Перевод на другую работу

В связи с этим довольно спорным можно назвать утверждение о том, что в локальных нормативных актах закрепляются деловые обычаи (например, обходные листы при увольнении работника), деловые обыкновения (например, проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (например, чествование передовиков производства), этические нормы (например, встреча клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (например, ношение фирменной одежды). Отметим, что все приведенные позиции не носят правового характера. Соответственно возникает вопрос о возможности их принудительного исполнения.

Круг вопросов, для решения которых работодатель вправе (или обязан) принимать локальные нормативные акты, может быть определен как в законодательстве, так и в учредительных документах конкретного работодателя. Как правило, законодатель обязывает работодателей принимать такие локальные нормативные акты, которые необходимы для упорядочения трудовых отношений между работниками и работодателем, для реализации функций работодателя (например, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения об оплате труда).

Так, в соответствии с ТК РФ работодатель должен утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), график отпусков (ст. 123), положение об оплате труда (ст. 135), графики сменности (ст. 103) и прочее.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ст. 8 ТК РФ). Отсутствие в организации представительного органа работников не влечет невозможности принятия работодателем локального нормативного акта. В этом случае локальный нормативный акт принимается без учета мотивированного мнения представительного органа работников.

Важную роль в регулировании трудовых отношений играют разъяснения высших судебных органов (Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ). Особое значение среди актов названных органов имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [Текст] // Бюллетень Верховного Суда РФ. - № 3.- Март. - 2007., содержащее разъяснения для судов по правильному применению положений ТК РФ при разрешении трудовых споров, в том числе связанных с переводом работника на другую работу.

2. Правовая характеристика видов переводов на другую работу в Российской Федерации

2.1 Характеристика перевода на другую постоянную работу

Трудовым кодексом РФ предусмотрены многообразные виды переводов на другую работу, которые могут быть классифицированы различным образом с учетом того, что находится в основе классификации.

Они, например, в зависимости от характера работы (времени ее выполнения) могут быть как постоянные, так и временные. Это вытекает из содержания положения, предусмотренного ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой под переводом на другую работу понимается как постоянное, так и временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник.

На практике перевод осуществляется как по просьбе работника, так и с его согласия. В первом случае работник может быть лично заинтересован в переводе на другую работу, например, в случае получения им другой специальности (профессии), повышения квалификации, прохождения стажировки. Именно от него при рассматриваемых обстоятельствах может исходить инициатива. Во втором случае инициатива исходит от работодателя или этому предшествуют обстоятельства, обязывающие работодателя принять меры по переводу работника на другую работу или его трудоустройству. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на имеющуюся у него работу. Такая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. В рассматриваемых случаях работник может быть переведен на другую работу только с его письменного на это согласия.

Следует отметить, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации письменная просьба работника о переводе его на другую работу имеет значение только в отношении перевода на постоянную работу к другому работодателю. При этом в соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ трудовой договор по прежнему месту работы подлежит прекращению по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правильнее сказать, инициатива работника признается законодателем исключительно как возможность его увольнения в порядке перевода на другую работу к другому работодателю, которое допускается с согласия работодателя. При этом переход работника на другую работу к другому работодателю, предусмотренный ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, никак нельзя отнести к переводу на другую работу. Это приходит в противоречие с положением ст. 72 ТК РФ, согласно которому переводом является изменение условий трудового договора, но не прекращение трудовых отношений.

Между тем на практике нередко перевод работника на другую работу при продолжении работы у того же работодателя происходит по его личной просьбе. Представляется, что Трудовой кодекс РФ упустил из виду возможность перевода работника на другую работу по его просьбе с согласия на то работодателя. Это является недостатком правового регулирования вопросов, определяющих порядок и условия изменения условий трудового договора. Учитывая, что в соответствии со ст. 72 ТК РФ любые изменения, определенные сторонами условий трудового договора, в том числе в виде перевода на другую работу, допускаются только по соглашению сторон трудового договора (исключение составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, в частности случаи временного перевода на другую работу, допускаемого по распоряжению работодателя, которое является обязательным для работника), наличия инициативы работника на перевод его на другую работу явно недостаточно для изменения трудового договора, необходимо письменное соглашение сторон, которое на практике получило наименование "дополнительное соглашение к трудовому договору".

