Мотивация сотрудников в целях совершенствования системы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра государственного и муниципального управления

Направление подготовки 081100 - «Государственное и муниципальное управление»

квалификация (степень) «бакалавр»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

Тема: «Мотивация сотрудников в целях совершенствования системы управления (на примере МУП г. Ижевска «Ижводоканал»)»

Ижевск - 2015 г.



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления предприятием на основе мотивации персонала и менеджмента

1.1 Управление деятельностью производственных подразделений предприятия

1.2 Роль и место мотивации в управлении деятельностью предприятия

1.2.1 Понятие и сущность мотивации сотрудников

1.2.2 Психолого-экономический фактор в системе управления

1.3 Конструирование эффективных моделей человеческих ресурсов

Глава 2. Анализ механизма мотивации персонала в системе управления МУП Г. Ижевска «Ижводоканал»

2.1 Анализ структуры управления и правовой статус предприятия

2.2 Организационное и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом на предприятии

2.3 Мотивация как механизм эффективности на предприятии

Глава 3. Совершенствование механизма мотивации персонала в систем управления предприятием

3.1 Особенности и проблемы мотивации персонала в системе управления предприятием

3.2 Разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала в системе управления

3.3 Оценка эффективности внесенных предложений

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Актуальность темы исследования. Низкая оценка потенциала и интеллектуальных способностей людей является существенным недостатком в системе управления российскими предприятиями и организациями. В то время как человеческий потенциал для современных российских предприятий является и должен стать основным конкурентным преимуществом.

Проблемным вопросом является низкий уровень планирования деятельности организаций и управления человеческими ресурсами и, прежде всего, в деле мотивации персонала.

При этом в современной экономической ситуации необходимо, чтобы весь персонал предприятия функционировал как одна команда с конкретным видением будущего, четким представлением о своем значении и высоким уровнем мотивации. Необходимо иметь в виду, что с точки зрения различных авторов понятие мотивации имеет разный смысл. Так теория Маслоу предусматривает рассмотрение мотивации с точки зрения влияния внутренних мотивов человека на его поведение.

Степень мотивации лежит в основе социально-физиологических причин поведения человека. При этом в отличие от классического подхода современные специалисты склонны рассматривать мотивацию как функцию менеджмента. Следует отметить, что в данном случае мотивация уравнивается со стимулированием труда. Тем самым отрицается возможное противоречие между внутренними и внешними побуждающими силами.

Исследование, проведенное в ходе выполнения курсовой работы базируются на рассмотрении вопросов управленческой мотивации как самостоятельной сферы деятельности менеджеров.

Объект исследования - общественные отношения, связанные с управлением мотивацией сотрудников организации.

Предмет исследования - методы, элементы, механизмы мотивации сотрудников организации.

Цель - исследовать вопросы мотивации сотрудников в целях совершенствования системы управления на примере МУП г. Ижевска «Ижводоканал».

Задачи исследования:

-исследовать теоретические основы мотивации сотрудников;

-выполнить анализ мотивации персонала МУП г. Ижевска «Ижводоканал»;

-предложить мероприятия по улучшению мотивации персонала в целях совершенствования системы управления МУП г. Ижевска «Ижводоканал».

В процессе выполнения настоящей работы были использованы общенаучные и специальные методы исследования: анализ, синтез, моделирование, экономико - статистический и др.

Теоретической основой исследования являются работы различных авторов в области исследования трудовой мотивации персонала.

В работах В.И. Герчикова, Е.П. Ильина, Н.В. Гришиной исследуется сущность и теории мотивации персонала организации. В работах С. Губанова, А.Я. Кибанова исследуются характеристики человеческой деятельности, на которые оказывает воздействие мотивация. Работы Н.В. Гришиной, В.П. Галенко, Н.П. Беляцкого, С.Е. Велесько, Б.Ф. Михайлова посвящены исследованию вопросов улучшения мотивации персонала. В качестве методической основы исследования мотивации персонала использована методика, предложенная В.Л. Павленко.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

В первой главе работы раскрывается понятие и сущность мотивации персонала, современные концепции мотивации персонала.

Во второй главе курсовой работы дается организационно - правовая характеристика МУП г. Ижевска «Ижводоканал», проводится анализ мотивации сотрудников, выявляются проблемы мотивации и определяется их влияние на эффективность системы управления учреждением.

Третья глава курсовой работы включает в себя разработку мероприятий по улучшению мотивации сотрудников и проводится оценка их эффективности.

