Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры предприятия
• 1.1 Современные подходы к интерпретации организационной культуры как неоднородного конструктора
• 1.2 Институциональный подход к интерпретации организационной культуры
• Глава 2. Организационная культура как метаинститут
• 2.1 Социальная и функциональная культуры
• 2.2 Концепция содержательной когерентности организационной культуры
• Глава 3. Исследование содержательной когерентности организационной культуры предприятия
• 3.1 Диагностика содержательной когерентности организационной культуры группы компаний «Линия 7»
• 3.2 Разработка рекомендаций по достижению уровневой когерентности организационной культуры ГК «Линия 7»
• Список использованных источников

Введение

В современном конкурентном мире, компании могут столкнуться с многочисленными проблемами и трудностями. Для того, чтобы выжить и успешно функционировать в бизнес-среде они должны прилагать немало усилий. Следование общим ценностям и стремление к достижению общих целей высшего руководства и подчиненных является залогом успешной деятельности компании. Для достижения этой цели необходимо использовать такой важный инструмент как корпоративная или организационная культура. Если компания грамотно использует и способна управлять этим инструментом, она является весьма конкурентоспособной, прибыльной и процветающей.

Целью исследования является разработка рекомендаций по развитию организационной культуры предприятия и достижению содержательной когерентности организационной культуры на основе проведенной оценки. Достижение цели предполагает решение следующих задач:

· проанализировать теоретико-методологические основы исследования организационной культуры предприятия;

· представить концепцию уровневой когерентности культуры предприятия;

· выявить отличия социальной и функциональной культуры;

· оценить уровень содержательной когерентности организационной культуры ГК «Линия 7»;

· дать характеристику результатам, полученным в ходе оценки.

Объектом данной работы является организационная культура предприятия. Предметом является содержательная когерентность организационной культуры.

Исследование базируется на анкетировании, анализе полученных данных, интервью и наблюдении.

Структура выпускной квалификационной работы представляет собой три главы, введение, заключение, список литературы и приложение.

В первой главе содержится анализ подходов разных авторов к интерпретации организационной культуры как неоднородного конструкта, а также доказывается правомерность применения институционального подхода к изучению организационной культуры предприятия.

Вторая глава посвящена рассмотрению двух институтов: социальной и функциональной культуры, которые образуют содержательную когерентность организационной культуры предприятия.

Третья глава представляет собой диагностику организационной культуры ГК «Линия 7», результатом которого является определение уровня содержательной когерентности и рекомендации по развитию организационной культуры предприятия.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры предприятия

1.1 Современные подходы к интерпретации организационной культуры как неоднородного конструктора

Организационная культура индивидуальна для каждой компании. Она является показателем атмосферы внутреннего рабочего процесса и того, как компания взаимодействует с внешней средой. Организационная культура может являться мощным инструментом диагностики текущего состояния организации и эффективности управленческих воздействий.

До сих пор нет четкой и однозначной дефиниции организационной культуры, что может быть объяснено комплексностью, сложностью и многогранностью данного явления. Еще в 1963 г. А. Кроебер и С. Клакхон писали, что существует более чем 250 различных определений организационной культуры [Kroeber, Kluckhohn, 1963, p.357]. К настоящему времени количество сформулированных дефиниций организационной культуры существенно увеличилось, однако большинство из них представляют собой модификации классических определений Э. Шейна, А. Кромби, Д. Элдриджа, Ж. Маршала и др.

Существуют различные подходы к пониманию сути и содержания организационной культуры. Мы попытались их классифицировать в соответствии со следующими критериями:

· определения, рассматривающие организационную культуру как внутреннюю составляющую организации;

· определения, рассматривающие организационную культуру как внесенный в организацию внешний конструкт.

Исходя из выделенных критериев, сгруппируем определения организационной культуры.



Рис. 1. Классификация определений организационной культуры

Рассмотрим определения, относящиеся к первому критерию, к ориентации на внутреннюю среду.

