Перевод на другую работу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие и правовое регулирование переводов в трудовом праве России

1.1 Понятие перевода на другую работу и отграничение «перевода» от иных схожих с ним институтов

1.2 Характеристика нормативно-правовых актов, регулирующих перевод на другую работу в Российской Федерации

2. Правовая характеристика видов переводов на другую работу в Российской Федерации

2.1 Характеристика перевода на другую постоянную работу

2.2 Временный перевод на другую работу

2.3 Правовая характеристика перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

3. Проблемные моменты правового регулирования переводов на другую работу в Российской Федерации

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что трудовой договор является ключевым понятием трудового права и основой взаимоотношений работника и работодателя, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением, изменением или расторжением.

Изменений условий, на которых работник выполняет свои должностные обязанности должно происходить по согласию сторон, т.к. право на труд - неотъемлемое право, гарантированное Конституцией Российской Федерации Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. - N 31. - Ст. 4398..

Но возможны ситуации, когда условия изменяются независимо от воли работника, в одностороннем порядке, лишь по воле работодателя. К таким случаям относится перевод на другую работу по инициативе работодателя.

Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон переводом на другую работу.

Одной из наиболее существенных проблем правового регулирования переводов на другую работу было и остается понятие «другая работа», поскольку именно от соотношения прежней и новой работы зависит исход трудового спора о переводе. С указанным понятием связывается вопрос о необходимости согласия работника на перевод. Род трудовой деятельности служит критерием для разграничения перевода от иных смежных правовых категорий.

Впервые нормативное определение «другой работы» было дано в Постановлении НКТ СССР от 10 апреля 1930 г. «О переводе на другую работу», в соответствии с которым под другой работой законодатель определил работу, при которой изменялась трудовая функция конкретного работника, обусловленная профессией, специальностью, квалификацией или должностью Постановление НКТ СССР от 10 апреля 1930 г. «О переводе на другую работу» [Текст] // Известия НКТ СССР. - 1930. - № 13..

Изменение трудовой функции в качестве определяющего признака для разъяснения правовой природы перевода впоследствии также было использовано в трудовом законодательстве (КЗоТ 1971 г Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) [Текст] // Ведомости ВС РСФСР. - 1971. - № 50. - Ст. 1007.., ТК РФ 2002 г Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) [Текст] // Российская газета. -№ 256. - 31.12.2001. .).

Тем не менее, следует обратить внимание на то, что в связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации...» О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации: Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ [Текст] // СЗ РФ. - 2006. - № 27. - Ст. 2878. многие положения ранее действующего кодекса были изложены в новой редакции, в том числе нормы, касающиеся заключения, изменения, прекращения трудового договора.

Так, в новой редакции ст. 15 ТК РФ, где определено понятие трудовых отношений, содержание трудовой функции дополняется указанием на то, что под ней следует понимать не только работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, но и конкретный вид поручаемой работнику работы. В связи с этим возникает вопрос о соотношении должности работника и «конкретного вида поручаемой работнику работы».

Поэтому целью выпускной квалификационной работы является анализ правоотношений, возникающих при переводе работника на другую работу по инициативе работодателя. перевод инициатива работодатель трудовой

В связи с целью исследования, в работе поставлены следующие задачи:

- проанализировать порядок перевода работника на другую работу по инициативе работодателя;

- рассмотреть виды переводов на другую работу по инициативе работодателя;

- исследовать проблемные моменты правового регулирования переводов на другую работу в Российской Федерации.

Объектом исследования данной работы являются общественные отношения, возникающие при переводе работника на другую работу.

Предметом исследования - нормы трудового законодательства, регулирующие условия и порядок перевода работника на другую работу.

Методы, использованные в работе: сравнительный, метод анализа и метод синтеза.

Цели и задачи обусловили структуру работы. Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

1. Понятие и правовое регулирование переводов в трудовом праве России

1.1 Понятие перевода на другую работу и отграничение «перевода» от иных схожих с ним институтов

Перевод на другую работу является разновидностью изменений условий трудового договора, он имеет специфические черты, свойственные только ему, которые и позволяют выделить его из остальных предусмотренных трудовым законодательством видов изменений, вносимых в трудовой договор.

