Мотивация сотрудников в целях совершенствования системы управления

В должностные обязанности специалиста по подготовке и повышению квалификации персонала, работе с молодежью и связям с общественностью входят: организация обучения, повышения квалификации рабочих, служащих и руководителей предприятия; подготовка проектов приказов об организации учебы; привлечение специалистов предприятия к обучению рабочих на 5-6 разряды; оказание методической помощи преподавателям и инструкторам производственного обучения в подготовке и проведении занятий; разработка программ повышения квалификации руководителей и подбор лекторов из числа специалистов предприятия; разработка на основе планов потребности в рабочих кадрах перспективные, годовые и квартальные планы подготовки и повышения квалификации персонала; оформление договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов согласно заявкам подразделений; составление сметы расходов на подготовку и повышение квалификации персонала и контроль ее выполнения; подготовка документов в финансовый отдел и бухгалтерию для расчетов с учебными заведениями за обучение работников предприятия; составление отчетов о повышении квалификации персонала предприятия; организовывать и контролировать прохождение всех видов практик учащихся технических училищ, техникумов и ВУЗов.

В должностные обязанности инспектора по кадрам входят: проверка при приеме на работу у работников, прибывших в запасе, военные билеты, а у работников подлежащих призыву на военную службу, удостоверений; сверка сведений о воинском учете работников в личных карточках с документами воинского учета военного комиссариата; оформление бронирования граждан, прибывших в запасе, за организацией на период мобилизации и на военное время; представление в объединенный военный комиссариат списков юношей, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет; оповещение граждан о вызовах в военный комиссариат; оформление снятия с воинского учета граждан, достигших предельного возраста пребывания в запасе.

Кроме того, в должностные обязанности инспектора по кадрам входит: заполнение личных карточек и других сопровождающих документов; подсчет трудового стажа; подготовка распоряжений на пропуск; ведение записей в трудовых книжках о трудовой деятельности и поощрениях; выдача справок с места работы в другие учреждения по просьбе работников; подготовка отчетов о приемах, переводах и увольнениях; оформление ведомости на получение пособий уволенным в запас из рядов вооруженных сил РФ; выдача в случае утери дубликатов трудовых книжек лицам, работавшим на предприятии.

В должностные обязанности специалиста по учету, контролю рабочего времени и трудовой дисциплины входит: организация постоянного учета и подготовка информации по табельному учету рабочего времени работников; контроль за заполнением табелей учета рабочего времени; осуществление контроля за исполнением табельщиков своих должностных обязанностей; принятие мер по обеспечению табельщиков бланками табелей учета использования времени, увольнительных записок, отгулов; участие в анализе состояния трудовой дисциплины и выполнение Правил внутреннего трудового распорядка.

В должностные обязанности табельщика входит: ведение табельного учета рабочего времени и заполнение табелей рабочего времени; контроль за явкой работников подразделений; выдача пропусков работникам; предоставление сведений руководителям подразделений об опозданиях, неявках на работу работников для выявления причин; отметка в табеле и программе 1С: Предприятие невыходов на работу (командировки, болезни, отпуска и т.д.); приставление и подсчет в листках временной нетрудоспособности количество часов, приходящихся на время болезни.

Отдел управления персоналом в своей деятельности руководствуется следующими нормативно - правовыми актами:

а) Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2014) // "Рос. газ.", № 256, 31.12.2001;

б) Уставом МУП г. Ижевска «Ижводоканал» Устав МУП г. Ижевска «Ижводоканал» // Не опубликовано;

в) Правилами внутреннего трудового распорядка МУП г. Ижевска «Ижводоканал» Правила внутреннего трудового распорядка МУП г. Ижевска «Ижводоканал» // Не опубликовано.;

г) штатными расписаниями подразделений МУП г. Ижевска «Ижводоканал»;

д) Коллективным договором МУП г. Ижевска «Ижводоканал» Коллективный договор МУП г. Ижевска «Ижводоканал» // Не опубликовано;

е) Положением об отделе кадров МУП г. Ижевска «Ижводоканал» Положение об отделе кадров МУП г. Ижевска «Ижводоканал» // Не опубликовано;

ж) а также следующей нормативной документацией:

-СТП Ижводоканал.01.001-98 «СМК. Порядок разработки стандартов предприятия» СТП Ижводоканал.01.001-98 «СМК. Порядок разработки стандартов предприятия» // Не опубликовано;

-СТП Ижводоканал.00.002-2001 «СМК, Организация работы с персоналом. Аттестация служащих» СТП Ижводоканал.00.002-2001 «СМК, Организация работы с персоналом. Аттестация служащих» // Не опубликовано;

-СТП Ижводоканал.00.006-2000 «Работа с персоналом. Стажировка молодых специалистов в подразделениях ОАО Ижводоканал» СТП Ижводоканал.00.006-2000 «Работа с персоналом. Стажировка молодых специалистов в подразделениях ОАО Ижводоканал» // Не опубликовано;

-СТП Ижводоканал.00.007-2000 «СМК. Работа с персоналом. Подготовка и повышение квалификации персонала предприятия» СТП Ижводоканал.00.007-2000 «СМК. Работа с персоналом. Подготовка и повышение квалификации персонала предприятия» // Не опубликовано;

-СТП Ижводоканал. 19.015-2001 «СМК. Порядок разработки Положения о подразделении, должностной инструкцией служащему, Положения о руководителе службы по направлению и Перечня документов к руководству в работе рабочему» СТП Ижводоканал. 19.015-2001 «СМК. Порядок разработки Положения о подразделении, должностной инструкцией служащему, Положения о руководителе службы по направлению и Перечня документов к руководству в работе рабочему» // Не опубликовано;

-СТП Ижводоканал 9.022-2003 «СМК. Внутренний аудит системы менеджмента качества. Порядок организации и проведения» СТП Ижводоканал 9.022-2003 «СМК. Внутренний аудит системы менеджмента качества. Порядок организации и проведения» // Не опубликовано;

-СТП Ижводоканал, 18.037-2003 «СМК. Руководство по качеству при проектировании, разработке, производстве, монтаже и обслуживании» СТП Ижводоканал, 18.037-2003 «СМК. Руководство по качеству при проектировании, разработке, производстве, монтаже и обслуживании» // Не опубликовано;

-СТП Ижводоканал. 18.044-2004 «СМК. Документирование процессов СМК. Управление документами» СТП Ижводоканал. 18.044-2004 «СМК. Документирование процессов СМК. Управление документами» // Не опубликовано.