В.В. Демченко отмечает, что культура придает уникальность и исключительную особенность каждой компании: «организационная культура представляет собой совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности. Организационная культура отражает неповторимость, индивидуальность компании. [Демченко, 2014]

А. Мак-Лин и Ж. Маршал определяют организационную культуру как «сочетание традиций, ценностей, целей, установок и отношений, которые создают полный контекст для всего, о чем мы думаем, выполняя определенную работу в организации» [McLean, Marshall, 1993, p. 25].

К.С. Камерон и Р.Е. Куинн считают, что организационная культура - «это конструкт, отражающий положение дел в компании». Ученые также отмечают, что организационная культура проявляется в преобладающей идеологии организации, исходящей от сотрудников, передает чувство идентичности, а также содержит формально не закрепленные принципы поведения людей в компании [Cameron, Quinn, 2006].

Э. Джакус вводит термин «культура предприятия» и определяет его как «вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”» [Jacques, 1952].

Похожее определение предлагается Т.Ю. Базаровым: «Организационная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации» [Базаров, 2007 - С.12]. Организационная культура проявляется в философии и идеологии управления компанией, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения работников. Кроме того, автор указывает на то, что организационная культура может регламентировать поведение человека и дать возможность спрогнозировать варианты его поведения в критических ситуациях.

Д. Олдхэм выделяет в качестве определяющих параметров организационной культуры технические аспекты организации труда и управления: «Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации» [Oldham, 1996].

Э.А. Смирнов трактует организационную культуру как систему общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости организации между собой и с организацией, перспектив развития. [Смирнов, 1998]. Э.А. Смирнов в своем определении затрагивает принципиально важную для понимания организационно-культурных процессов проблему гармонизации организационной культуры и других элементов.

В. Г. Веснин, интерпретируя анализируемый конструкт, указывает на функциональную направленность организационной культуры: «Организационная культура -- совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Она объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности». В. Г. Веснин считает, что организационная культура реализует охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивирующую и имиджеобразующую функции [Веснин, 1999].

Д. Элдридж и А. Кромби выделяют корпоративный аспект организационной культуры: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность убеждений, ценностей, формальных и неформальных норм, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей». [Eldridge, Crombie, 1974]. Авторы в своем определении выделили важную функцию организационной культуры - объединение и сплочение сотрудников организации.

С точки зрения О. В. Третьяковой, организационная культура - это навязанные сверху стандарты мышления, убеждений, ценностей и других проявлений ментальной жизни человека, которые обнаруживаются в его профессиональной деятельности. Кроме того, исследователь считает, что культура предприятия включает в себя множество компонентов, таких как философия компании, ценностные нормы, организационную структуру, стиль управления, и многое другое [Третьякова, 2008].

М. Ветракова и З. Балазова трактуют корпоративную культуру как совокупность концепций, верований, взглядов и ценностей, являющихся в целом приемлемыми для сотрудников и которым они будут привержены в течение относительно длительного времени. Также авторы говорят о том, что корпоративная культура уникальна для каждой организации, она создает неформальные нормы поведения, которые оказывают положительное влияние на сотрудников [Vetrakova et al., 2015 ].

Х. Урбакова утверждает, что организационная культура состоит из ценностей, убеждений и стандартов, влияющих на мысли и поведение людей на предприятии. Именно эти три фактора являются ключевыми и используются для описания культуры предприятия. По мнению автора, организационная культура определяет то, как сотрудники описывают свою организацию, понимают род деятельности предприятия, и считают ли они себя частью большой команды. Культура также управляет принятием решений, выбором действий, и в конечном итоге влияет на общую производительность организации, будь то частный или государственный сектор [Urbancovб, H., 2012].

Я. Вебер в своем определении отмечает, что организационная культура формируется годами, и отражает внутреннюю систему ценностей как каждого сотрудника, так и организации, и отрасли в целом. Корпоративная культура является накопленной системой знаний и основных идей компании, которая дает возможность понять и объяснить то, что происходит в организации, в отрасли и в мире в целом [Weber, 2012].

С. Дитц выделяет тот факт, что организационная культура служит для описания организационной деятельности и смыслов ее существования, а также определяет ее структуру [Deetz, 1982].