Следует отметить, что впервые применительно к правовой регламентации переводов на другую работу словосочетание «изменение... существенных условий труда» было использовано в КЗоТ 1971 г Русских Т.В. Понятие перевода на другую работу: история и современность [Текст] // Вестник УдмГУ . - 2007. - № 6.- С. 56-59..

Несмотря на то, что в Кодексе нет чёткого определения названного понятия, а также понятия «перевод на другую работу», содержание другой работы можно было вывести на основе анализа ч. 2 ст. 25 КЗоТ 1971 г. Законодатель установил, что «не считается переводом на другую работу перемещение рабочего и служащего на другое рабочее место на том же предприятии, в учреждении, организации без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных существенных условий труда».

Таким образом, переводом на другую работу признавалось изменение не только вида выполняемой работы либо места работы, но и любых иных существенных условий труда, что, несомненно, соответствовало интересам работника.

Аналогичной позиции придерживалась и судебная практика. Так, в Постановлении Пленума Верховного суда РСФСР от 20 декабря 1973г. № 11 «О некоторых вопросах применения норм КЗоТ РСФСР о переводах и перемещениях рабочих и служащих на другую работу», было разъяснено следующее: «Учитывая, что трудовой договор заключается с указанием трудовой функции работника, определенной специальности, квалификации, должности, а также размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда, предусмотренных законом, коллективным договором и соглашением сторон, переводом на другую работу, требующим согласия работника, является изменение хотя бы одного из этих условий, в частности, поручение работнику работы: а) не соответствующей трудовой функции, указанной в трудовом договоре; б) с прежним содержанием трудовой функции, но с изменением размера заработной платы; в) с сохранением заработной платы, но с изменением льгот, преимуществ и иных существенных условий труда; г) без изменения трудовой функции или размера заработной платы, но с существенным увеличением объема работы и т.п.» Постановление Пленума Верховного суда РСФСР от 20 декабря 1973г. № 11 «О некоторых вопросах применения норм КЗоТ РСФСР о переводах и перемещениях рабочих и служащих на другую работу» [Текст] // Бюллетень Верховного Суда РСФСР. - 1974. - № 3. - С. 6-8..

Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» статья 25 КЗоТ 1971 г., регламентирующая переводы на другую работу, была изложена в новой редакции. При этом название статьи было дополнено понятием «изменение существенных условий труда» Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» [Текст] // СУ 1988. - № 2. - Ст. 102..

Под переводом, требующим получение согласия работника, стало пониматься только изменение трудовой функции, то есть поручение работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации или должности, а так же изменение места работы.

Изменение иных существенных условий труда было организационно выделено в Кодексе в самостоятельную норму (ч. 3 ст. 25 КЗоТ). При этом законодатель наделил работодателя правом в связи с изменениями в организации производства и труда в одностороннем порядке без согласия работника изменять существенные условия труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении таких условий - системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей работник должен был быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца до их осуществления. Если прежние существенные условия труда не могли быть сохранены, а работник не выражал согласия на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращался по специально предусмотренному для этого основанию (п. 6 ст. 29 КЗоТ).

Таким образом, развитие советского законодательства о переводах на другую работу в указанный период было направлено на расширение прав предприятий и вышестоящих организаций по оперативному перераспределению кадров, увеличению количества условий труда, признаваемых несущественными, расширению круга переводов, допускаемых без согласия работника. Новая редакция ст. 25 КЗоТ позволяла сделать вывод о том, что перевод на другую работу и изменение существенных условий труда (за исключением изменения трудовой функции) выступают в качестве самостоятельных правовых институтов и влекут различные правовые последствия Русских Т.В. Понятие перевода на другую работу: история и современность [Текст] // Вестник УдмГУ . - 2007. - № 6. - С. 56-59..

25 сентября 1992 г. Верховным Советом Российской Федерации был принят Закон № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» Закон № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» [Текст] // Российская газета. - 1992. - 6 окт.. Несмотря на то, что новая редакция Кодекса была нацелена на либерализацию и демократизацию трудовых отношений, корректировку статей, противоречащих ратифицированным Россией международным актам и принятым в начале 90-х гг. законам, многие пробелы и противоречия (в том числе касающиеся изменения трудового договора) устранены не были.

