Теория вертикального лидерства

Вертикальное лидерство расширяет картину мира и постоянно повышает уровень осознания, благодаря чему руководитель становится более внимательным и мудрым.

Методы горизонтального развития сильно отличаются от методов вертикального развития. Если горизонтальное развитие происходит в процессе обучения (под влиянием эксперта), то вертикальное нужно «заработать» - оно требует самостоятельных усилий. Метод вертикального лидерства стимулирует рост людей, поскольку концентрируется непосредственно на четырех условиях вертикального развития (недовольство областью, ограничения используемой модели мышления, важность области и доступная поддержка). В основе многих лидерских программ лежит допущение, что, показав людям, как следует руководить, можно добиться от них правильного выполнения соответствующих действий. Однако наиболее сложные вызовы, с которыми люди сталкиваются в работе, часто связаны с ограничениями того, как они «понимают» все на своем текущем уровне развития. Когда человек обнаруживает допущения, имеющиеся у него относительно общей картины мира, он получает возможность их оспорить и разрешить себе «понять» окружающий мир на более продвинутом уровне. Например, менеджер может испытывать трудности с принятием решения без подсказки от своего начальства не потому, что в его арсенале не хватает техник принятия решений, а потому, что на существующем уровне понимания он опасается отстаивать собственную точку зрения (социализированное сознание).

Исследование методологических аспектов применения теории вертикального лидерства при развитии талантов в государственном секторе позволило прийти к выводу, что в качестве ключевых направлений развития лидеров в государственном секторе можно назвать:

1) развитие у сотрудников навыков современных методов управления коллективами;

2) разработка критериев оценки эффективности сотрудника государственной службы;

3) разработка и проведение программ личностного роста, способствующих раскрытию потенциала государственных служащих.

Также в работе была произведена разработка модели применения вертикального лидерства в управлении талантами в российском государственном секторе на примере правительства Москвы, в частности, был разработан план личностного развития для двух должностей государственных служащих на основе концепции вертикального лидерства. Данный план основан на таких методах как: интегральная теория (развитие когнитивного, эмоционального, музыкального, кинестетического интеллектов), исследование действием, экспериментирование, медитации и ряд других.

Цель программы - обеспечение постоянного личностного развития служащего, развитие у него лидерских качеств.

Данная программа нацелена на формирование группы лидеров, свободных от стереотипов мышления, готовых открыто и смело встретить вызовы будущего. Лидеров, которые смогли бы стать драйвером общественной трансформации.

Совершенствование навыков и компетенций (горизонтальное лидерство) сегодня выступает как данность, обязательный фундамент для каждого лидера. Но рост и развитие именно за вертикальным лидерством: прорыв в мышлении, понимание глобальных процессов, постоянное самосовершенствование - вот, что необходимо будущим лидерам.

Лидер, осознающий, кто он, понимающий что он хочет делать и как он готов проводить изменения - именно такой лидер будет успешен в будущем. Наш мир стремительно меняется, технологии развиваются, капитализация IT компаний растёт в геометрической прогрессии, мир осознаёт потребность в лидерах, готовых помимо бесперебойности работы (горизонтальное развитие) обеспечить скорость внедрения изменений (вертикальное развитие). В перспективе ближайших десятилетий развитие искусственного интеллекта создаст новые вызовы для человечества, для государства, для Правительства Москвы, для всех государственных служб и комитетов. И если сегодня еще допустимо говорить об эксклюзивности развития талантов, грядущий день нас будет ждать с инклюзивным подходом.

Для вертикального развития не нужно сложных механизмов и больших бюджетов. Достаточно спросить себя: на каком уровне я нахожусь сейчас? Как я вижу свою следующую ступень развития? Что я должен сделать, чтобы преодолеть этот разрыв? И, что самое непростое, поработать над собой и начать движение вперед. Заместитель Мэра Москвы в Правительстве Москвы по вопросам градостроительной политики и строительства, М. Ш. Хуснуллин, сказал, что «сегодня как никогда для страны и для Правительства (в частности) актуально развитие каждого гражданина, каждого сотрудника. Вертикальное лидерство - хороший инструмент, люди должны расти, будем внедрять, будем помогать».

Список использованных источников

1. Андреева И.Н. Азбука эмоционального интеллекта. - СПб.: БХВ-Петербург, 2012. - 288 с.