В заключении курсовой работы представлены выводы по работе. Список использованных источников и литературы состоит из нормативно - правовых актов, учебников и статей.

персонал мотивация сотрудник управление



Глава 1. Теоретические основы управления предприятием на основе мотивации персонала и менеджмента

1.1 Управление деятельностью производственных подразделений предприятия

Система управления организацией призвана создавать условия для успешного функционирования фирмы исходя из того, что прибыль - не причина существования фирмы, а результат ее деятельности, который в конечном итоге определяется рынком. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию фирмы, поскольку только прибыль и ее накопление на предприятии в виде различных резервных фондов позволяют ограничивать и преодолевать риски, связанные с реализацией товаров на рынке. Ситуация на рынке, как известно, постоянно меняется, происходят изменения в положении на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состоянии хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда постоянное наличие риска. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем, для чего требуются определенные резервные денежные средства и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в хозяйственной деятельности в целях быстрого реагирования и адаптации к изменяющимся условиям.

Важнейшей задачей управления организацией является организация производства товаров и услуг с учетом потребностей потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

В связи с этим в задачи управления организацией входит:

1. Обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

2. Стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;

3. Постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы;

4. Постоянный поиск и освоение новых рынков.

Выполнение задач управления организацией по регулированию, организации, координации и контролю за производственным процессом и достижение намеченных целей получают оценку на рынке.

Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечения все возрастающими объемами ресурсов - материальных, финансовых, трудовых и др.

Как пишет Д.К. Лафта, управление - это функция организованных систем разнообразной природы (биологических, социальных, технических), которая обеспечивает сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей деятельности Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации. Таганрог: ТРТУ, 2011. - С.25..

По мнению Н.Ю. Кругловой - управление - это создание и осуществление воздействий, обеспечивающих желаемое функционирование объекта, приводящее к определенной цели Круглова Н.Ю. Антикризисное управление. - М.: Кнорус, 2013. - С.39..

Как отмечает Н.К. Моисеева, управление - процесс организации целенаправленного воздействия на некоторую часть среды, называемую объектом управления, в результате чего удовлетворяются потребности субъекта, взаимодействующего с этим объектом Моисеева Н.К. Менеджмент: учебник / Н.К. Моисеева. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2011. - С.78..

Субъект управления - физическое или юридическое лицо, которое осуществляет властное воздействие. В процессе управления лежат: властные полномочия субъекта управления, его организационно-распорядительные, экономические и морально-этические рычаги воздействия.

Объект управления - то, на что направлено властное воздействие объекта управления. Объектом управления могут быть физические и юридические лица, социальные, социально-экономические системы и процессы.

Обобщенная структура системы управления показана на рис. 1 Новожилов В.В. Исследование систем управления. - СПб.: Изд-во В.А. Михайлова, 2011. - С.94..

Рис. 1 Обобщенная структура системы управления

На рис.1 используются следующие обозначения: УС - управляющая система; СУ - субъект управления (говорят также «управляющий орган»); ИМ - исполнительный механизм (исполняющий орган); ОУ - объект управления (управляемая система); U - прямая управляющая связь для передачи управляющих воздействий; Iос - обратная информационная связь.

Показанная на рис.1 система является системой замкнутого управления, где УС вырабатывает свои управляющие воздействия U с учетом информации от самого объекта Iос и информации о той среде, в которой он находится. В общем виде Iос представляет собой сведения о состоянии ОУ и о том, как он реагирует на управляющие воздействия.

Субъект управления принимает решения о выборе того или иного управляющего воздействия на основе комплекса сведений: об окружающей среде, об имеющихся ресурсах, о существующих ограничениях (нормативных, технологических, законодательных, морально-этических и т.д.), информации Iос, цели управления и, возможно, своих собственных предпочтений.

Цель управления организацией состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Прибыльность фирмы свидетельствует об эффективности ее производственно-сбытовой деятельности, которая достигается путем минимизации затрат (расходов на сырье, материалы, энергию, оплату труда, финансирование) и максимизации доходов от результатов производства - выпуска продукции и услуг.

В целом делаем вывод, что управление - процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов деятельности.

1.2 Роль и место мотивации в управлении деятельностью предприятия

1.2.1 Понятие и сущность мотивации сотрудников

Одной из основных проблем управления персоналом в современных организациях является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности. В современном мире успех любой организации определяют человеческие ресурсы и качественные характеристики отношения сотрудников к ней. Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования современной организации необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

Основными задачами мотивации являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Исследуем определение мотивации в подходах различных авторов - см. данные таблицы 1.