В обеспечении единообразия применения Кодекса на практике неоценимую роль сыграли высшие судебные инстанции. Так, в Постановлении от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» Пленум Верховного Суда РФ дал ответы на многие практические вопросы, в том числе вопросы, возникавшие при рассмотрении споров о переводах на другую работу Постановление от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» [Текст] // Бюллетень Верховного суда РФ. - 1993. - №3..

Так, Пленум ВС РФ разъяснил, что «под переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)». Следовательно, по смыслу Постановления ни одно существенное условие труда не должно было изменяться в одностороннем порядке, тогда как в ч. 3 ст. 25 КЗоТ 1971 г. было закреплено противоположное правило. Столь широкое понятие перевода, полностью соответствуя интересам работника и содержанию принципа свободы труда, существенно ограничивало возможности работодателя в «рациональном использовании трудовых ресурсов».

Несоответствие понятия, сформулированного судебной практикой, законодательным нормам вызвало в науке трудового права дискуссии.

Критикуя позицию Пленума Верховного суда, некоторые авторы понимали под переводом на другую работу исключительно изменение трудовой функции. Так, Л.Ю. Бугров писал, что Верховный Суд не может брать на себя функции законодателя. В связи с этим он рассматривал перевод исключительно как поручение работнику работы по иной, чем установлено в договоре о труде, профессии, специальности, квалификации, должности, либо любые изменения в характеристике трудовой функции, определенной соглашением сторон иначе» Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России [Текст]. - Пермь. - 1992. - С. 124. .

Некоторые авторы, напротив, придерживались широкой трактовки понятия перевода на другую работу, высказанной в судебной практике. Так, Л. А. Сыроватская определяла перевод как «изменение одного из необходимых условий трудового договора - трудовой функции или места работы, а также перемещение в той же организации, связанное с изменением существенных условий труда» Сыроватская Л. А. Трудовое право [Текст]: М. - 1995. - С. 140. . О.В. Смирнов, указывая на то, что перевод связан, прежде всего, с изменением места работы работника либо его трудовой функции, пришёл к выводу, что под переводом следует понимать также изменение существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора Трудовое право: Учебник для студентов вузов [Текст] / Отв. ред. О.В. Смирнов. - М. - 1996. - С. 176. .

В результате научных дискуссий по данному вопросу авторы отмечали, что предусмотренный в ст. 25 КЗоТ механизм регулирования «вышел» за пределы перевода на другую работу. Правильнее именовать его изменением трудового договора. «Изменение трудового договора, - писал Р.З. Лившиц, -включает перевод на другую работу, что требует согласия работника, перемещение на другое рабочее место и изменение существенных условий труда, которое не требует согласия работника, но сопровождается предоставлением работнику установленных гарантий» Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее [Текст]: М. - 1989. - С. 181. .

В Трудовом кодексе Российской Федерации (до редакционных изменений 2006 г.), было определено, что переводом является не только изменение трудовой функции работника. В соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу предполагает «изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора».

Тем не менее, на практике оставался неразрешенным вопрос, в связи с чем законодатель, используя приведенную формулировку, отделяет изменение трудовой функции от изменения существенных условий трудового договора. На основании ст. 15 и 57 ТК РФ трудовая функция являлась одним из существенных условий трудового договора. Из ст. же 72 ТК РФ следовало, что трудовая функция либо не является существенным условием трудового договора, либо является, но с особым статусом, учитываемым при применении данной статьи отдельно. Тогда возникал вопрос, с каким правовым статусом, в каких случаях и как он учитывается при ее применении.

Пленум Верховного Суда РФ разрешил указанную проблему, конкретизировав в Постановлении от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», понятие перевода. Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следовало считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора.

В связи с тем, что в Трудовом кодексе РФ были впервые перечислены условия трудового договора, являющиеся существенными (в соответствии со ст. 57 ТК РФ такими условиями выступали место работы, трудовая функция, права и обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха и др.), изменение хотя бы одного из названных условий, независимо от того, менялась ли трудовая функция, рассматривалось в качестве перевода на другую работу и было возможно только с письменного согласия работника.

Соответственно под другой работой следовало понимать работу по иной профессии, специальности, квалификации, должности, а также работу, при которой изменялись иные существенные условия трудового договора.

