знчим.	0,000	0,002	0,000		0,000	0,000
	Продл.	r-Пирс.	0,570**	0,660**	0,527**	0,420**	1	0,729**
		Знчим.	0,000	0,000	0,000	0,000		0,000
	Норм.	r-Пирс.	0,565**	0,523**	0,615**	0,457**	0,729**	1
		Знчим.	0,000	0,000	0,000	0,000	0,000
** Корреляция значима на уровне 0.001 (2-сторон.)

Затем мы проанализировали все выявленные связи, отобрали те, в которых получился наибольший коэффициент корреляции, и сформировали структуру взаимосвязи компонентов приверженности, которая показана на рисунке 6

Условные обозначения: p < 0.001

Рис. 6. Корреляционная плеяда структуры взаимосвязи компонентов приверженности.

Если взглянуть на организационную приверженность мы видим, что ее компоненты разделились на две группы. Первая группа включает в себя аффективный и нормативный компоненты, которые сильно коррелируют друг с другом (r = 0,676; p < 0,001). Содержательно это означает, что сотрудники продолжают работать в организации, потому что любят то, чем занимаются в своей компании. Кроме того, работники имеют некоторые обязательства, которые не позволяют из нее уйти. Во вторую группу вошел продолженный компонент организационной приверженности, который означает, что сотрудники продолжают работать в компании, так как не видят других более подходящих вариантов трудоустройства.

Компоненты профессиональной приверженность тоже разделилась на две группы. В первую вошел аффективный компонент, который выражается в том, что сотрудники гордятся своей профессией, ценят ее и желают развивать в ней. Вторая группа включает продолженный и нормативный компоненты, которые очень сильно коррелируют между собой (r = 0,729; p < 0,001). Содержательно это можно интерпретировать таким образом: сотрудники вынуждены продолжать работу по специальности, так как не видят возможностей уйти из нее и будут переживать чувство вины, если решат поменять профессиональную сферу деятельности.

Таким образом, мы видим, что и в профессиональной, и в организационной приверженности продолженный и аффективный компоненты являются внеконтекстными. То есть, в данном случае, более важную роль играет содержание компонентов, а не влияние на них организационного или профессионального контекста. Далее мы более подробно рассмотрим отдельно аффективный и продолженный компоненты приверженности.

Как уже было сказано ранее, аффективная профессиональная приверженность слабо связана с другими компонентами профессиональной приверженности, но обнаружилось, что она достаточно сильно коррелирует с аффективной организационной приверженностью (r = 0,655; p < 0,001). Содержательно это можно объяснить следующим образом: сотрудник, который любит свою профессию, переносит эти чувства на организацию. То есть, человек хорошо относится к той организации, которая дает ему возможность заниматься тем, что ему нравится.

Теперь обратим внимание на продолженную организационную приверженность. Содержательно, высокий уровень этого показателя означает, что сотрудник вынужден продолжать работу в своей компании, потому что у него нет вариантов трудоустройства в другом месте. Полученные результаты свидетельствуют о том, что продолженный компонент мало связан с другими составляющими организационной приверженности, однако он хорошо коррелирует с продолженной профессиональной приверженностью (r = 0,660; p < 0,001). Таким образом, сотрудник, который продолжает работать в своей организации, потому что считает, что не сможет найти более подходящее место работы, не будет менять профессиональную область. Кроме того, важно учитывать, что смена профессии - это значительно более сложный процесс (по сравнению со сменой места работы). Поэтому сотрудник, который не может решиться на смену организации, вряд ли отважится поменять профессиональную область.

В результате, можно выделить две комбинации компонентов профессиональной и организационной приверженности. Первая характеризуется высоким уровнем аффективной профессиональной приверженности, которая сопровождается высокими значениями по шкалам аффективной и нормативной организационной приверженности. Данные связи означают, что сотрудники, которые любят свою профессию, также хорошо относятся и к своей организации и готовы служить в ней длительное время.

Вторая комбинация включает в себя высокий уровень продолженной организационной приверженности, который сопровождается высокими показателями по шкалам продолженной и нормативной профессиональной приверженности. Важно отметить, что в данной комбинации отсутствует аффективный (эмоциональный) компонент приверженности. Такие связи показывают, что сотрудники, которые не видят альтернативных и более подходящих вариантов для смены места работы, не задумываются о смене профессии, и считают своим долгом продолжать работать в ней. Однако у них слабо выражена эмоциональная привязанность к их профессии или организации.

Отметим также, что оба варианта способствуют тому, чтобы сотрудник продолжал работать в организации и профессии, действовал во благо компании и соблюдал требования профессионального сообщества. Однако более предпочтительной, вероятно, является приверженность, в основе которой лежит аффективный компонент, так как она более устойчивая и стабильная. Таким образом, можно говорить о том, что целесообразно проводить оценку приверженности, для анализа текущего отношения сотрудников к организации, и для предупреждения возможных проблем (текучести кадров, абсентеизма, неудовлетворенности).

3.3 Анализ взаимосвязей профессиональной и организационной приверженности с другими показателями

Как уже было сказано раньше, аффективный компонент приверженности является внеконтекстным. Кроме того, первичную роль играет именно профессиональная приверженность, так как выбор профессии, обучение в ней и усвоение ценностей профессии происходит раньше, чем поступление и работа в конкретной организации. Мы использовали корреляционный анализ, чтобы установить взаимосвязь между аффективной профессиональной приверженностью и другими показателями, которые измерялись в ходе исследования. В таблице 4.1. приведены все самые значимые корреляции с аффективной профессиональной приверженностью, которые мы получили.

Среди всех трудовых мотивов, наиболее значимая положительная корреляция с аффективным компонентом профессиональной приверженности была обнаруженная с мотивом общения (r = 0,211; p < 0,05). Данный мотив, в соответствии с позицией Мельниковой Н.Н., не является основным мотивом деятельность, однако выступает в роли вспомогательного мотива. Он выражается в том, что для сотрудника в работе важны дружеское общение с коллегами и доброжелательные отношения в коллективе.

...