На основании мнений различных авторов необходимо сделать вывод, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение зависит от различных факторов, во многом индивидуального характера.

Таблица 1 - Сущность мотивации персонала

Автор	Мнение автора
Беляцкий Н.П. Беляцкий Н.П., Велесько С. Е. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2012. - С.35.	Мотивация (от греч. motif от лат. moveo - двигаю) - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения
Гришина Н.В. Гришина Н.В. Мотивация и стимулирование труда персонала. - СПб.: ПИТЕР, 2009. - С.44.	Мотивация - это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию
Галенко В.П. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2012. - С.52.	Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.
Герчиков В.И. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях. М.: Кнорус, 2012. - С.12	Мотивация (от лат. moveo - двигаю) - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.
Ильин Е.П. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2010. - С.19.	Внешняя мотивация (экстринсивная) - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Часто внешние мотивы называют стимулами, т.к. их целью является стимулирование определенных действий или определенного поведения субъекта. Например: прибыль является стимулом (внешним мотивом) для организации бизнеса. Или возможность получения жилья является стимулом для продолжения работы на определенной должности в течении определенного промежутка времени и т.д. Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта, так же могут называться побудительными мотивами или побуждениями. Например: человек спасший утопающего вряд ли в тот момент думал о награде, скорее его побудило к действию желание помочь, другому человеку, понятие долга, мужество.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие задачи она решает, можно выделить два основных ее типа. Первый тип основан на том, что путем внешних воздействий на человека активизируются мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

В данном случае необходимо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования практически идентичен торговой сделке: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что я хочу» Гришина Н.В. Мотивация и стимулирование труда персонала. - СПб.: ПИТЕР, 2009. - С.52..

Второй тип мотивации основан на формировании определенной мотивационной структуры человека, а основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые могут негативно сказаться на эффективном управлении человеком.

Этот тип мотивации носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с определенными действиями или результатами. Однако данный тип мотивации требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, но его результаты существенно превосходят результаты первого типа.

Одним из основных методов воздействия на человеческие ресурсы являются стимулы, которые выполняют роль носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Необходимо отметить то, что реакция на определенные стимулы различна.

Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование как воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожидания благ, побуждающих работника к действию, имеет различные формы. Так, в практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, а суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях. М.: Кнорус, 2012. - С.72..

При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование.

Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики человеческой деятельности - см. рисунок 2.

Рис. 2. Характеристики человеческой деятельности, на которые оказывает воздействие мотивация

Человек может неодинаково выполнять свою роль в организации, так как одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение как моральное, так и материальное, а может делать ее потому, что стремится помочь организации добиться целей.

Для управления необходимо знать направленность действий человека, однако не менее важно с помощью мотивации ориентировать эти действия в направлении определенных целей Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2010. - С.30..

Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.

1.2.2 Психолого-экономический фактор в системе управления

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разделения стадий и обособленных процессов мотивации.

Первая стадия: возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему что-то необходимо. Проявляется она в определенное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными, но условно их можно разбить на три группы - см. рисунок 3.

Вторая стадия: поиск путей устранения потребности. Так как потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее посредством удовлетворения, подавления или игнорирования, т. е. возникает естественная необходимость предпринять определенные действия.

Третья стадия: определение целей, направлений действий. Человек фиксирует, что и с помощью каких средств он должен сделать, добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов Темницкий А.Л. Система монетарной мотивации в современных условиях. М.: Феникс, 2010. - С.104.:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Рис. 3. Структура потребностей человека

Четвертая стадия: осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия: получение вознаграждения за осуществленное действие. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия: устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах. Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в таблице 2 Михайлов Б.Ф. Мотивация персонала предприятия. - М.: Кнорус, 2010. - С.119..

Таблица 2 - Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации

Японская модель	Американская модель
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решений
Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
Нестандартная, гибкая структура управления	Строго формализованная структура управления
Неформальная организация контроля	Четко формализованная процедура контроля
Коллективный контроль	Индивидуальный контроль руководителя
Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
Основное качество руководителя -умение осуществлять координацию действий и контроль	Главное качество руководителя -профессионализм
Ориентация управления на группу	Ориентация управления на отдельную личность
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату	Оценка управления по индивидуальному результату
Личные неформальные отношения с подчиненными	Формальные отношения с подчиненными
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы	Деловая карьера обусловливается личными результатами
Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т. д.	Оплата труда по индивидуальным достижениям
Долгосрочная занятость руководителя в фирме	Краткосрочный найм на работу



По мнению Е.П. Ильина наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности сотрудников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2010. - С.31..