Подобное широкое определение понятий «другая работа», «перевод на другую работу» полностью соответствовало интересам работника, поскольку его права и обязанности, конкретные условия труда, обстановка, в которой происходит трудовой процесс, непосредственным образом влияют на выполнение должностных обязанностей. Так, например, значительное изменение в тяжести, вредности, объеме работ отражается на состоянии здоровья, интенсивности труда, объеме льгот и преимуществ, которыми пользуется работник.

Законодатель в новой редакции Трудового Кодекса РФ 2006 г. отказался от выделения существенных условий трудового договора, определив его содержание через информационные, обязательные и дополнительные условия. В Кодекс впервые на законодательном уровне была введена четкая дефиниция понятия «перевод». В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем». При этом данная норма действует наряду с самостоятельной ст. 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора».

Анализ содержания приведенных выше норм позволяет сделать следующие выводы.

Во-первых, законодатель рассматривает перевод на другую работу в качестве самостоятельной разновидности изменения трудового договора, что не позволяет более отождествлять названные правовые категории, выступающие как видовое и родовое понятия.

Во-вторых, в Кодексе дано четкое определение понятия перевод, что не позволяет давать его различные толкования на практике. Под переводом в настоящее время понимается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения или местности, в которой работает работник.

Таким образом, под другой работой современный законодатель понимает работу, не соответствующую трудовой функции работника, а также работу, при которой трудовая функция может оставаться неизменной, но изменяется место приложения рабочей силы (структурное подразделение или местность, в которой располагается работодатель).

Соответственно понятие «другая работа» в настоящее время сужено за счет исключения из его содержания работы, при которой изменяются существенные условия трудового договора (также в связи с тем, что само понятие «существенные условия» исключено из Кодекса).

Следует отметить, что законодателем оставлено за работодателем право по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если ранее данную норму можно было рассматривать как перевод на другую работу, осуществляемый по инициативе работодателя и как существенно нарушающий право работника на свободу трудового договора, в настоящее время указанные действия работодателя являются самостоятельным видом изменения трудового договора. Работник при этом фактически лишен права на свободу выбора: он может либо согласиться на работу в измененных условиях труда, либо вынужден будет расторгнуть трудовой договор по соответствующему основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), тогда как он, вступая в трудовые отношения, выражал инициативу работать на условиях, определенных трудовым договором.

По своей правовой природе подобное изменение условий трудового договора есть не что иное, как перевод на другую постоянную работу, осуществляемый в противоречие принципам свободы трудового договора, определенности трудовой функции, стабильности трудовых правоотношений, а в целом - принципу свободы труда.

В связи с этим следует ограничить право работодателя на изменение условий трудового договора обязательным получением письменного согласия работника и запретом увольнения в случае отказа от перевода независимо от причин, повлекших такой перевод. В противном случае реализация индивидуальной свободы труда невозможна.

В свою очередь перевод на другую работу следует понимать как поручение работнику работы, не соответствующей трудовой функции, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняются место работы, размер заработной платы, льготы, преимущества и другие обязательные условия, установленные при заключении трудового договора.

Тем не менее, в Трудовом кодексе РФ перевод на другую работу определён как поручение работнику работы, не соответствующей трудовой функции (работе по определенной профессии, специальности, квалификации, должности; конкретному виду поручаемой работнику работы), и (или) работы, при которой изменяется место приложения рабочей силы (структурное подразделение или местность, в которой располагается работодатель).

В заключение следует отметить, что личности должно принадлежать право выбора между занятостью и незанятостью, право самостоятельного определения формы занятости, места работы и других условий реализации трудовой деятельности. Сделав соответствующий выбор, с одной стороны, работник должен подчиниться определенным правилам, но с другой - он не лишен возможности прибегнуть к различным юридическим формам, опосредующим изменение или прекращение соответствующего трудового правоотношения. Излагая большинство статей гл. 12 ТК РФ «Изменение трудового договора» в новой редакции, законодатель, с одной стороны, идет по пути конкретизации основополагающих понятий. С другой стороны нельзя не отметить сужение содержания понятия «другая работа» и соответственно понятия перевода на другую работу, неопределенность новой трактовки трудовой функции, сохранение норм, допускающих изменение трудового договора в одностороннем порядке.

Таким образом, актуальность всестороннего изучения проблем изменения трудового договора и перевода на другую работу, в частности, обусловлена не только необходимостью доктринального толкования норм трудового законодательства в данной области, но и необходимостью их дальнейшего совершенствования на законодательном уровне.