2.3 Мотивация как механизм эффективности на предприятии

Исследование мотивации проведем путем выявления мотивационной структуры, под которой понимают совокупность мотивов-суждений с учетом степени их предпочтительности, характерной для данного индивида (работника МУП г. Ижевска «Ижводоканал»).

При этом используется методика, предложенная Павленко В.Л. Павленко В.Л. Мотивация и стимулирование труда. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2009. - С.5. Осознанные мотивы-суждения проявляются в форме желаний. Для их выявления будем использовать анкету 1 и опросный лист по анкете 1, приведенные в приложениях 5,6 к работе.

В анкете 1 приводятся 20 гипотетических утверждений, отражающих возможные желания человека. Каждый респондент, ознакомившись с приведенными утверждениями, заполняет опросный лист по анкете 1 в следующем порядке.

Сначала сравнивается первое утверждение, записанное в графе, со вторым, записанным в строке.

Затем первое сравнивается с третьим и т.д. После сравнения первого утверждения, записанного в графе, с последней строкой начинаются сопоставление второго утверждения, записанного в графе, с третьим в строке, затем второе с четвертым и т.д.

После сравнения каждой пары утверждений в клетке на пересечении соответствующей графы и строки проставляется номер (выбор) наиболее предпочтительного из них с точки зрения респондента.

В затемненных клетках опросного листа результаты сопоставлений не указываются.

Анкета 1 и опросный лист (на примере одного респондента) размещаются в приложении к работе.

Всего в процессе исследования опрошено 100 респондентов - сотрудников МУП г. Ижевска «Ижводоканал».

Далее производится группирование выборов по мотивационным установкам. Установка - это совокупность осознанных мотивов-суждений; под ней в психологии понимается состояние предрасположенности субъекта к определенной активности в определенной ситуации.

Как указывалось выше в процессе исследования практической реализации теорий мотивации в МУП г. Ижевска «Ижводоканал» необходимо использовать следующие виды установок и соответствующие им утверждения:

-установка на успех (утверждение с номерами 1, 4, 5 и 10 по анкете 1);

-установка на власть и лидерство (утверждения 6, 12, 14, 18);

-установка на профессионализм (утверждения 7, 15, 17, 19);

-установка на материальные блага (утверждения 3,8, 11, 20);

-установка на конформизм (утверждения 2, 9, 13, 16).

Предварительно подсчитывается количество выборов по каждому-

утверждению. Данные берутся из опросных листов (определяется среднее значение по 100 опросным листам) и заполняется таблица «Распределение выборов по анкете 1» для среднесписочного респондента (таблица 3).

Таблица 3 - Распределение выборов по анкете 1

Установки (Кj)
Установка на успех	Установка на власть и лидерство	Установка на профессионализм	Установка на материальные блага	Установка на конформизм
Номера утверждений и количество выборов (Кij)
1	4	5	10	6	12	14	18	7	15	17	19	3	8	11	20	2	9	13	16
0	12	7	11	3	8	8	6	13	15	9	5	2	17	16	14	1	15	17	10
Итого К1=30	Итого К2=25	Итого К3=42	Итого К4=49	Итого К5=43
Разница ?Кi = Kij - Kiср х 1,1
-8,3	3,8	-1,3	2,8	-3,9	1,1	1,1	-0,9	1,5	3,5	-2,6	-6,6	-11,5	3,5	2,5	0,5	-10,8	3,2	5,2	-1,8
Разница ?Kу = Кj - Ксру х 1,1
-11,58	-16,58	0,42	7,42	1,42
Значимость установки Кз= Кj / ?Кj
0,16	0,13	0,22	0,26	0,23

Далее выявляются доминирующие мотивы (желания) внутри каждой мотивационной установки и доминирующие мотивационные установки в следующей последовательности:

-для каждой j-й установки рассчитывается среднее число выборов по утверждениям, относящимся к данной установке по следующей формуле:

Кiср=Кj : 4,(1)

где Кiср - среднее число выборов по утверждениям, относящимся к данной установке;

Кj - сумма выборов по отдельным j-м установкам.

-определяется разница для i-гo утверждения внутри j-й установки по следующей формуле:

?Кi= Кij - Кiср х 1,1,(2)

где ?Кi - разница для i-гo утверждения внутри j-й установки;

Кij - i-ое утверждение внутри j-й установки.

-выявляются доминирующие мотивы, у которых ?Ki > 0 (результаты расчетов ?Кi, заносятся в таблицу «Распределение выборов по анкете 1»);

-рассчитывается среднее количество выборов Ксру, приходящееся на одну установку, по формуле:

Ксру = ?Кj : 5,(3)

где Ксру - среднее количество выборов Ксру, приходящееся на одну установку.

-выявляются доминирующие установки, у которых разница ?Kу = Кj - Ксру х 1,1 больше ноля.

Доминантность установки определяется по следующей формуле:

Кз= Кj / ?Кj,(4)

Наивысший ранг (R) присваивается установке, имеющей наибольшее значение ?Kу из всех положительных разниц в разрезе доминирующих установок. Совокупность доминирующих установок образует мотивационное ядро работника МУП г. Ижевска «Ижводоканал». Мотивационная структура может быть:

-однонаправленной, в которой присутствует ярко выраженная доминирующая установка;

-нейтральной, в которой число выборов по отдельным установкам примерно одинаково.

Мотивационное ядро сотрудника МУП г. Ижевска «Ижводоканал» (с учетом данных таблицы 3) составляют следующие установки - см. рисунок 4.