Концепция социально-рыночного хозяйства Л. Эрхарда Второй канцлер ФРГ Людвиг Эрхард (1897-1977), ученый и политик, провел в послевоенной Западной Германии широкомасштабную экономическую реформу, коренным образом преобразовавшую социально-экономическую жизнь страны Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Статут, 2009. - С.98.

Теория социального рыночного хозяйства была возведена в ранг официальной государственной доктрины и явилась основой для экономической программы.

Данная концепция не является непосредственно мотивационной концепцией или концепцией управления персоналом на фирме, она определяет стратегическую политику государства в области построения социальной рыночной экономики, но в то же время содержит элементы, относящиеся к вопросам управления фирмой и ее персоналом.

Социальное государство исходит из признания за всеми работниками права добиваться улучшения жизни, условий труда и благосостояния посредством организационных коллективных действий, то есть это государство, которое проводит социальную политику в интересах своих граждан, что, в свою очередь, побуждает их к эффективному труду и способствует повышению трудовой мотивации.

Еще одним важным элементом концепции Эрхарда является система социального партнерства, включающая в себя соглашения в политике в области доходов, занятости и условий труда. В самом общем виде она представляет собой такой тип отношений между работниками и работодателями, при котором в рамках социального мира и согласия обеспечиваются баланс и реализация важнейших социально-трудовых интересов.

Поскольку по Конституции РФ (статья 7) Россия провозглашена социальным государством и развивается по пути социально ориентированной рыночной экономики, то из этой концепции имеет смысл заимствовать некоторые элементы, в частности применение механизма социального партнерства для решения трудовых споров и определения механизмов заработной платы, а также вопросы обеспечения разумной налоговой политики по отношению к работающим. Но при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что уже было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность сотрудников Крюкова Е.И. Материальная и нематериальная мотивация персонала в регионах. М.: Кнорус, 2009. - С.12..

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.

1.3 Конструирование эффективных моделей человеческих ресурсов

Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсами организации. За последние десять лет накоплен уникальный опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре. Однако экономический и психологический смысл этих технологий и инструментов остается зачастую скрытым, и руководители применяют их скорее механистически, относя к разряду навязанных бюрократических процедур. В связи с этим управление человеческими ресурсами происходит урывками, фрагментарно, что многократно снижает его эффективность. Но именно целостное системное понимание управления человеческими ресурсами является ключевым условием эффективности практики.

Каждый инструмент, применяемый в управлении человеческими ресурсами, имеет под собой серьезное научное и практическое обоснование и призван решать конкретные злободневные управленческие проблемы. Наибольшая отдача от внедрения этих инструментов наступает тогда, когда они включены в законченную систему, где каждый шаг подготавливает и в чем-то определяет другой, и теряют значительную часть своего потенциала в отрыве друг от друга.

Другая причина, которая вынуждает обратиться к системному подходу для анализа управления человеческими ресурсами, состоит в упрощении и обеднении самой этой деятельности в практике многих предприятий. Очень часто управление человеческими ресурсами сводят к «управлению людьми», то есть к административной работе с конкретными исполнителями с целью повышения индивидуальной производительности и дисциплины труда. При таком подходе утрачивается представление о новых системных качествах, которые приобретает «просто человек», переходя в разряд «рабочей силы», «человеческого или трудового ресурса», «человеческого капитала» организации. Отрезается огромный пласт деятельности, который направлен на применение всех возможностей управления человеческими ресурсами с целью повышения экономической эффективности и конкурентоспособности целостной организации как субъекта экономических, а не только психологических или социальных отношений.

При упрощенном подходе из поля зрения выпадает взгляд на человека как на экономический ресурс и капитал организации с вытекающими отсюда возможностями, например, по предотвращению «морального износа» данного ресурса или «наращиванию стоимости» данного капитала. Ориентация исключительно на видимый сиюминутный результат приводит к игнорированию процесса управления и возможностей по усовершенствованию взаимодействий. Однако процесс управления обладает своими независимыми характеристиками, например, такими как: длительность, направление, стоимость и, следовательно, сам по себе предоставляет огромное поле для оптимизации и улучшения.