Таким образом, исходя из определения, выделяются следующие виды перевода:

1. по виду работодателя:

- внешний - перевод на постоянную работу к другому работодателю, данный перевод возможен только в том случае, когда есть абсолютное согласие, выраженное в письменной форме трех заинтересованных сторон: работника, нового работодателя, приглашающего на работу и старого работодателя, отпускающего данного работника. ;

- внутренний - это перевод на другую работу по сравнению с оговоренной в трудовом договоре и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем (статья 72.1 ТК РФ). Возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника, может быть постоянным или временным.

2. По инициативе:

- по инициативе работодателя;

- по инициативе работника.

3. По срокам:

- постоянный;

- временный Низов С.П. Перевод на другую работу [Текст] // АКГ "Интерком-Аудит". - 2011..

В соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу по инициативе работодателя в той же организации понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, и допускается он только с письменного согласия работника.

Приведем пример судебной практики.

Федоров С.А. обратился в суд с иском к ОАО «Удмуртнефть» о признании незаконными состоявшихся в года перевода на другую работу и снижения размера заработной платы, взыскании заработной платы (задолженность в связи с ее незаконным уменьшением) в размере коп., процентов за задержку выплаты заработной платы в размере … за период с по и за период с по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда в размере рублей. Одновременно истец просил восстановить его на прежней работе. Требования мотивировал тем, что работает с года в должности ОАО «Удмуртнефть». Стороны заключили соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому истцу установлены базовый оклад, надбавка за профессионализм. Согласно п.1.2 трудового договора истец выполнял обязанности установленные должностной инструкцией, утвержденной генеральным директором ответчика. В нарушение ст.72 ТК РФ без согласия истца ответчик изменил его трудовую функцию путем утверждения генеральным директором ОАО «Удмуртнефть» новой должностной инструкции, что фактически явилось переводом на другую работу, а также путем издания приказа о снижении размера надбавки за профессионализм до рублей. В результате снижения размера надбавки за профессионализм истец в период с по недополучил заработную плату в указанном выше размере. За задержку выплаты этой суммы ОАО «Удмуртнефть» обязано уплатить проценты в порядке ст.236 ТК РФ. Действия ответчика по переводу истца на другую нижеоплачиваемую работу причинили истцу нравственные (переживал негативные эмоции и физические (заболел, обострился ) страдания.

Пояснил, что в новой должностной инструкции отсутствуют функции, установленные п.п.2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.9, 2.12, 2.23 прежней должностной инструкции. Относительно прежней должностной инструкции в новую добавлены новые функции (п.п.2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.7, 2.11, 2.14, 2.17, 2.18, 2.19, 2.20, 2.21, 2.30, 2.32, 2.33). Его трудовую функцию поменяли с трудовой функцией другого работника предприятия.

Существенность изменений трудовой функции состоит в том, что круг обязанностей расширился (исключены 9 пунктов прежней инструкции, добавлено 17 новых пунктов).

Принимая во внимание обстоятельства, суд признал, что Федорову С.А. причинены нравственные страдания. Следовательно, требования о компенсации морального вреда в этой части подлежат удовлетворению.

Руководствуясь принципами разумности и справедливости, с учетом характера нарушения трудовых прав, устранения его ответчиком самостоятельно спустя небольшой промежуток времени, суд находит размер компенсации морального вреда, заявленный истцом, завышенным и считает необходимым уменьшить его соответственно реальному объему причиненного вреда, взыскав в пользу Федорова С.А. сумму, которая адекватна понесенным нравственным страданиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд решил исковые требования Федорова С.А. к ОАО «Удмуртнефть» о признании незаконным перевода на другую работу, компенсации морального вреда удовлетворить частично Решение Октябрьского районного суда г. Ижевска (Удмуртская Республика) от 21 июля 2011 г. №2-1137/11 [Электронный ресурс]. URL: // http://sudact.ru/regular/doc.

Правила осуществления постоянного перевода на другую работу по инициативе работодателя одинаковы как для перевода на постоянную работу к другому работодателю (внешний перевод), так и для перевода работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод). Он допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не формализована и поэтому зависит от принятого у данного работодателя порядка документооборота.