Рис. 3. Мотивационное ядро сотрудника МУП г. Ижевска «Ижводоканал»

В результате делаем вывод, что доминирующими мотивами деятельности сотрудников МУП г. Ижевска «Ижводоканал» являются установки на материальные блага, на конформизм и на профессионализм.

Наряду с мотивационной структурой большое значение в исследовании социально-физиологической мотивации имеет определение силы мотивационных установок. Для этих целей можно использовать следующую формулу:

Сj = Зj х Вj, (5)

где Сj - сила проявления j-й мотивационной установки;

3j - значимость j-й установки;

Bj - вероятность реализации j-й установки.

Значимость j-й мотивационной установки 3j определяется как отношение количества выборов Kj к общему количеству выборов ?Кj по данным таблицы "Распределение выборов по анкете 1". Вероятность реализации мотивационной установки определяется с помощью данных анкеты 2.

Форма анкеты (на примере опроса одного респондента) приведена в приложении 7 к работе. Респонденту предлагается для каждого из утверждений, приведенного в анкете 1, проставить справа по одной отметке или обвести одну цифру, соответствующую вероятной степени удовлетворения соответствующего желания. По результатам анкетирования (определяется среднее значение по 33 опросным листам) составляется аналитическая таблица "Распределение баллов по анкете 2" (таблица 4). Вероятность реализации j-й мотивационной установки рассчитывается по формуле:

Вj = Кдi : 12, (6)



где Кдi - количество баллов j-й установки.

Количество баллов j-й установки Кдi равно сумме баллов входящих в нее мотивов Кдi. Результаты расчетов вероятностей заносят в таблицу "Распределение баллов по анкете 2".

Таблица 4 - Распределение выборов по анкете 2

Установка на успех	Установка на власть и лидерство	Установка на профессионализм	Установка на материальные блага	Установка на конформизм
Номера утверждений и балльная оценка
1	4	5	10	6	12	14	18	7	15	17	19	3	8	11	20	2	9	13	16
2	1	2	2	1	1	1	1	2	2	1	1	1	2	1	1	2	3	1	2
Итого Кдi =7	Итого Кдi =4	Итого Кдi =6	Итого Кдi =5	Итого Кдi =8
Вj = 0,58	Вj = 0,33	Вj = 0,48	Вj = 0,42	Вj = 0,67

Конечные результаты расчетов силы мотивации оформляются в табличной форме (таблица 5).

Таблица 5 - Расчет силы мотивационных установок по данным на конец 2014 года

Вид установки	Значимость Зj	Вероятность Вj	Сила мотивации Сj
Установка на успех	0,16	0,58	0,09
Установка на власть и лидерство	0,13	0,33	0,04
Установка на профессионализм	0,22	0,48	0,11
Установка на материальные блага	0,26	0,42	0,11
Установка на конформизм	0,23	0,67	0,15
Сумма	-	-	0,5

Как показывают данные таблицы 5, у отдельных доминирующих мотивационных установок вероятность реализации установки недостаточна (50% и менее). Так у наиболее доминирующей установки «Установка на материальные блага» вероятность реализации равна всего 42%, а у «Установки на профессионализм» равна 48%. Таким образом, в процессе проектирования системы мотивации МУП г. Ижевска «Ижводоканал» первоочередное внимание должно уделяться монетарной мотивации и развитию профессионализма сотрудников, а также формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

2.4 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

Для оценки эффективности системы управления персоналом можно использовать тест оценки по А.П. Егоршину «потенциал службы управления персоналом» (таблица в приложении 8). Проектное значение критериев оценки эффективности системы управления персоналом также представлено в приложении 5 Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / А.П.Егоршин. - 6-е изд., перераб. и доп. - Нижний Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2011. - С.155.

Таким образом, по методике А.П. Егоршина эффективность функционирования системы управления персоналом составляет: 85 / 100 х 100% = 85%. Наиболее проблемным моментом в системе управления персоналом согласно результатам оценки эффективности системы управления персоналом по методике А.П. Егоршина является реализация функции обучения персонала.

Службой управления персоналом организации в 2014 году был проведен опрос работников, которые уволились по собственному желанию. Результаты опроса увольняющих работников представлены в таблице приложения 8.

Основные причины увольнения - неудовлетворение системой стимулирования труда, а также проблемы адаптации в коллективе, обучения и развития.

Изменение численности работников МУП г. Ижевска «Ижводоканал» за 2010 год характеризуется следующими данными, чел.:

-состояло в списках предприятия на начало года - 249 чел.;

-принято за год - 36 чел.;

-выбыло за год - 35 чел.,

в том числе уволено 35 чел.:

-по собственному желанию - 30 чел.;

-за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины - 5 чел.;

В числе уволенных - лица, проработавшие менее одного года - 16 чел.

Изменение численности работников МУП г. Ижевска «Ижводоканал» за 2011 год характеризуется следующими данными, чел.:

-состояло в списках предприятия на начало года - 250 чел.;

-принято за год - 36 чел.;

-выбыло за год - 36 чел.,

в том числе уволено 36 чел.:

-по собственному желанию - 30 чел.;

-за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины - 6 чел.;

В числе уволенных - лица, проработавшие менее одного года - 17 чел.

Изменение численности работников МУП г. Ижевска «Ижводоканал» за 2012 год характеризуется следующими данными, чел.:

-состояло в списках предприятия на начало года - 250 чел.;

-принято за год - 52 чел.;

-выбыло за год - 50 чел.,

в том числе уволено 50 чел.:

-по собственному желанию - 31 чел.;

-за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины - 6 чел.;

В числе уволенных - лица, проработавшие менее одного года - 18 чел.

Изменение численности работников МУП г. Ижевска «Ижводоканал» за 2013 год характеризуется следующими данными, чел.:

-состояло в списках предприятия на начало года - 252 чел.;

-принято за год - 50 чел.;

-выбыло за год - 50 чел.,

в том числе уволено 50 чел.:

-по собственному желанию - 43 чел.;

-за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины - 4 чел.;

В числе уволенных - лица, проработавшие менее одного года - 24 чел.