Построение модели целостной системы управления человеческими ресурсами позволяет преодолеть эти ограничения и упрощения и открывает возможности для полного использования огромного потенциала управления человеческими ресурсами для блага организации. Модель помогает наглядно объяснить природу особых отношений, которые устанавливаются между владельцем средств производства (работодателем) и владельцем трудового ресурса (исполнителем) и раскрывает основные принципы использования экономических, социологических и психологических законов для выстраивания правильного комплекса управленческих воздействий на персонал с целью повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Данная система полностью интегрирована в общую систему управления и не может существовать в отрыве от стратегического и оперативного управления, решения всего комплекса задач, стоящих перед организацией.

Стержнем системы по управлению человеческими ресурсами, как и любой другой системы управления внутри компании, является стратегическое планирование, которое, в свою очередь, начинается с определения миссии организации. М.Х Меском. М. Олберт и Ф. Хедоури в своей ставшей уже классической книге «Основы менеджмента» определяют миссию как «Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования»

Наличие четко сформулированной и разделяемой большинством сотрудников миссии - это ключевой момент в процессе обеспечения эффективного существования организации. Миссия закладывает ключевые линии в жизнедеятельности организации. Миссия задает структуру организации, устанавливает приоритеты при распределении финансов, определяет конкурентные преимущества, типы конкурентной борьбы, стратегии завоевания рынка, обусловливает самого клиента, ради которого работает данная организация.

Миссия становится отправной точкой, отталкиваясь от которой, должна выстраиваться вся система управления организацией. Например, проекты по реинжинирингу, направленные на создание оптимальной структуры организации и отлаживания бизнес - процессов, по своей сути в конечном итоге решают задачу выстраивания более тесного согласования между структурой, процессами и миссией компании. Только в этом случае удается реализовать принцип достаточного, но не избыточного результата.

Часто сотрудники затрудняются сформулировать миссию своей организации. Между тем, без четко прописанной миссии очень трудно правильно распределить внимание и средства между более приоритетными и менее приоритетными направлениями, вычленить особые конкурентные преимущества, определить ключевые параметры успеха.

Следующим важным моментом для раскрытия внутренних закономерностей системы управления человеческими ресурсами в организации является понятие вертикали управления. Выстраивание вертикали управления начинается с понимания факта существования трех уровней управления: уровень управления организацией как целостной живой системы, уровень управления группами (как формальными, так и неформальными) и их взаимодействием, и уровень управления исполнителями. Все три уровня сосуществуют в системе управления человеческими ресурсами одновременно и являются продолжением друг друга. Для объяснения этого тезиса обратимся к истории развития производства.

У истоков развития современного производства стоял отдельный производитель - независимый кустарь-одиночка, который в силу степени развития средств производства мог самостоятельно произвести конечный продукт от начала и до конца. С развитием и усложнением процесса производства возникает необходимость в специализации и разделении труда. Таким образом, отдельный исполнитель вынужден был объединяться с другими исполнителями в некие профессиональные группы для производства конечного продукта. Иными словами, в какой-то момент в большинстве отраслей необходимость специализации с последующим объединением разных исполнителей в рамках одного производственного процесса стала единственно возможным способом организации производства. С экономической точки зрения это означает, что работник в современных условиях может реализовать свою способность к труду только объединившись с другими работниками и включившись в многоступенчатый процесс создания конечного продукта в рамках конкретной организации.

Таким образом, делаем вывод, что хороший руководитель направляет мотивацию сотрудников на достижение целей, привлекая индивидуальные способности, навыки, интересы, установки, потребности каждого. Относясь к каждому сотруднику как к личности, менеджер может обеспечить соответствие между работником и занимаемой им должностью.



Глава 2. Анализ механизма мотивации персонала в системе управления МУП Г. Ижевска «Ижводоканал»

2.1 Анализ структуры управления и правовой статус предприятия

МУП г. Ижевска «Ижводоканал» по своей организационно-правовой форме, является хозрасчетным муниципальным предприятием, созданным путем перехода из государственной в муниципальную собственность, действующим на основании Устава (приложение 1).

В целом МУП г. Ижевска «Ижводоканал» осуществляет:

-предоставление коммунальных услуг по водоснабжению и водоотведению;

-строительство новых водопроводных и канализационных сетей, коллекторов большого диаметра;

-текущий и капитальный ремонт водопроводных и канализационных сетей;

-ремонт, обслуживание, замена водопроводных колонок, запорной арматуры, ремонт водопроводных и канализационных колодцев;

-проведение аварийно - восстановительных работ на сетях водопровода и канализации;

-промывка и дезинфекция водопроводных сетей;

-промывка и дезинфекция канализационных сетей;

-капитальный ремонт и пуско-наладочные работы оборудования;

-обслуживание, ремонт артезианских скважин резервного водозабора.