На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется представлением о переводе или докладной запиской, которые составляются непосредственным руководителем работника - руководителем структурного подразделения.

В представлении о переводе или докладной записке указываются основные данные работника, представляемого к переводу на другую работу (должность, структурное подразделение), оценка его деловых качеств, профессиональных способностей, стаж работы у данного работодателя, основания для перевода и вид перевода.

В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено согласование представления на перевод (или другого документа) руководителями структурных подразделений, а также руководителем кадровой службы.

Решение работодателя выражается путем наложения на данный документ резолюции.

При положительной резолюции работодателя составляется письменное предложение работнику в произвольной форме.

Письменное согласие работника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу, или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например, «С предложением о переводе на (указывается должность) в (указывается структурное подразделение) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата).

Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, но не достаточным для того, чтобы ее считать состоявшейся.

После получения письменного согласия работника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное соглашение должно обязательно фиксировать новую трудовую функцию работника и (или) новое структурное подразделение, в котором он будет работать.

В случае если работник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору составляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а).

По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).

На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу, носящим постоянный характер, делаются отметки в разделе III личной карточки работника (№Т-2), первичных учетных документах, а также вносится соответствующая запись в трудовую книжку О трудовых книжках (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей"): Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 21.04.2003. - № 16. - Ст. 1539..

Следует отметить, что порядок документального оформления перевода работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний перевод) по инициативе работодателя схож с оформлением перевода на постоянную работу к другому работодателю по инициативе работника, за исключением того, что поскольку инициатором перевода является работодатель, то соответственно процедура начинается с составления не заявления, а представления, предложения о переводе. Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю по инициативе работодателя также предполагает предварительную договоренность о переводе, выраженную в письменной форме, заинтересованных сторон - нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника.

При получении согласия на перевод работодатель, отпускающий данного работника, издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8, Т-8а) по пункту 5 статьи 77 ТК РФ.

На основании приказа производятся соответствующие записи в личной карточке (форма №Т-2), в лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а) и в трудовой книжке работника.

В трудовой книжке при расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (пункт 6.1 Инструкции №69). Запись в трудовой книжке будет следующей: «Уволен в порядке перевода с согласия работника на должность в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Документальное оформление временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя предполагает составление следующих документов:

- представление о переводе или докладная записка руководителя структурного подразделения;

- предложение работнику о переводе на другую работу;

- согласие работника на перевод (например, заявление работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу);

- приказ (распоряжение) о переводе работника(ов) на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а), с указанием вида перевода - временно.

Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек О трудовых книжках (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей"): Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 21.04.2003. - № 16. - Ст. 1539. в трудовую книжку вносятся только сведения о переводе на другую постоянную работу, следовательно, сведения о временных переводах в трудовой книжке, в личной карточке (форма №Т-2) не отражаются.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем осуществляется в общем порядке - по соглашению сторон трудового договора.

Документальное оформление данного перевода может включать в себя составление в письменной форме предложения или уведомления работника о предстоящем переводе в другую местность вместе с работодателем. Кроме того, обязательно должно быть оформлено дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

На основе дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (№Т-5, №Т-5а), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

2.2 Временный перевод на другую работу

Перевод на другую работу может носить не только постоянный, но и временный характер.

В силу ч. 3 ст. 220 ТК РФ на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности организации или временным запретом деятельности вследствие нарушений требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Причем законодатель в ряде случаев устанавливает продолжительность такого перевода; например, перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с производственной необходимостью не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Инициатива работодателя в отношении перевода работника на другую работу всегда основана на его желании, т. е. работодатель не обязан предлагать работнику другую работу, как это бывает в случаях:

- предъявления работником медицинского заключения, в соответствии с которым он нуждается в предоставлении другой работы (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

- отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 220 ТК РФ и иными федеральными законами, на время устранения такой опасности (ч. 4 ст. 220 ТК РФ);

- увольнения по основаниям, предусмотренным в п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 2 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), п. 11 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы) и др.

В большинстве случаев право выбора, переходить ли на другую работу, принадлежит работнику: он может согласиться с предложением работодателя, а может и не согласиться. Лишь в случае производственной необходимости, когда работодателем соблюдены все установленные законодателем требования, предложение работодателя перейти на другую работу обязательно для работника.