В 2014 году изменение численности работников МУП г. Ижевска «Ижводоканал» характеризуется следующими данными, чел.:

-состояло в списках предприятия на начало года - 252 чел.;

-принято за год - 63 чел.;

-выбыло за год - 62 чел.,

в том числе уволено 62 чел.:

-по собственному желанию - 59 чел.;

-за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины - 1 чел.;

В числе уволенных - лица, проработавшие менее одного года - 27 чел.

Сумма числа принятых и выбывших работников за период дает представление об общем обороте рабочей силы на предприятии (Ооб).

При этом число принятых работников образует абсолютную величину оборота по приему (Оп), а число выбывших - абсолютную величину оборота по увольнению (Оу):

Ооб = Оп + Оу, (7)

где Ооб - общий оборот рабочей силы;

Оп - абсолютная величина оборота по приему персонала;

Оу - абсолютная величина по увольнению персонала.

Ооб2010 = Оп + Оу = 36 + 35 = 71 (чел.).

Ооб2011 = Оп + Оу = 36 + 36 = 72 (чел.).

Ооб2012 = Оп + Оу = 52 + 50 = 102 (чел.).

Ооб2013 = Оп + Оу = 50 + 50 = 100 (чел.).

Ооб2014 = Оп + Оу = 63 + 62 = 125 (чел.).

Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы (Отек).

Абсолютный размер текучести рабочей силы рассчитывается следующим образом:

Отек = Осж + Он,(8)

где Отек - абсолютный размер текучести рабочей силы;

Осж - число уволенных по собственному желанию;

Он - число уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

(Отек) : Отек2010 = 30 + 5 = 35 (чел.).

Отек2011 = 30 + 6 = 36 (чел.).

Отек2012 = 31 + 6 = 37 (чел.).

Отек2013 = 43 + 4 = 47 (чел.).

Отек2014 = 59 + 1 = 60 (чел.).

Для нахождения относительных показателей движения рабочей силы необходимо рассчитать среднее списочное число работников предприятия за год (Тср). При этом численность работников на конец года может быть определена на основе данных о численности на начало года и данных о приеме и выбытии работников:

Тср. = Т + (Т + Оп - Оу) / 2, (9)

где Т - численность работников на начало года.

Т2010 = = 249 (чел.).

Т2011 = = 250 (чел.).

Т2012 = = 251 (чел.).

Т2013 = = 252 (чел.).

Т2014 = = 253 (чел.).

Показатель общего оборота рабочей силы определяется как:

Кoб = (Ооб : Тср) х 100%, (10)

Кoб2010 = (Ооб : Т) х 100% = (71 : 249) х 100% = 28,11%.

Кoб2011 = (Ооб : Т) х 100% = (70 : 250) х 100% = 28,11%.

Кoб2012 = (Ооб : Т) х 100% = (102 : 251) х 100% = 40,63%.

Кoб2013 = (Ооб : Т) х 100% = (100 : 252) х 100% = 39,68%.

Кoб2014 = (Ооб : Т) х 100% = (125 : 253) х 100% = 49,41%.

Показатель стабильности кадров определяется как:

Кстаб = 100% - Коб, (11)

Кстаб2010 = 100% - Коб = 100 - 28,11= 71,89%.

Кстаб2011 = 100% - Коб = 100 - 28,11= 71,89%.

Кстаб2012 = 100% - Коб = 100 - 40,63= 59,37%.

Кстаб2013 = 100% - Коб = 100 - 39,68= 60,32%.

Кстаб2014 = 100% - Коб = 100 - 49,41= 50,59%.

Показатель оборота по приему (Кп), рассчитывается как:

Кп = (Оп : Т) х 100%, (12)

Кп2010 = (О№ : Т) х 100% = (36 : 249) х 100% = 14,45%;

Кп2011 = (О№ : Т) х 100% = (36 : 250) х 100% = 14,40%;

Кп2012 = (О№ : Т) х 100% = (52 : 251) х 100% = 20,71%;

Кп2013 = (О№ : Т) х 100% = (50 : 252) х 100% = 19,84%;

Кп2014 = (О№ : Т) х 100% = (63 : 253) х 100% = 24,90%;

Показатель оборота по увольнению (Ку) рассчитывается как:

Ку = (Оу : Т) х 100% (13)

Ку2010 = (Оу : Т) х 100% = (35 : 249) х 100% = 14,06%;

Ку2011 = (Оу : Т) х 100% = (36 : 250) х 100% = 14,40%;

Ку2012 = (Оу : Т) х 100% = (50 : 251) х 100% = 19,92%;

Ку2013 = (Оу : Т) х 100% = (50 : 252) х 100% = 19,84%;

Ку2014 = (Оу : Т) х 100% = (62 : 253) х 100% = 24,50%;

Показатель текучести рабочей силы (Ктек) рассчитывается как:

Ктек = (Отек : Т) х 100%, (14)

Ктек2010 = (Отек : Т) х 100% = (35 : 249) х 100% = 14,06%.

Ктек2011 = (Отек : Т) х 100% = (36 : 250) х 100% = 14,40%.

Ктек2012 = (Отек : Т) х 100% = (37 : 251) х 100% = 14,74%.

Ктек2013 = (Отек : Т) х 100% = (47 : 252) х 100% = 18,65%.

Ктек2014 = (Отек : Т) х 100% = (60 : 253) х 100% = 23,72%.

На предприятии наблюдается очень активное движение кадров, что негативно может отразиться на эффективности деятельности.

Отметим, что нормальный уровень текучести не должен превышать 5% Карасева Л.А. Методические указания к решению задач по курсу «Социально-экономическая статистика». - М.: Изд-во МГУ, 2007. - С.123.

Текучесть кадров в 2013 году выросла до 18,65%. Стабильно в течение года работали только 60,32%, или 152 человека.

Текучесть кадров в 2014 году выросла до 23,72%. Стабильно в течение года работали только 50,59%, или 128 человек.

В целом, делаем вывод о снижении надежности системы управления учреждением, причиной которого является высокая текучесть кадров.



Глава 3. Совершенствование механизма мотивации персонала в систем управления предприятием

3.1 Особенности и проблемы мотивации персонала в системе управления предприятием

1. Одной из проблем функционирования системы управления персоналом является недостаточно эффективная адаптация работников.