Таким образом, делаем вывод, что МУП г. Ижевска «Ижводоканал» играет ведущую роль в городском хозяйстве г. Ижевска и относится к предприятиям, имеющим стратегическое значение.

Организационная структура предприятия представлена в приложении 1 к курсовой работе.

Единоличным исполнительным органом МУП «Ижводоканал» является директор. Директор назначается учредителем и ему подотчетен.

При назначении директора с ним заключается трудовой договор, в котором определяются права, обязанности и ответственность директора предприятия, условия оплаты его труда, срок трудового договора, условия освобождения от занимаемой должности.

Директор действует от имени предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени предприятия, утверждает структуру и штаты предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Директор предприятия несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества предприятия. Учредитель предприятия вправе предъявить иск о возмещении убытков, причиненных предприятию, к директору предприятия.

В непосредственном подчинении директору МУП «Ижводоканал» находится зам. директора по производству, главный бухгалтер, начальник отдела кадров и правовой службы, зам. директора хозяйственной части, зам. директора по общим вопросам.

Отдел кадров осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

Общий отдел осуществляет обработку входящей, исходящей и внутренней корреспонденции предприятия.

Отдел материально-технического обеспечения осуществляет обеспечение предприятия всеми видами материально-технических ресурсов.

Главный инженер МУП «Ижводоканал» несет ответственность за выполнение предприятием основной функциональной обязанности - обеспечение жителей г. Ижевска водой в соответствии с требованиями СанПиН 2.1.4.1074-01 "Питьевая вода. Гигиенические требования к качеству воды централизованных систем питьевого водоснабжения. Контроль качества" и требованиями ГОСТ Р 51232-98 "Вода питьевая. Общие требования к организации и методам контроля качества".

Контроль качества воды обеспечивает производственно-техническая лаборатория (ПТЛ).

В подчинении зам. директора по производству находятся очистные сооружения водопровода (ОСВ) и канализации (ОСК). Основной задачей ОСВ является - очистка, дезинфекция воды питьевого и хозяйственного назначения. Основная задача ОСК - прием, транспортировка, очистка, дезинфекция производственных и бытовых сточных вод.

Аварийно-диспетчерская служба (АДС) осуществляет координацию действий подразделений предприятия в аварийных ситуациях, прием заявок на осуществление ремонтно-восстановительных работ.

Отдел производственного обеспечения и систем автоматизации вычислительной техники (ПО и САВТ) осуществляет автоматизацию деятельности предприятия, сопровождение информационной системы предприятия, разработку программного обеспечения для автоматизации производственных процессов.

Отдел главного механика (ОГМ) осуществляет ремонт сетей и арматуры предприятия. Отдел главного энергетика (ОГЭ) осуществляет эксплуатацию и ремонт энергоустановок, отвечает за снабжение предприятия всеми видами энергоносителей.

Главный бухгалтер отвечает за формирование и исполнение учетной политики предприятия. Он является руководителем отдела бухгалтерии. Бухгалтерия занимается обработкой информации учетного характера, которую содержат документы бухгалтерского, статистического и оперативного учета, а также все виды отчетности, первичная учетная информация.

Бухгалтерия анализирует выполнение сметы затрат на производство, себестоимость продукции, выявляет отклонения плановой себестоимости от фактической, определяет их причины. Кроме того, отдел бухгалтерии осуществляет учетную работу по учету основных фондов, материальных ценностей, ежегодно проводит их инвентаризацию.

Расчеты выполняем по формулам, представленным в приложении 3. Результаты расчетов представлены в приложении 4 и в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ показателей, характеризующих функционирование системы управления МУП г. Ижевска «Ижводоканал»