Предложение другой работы, как было отмечено выше, всегда основано на изменении трудовой функции - должности, профессии, специальности, квалификации, изменении существенных условий трудового договора, т. е. тех положений, которые составляют его содержание согласно ст. 57 ТК РФ (например, размер оплаты труда, режим работы, льготы). Поскольку условия заключенного трудового договора были определены сторонами, то они могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

В части 1 ст. 72 ТК РФ законодатель подчеркивает, что перевод работника на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Отметим, что и временный перевод работника, за исключением случаев перевода на другую работу в силу производственной необходимости (когда такой перевод осуществляется в соответствии с квалификацией работника), возможен также с письменного согласия работника Низов С.П. Перевод на другую работу [Текст]// АКГ "Интерком-Аудит".- 2011..

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

Для всех случаев перевода по производственной необходимости характерно наличие чрезвычайных обстоятельств.

К случаям производственной необходимости законодатель относит ситуации, вызванные потребностями предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; связанные с предотвращением несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника. Перечень случаев производственной необходимости является ограниченным, хотя и емким по содержанию.

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 [Текст] // Бюллетень Верховного Суда РФ. - № 3. - Март. 2007. отмечается: временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Таким образом, в названных выше случаях, возникающих на практике, если перевод не был обусловлен исключительными обстоятельствами, то они не могут быть отнесены к случаям производственной необходимости и перевод работника возможен только с его согласия и на срок, определяемый соглашением сторон Костян И. Перевод на другую работу: вопросы применения трудового кодекса РФ [Текст] // Портал HR. - 2011. - № 2..

Приведем пример судебной практики:

Директор ОАО «ИжагроПромстрой» издал приказ о переводе инспектора отдела кадров Л. временно в силу производственной необходимости с 1 апреля по 28 апреля на должность начальника отдела кадров. Производственная необходимость объяснялась тем, что начальнику отдела кадров С. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. От перевода на другую работу Л. отказалась, ссылаясь на то, что такой перевод возможен только с ее с согласия.

Предоставление С. ежегодного оплачиваемого отпуска имело место в соответствии с графиком отпусков, утвержденным директором АО «ИжагроПромстрой». Таким образом, предоставление С. ежегодного отпуска не создавало чрезвычайной ситуации. О предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска было известно заранее. В связи с этим следует признать, что Л. могла быть переведена на другую должность только с ее письменного согласия. Обжалование данного приказа в судебном порядке повлекло отказ в удовлетворении исковых требований Решение Первомайского районного суда г. Ижевска от 21.10.2010 г. № 2-153-2010 [Электронный ресурс]. URL:http: sudact.ru.

Временный перевод работника на другую работу с его согласия предоставляет возможность работодателю решить возникающие производственные вопросы, что, несомненно, положительно влияет на стабильность производственной деятельности организации.

Между тем стабильность положения работодателя, расширение производства влечет за собой необходимость максимального использования труда работников.

Работодатель становится все более заинтересованным в применении труда тех, для которых данная работа является основной. Это влечет за собой прекращение трудового договора с работниками, являющимися совместителями.

Статья 288 ТК РФ закрепляет дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству: трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной.

Вместе с тем работодатель может предложить работнику, являющемуся совместителем, перейти к нему работать на постоянной основе.

Необходимо ли с работником-совместителем, согласившимся с предложением работодателя перейти на работу в качестве основного работника, расторгнуть трудовой договор о работе по совместительству и после этого заключить другой трудовой договор, в соответствии с которым он принимается на работу в качестве основного работника? Или, принимая во внимание, что стороны трудового договора остались теми же, трудовая функция работника не меняется, а изменению подлежат существенные условия трудового договора (в частности, продолжительность рабочего времени), данную ситуацию можно рассматривать как перевод на другую постоянную работу с согласия работника Орловский Ю.Г. Комментарий к трудовому кодексу Российской

Федерации [Текст] // М. - Юрайт. - 2008. - C. 150.?

ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Согласие работника-совместителя работать на постоянной основе определяет прекращение трудового договора с организацией, которая является для него основным местом работы.