Следствием данной проблемы заключается в высокой численности сотрудников предприятия, уволившихся с предприятия в течение первого года после трудоустройства (таблица 6).

Таблица 6 - Динамика численности работников, уволившихся из МУП г. Ижевска «Ижводоканал» в течение первого года после трудоустройства, чел.

Период	Число сотрудников, уволившихся в первый год после трудоустройства
2007 год	16
2008 год	17
2009 год	18
2010 год	24
2011 год	27

Для выяснения сути проблемы в ходе выполнения курсовой работы было проведено анкетирование работников, работающих в МУП г. Ижевска «Ижводоканал» не более 3-х лет.

Форма анкеты представлена в приложении 9. Всего было опрошено 50 сотрудников из числа молодых специалистов и рабочих. Результаты анкетирования представлены в приложении 10.

По итогам опроса выявлены следующие негативные факты в области адаптации персонала МУП г. Ижевска «Ижводоканал» (рисунок 4).



Рис. 4 Негативные факты в области адаптации персонала МУП г. Ижевска «Ижводоканал» выявленные по результатам опроса работников, проработавших в организации не более 3 лет (из числа молодых специалистов и рабочих)

Таким образом, делаем вывод, что для решения проблем адаптации персонала необходимо улучшать деятельность наставников.

2. Проблемой деятельности МУП г. Ижевска «Ижводоканал» МУП г. Ижевска «Ижводоканал» является недостаточно развитая система подготовки персонала.

Наличие данной проблемы было установлено выше по данным оценки эффективности системы управления персоналом - на основе оценки по методике А.П. Егоршина.

Кроме того, в ходе выполнения курсовой работы было проведено анкетирование персонала организации в количество 100 чел. на предмет удовлетворения системой подготовки и развития персонала (таблица 7).



Таблица 7 - Результаты анкетирования сотрудников МУП г. Ижевска «Ижводоканал» в рамках выявление недовольств системой подготовки и развития персонала

Вопрос	Количество утвердительных ответов, %	Количество отрицательных ответов, %	Количество опрошенных, затруднившихся с ответом на вопрос, %
Вы видите перспективы развития, удовлетворен обучением и развитием внутри МУП г. Ижевска «Ижводоканал»?	25	65	10
Возможности продвижения в МУП г. Ижевска «Ижводоканал» определяются справедливо по отношению к сотрудникам?	10	70	20
Те, кто хорошо работают, скорее будут выдвинуты для продвижения?	10	70	20
В процессе работы Вы получаете необходимый для совершенствования опыт?	20	70	10
Ваш руководитель поддерживает ваше обучение и развитие?	15	80	5

Как показывают данные таблицы 7 - большинство работников организации не удовлетворены возможностью обучения и дальнейшего развития. О фактическом наличии данной проблемы в организации свидетельствуют о подготовке и переподготовке рабочих и служащих (таблица 8)

Таблица 8 - Динамика затрат численности подготовленного и переподготовленного персонала МУП г. Ижевска «Ижводоканал», чел.

Наименование показателя	2007 год	2008 год	2009 год	2010 год	2011 год	Отношение 2011 г к 2007 г., %
Служащие, прошедшие подготовку, переподготовку и повышение квалификации	17	16	15	11	8	47,06
Рабочие, обученные профессии в организации	25	26	27	24	23	92,00
Рабочие, прошедшие стажировку в других организациях	52	50	40	34	25	48,08
Итого	94	92	82	69	56	59,57

Как показывают результаты исследования - численность подготовленного и переподготовленного персонала по данным за 2011 год составила всего 59,57% к уровню 2011 года.

3. Проблемой системы управления персоналом организации является недостаточно развитая система стимулирования труда.

В ходе выполнения курсовой работы было проведено анкетирование персонала организации в количество 100 чел. на предмет удовлетворения системой стимулирования труда (таблица 9).

Таблица 9 - Результаты анкетирования сотрудников МУП г. Ижевска «Ижводоканал» в рамках выявление недовольств системой стимулирования труда

Вопрос	Количество утвердительных ответов, %	Количество отрицательных ответов, %	Количество опрошенных, затруднившихся с ответом на вопрос, %
Вознаграждение за труд соответствует трудовому вкладу?	10	85	5
Труд на предприятии в целом хорошо оплачивается по сравнению с другими предприятиями?	10	52	38
Удовлетворены ли вы системой косвенного материального стимулирования (соцпакетом)	50	48	2

Как показывают результаты опроса работников - только 10% опрошенных отметили, что вознаграждение работника соответствует личному трудовому вкладу. Также 10% сотрудников организации отметили, что труд в МУП г. Ижевска «Ижводоканал» оплачивается лучше, чем в других организациях города Сарапула. Что касается косвенного материального стимулирования (соцпакета), то здесь 50% сотрудников организации удовлетворены его качеством.

Рассмотрим организацию материального стимулирования труда на одном из важнейших участков организации - в службе главного энергетика.

Пусть работники службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» получили премиальные выплаты в размере 36% от тарифного заработка (с учетом уральского коэффициента) (таблица 10).

Таким образом, премиальный фонд сотрудников службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал»» составил 16017 руб.

Таблица 10 - Расчет премиальных выплат сотрудникам службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» (за месяц)

ФИО	Тарифный заработок, руб.	Процент премии, %.	Сумма премии, руб.
Абалтусов В.И.	5940	36	2139
Серафимович Г.А.	6150	36	2214
Изотов В.Р.	7200	36	2592
Гаврилов У.В.	8900	36	3204
Зотов Г.А.	7852	36	2827
Семенихин А.А.	8450	36	3042
Итого	44492	36	16017

В настоящее время премии работникам службы энергетика назначаются на основе процента, определенного, исходя из результативности работы всей службы энергетика.

При этом на основании решения энергетика за нарушения трудовой дисциплины работник службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» может быть лишен премии полностью или частично.



3.2 Разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала в системе управления

1. Для решения проблемы недостаточной эффективной адаптации персонала необходимо ввести систему оценки деятельности наставника.