Наименование показателя	2010 год	2011 год	2012 год	2013 год	2014 год	Отклонение 2014 г. от 2010 г.	Отношение 2014 г. к 2010 г., %
Выручка, тыс. руб. (В)	138029	153281	169989	187838	208500	70471	151,06
Норма управляемости (Н), чел.	6	6	6	6	6	0	100,00
Фактический уровень сферы контроля по заместителям директора, чел. (Ф):	-	-	-	-	-	-	-
-зам. директора	6	6	6	6	6	0	100,00
-главный бухгалтер	6	6	6	6	6	0	100,00
-начальник отдела правовой и кадровой службы	3	3	3	3	3	0	100,00
-зам. директора по хозяйственной части	8	8	8	8	8	0	100,00
-зам. директора по общим вопросам	5	5	5	5	5	0	100,00
Уровень управляемости (Ку = Ф / Н):	-	-	-	-	-	-	-
-зам. директора	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	0	100,00
-главный директор	1,0	1,0	1,0	1,0	1,0	0	100,00
-начальник отдела правовой и кадровой службы	0,5	0,5	0,5	0,5	0,5	0	100,00
-зам. директора по хозяйственной части	1,3	1,3	1,3	1,3	1,3	0	100,00
-зам. директора по общим вопросам	0,8	0,8	0,8	0,8	0,8	0	100,00
Общее количество принятых управленческих решений (Кобщ.)	698	705	710	715	720	22	103,15
Количество нереализованных решений, (Кнер.)	35	36	40	43	50	15	142,86
Коэффициент надёжности системы управления (Кнад. = 1 - Кнер. / Кобщ.)	0,950	0,949	0,944	0,940	0,931	-0,019	97,97
Общее количество используемых технологий (Т)	70	72	73	74	74	4	105,71
Количество вновь внедренных технологий (Тн)	3	2	1	1	0	-3	0,00
Доля вновь внедренных технологий в общем количестве используемых технологических процессов (Дн = Тн / Т)	0,043	0,028	0,014	0,014	0	-0,043	0,00
Количество квалифицированных кадров фактически, чел. (Ккфк)	249	250	251	252	253	4	101,61
Количество квалифицированных (аттестованных) кадров по штатному расписанию, чел. (Кккш)	260	260	260	260	260	0	100,00
Показатель обеспеченности квалифицированными кадрами (Кобк = Ккфк / Кккш)	0,958	0,962	0,965	0,969	0,973	0,015	101,61
Численность аппарата управления (АУП), чел.	36	36	36	35	34	-2	94,44
Численность персонала (ЧЗ), чел.	249	250	251	252	253	4	101,61
Занятость персонала в аппарате управления (Кз = АУП / ЧЗ)	0,145	0,144	0,143	0,139	0,134	-0,010	92,95
Общая сумма затрат на управление (Зу), тыс. руб.	26267	31959	32378	44443	53184	26917,1	202,47
Общая сумма затрат (РБ), тыс. руб.	125082	138950	154180	170933	189944	64862	151,86
Экономичность труда в ОСУ (Кауп = (1 - Зу / РБ))	0,790	0,770	0,790	0,740	0,720	-0,070	91,14
Коэффициент эффективности организационной структуры управления (Кэ = В / Зу)	5,255	4,796	5,250	4,227	3,920	-1,334	74,60
Показатель выработки, который характеризует выработку одного человека при использовании государственного имущества (Кв = РБ / ЧЗ), тыс. руб.	502,34	555,8	614,263	678,306	750,767	248,429	149,45
Имущество, закрепленное за бюджетным учреждением органами власти (ИП), тыс. руб.	32180	33458	34125	36458	37100	4920	115,289
Показатель выработки, который характеризует выработку на один рубль выделенного органами власти имущества (Кв = В / ИП), руб.	4,29	4,58	4,98	5,15	5,62	1,33	131,02
Остаточная стоимость имущества (ОСИ), тыс. руб.	21207	22015	22352	23734	24041	2834,18	113,36
Коэффициент годности имущества, который характеризует годность имущества, необходимость его замены (Кг = ОСИ / ПСИ)	0,659	0,658	0,655	0,651	0,648	-0,011	98,33

Как показали результаты расчета уровня управляемости - оптимальный уровень управляемости отмечен только по должностям зам. директора по производству, а также по должности главного бухгалтера. Это обусловлено тем, что в непосредственном подчинении зам. директора по производству находится 6 руководителей среднего звена. В подчинении главного бухгалтера находятся шесть бухгалтеров.

Должность начальника отдела правовой и кадровой службы является загруженной только на половину, так как в его подчинении находится только три сотрудника: юрисконсульт и два специалиста по кадрам. Так как по отношению к учреждению в целом деятельность начальника отдела правовой и кадровой службы является специфичной, то невысокий уровень загруженности следует признать приемлемым.

Также следует отметить неполную загрузку управленческой деятельностью заместителя директора по общим вопросам. При этом заместитель директора по хозяйственной части является перегруженным управленческими функциями.

Следует отметить, что в целом за 2010-2014 гг. уровень управляемости по отдельным руководителям на уровне заместителей директора не изменился.