После прекращения этого трудового договора правовое положение работника становится своеобразным: у него уже отсутствует основное место работы, и вместе с тем он является работником-совместителем (условия трудового договора о работе по совместительству сохраняют свою силу).

В настоящее время ТК РФ не предлагает регулирования подобной ситуации.

Сложившаяся правоприменительная практика, получившая закрепление в комментариях к ТК РФ, признает необходимым прекращение трудового договора о работе по совместительству и заключение другого трудового договора о работе по основному месту работы Костян И. Перевод на другую работу: вопросы применения трудового кодекса РФ [Текст] // Портал HR. - 2011. - № 2..

В некоторых случаях работодатель, руководствуясь интересами производства, что может быть обусловлено его расширением, приближением к источникам сырья, экономией арендной платы и другими причинами, меняет место нахождения организации. Это может повлечь ее перемещение не только в пределах города или населенного пункта, но и в другую местность. Территориальное изменение нахождения организации в пределах города (населенного пункта) не влияет на трудовые отношения работников. Они продолжаются.

При перемещении организации в другую местность согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ для продолжения трудовых отношений требуется согласие работника, поскольку данная ситуация рассматривается как перевод работника на другую постоянную работу. С предложением работодателя перейти на постоянную работу в другую местность вместе с организацией работник может не согласиться; в этом случае трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ, и ему выплачивается выходное пособие Орловский Ю.Г. Комментарий к трудовому кодексу Российской

Федерации [Текст] М: - Юрайт. - 2008. - С. 50..

Принятие предложения работодателя, оформленного надлежащим образом в письменной форме, подтверждает согласие работника на перевод на другую постоянную работу вместе с организацией в другую местность Костян И. Перевод на другую работу: вопросы применения трудового кодекса РФ [Текст] // Портал HR. - 2011. - № 2..

Перемещение организации в другую местность и согласие работника на такой перевод может и не потребовать его переезда в другую местность (изменения его места жительства), если новое место расположения организации будет транспортно доступно для работника.

Вместе с тем следует признать, что вид общественного транспорта, которым работник добирается на работу, может измениться, и в связи с этим могут увеличиться его денежные расходы, а также ему придется тратить больше времени для поездки на работу и т. д.

Поэтому при получении работодателем согласия работника на перевод в другую местность вместе с организацией соглашением сторон может быть, в частности, определена компенсация транспортных расходов работника, изменен режим рабочего времени, установлен режим гибкого рабочего времени и др.

В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 [Текст] // Бюллетень Верховного Суда РФ. - № 3. - Март. - 2007. под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если же перевод на работу в другую местность вызывает необходимость переезда работника также в другую местность, то в этом случае согласно ст. 169 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду его самого и членов его семьи, провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.

2.3 Правовая характеристика перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ), выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ.

Правовые проблемы, связанные с переводом работника на другую работу на основании медицинского заключения, наблюдались еще в советском трудовом законодательстве. Так, Л.Ю. Бугров отмечал, что "процедура решения, по сути, одного и того же вопроса о целесообразности перевода была урегулирована по-разному и недостаточно полно" Бугров Л.Ю. Изменение трудового договора в связи с охраной здоровья работников [Текст] // Трудовое право в России и за рубежом. - 2012. - № 2. - С. 9 - 18.. Кроме того, выделялись недостатки, связанные с отсутствием учета условий труда работника, нуждающегося в переводе, поскольку не было прямого нормативного указания на необходимость такого учета, вследствие чего врачебные комиссии ограничивались изучением состояния здоровья работника. Также отсутствовало нормативное унифицированное название документа, которым оформлялось решение комиссии о необходимости перевода по состоянию здоровья. Таким образом, недостатков в нормативной документации, регулирующей основания, процедуру и особенности оформления перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, существовало достаточно много. Представляется, что указанные недостатки частично нашли свое отражение в трудоправовых актах государств - бывших членов Советского Союза и по мере изучения и систематизации социальной и правоприменительной практики с разной степенью успеха решались на законодательном уровне, но так и не были полностью устранены до настоящего времени.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением урегулирован ст. 73 Трудового кодекса РФ, ч. 1 которой устанавливает обязанность работодателя перевести на другую работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением, при условии письменного согласия этого работника на перевод. При этом Трудовой кодекс РФ не дает ответа на вопрос о том, каким образом работодателю следует оформлять временный или постоянный перевод после получения согласия работника, ограничиваясь лишь общим указанием ст. 72 о необходимости оформления любого изменения трудового договора письменным соглашением сторон.