Следует отметить, что в настоящее время нет, наверно, ни одной организации, которая в процессе хозяйственной деятельности не сталкивалась бы с необходимостью изменять условия трудового договора, определенные соглашением сторон, в т.ч. переводить работников на другую работу. Между тем понятия "изменение условий трудового договора" и "перевод" не являются синонимами.

Правильное их понимание имеет большое правовое значение при применении на практике трудового законодательства. Это вызвано рядом обстоятельств.

Изменение условий трудового договора и перевод на другую работу соотносятся между собой как целое и частное, где перевод на другую работу является особым видом изменения определенных сторонами трудового договора условий. Это следует из содержания ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации (Далее - ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) [Текст] // Российская газета. - N 256. - 31.12.2001. , когда перевод на другую работу является составной частью изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Сравним. Любой перевод на другую работу осуществляется путем изменения условий трудового договора, определенных его сторонами. Вместе с тем изменение соглашением сторон, например, режима рабочего времени не является переводом на другую работу.

Так, нельзя, например, признать переводом на другую работу поручение работнику выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату наряду с работой, определенной трудовым договором. Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ такие изменения трудового договора именуются совмещением профессий (должностей). В данном случае усматривается изменение двух условий трудового договора. Совмещение профессий (должностей) влечет за собой изменение, во-первых, трудовой функции работника путем ее дополнения или увеличения, а во-вторых, условий оплаты труда путем установления работнику доплаты за выполнение им дополнительной работы в порядке, определенном ст. 151 ТК РФ.

Не относятся к переводу на другую работу случаи изменения по инициативе работодателя условий трудового договора, вызванные обстоятельствами, препятствующими сохранению прежних условий, определенных сторонами трудового договора.

В силу ст. 74 ТК РФ такие изменения носят наименование "изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда". При такой ситуации в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ трудовая функция работника не может быть изменена в отличие от перевода на другую работу.

Таким образом, перевод на другую работу является разновидностью изменения условий трудового договора. Этим обусловлено наличие общих, одинаково присущих им черт.

В частности, как изменение определенных сторонами условий трудового договора, так и перевод допускаются по соглашению сторон.

Исключение составляют случаи временного перевода на другую работу, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Помимо этого, надо отметить, что как изменение определенных сторонами условий трудового договора, так и перевод на другую работу осуществляются в письменной форме путем подписания сторонами соглашения о внесении в трудовой договор соответствующих изменений.

Учитывая, что перевод на другую работу является разновидностью изменений условий трудового договора, он имеет специфические черты, свойственные только ему, которые и позволяют выделить его из остальных предусмотренных трудовым законодательством видов изменений, вносимых в трудовой договор.

Останавливаясь подробнее на особенностях осуществления перевода работника на другую работу, в первую очередь необходимо обратить внимание на определение понятия "перевод на другую работу", сформулированное в Трудовом кодексе РФ.

Под переводом на другую работу понимается изменение только таких определенных сторонами условий трудового договора, которые перечислены в ст. 72.1 ТК РФ.

К ним относятся:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Следовательно, перевод работника на другую работу как разновидность изменения условий трудового договора, определенных сторонами, характеризуется наличием квалифицирующего признака. Признавая неизменной трудовую функцию работника и его место работы, законодатель ограничивает право работодателя в одностороннем порядке менять условия трудового договора, концентрируя внимание именно на указанных выше условиях, изменение которых допускается только с согласия работника. Эти условия и составляют квалифицированный состав перевода работника на другую работу, позволяющий выделить его из общего состава изменений условий трудового договора.

Анализ ч. 1 ст. 74 ТК РФ позволяет утверждать, что законодатель, акцентируя внимание именно на трудовой функции работника, попытался найти отличие перевода от изменения наименования должности (профессии, специальности), занимаемой работником. Действительно, нередко изменение наименования должности не влечет за собой изменения трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работник работает.

Вместе с тем изменение трудовой функции без изменения наименования должности в силу рассматриваемой нормы является переводом на другую работу. Это, безусловно, вызывает на практике некоторые затруднения. В частности, довольно сложно представить себе содержание приказа (распоряжения) работодателя о переводе работника на другую работу, занимаемая должность которого и структурное подразделение сохраняются прежними.