2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. М.: Проспект. 2015. 147 с.

3. Асылбекова Л.У., Белесова Н.А. Талант-менеджмент: критерии отбора талантов на государственной службе // Академия государственного управления при Президенте РК. 2014 г. 3-5 с.

4. Балынская Н.Р. Основные подходы к определению лидерства в области государственного и муниципального управления // Экономика и политика. 2014. № 2 (3). С. 7-9.

5. Баснак, Д. Цель - привлечение и развитие талантов / Д. Баснак // Государственная служба. -2015. -No 1. -С. 36-39.

6. Браун Б. Будущие лидеры сознательного капитализма. MetaIntegral Associates. 2012. 37 с.

7. Браун А. Политическое лидерство и политическая власть // Полис. Политические исследования. 2016. № 1. С. 104-120.

8. Захарова Ю.Н. Особенности реализации корпоративной ответственности в управлении талантливыми сотрудниками организации // Российский научный мир. - 2013. - No 1. - С. 131-137.

9. Крылова Т.А. Развитие теорий лидерства в экономической науке Экономический журнал Выпуск № 1 (37) / 2015. 55 с.

10. Кулиуш О.А. Государственная служба - гарант чести, достоинства и деловой репутации // "Черные дыры" в российском законодательстве. - 2011. - N 2. - С.81-86.

11. LEADERSHIP GAP -- инструмент для создания лидеров будущего // Управление развитием персонала. № 2. 2010. 151 с.

12. Лысенко Е.В., Ковалева И.Г. Талант-менеджмент как новое направление в области управлениями человеческими ресурсами // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 3. С. 5-9.

13. Митин А.Н. Управление переносит будущее в настоящее: монография - Екатеринбург: Издательский дом «Уральская государственная юридическая академия», 2010 - 392 с.

14. Осейчук В.И. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе // Государственная служба. - 2010. - No 2. - С. 38-41.

15. Охотский Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание: Учебно-методический комплекс. -Москва: Экономика, 2011. - 702 с.

16. Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе // Мониторинг общественного мнения. № 5. 2010.

17. Управление талантами: опыт бизнеса и государства.Talent Equity Special Edition. Ward Howell Talent Equity Institute. 2010.

18. Ушева М.Н. Талант менеджмент в современном управлении человеческими ресурсами. Маркетинг и менеджмент инноваций. 2011. - No3, Т. 2. 349 с.

19. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. № 2. 2003.С.3-24

20. Чан Ким У., Моборн Рене. Стратегия голубого океана. М.: Гиппо. 2012. 272 с.

21. Шерлыгин А. Проектируем эффективность // Государственная служба. № 1. 2015. С.34-35.

22. Яхонтова Е. Новая парадигма лидерства в экономике знаний и кризис лидерства в России // Менеджмент сегодня, №2, 2011 г.

23. ASTD Research Presents -- Talent Management: Practices and Opportunities. [https://www.td.org/Publications/Research-Reports/2009/2009-Management-Practices-and-Opportunities-Study] (дата обращения 10.04.2016)

24. Barron, M. The Analyzing Coming of Critical Post-Industrial Positions Society: for Talent A Venture Needs. of Social Forecasting. 2007. 115-120.

25. Buttiens D., Hondeghem A. Talent management in the flemish public sector. Positioning the talent management approach of the Flemish government. http://pyramides.revues.org/885

26. Bell, D. The Analyzing Coming of Critical Post-Industrial Positions Society: for Talent A Venture Needs. of Social Forecasting. New York., Basic Books. 1973-120.

27. Boudreau, Planning, J.W., 28(2), Ramstad, P.M. Talentship and the New Paradigm for Human Resource. Management: From Investment Professional in Learning: Practices The to Strategic Individual Talent and Social Decision Value Science. of American Higher. Education. 2005. 17-26.

28. Bowen, H.R. (1977). San Human Francisco: Resource Jossey-Bass. Planning, 24(4),Buckingham, M., Vosburgh, R. M. (2001). The 21st Century Human Resources Function: It's the Talent, Stupid! 17-23.

29. Church, A. H., Rotolo, C. T., Ginther, N. M., & Levine, R. (2015). How are top companies designing and managing their high-potential programs? A follow-up talent management benchmark study. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 67(1), 17.

30. Burkus, D., Osula, B. (2011). Faulty Intel in the War for Talent: Replacing the Assumptions of Talent Management with Evidence-based Strategies. 1-9.