Интересным будет анализ опыта других стран в регулировании переводов на другую работу, например, Украины и Казахстана.

Несколько иначе данный вопрос урегулирован в Кодексе законов о труде Украины, п. 2 ч. 1 ст. 40 которого предусматривает, что выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Согласно ч. 2 названной статьи, увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Вопросу оформления подобного перевода Кодекс законов о труде Украины внимания не уделяет, какие-либо нормативные указания на порядок такого оформления отсутствуют Виклюк А.М. Оформление переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением по трудовому законодательству России, Украины и Казахстана: сравнительно-правовой анализ [Текст] // Вестник Пермского Университета. Юридические науки. - 2013. - № 3. - С. 52 - 57..

В Трудовом кодексе Республики Казахстан временный перевод на другую работу по состоянию здоровья урегулирован ст. 45, которая подразделяет такие переводы на два вида в зависимости от причины ухудшения здоровья работника. При этом общие положения относительно порядка оформления переводов любого вида, которые распространяются в том числе на перевод по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением), закреплены в ч. 2 ст. 41 Трудового кодекса Республики Казахстан, которая требует внесения изменений в трудовой договор, а также составления специального акта работодателем.

Неоднозначность формулировок Трудового кодекса РФ и Кодекса законов о труде Украины, которые по существу не закрепляют императивного порядка оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением, порождает многочисленные правовые проблемы, связанные с тем, что работодатели используют различные способы такого оформления. Наиболее неблагоприятным для работника является способ, связанный с расторжением прежнего трудового договора и заключением нового (срочного или бессрочного - в зависимости от вида перевода). Многочисленные примеры судебной практики демонстрируют, что работодатель, расторгая прежний трудовой договор (как правило, по заявлению работника), зачастую отказывается заключать новый, не будучи заинтересованным в возобновлении трудовых отношений с работником, состояние здоровья которого ухудшилось. При этом работник, соглашаясь на данный порядок оформления и добровольно подавая заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, фактически лишается шансов впоследствии доказать недобросовестное поведение работодателя.

Некоторые исследователи, которые занимались решением указанной проблемы, в качестве основного варианта оформления перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением предлагали законодательно закрепить прекращение прежнего трудового договора и заключение нового при постоянном переводе, а также приостановление прежнего трудового договора и заключение срочного при временном переводе. Так, Е.А. Ершова предлагает дополнить ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ следующим предложением: "С работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор на период, указанный в медицинском заключении, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе с сохранением прежнего места работы (должности). Действие ранее заключенного трудового договора приостанавливается на период временного перевода на другую работу" Ершова Е.А. Трудовое право в России [Текст]: М. - Статут. - 2007. - С. 62..

Аналогичным предложением названный автор предлагает дополнить ч. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ в отношении временных переводов на срок свыше 4 месяцев, а также внести в указанную норму положение о необходимости расторжения прежнего трудового договора по соглашению сторон и заключения нового при постоянном переводе в соответствии с медицинским заключением.

Несмотря на то, что другие исследователи в поддержку данной позиции указывают на необходимость предоставления сторонам трудовых отношений свободы в определении способа оформления таких переводов, приведенная точка зрения представляется неоднозначной и спорной по ряду причин теоретического и практического характера. Теоретические причины, на наш взгляд, сводятся к тому, что порядок оформления перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением не учитывает фактический характер складывающихся между сторонами правоотношений. Перевод работника в рамках одной организации является изменением трудового правоотношения, поэтому весьма сомнительным выглядит его оформление через прекращение указанных отношений и последующее вступление в новые правоотношения.