Как показывают результаты исследования - в 2010-2014 гг. отмечено снижение коэффициента надежности системы управления (снижение на 0,019), что, в частности, как будет показано ниже, обусловлено высокой текучестью кадрового состава и недостаточным уровнем работы в области повышения квалификации персонала.

Как характеристика инновационной деятельности учреждения определена доля новых технологий в общем количестве используемых технологических процессов. Как показывают результаты расчетов - доля новых технологий в 2014 году снизилась до нуля.

Для общей оценки эффективности использования государственной собственности и имущества использован показатель обеспеченности квалифицированными кадрами. Как показывают данные исследования - отмечено эффективное использование имущества учреждения, о чем говорит значение показателя на уровне 0,97 по данным за 2014 год. Это обусловлено «закрытием» должностей, по которым учреждением испытывало нехватку персонала за счет приема персонала.

В процессе исследования проанализирована занятость персонала в аппарате управления учреждением. В 2010-2014 гг. коэффициент занятости персонала в аппарате управления снизился на 0,010, что обусловлено сокращением численности руководящего персонала низшего звена.

Как установлено в ходе исследования - за анализируемый период 2010-2014 гг. экономичность труда в организационной структуре управления (ОСУ) существенно не изменилась. В целом за анализируемый период показатель экономичности труда в ОСУ снизился с 0,645 до 0,644. За анализируемый период коэффициент эффективности организационной структуры снизился на 0,008.

Показатель выработки одного сотрудника учреждения при использовании государственного имущества вырос за 2010-2014 гг. на 248,43 тыс. руб. на 1 чел. Как установлено в ходе исследования - выработка на 1 рубль имущества учреждения в 2010-2014 гг. также выросла.

Как показывают данные анализа - в 2010-2014 гг. отмечено существенное снижение коэффициента годности имущества, что говорит о необходимости проведения мероприятий по его замене.

2.2 Организационное и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом на предприятии

Отдел кадров МУП г. Ижевска «Ижводоканал» в своей деятельности отдел руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // "Рос. газ.", № 256, 31.12.2001, Уставом МУП г. Ижевска «Ижводоканал», Правилами внутреннего трудового распорядка, штатными расписаниями подразделений предприятия, Коллективным договором, Единым тарифно-квалификационным справочником, Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Положением об отделе кадров, приказами и распоряжениями руководства предприятия, а также нормативной документацией.

Основными задачами отдела являются: подбор и подготовка персонала, изучение деловых и моральным качеств работников по их практической деятельности, создание резерва персонала на выдвижение на руководящие должности, учет персонала, организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации персонала, обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия, обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии, повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия, оценка профессиональных знаний у работников, окончивших курсы подготовки (прошедших переквалификацию) и выработка рекомендаций по их использованию в дальнейшем в работе, создание учебно-методической базы и совершенствование имеющихся.

Организационную структуру управления отделом и штатное расписание отдела утверждает директор МУП г. Ижевска «Ижводоканал». В состав отдела по работе с персоналом входят (рисунок 4):

-специалист по подготовке и повышению квалификации персонала, работе с молодежью и связям с общественностью;

-специалист по комплектованию, движению и учету кадров;

-специалист по учету, контролю рабочего времени и трудовой дисциплины;

-специалист по оформлению пенсий, пособий, отпусков;

Рис. 4 Структура отдела кадров МУП г. Ижевска «Ижводоканал»

В должностные обязанности начальника отдела кадров входит: обеспечение подразделений предприятия кадрами требуемой специальности (профессии), квалификации; руководство осуществлением приема, переводом и увольнением работников; оформлением на работу молодых специалистов; разработка проектов перспективных и годовых планов комплектования предприятия с учетом перспектив его развития, улучшения состава работающих, в связи с внедрением новой техники и технологии; обеспечение учета, хранения трудовых книжек и персональных данных работников, ведение учета военнообязанных работников; принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников; подготовка отчетности по личному составу и работе с кадрами.

Кроме того, в должностные обязанности начальника отдела кадров входит организация постоянного учета и подготовка достоверной информации по табельному учету рабочего времени; подготовка справок, отчетов, материалов по состоянию трудовой дисциплины и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка; ведение картотеки на нарушителей трудовой дисциплины; выполнение планов работы по укреплению трудовой дисциплины и проверка работы комиссий по трудовой дисциплине подразделений; организация работы и ведение протоколов Совета по профилактике право...