Методом оценки наставника выберем анкетирование сотрудника и руководителя, которое проводится по окончании периода наставничества (приложение 11 (анкета для работника) и приложение 12 (анкета для руководителя)).

Для вопроса формируем варианты ответов:

- определяем высокоэффективное поведение;

- допустимое поведение;

- допустимое поведение, но малоэффективное;

- неприемлемое поведение;

- отсутствие поведения.

Варианты ответов - это шкала, по которой мы будем оценивать эффективность работы наставника, для этого каждому варианту назначаем балл (таблица 11).

Таблица 11 - Шкала оценка наставника (куратора) (на примере вопроса 1 «Как можно охарактеризовать периодичность общения с наставником» анкеты, представленной в приложении 11)

Типы поведения	Ответы на вопрос	Баллы
Высокоэффективное поведение	Каждый день	5
Допустимое поведение	2-3 раза в неделю	4
Допустимое поведение, но малоэффективное	Один раз в неделю	3
Неприемлемое поведение	2-3 раза в месяц	2
Отсутствие поведения	Вообще не встречались	1

Сотрудник и руководитель заполняют анкеты, выбирая подходящий вариант ответа. В процессе обработки анкет, специалист отдела управления персоналом по каждому варианту должен присвоить балл согласно шкале, созданной к каждому вопросу.

Далее подсчитывается среднее значение (сумма всех оценок делится на их количество). По полученной итоговой оценке необходимо определять мотивацию наставника согласно шкале мотивации (таблица 12).

Таблица 12 - Определение суммы поощрения наставника (куратора)

Балл	Размер поощрения, руб.
5	3000
4,0 - 4,9	2800
3,0 - 3,9	700
2,0 - 2,9	200
1,0 - 1,9	0

При этом исходим из того, что общий фонд выплат наставникам (кураторам) не меняется.

Для проведения оценки деятельности наставников будет задействован специалист по учету, контролю рабочего времени и трудовой дисциплины отдела кадров. За расширенный объем работ установим данном сотруднику доплату в размере 20% от окладной части заработка. Окладная часть заработка специалиста составляет 11,1 тыс. руб. В результате дополнительные расходы на оплату труда специалиста с учетом уральского коэффициента (15%) и страховых взносов (30%) составят: 11,1 тыс. руб. х 0,2 х 1,15 х 1,3 х 12 мес. = 40 тыс. руб. в год. Данные расходы будут включены в текущие расходы организации.

2. Для решения проблемы недостаточно развитой система подготовки персонала предложим направлять рабочих организации на стажировку в передовые организации водоканализационного хозяйства.

Рассмотрим данное мероприятие на примере службы главного энергетика.

Предусмотрим прохождения стажировки сотрудниками службы энергетика в одном из передовых предприятий водоканализационного хозяйства Республики Татарстан - МУП «Водоканал» г. Казань. Всего подлежит стажировке 6 сотрудников.

МУП «Водоканал» г. Казань проводит 10 - дневную стажировку служб водоканализационного хозяйства группами по 3-5 чел. В нашем случае сформируем две группы по три человека.

Стажировку предусмотрим проводить в зимнее время года, когда нагрузка на ремонтную базу не велика. Стоимость 10-дневной стажировки группы из трех человек составляет 15000 руб.

Необходимо отметить, что стоимость проезда на электропоезде по маршруту Сарапул - Казань составит 524 руб. на 1 чел. в обе стороны. Стоимость проезда на 1 группу из трех человек составит: 1572 руб. Стоимость проживания за 1 сутки составит 1200 руб.

В результате суммарная стоимость прохождения стажировки на группу из трех человек составит: 1200 х 10 + 1572 + 15000 = 28572 руб.

Совокупные годовые затраты на проведение стажировки 2-х групп сотрудников службы энергетика составят 28572 х 2 = 57144 руб.

Таким образом, средние расходы на одного обучаемого составят: 57144 / 6 = 9524 руб. Если в плановом году на стажировку отправить работников в количестве, которое было отправлено в базовом 2007 году, а именно 52 чел., то дополнительное количество работников, по сравнению с 2011 годом (таблица 5), составит: 52 - 25 = 27 чел. Общие затраты составят: 27 чел. х 9524 руб. = 257148 руб. или 257 тыс. руб.

Данные расходы будут включены в текущие расходы организации.

3. Для решения проблемы недостаточной развитости системы стимулирования труда, а именно того, что вознаграждение работника не соответствует личному трудовому вкладу, предложим многофакторную систему оплаты труда. Внедрение системы опять же рассмотрим на примере службы энергетика.

Для повышения качества обслуживания и ремонта энергетического хозяйства необходимо поставить заработок обслуживающих рабочих службы энергетика в зависимость от индивидуальных результатов труда.

Предложим систему оценки результативности работы специалистов службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал». Для этого работу каждого сотрудника необходимо оценивать по следующим критериям:

-количество и уровень ошибок, допускаемых сотрудниками;

-соблюдение графика документооборота;

-выполнение индивидуальных оперативных задач;

-трудовая дисциплина сотрудника службы энергетика.

Весомость отдельных критериев определена экспертным путем. При этом в качестве экспертов выступили (таблица 13):

-директор (эксперт 1);

-главный инженер (эксперт 2);

-зам. главного инженера (эксперт 3);

-начальник АДС (эксперт 4);

-начальник отдела кадров (эксперт 5).

Таблица 13 - Определение весомости факторов оценки результативности деятельности специалистов службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал»

Параметр	Эксперты	Сумма баллов (Si)	Значимость фактора (ji=Si / S)
	Эксперт 1	Эксперт 2	Эксперт 3	Эксперт 4	Эксперт 5
Выполнение индивидуальных оперативных задач	3	3	3	4	4	17	0,34
Количество и уровень ошибок, допускаемых сотрудниками	4	4	4	3	3	18	0,36
Соблюдение графика документооборота	2	2	1	2	1	8	0,16
Трудовая дисциплина сотрудника службы энергетика	1	1	2	1	2	7	0,14
Итого (S)	-	-	-	-	-	50	1,00



В результате по возрастанию весомости критериальные показатели могут быть расположены следующим образом:

-трудовая дисциплина сотрудника службы энергетика (0,14);

-соблюдение графика документооборота (0,16);

-выполнение индивидуальных оперативных задач (0,34);

-количество и уровень ошибок, допускаемых сотрудниками (0,36);

Предлагаемая шкала бальной оценки результативности труда сотрудника службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» представлена в приложении 13.