Не менее важны и практические причины, которые выражаются в недобросовестном поведении работодателей, выбирающих подобный способ оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Так, в Кассационном определении Костромского областного суда от 8 февраля 2012 года по делу N 33-194 рассматривалась жалоба на решение суда первой инстанции, которым работнику филиала ОАО "Сбербанк России" было отказано в восстановлении на работе. Работник в обоснование своих требований пояснил, что при оформлении временного перевода на другую работу был введен в заблуждение начальником отдела по работе с персоналом, которая, ссылаясь на инструкции, вынудила его написать заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, утверждая, что оформить временный перевод можно только посредством заключения срочного трудового договора. После расторжения трудового договора по соглашению сторон до новой работы работника не допустили, срочный трудовой договор не заключили, что и послужило основанием для обращения в суд Кассационное определение Костромского областного суда от 8 февр. 2012 г. по делу N 33-194 [Электронный ресурс]. URL:http:/base.consultant.ru/cons.

Подобных примеров в судебной практике встречается много, а работники фактически лишаются возможности доказать собственную правоту, поскольку добровольно согласились на такой способ оформления перевода, который на данный момент допускается трудовым законодательством России и Украины в связи с неоднозначностью правового регулирования. Можно заявлять о том, что работники не проявляют должной осмотрительности, соглашаясь на расторжение договора при необходимости оформления перевода, но, на наш взгляд, законодательство должно отражать сложившуюся на практике ситуацию, при которой большая часть работников не обладает необходимыми правовыми познаниями для самостоятельного выбора способа оформления перевода, способностью отстоять свою позицию перед работодателем, денежными средствами для найма профессионального юриста для разъяснения оптимального варианта поведения в подобной ситуации. Следует учитывать, что одной из задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, причем законодатель правовыми средствами должен устранять фактическое неравенство сторон трудовых отношений. На сегодняшний день в части регулирования порядка оформления переводов работников на другую работу по состоянию здоровья законодательство России и Украины подобного подхода не проявляет, а представленная сторонам трудовых отношений свобода выбора способа оформления таких переводов создает предпосылки для ущемления интересов работника.

Наибольшего прогресса в регулировании данного вопроса, на наш взгляд, достигло трудовое законодательство Республики Казахстан, которое прямо закрепляет единственно возможный способ оформления переводов на другую работу, связанный с внесением изменений в действующий трудовой договор. Подобный подход также перекликается с точкой зрения некоторых российских исследователей, которые полагают, что при любом переводе необходимо оформлять дополнительное соглашение к действующему трудовому договору Трудовой кодекс Республики Казахстан: Закон Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. N 251-III [Текст] // Казахстанская правда. - 2007. - 22 мая. -№ 76(25321)..

Приведенные проблемы, связанные с оформлением переводов работников на другую работу в соответствии с медицинским заключением, далеко не исчерпывают недостатки правового регулирования данной сферы трудовых отношений. Так, например, А.М, Виклюк указывает на пробел, возникший в трудовом законодательстве РФ после изменения понятия перевода на другую работу в 2006 г., связанный с невозможностью отнесения большинства случаев, при которых в соответствии с медицинским заключением изменяются отдельные условия труда работника, к переводам. Отмечается и отсутствие четкого унифицированного порядка выдачи медицинских заключений, многочисленные недостатки ведомственного нормотворчества в данной сфере Виклюк А.М. Оформление переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением по трудовому законодательству России, Украины и Казахстана: сравнительно-правовой анализ [Текст] // Вестник Пермского Университета. Юридические науки. - 2013. - № 3. - С. 52 - 57..

Таким образом, в настоящее время существует насущная необходимость внесения изменений в Трудовой кодекс РФ, учитывая опыт Украины и Казахстана в части регулирования порядка оформления переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Представляется, что указанные изменения могут быть сведены к закреплению унифицированного способа оформления таких переводов, связанного с заключением дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Такой подход способен не только исключить правоприменительные проблемы, связанные с недобросовестным поведением некоторых работодателей, но и устранить теоретические противоречия, учитывая правовую природу перевода работника на другую работу у того же работодателя.

3. Проблемные моменты правового регулирования переводов на другую работу в Российской Федерации

В ходе исследования проблематики правового регулирования переводов на другую работу в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, были выявлены некоторые проблемные моменты.

1) Так, в редакции ст. 15 ТК РФ, где определено понятие трудовых отношений, содержание трудовой функции дополняется указанием на то, что под ней следует понимать не только работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, но и конкретный вид поручаемой работнику работы. В связи с этим возникает вопрос о соотношении должности работника и «конкретного вида поручаемой работнику работы».