Представляется, что работодателям для того, чтобы осуществить разумный выбор возможного поведения в данном случае, необходимо обратить на это обстоятельство самое пристальное внимание.

1.2 Характеристика нормативно-правовых актов, регулирующих перевод на другую работу в Российской Федерации

Согласно ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (далее - трудовые отношения) осуществляется в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами РФ, Конституцией РФ Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 04.08.2014. - N 31. - Ст. 4398., федеральными конституционными законами.

Безусловно, основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения, и в том числе отношения, связанные с переводом на другую работу, является ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ под трудовым законодательством следует понимать лишь федеральные законы и законы субъектов РФ. Такое узкое понимание не исключает возможности регулирования трудовых отношений иными нормативными правовыми актами: указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления. Кроме того, трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями.

1. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ). Таким образом, названные принципы, нормы и договоры имеют преимущество при регулировании общественных отношений по сравнению с другими нормативными правовыми актами.

Важными международными документами, регулирующими трудовые отношения, в том числе, являются конвенции МОТ.

Например, в России подлежат применению Конвенция МОТ № 111 (ратифицирована СССР в 1961 г.) Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) [Текст] // СР. - 1 ноября 1961 г. - № 44. - Ст. 448., Конвенция МОТ № 122 (ратифицирована СССР в 1967 г.), Конвенция МОТ № 52 (ратифицирована СССР в 1956 г.) Конвенция МОТ № 52. Женева. 4 июня 1936 года [Текст]. // Федеральный закон Российской Федерации от 1 июля 2010 года N 139-ФЗ г. Москва "О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции N 132)" [Текст] // РГ. - 10.07.2010. - № 312. и т.д.

Например, Конвенция МОТ № 111 запрещает какую-либо дискриминацию в трудовых правоотношениях. Это применимо и к переводам на другую работу. При решении вопроса о необходимости перевода, любые дискриминационные признаки недопустимы.

2. Конституция РФ. Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории РФ. Законы и иные правовые акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ (ч. 1 ст. 15 Конституции РФ). Таким образом, в случае противоречия положений какого-либо нормативного правового акта Конституции РФ, применяются нормы последней.

3. ТК РФ и иные федеральные законы. ТК РФ - это кодифицированный федеральный закон, находящийся на вершине трудового законодательства РФ (в узком смысле). Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 5 ТК РФ). Такая важная юридическая гарантия направлена на противодействие попыткам легализации норм, не соответствующих принципам трудового законодательства, закрепленным в ст. 2 ТК РФ.

Нормы о переводе на другую работу содержатся, например, в ст.ст. 72, 72.1, 72.2 ТК РФ.

Среди федеральных законов, содержащих нормы трудового права, особое значение имеют те законы, которые приняты специально для регулирования трудовых отношений, по сравнению с законами, регулирующими иные общественные отношения, но при этом содержащими отдельные нормы трудового права.

Например, характеризуя такой вид перевода, как «перевод в другую местность вместе с работодателем», следует иметь в виду, что довольно часто хозяйственная деятельность работодателя не ограничивается какой-то одной местностью (например, организации, практикующие вахтовый метод организации работ, лесозаготовительные, строительные организации и т. п.). Поскольку специфика трудовых отношений в такого рода случаях заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод.

Таким образом, в подобных случаях следует различать место хозяйственной деятельности и соответственно применения труда работника и место расположения организации, под которым следует понимать ее юридический адрес (как и при переводе в связи со сменой работодателя, в данном случае может иметь место перемещение в другую местность как работодателя-организации, так и работодателя - физического лица). Перемещение места расположения организации в другую местность следует трактовать в качестве перевода работника вместе с организацией в другую местность. Понятие места расположения работодателя (как организации - юридического лица, так и индивидуального предпринимателя - физического лица), т. е. его юридический адрес, определяется с учетом норм гражданского законодательства.

Как вытекает из Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 13.08.2001. - № 33 (часть I). - Ст. 3431. , государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, в случае отсутствия такового - по месту нахождения иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (ст. 8).

4. Указы Президента РФ и Постановления Правительства РФ. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ч. 3 ст. 90 Конституции РФ, ч. 6 ст. 5 ТК РФ). Это требование подчеркивает подзаконность правотворческой деятельности Президента РФ. Указы Президента РФ позволяют оперативно решать вопросы регулирования трудовых отношений. Особенно актуально это в переходный период развития государства.