Коэффициенты значимости учитываются при определении комплексного показателя трудовой деятельности конкретного работника.

Он может быть представлен в виде формулы Павленко В.Л. Мотивация и стимулирование труда. - Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2009. - С.11:

Пkj = П1 х Кз1 + …+Пi х Кзi + …Пn х Кзn (15)

где Пkj - комплексный показатель результатов труда j-ro работника, учитываемый при расчете премии;

П1, Пi, Пn - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-ro фактора;

Кз1 Кзi Кзn - коэффициенты значимости i-ro фактора.

Комплексный показатель трудовой деятельности Пkj используется при расчете размера премии j-ro работника службы энергетика (приложение 13).

Рассмотрим распределение премиальных выплат согласно данным предлагаемой системы оценки результативности работы сотрудников службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» (приложение 13). Выполним расчет по формуле (9):

П Абалтусов = 2 х 0,36 + 2 х 0,16 + 2 х 0,34 + 1 х 0,1 = 1,86;

П Серафимович = 2 х 0,36 + 2 х 0,16 +2 х 0,34 + 2 х 0,1 = 2;

П Изотов = 1 х 0,36 + 1 х 0,16 + 2 х 0,34 + 2 х 0,1 = 1,48;

П Гаврилов = 2 х 0,36 + 2 х 0,16 + 1 х 0,34 + 2 х 0,1 = 1,66;

П Зотов = 2 х 0,36 + 1 х 0,16 + 1 х 0,34 + 2 х 0,1 = 1,5;

П Семенихин = 1 х 0,36 + 1 х 0,16 + 2 х 0,34 + 0 х 0,1 = 1,2;

Величина базового фонда оплаты труда должна быть поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия. К базовой части добавить переменные выплаты, учитывающие личный трудовой вклад.

РОСТ - система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде совокупности коэффициентов, отражающих их квалификационные различия и трудовой вклад.

В системе РОСТ для того, чтобы величина фонда оплаты труда была поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, используется показатель зарплатоемкости реализованной продукции, который показывает, сколько копеек зарплаты содержится в рубле выручки предприятия.

В данном варианте вводится единый коэффициент эффективности труда, в зависимости от которого распределяется фонд оплаты труда подразделения (ФОТ), определяемый на основе зарплатоемкости реализованной продукции. Компании, использующие данный вариант, фактически посылают эффективное сообщение в среду своего персонала: производительность и качество труда, учитывается.

В принципе, организации, принимающие данный подход, фактически перекладывают часть бремени расходов по зарплате на своих сотрудников. Данная стратегия хорошо работает там, где менеджмент организации хочет формировать фонд оплаты труда за счет переменных выплат, а не постоянных подъемов основной зарплаты.

Коэффициент базовой заработной платы определяется по формуле:

Кбаз = БЗПср / 100, (16)



где БЗПср - среднемесячная базовая заработная плата (оклад).

В соответствии с данными таблицы 7 выполним расчет коэффициента базовой заработной платы:

Кбаз Абалтусов = 5940 / 100 = 59,4;

Кбаз Серафимович = 6150 / 100 = 61,5;

Кбаз Изотов = 7200 / 100 = 72,00;

Кбаз Гаврилов = 8900 / 100 = 89,00;

Кбаз Зотов = 7852 / 100 = 78,52;

Кбаз Семенихин = 8450 / 100 = 84,50.

Коэффициент отработанного времени определяется по формуле:

Ков = Тф / Тн, (17)

где Тф - фактически отработанное время, час.;

Тн - нормативное время, час.

Все работники службы энергетика фактически отработали 175 часов в месяц из 175 часов по норме, поэтому для всех работников: Ков = 175 / 175 = 1.

Коэффициент трудового вклада 1 работника будет рассчитываться по формуле:

Ктв = Ков х Ккт, (18)

где Ктв - коэффициент трудового вклада 1 работника;

Ков - коэффициент отработанного времени;

Ккт - коэффициент качества труда;

Рассчитаем коэффициент трудового вклада каждого работника (на основании данных приложения 13 и результатов расчета Ков):

Ктв Абалтусов = 1,86 х 1 = 1,86;

Ктв Серафимович = 2 х 1 = 2;

Ктв Изотов = 1,48 х 1 = 1,48;

Ктв Гаврилов = 1,66 х 1 = 1,66;

Ктв Зотов = 1,5 х 1 = 1,5;

Ктв Семенихин = 1,2 х 1 = 1,2.

В результате коэффициент эффективности труда каждого работника рассчитывается по формуле:

КЭТ = Кбаз х Ктв, (19)

Рассчитаем коэффициент эффективности труда:

Ккэт Абалтусов = 59,4 х 1,86 = 110,5;

Ккэт Серафимович = 61,5 х 2 = 123,0;

Ккэт Изотов = 72,00 х 1,48 = 106,6;

Ккэт Гаврилов = 89,00 х 1,66 = 147,7;

Ккэт Зотов = 78,52 х 1,5 = 117,8;

Ккэт Семенихин = 84,50 х 1,2 = 101,4.

В соответствии с системой РОСТ заработная плата каждого работника будет определяться по формуле:

ЗП = КЭТ х ФОТ / ?КЭТ, (20)

где ФОТ - фонд оплаты труда работников подразделения, руб.;

КЭТ - коэффициент эффективности труда одного работника;

?КЭТ - сумма коэффициентов эффективности труда всех работников подразделения.

Определим размер ФОТ службы энергетика на основе зарплатоемкости. По МУП г. Ижевска «Ижводоканал» зарплатоемкость составляет 0,192 (затраты на оплату труда составляют 19,22% от выручки).