С одной стороны, анализируя указанную норму, можно сделать вывод, что объем обязанностей работника в соответствии с должностью не ограничивается только обязанностями именно по занимаемой должности. Таким образом, работодатель вправе поручать работнику дополнительные обязанности, не предусмотренные трудовым договором (так как именно в трудовом договоре определяется должность, на основании которой можно обратиться к должностной инструкции и определить объем прав и обязанностей работника). При этом указанные односторонние действия работодателя не будут рассматриваться как постоянное или временное изменение трудового правоотношения (а именно перевод на другую работу), поскольку изменения трудовой функции в данном случае не происходит. Следовательно, в указанной ситуации при возложении на работника дополнительных обязанностей работодатель не должен будет получать его согласие.

С другой стороны, на практике возможна ситуация, когда работодатель, нарушая трудовое законодательство, не утверждает штатное расписание, не определяет должность работника и конкретные должностные обязанности, не оформляет трудовой договор в письменном виде. Трудовые правоотношения в указанной ситуации возникают на основании фактического допущения работника к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). При этом работник действительно выполняет «конкретный вид поручаемой ему работы». В связи с этим можно сделать вывод, что норма, определяющая трудовую функцию не только через работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности, но и через конкретный вид поручаемой работнику работы, улучшает положение работника по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, позволяет конкретизировать понятие другой работы.

Следует также отметить, что в Постановлении Пленума Верховного Суда от 14 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», изложенном в новой редакции, вопрос о содержании трудовой функции оставлен без ответа Сагандыков М.С. Реализация конституционного принципа свободы труда при временных переводах на другую работу [Текст] // Вестник Пермского Университета. - Юридические науки. - 2013. - № 3. - С. 167 - 173..

Анализ правоприменительной практики позволяет поставить вопрос, ограничивается ли понятие «другой работы» только работой по иной профессии, специальности, квалификации, должности. Можно ли в качестве перевода на другую работу рассматривать изменение иных условий трудового договора (места работы, размера заработной платы, режима работы и др.).

2) Также проблематичным является вопрос реализации принципа свободы труда и необходимости перевода работника на другую работу.

Содержание принципа свободы труда рассматривается авторами неоднозначно Бугров Л.Ю. История и общие современные правила переводов на другую работу [Текст] // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - № 4. - С. 2 - 16. . В советские времена он означал, прежде всего, запрет эксплуатации работника в процессе труда и являлся скорее принципом социалистического общества, но не права. При этом основой этого принципа и всей правовой и государственной системы являлась конституционная обязанность каждого советского гражданина трудиться.

В негативном смысле принцип свободы труда выражен в запрете принудительного труда. По верному замечанию Л.Ю. Бугрова, процесс индивидуальной свободы труда в юридическом аспекте немыслим без отказа от принудительного и обязательного труда, развития добровольности труда, как посредством роста социальной значимости внедоговорных добровольных его форм, так и через расширение сферы действия договоров о труде, усиления защищенности трудящихся в процессе труда Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России [Текст]: Пермь. - Изд-во Перм. ун-та. - 1992. - С. 100..

Важным направлением реализации конституционного принципа свободы труда является изменение трудового договора.

Наиболее остро вопрос о соблюдении рассматриваемого нами принципа стоит при переводах работника на другую работу. Как отмечает Л.Ю. Бугров, "термин "перевод" как "перевод трудящихся" впервые в отечественном трудовом законодательстве был зафиксирован в КЗоТ 1918 г.".

Анализ первых Кодексов 1918 и 1922-го гг. свидетельствует о том, что перевод работника на другую работу допускался и без согласия работника, например, по производственной необходимости или за нарушение трудовой дисциплины. По мнению Л.Ю. Бугрова, "такой подход чреват увеличением количества условий труда, признаваемых несущественными, за счет соответствующего уменьшения числа существенных условий; расширения круга переводов, допускаемых без согласия работника... толкованием производственной необходимости как любой надобности для предприятия и другими подобными последствиями" Бугров Л.Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу: Некоторые вопросы развития [Текст]: Красноярск. - Издательство Краснояр. ун-та. - 1987. - С. 87..