Постановления Правительства РФ, носящие подзаконный характер, издаются на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, указов Президента РФ. В связи с этим постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ни Конституции РФ, ни федеральным законам, ни указам Президента РФ (ч. 3 ст. 115 Конституции РФ, ч. 7 ст. 5 ТК РФ). В ряде случаев постановления Правительства РФ принимаются для реализации положений ТК РФ.

Анализируя различные аспекты переводов на другую работу в другую местность вместе с работодателем, при анализе переводов у индивидуальных предпринимателей, следует отметить, что государственная регистрация индивидуального предпринимателя осуществляется по месту его жительства. В силу п. 1 ст. 20 ГК РФ Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2014) [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 05.12.1994. - № 32. - Ст. 3301. местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает.

Согласно п. 18 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 17 июля 1995 г. N 713 Постановление Правительства РФ от 17.07.1995 N 713 (ред. от 24.12.2014) "Об утверждении Правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и перечня лиц, ответственных за прием и передачу в органы регистрационного учета документов для регистрации и снятия с регистрационного учета граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации" [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 24.07.1995. - № 30. - Ст. 2939., регистрация граждан по месту жительства производится путем соответствующей отметки в их паспортах. Согласно п. 1 Указа Президента РФ от 13 марта 1997 г. N 232 Указ Президента РФ от 13.03.1997 N 232 "Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации" [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 17.03.1997. - № 11. - Ст. 1301. паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории Российской Федерации.

Также в качестве примера Постановления Правительства, регулирующего отношения, связанные с переводом работников на другую работу, следует привести Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей") Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей") [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 21.04.2003. - № 16. - Ст. 1539., так как все изменения в трудовой договор подлежат обязательному занесению в трудовую книжку, в том числе и сведения о переводе работника.

5. Акты федеральных органов исполнительной власти

Регулирование трудовых отношений осуществляется также подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

В сфере регулирования отношений, связанных с переводом работников на другую работу модно привести в качестве примера Приказ Генпрокуратуры России от 11.09.2014 № 483 "Об утверждении Инструкции о порядке возмещения расходов на переезд прокурорских работников, переведенных на службу в другую местность, членов их семей и перевозку их имущества" Приказ Генпрокуратуры России от 11.09.2014 № 483 "Об утверждении Инструкции о порядке возмещения расходов на переезд прокурорских работников, переведенных на службу в другую местность, членов их семей и перевозку их имущества" [Текст] // Законность. - № 12.- 2014.

6. Законы субъектов РФ

На основании ч. 9 ст. 5 ТК РФ законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. При этом необходимо обратить внимание, что согласно прежней редакции указанной статьи законы субъектов РФ (как и иные нормативные правовые акты, принимаемые на этом уровне) обладали меньшей юридической силой нежели указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти.

Такие изменения, на наш взгляд, связаны с конституционным регулированием вопроса о разграничении компетенции между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. Дело в том, что согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ. Это означает, что регулирование трудовых отношений осуществляется посредством федеральных законов и принимаемых в соответствии с ними законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. При этом последние не могут противоречить федеральным законам, в случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в РФ, действует федеральный закон (ст. 76 Конституции РФ).

Таким образом, из буквального толкования приведенных конституционных положений не следует, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ должны соответствовать указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и актам федеральных органов исполнительной власти. Думается, что это послужило основанием для внесения вышеуказанных изменений в ТК РФ.

Несмотря на вышесказанное, в случае возникновения противоречия между законом субъекта РФ и указом Президента РФ (постановлением Правительства РФ, актом федерального органа исполнительной власти), по нашему мнению, приоритет имеет акт федерального уровня, поскольку он принимается на основании и во исполнение федеральных законов, которым не должны противоречить законы субъектов РФ.