31. Clinkenbird, P. (2007). Economic Arguments for Gifted Education. Paper presented at the World Making the Best of It: Why Tough Times Make Talent Management Essential in the Public Sector, Cornerstone On Demand, Los Angeles, California, 2011, 7 pp.

32. Malik, A. R., & Singh, P. (2014). `High potential' programs: Let's hear it for `B'players. Human Resource Management Review, 24(4), 346.

33. Government of Newfoundland and Labrador, Public Service Secretariat, Developing an Integrated Talent Management Program: A Human Resource Management Framework, The Government, St John's, Newfoundland and Labrador, 2008, 15 pp.

34. Marion Devine and Marcus Powell, 'Talent Management in the Public Sector' , The Ashridge Journal , Autumn 2008, pp. 19-24.

35. Cappelli P. “Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty” - Boston: Harvard Business School Press, 2008.

36. Chew, Ernest C.T. and Edwin Lee, eds. A History of Singapore. -- Singapore: Oxford University Press,1991.

37. Harvard Business School Case: “GE's Talent Machine: The Making of a CEO”, Christopher Bartlett, Andrew McLean, November 3, 2004.

38. Michaels Ed. The War for Talent. Boston, Harvard Business Review Press. 2001. 253 p

39. Public sector talent management: the influence of the private sector. Hudson. [http://pl.hudson.com/Portals/PL/documents/cee-articles-influence-of-private-on-public-sector-article.pdf] (дата обращения 08.04.2016)

40. R. Chran, S. Drotter, J. Noel The leadership pipeline. -Jossey-Bass, 2001

41. Singapore Administrative Service // http://www.adminservice.gov.sg/AS/

42. SleiderinkD.E.M. Talent management in health care. Identifying and retaining talent at Medisch Spectrum Twente. Enschede, 2012.

43. Swailes, S., Downs, Y., & Orr, K. (2014). Conceptualising inclusive talent management: potential, possibilities and practicalities. Human Resource Development International, 17(5), 529-544.

44. Talent Management Guide. Commonwealth of Australia. APSC. January 2015. http://www.apsc.gov.au/publications-and-media/current-publications/talent-management-guide

45. Tansley, C. (2011). What do we mean by the term “talent” in talent management?. Industrial and commercial training, 43(5), 266-274.

46. Woerkom, M. van, Dirksen, M., Meyers, M.C., Spruyt, M., & Timmermans, N. (2015). Workshop Sterke Puntenheeft effect. Tijdschrift Positieve Psychologie, 1, 75-78.

47. Kierein, N. M., & Gold, M. A. (2000). Pygmalion in work organizations: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 21, 913-928.

48. Osman-Gani, A. (2004) Human Capital Development in Singapore: An Analysis of National Policy Perspectives. Advances in Developing Human Resources, 6 (3): 287 p.

49. Rao, T. (2004) Human Resource Development as National Policy in India. Advances in Developing Human Resources, 6(3), 288-296.

50. Edward Elgar Publishing. Blake R. R., Mouton J. S. The Managerial Grid. Gulf: Houston. 1964.

51. Likert R. The Human Organization: Its Management and Value. Mc Graw Hill: N. Y. 1967

52. Fiedler F. E. A Theory of Leadership Effectiveness. Mc Graw Hill: N. Y. 1967.

53. Hersey P., Blanchard K. H. Management of Organizational Behavior. 6th ed. Prentice Hall: Englewood Cliffs. 1993.

54. Dansereau F., Cashman J., Graen G. Instrumentality theory and equity theory as complementary approaches in predicting the relationship of leadership and turnover among managers. Organizational Behavior and Human Performance 8 (5): 184-200. 1973.

55. Goulman D., Jemocional'nyj intellekt v biznese. M: Mann, Ivanov i Ferber, Working with Emotional Intelligence 2013.

56. http://www.ldst.ru/leadership/novaya-paradigma-liderstva

57. http://moscow-portal.info/2005/08/02/a71503.htm

Приложение 1

Модель компетенций P&G

Приложение 2

Методы развития разных видов интеллекта

Приложение 3

Компоненты эмоционального интеллекта

Приложение 4

Уровни развития лидера согласно теории вертикального лидерства

Приложение 5

Трансформация образа мышления лидера для сознательного капитализма

Размещено на Allbest.ru