Доля ФОТ службы энергетика в общем ФОТ предприятия составляет 1,8%.

В результате ФОТ службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» будет равен выручке за месяц по оплате, умноженной на произведение зарплатоемкости и доли ФОТ службы энергетика в общем ФОТ предприятия: 17375583 х 0,1922 х 0,018 = 60512 руб.

Рассчитаем заработную плату каждого работника службы энергетика:

ЗПАбалтусов = 110,5 х 60512 / 707 = 9457 руб.;

ЗП Серафимович = 123,0 х 60512 / 707 = 10528 руб.;

ЗП Изотов = 106,6 х 60512 / 707 = 9121 руб.;

ЗП Гаврилов = 147,7 х 60512 / 707 = 12646 руб.;

ЗП Зотов = 117,8 х 60512 / 707 = 10081 руб.;

ЗП Семенихин = 101,4 х 60512 / 707 = 8679 руб..

В результате определим размер заработной платы для сотрудников (таблица 14).

Таблица 14 - Размер заработной платы для сотрудников после реализации мероприятий

ФИО	Кбаз	Ков	Ккт (на основе данных таблицы приложения 13)	Ктв	КЭТ	Сумма заработка, руб.
Абалтусов В.И.	59,4	1	1,86	1,86	110,5	9457
Серафимович Г.А.	61,5	1	2	2	123,0	10528
Изотов В.Р.	72	1	1,48	1,48	106,6	9121
Гаврилов У.В.	89	1	1,66	1,66	147,7	12646
Зотов Г.А.	78,52	1	1,5	1,5	117,8	10081
Семенихин А.А.	84,5	1	1,2	1,2	101,4	8679
Итого	-	-	-	-	707,0	60512

Сравним премиальные выплаты до и после внедрения системы оценки индивидуальной результативности труда специалистов службы энергетика. С этой целью необходимо воспользоваться данными таблицы 15.



Таблица 15 - Сравнение заработка сотрудников службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» до и после внедрения системы оценки индивидуальной результативности работы сотрудников (за месяц), руб.

ФИО	Сумма заработка до внедрения мероприятий	Сумма заработка после внедрения мероприятий	Изменение
Абалтусов В.И.	8079	9457	1378
Серафимович Г.А.	8364	10528	2164
Изотов В.Р.	9792	9121	-671
Гаврилов У.В.	12104	12646	542
Зотов Г.А.	10679	10081	-598
Семенихин А.А.	11492	8679	-2813
Итого	60509	60512	3

В случае когда заработок работника полностью зависит от финансового результата, итоговый ФОТ почти не отличается от ФОТ до разработки мероприятий, но при этом ФОТ распределяется среди работников несколько иначе, более тщательно учитывая квалификацию работника и его трудовой вклад.

За расширенный объем работ установим бухгалтеру - расчетчику заработной платы доплату в размере 20% от окладной части заработка. Окладная часть заработка специалиста составляет 9,8 тыс. руб. В результате дополнительные расходы на оплату труда специалиста с учетом уральского коэффициента (15%) и страховых взносов (30%) составят: 9,8 тыс. руб. х 0,2 х 1,15 х 1,3 х 12 мес. = 35 тыс. руб. в год. Данные расходы будут включены в текущие расходы организации.

Таким образом, после внедрения системы оценки индивидуальной результативности работы сотрудников службы энергетика МУП г. Ижевска «Ижводоканал» премиальные выплаты будут четко распределены в соответствии с личным трудовым вкладом каждого сотрудника. При этом каждый сотрудник будет мотивирован к повышению результативности работы. На первом этапе реализации новой системы оплаты труда заработок работников в целом по подразделению не меняется (таблица 12), но в дальнейшем при лучших показателях выполнения плана - будет выше выручка по оплате и будет выше заработок.

3.3 Оценка эффективности внесенных предложений

Проведем оценку эффективности внесенных предложений по совершенствованию систему управления персоналом МУП г. Ижевска «Ижводоканал» МУП г. Ижевска «Ижводоканал».

1. Внедрение системы оценки деятельности наставников позволит повысить качество адаптации персонала. При повышении качественного уровня функционирования системы наставничества в организации за счет внедрения системы оценки деятельности наставников удастся снизить численность работников, уволившихся в первый год после трудоустройства.

Как было установлено в ходе исследования (приложение 8) - в 2011 году по причине проблем с адаптацией в коллективе уволилось 25% от всех уволившихся сотрудников или 0,25 х 60 чел. = 15 чел. Данные сотрудники проработали в организации менее одного года.

Эффективность работы рядового работника в течение первого месяца составляет 25% (потери 75%), в течение второго месяца - 50% (потери 50%) и в течение третьего месяца - 75% (потери 25%) Журавлёв П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2011. - С.85.

Если бы данные сотрудники не уволились, то после прохождения испытательного срока они бы могли работать с полной отдачей. С учетом того, что месячная производительность труда работников МУП г. Ижевска «Ижводоканал» равна 824,11 тыс. руб. / 12 = 68,67 тыс. руб.

Потери от недополучения выручки от новичков в первые три месяца испытательного срока составят: Рт = 15 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,75 + 15 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,5 + 15 чел. х 68,67 тыс. руб. х 0,25 = 1545 тыс. руб.

Определим экономический эффект от снижения текучести кадров среди продавцов. Для этого воспользуемся одним из показателей эффективности повышения качества персонала и качества трудовой жизни - экономией по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы Критерии эффективности управления: Метод. указания / Под ред. д.э.н., профессора Осипова А.К. Ижевск: Jus est, 2010. - С.46:

n

Эс = (У Рт (1 - Кт2 : Кт1)),(21)

i= 1

где (У Рт) - среднегодовой ущерб от текучести кадров;

Рт1 - ущерб от недополучения выручки, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться, но «дорабатывают» 2 недели;

Рт2 - ущерб от недополучения выручки от новичков;

Рт3 - затраты на обучение новичков (целевое или иное обучение);

Рт4 - дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию;

Ртn - другие расходы, ...