Статья 6 ТК РФ четко разграничивает полномочия между органами государственной власти РФ и ее субъектов на основе принципа раздельного правотворчества в сфере трудовых отношений. Тем самым внесена необходимая ясность в картину правового регулирования трудовых отношений, и устранена существовавшая конкуренция между федеральными и региональными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В части 1 ст. 6 ТК РФ определен исчерпывающий (закрытый) перечень вопросов, отнесенных к ведению федеральных органов государственной власти, которые в совокупности образуют исключительную компетенцию РФ в рассматриваемой сфере. Как правило, названные вопросы (например, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения) либо носят принципиальный характер, либо определяют уровень гарантий для участников трудовых отношений, который не имеют права снижать субъекты РФ, либо отражают дифференциацию в регулировании отдельных аспектов труда, требующую единого правового регулирования в государстве в целом. Исключительная компетенция РФ в данном случае означает, что по указанным вопросам могут приниматься только нормативные правовые акты федерального уровня.

В свою очередь, органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти (ч. 2 ст. 6 ТК РФ). Примером может служить Закон г. Москвы от 22.12.04 № 90.

Таким образом, компетенция субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых отношений строится по остаточному принципу. Иными словами, они могут осуществлять свое правотворчество только в той области, которая находится за пределами действия правотворческих полномочий федеральных органов.

Кроме того, все региональные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут ухудшать положение субъектов трудовых отношений по сравнению с установленными федеральными актами или иным образом противоречить им. При этом в региональном законодательстве может быть закреплен более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам, чем предусмотренный в актах федерального уровня, обеспечиваемый за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 6 ТК РФ органы государственной власти субъектов РФ также вправе принимать собственные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, отнесенным к исключительной компетенции РФ, но не урегулированным на федеральном уровне. При этом в такой ситуации принятие федерального закона или иного нормативного правового акта РФ обязывает органы государственной власти субъектов РФ привести изданные ими ранее акты в соответствие с первыми в течение трех месяцев.

В противном случае применяется следующее правило: если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный последними, применяется ТК РФ или иной федеральный закон (ч. 4 ст. 6 ТК РФ).

7. Акты органов местного самоуправления

В настоящее время органы местного самоуправления и их должностные лица принимают или издают правовые акты, содержащие нормы трудового права. В частности, эти нормы касаются введения за счет местных бюджетов дополнительных мер социальной защиты и гарантий трудоустройства для представителей наиболее уязвимых слоев местного населения (инвалидов, многодетных родителей, выпускников общеобразовательных школ и др.), а также установления режима работы организаций, деятельность которых связана с различного рода обслуживанием местного населения.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ (ч. 10 ст. 5 ТК РФ).

Особое внимание необходимо обратить на то, что в вышеприведенную иерархию нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, не включены акты бывшего СССР. Однако в связи с тем, что действующим ТК РФ некоторые вопросы урегулированы недостаточно полно, ряд нормативных правовых актов, принятых до вступления в силу ТК РФ, в т.ч. законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего СССР, действующие на территории РФ, продолжают применяться в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

Кроме того, частью правовой системы РФ также являются заключенные СССР действующие международные договоры, в отношении которых Россия продолжает осуществлять международные права и обязательства СССР в качестве государства - продолжателя СССР (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.03 № 5).

8. Иерархия актов, регулирующих трудовые отношения, включает в себя также коллективные и трудовые договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. В настоящее время данные акты играют весьма важную роль в регулировании трудовых отношений, поскольку значительная часть всех вопросов в сфере наемного труда решается посредством заключения коллективных и трудовых договоров, соглашений, а также путем принятия локальных нормативных актов. В свою очередь, повышается уровень требований к таким актам на предмет их соответствия нормативным правовым актам.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Отметим, что значение договорного способа регулирования трудовых отношений постоянно возрастает.

Законодатель устанавливает рамки регулирования трудовых отношений в рассматриваемых договорах и соглашениях. Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Согласно ст. 8 ТК РФ под локальными нормативными актами понимаются акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Локальные нормативные акты определяют правила поведения работников у того или иного работодателя. Везде, где есть совместная деятельность, производственный процесс, выполнение которого требует коллективных усилий, возникает потребность в принятии локальных нормативных актов, определяющих поведение работников в процессе совместного труда.

В связи с этим наиболее значимым локальным нормативным актом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Следующими по значимости следует назвать должностные инструкции. Эти локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, закрепляют требования к деловым качествам работников, занимающих определенные должности (или претендующих на их занятие) и выполняющих конкретную работу. Установление таких требований также является крайне важным для организации коллективного труда.

Таким образом, основная цель локального нормотворчества - это регулирование процесса труда коллектива, работающего у данного работодателя.