По мнению Р. Камфа и Л. Лизбетиновой, организационная культура определяет внутреннюю атмосферу организации. Организационная культура - это некоторый нематериальный продукт, который является результатом народного мышления и деятельности, осуществляемой внутри организации [Kampf, Lizbetinova, 2015].

Обратимся к определениям, рассматривающим организационную культуру как ориентированный на внешнюю среду конструкт. О.Г.Тихомирова предлагает исследовать организационную культуру в широком масштабе общей системы управления, как идеологию управления и организации социально-экономической системы [Тихомирова, 2015].

И.А. Селиванов характеризует корпоративную культуру как не обязательно формализованную систему общепринятых в компании и оберегаемых ее членами культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дел, внутрифирменных взаимоотношений и взаимодействия с окружением (клиентами, партнерами, конкурентами, госструктурами, обществом в целом) [Селиванов, 2013].

В.А. Погребняк отмечает, что организационная культура может определяться в качестве это «особой сферы организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом» [Погребняк, 2005].

Г.Морган рассматривает организационную культуру в метафорическом смысле. По его мнению, культура организации - «это один из способов осуществления организационной деятельности и взаимодействия с внешней средой посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло» [Morgan, 1986].

М. В. Крымчанинова рассматривает организационную культуру не как перечень догматических положений, а изменяющийся в процессе развития организации конструкт. «Организационная культура -- это комплекс разделяемых членами организации поведенческих норм, личностных и профессиональных ценностей, социальных представлений, мировоззренческих смыслов и культурных артефактов, которые организация создает по мере того, как учится преодолевать препятствия внешнего характера на пути к успеху и процветанию» [Крымчанинова , 2012].

Ориентация как на внутреннюю, так и на внешнюю среду прослеживается в определениях, расположенных в центре континуума. Так,

Д. Бодди и Р. Пэйтон напрямую связывают организационную культуру с системными реквизитами организации: «Корпоративная культура -- это образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции» [ Бодди, Пэйтон, 2000].

Определение, предложенное Э.Шейном, также рассматривает организационную культуру с позиции внутренней и внешней интеграции, поэтому его можно отнести к обоим критериями: «Организационная культура - это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией различных подразделений, групп, сфер деятельности к изменениям внешней среды и внутренней интеграции» [Schein, 1985].

Кроме того, Э. Шейн определил структуру организационной культуры и выделил три уровня организационной культуры:

· Уровень артефактов - это поверхностный уровень, который воспринимается всеми органами чувств, при взаимодействии человека с незнакомой группой людей, имеющих свою собственную организационную культуру. Артефакты включают в себя такие элементы как архитектура материального окружения, язык, его художественный творения; стиль, воплощаемый в одежде (дресс-код), манеры поведения, эмоциональные проявления, а также мифы и рассказы об организации, ритуалы, церемонии и т.д. [Schein, 2004].

· Уровень провозглашаемых ценностей - это ценности и верования, разделяемые всеми членами предприятия в соответствии с их отражением в символах и языке сотрудников. Данный уровень включает в себя стратегию, цель и философию организации.

· Уровень базовых представлений - это предположения, трудно осознаваемые даже самими членами предприятия без особенного уделения внимания этому вопросу. Это скрытые и принимаемые на веру предположения, которые помогают сотрудникам воспринимать атрибуты, характеризующие культуру компании.

Таким образом, проведя интеграцию анализируемых определений, можно сформулировать следующее определение. Организационная культура - это совокупность норм, ценностей и образцов поведения, разделяемая большинством участников группы, являющаяся инструментом сплочения людей и регламентирующая их поведение.

Рассмотрев определения и исследования разных авторов можно сделать вывод относительно признаков организационной культуры. Культура:

* разделяется большим числом работников компании;

* регламентирует поведение работников;

* является инструментом сплочения коллектива;

* формирует чувство идентичности;

* индивидуальна для каждой компании;

* трудно идентифицируемая;

* формируется годами;

* сложно изменяемая [Армстронг, 2010 с. 296].

Для упрощения задачи исследования и эффективного управления организационной культуры многими авторами разрабатывается ее типологии, обладающие специфическими свойствами. При построении типологии для идентификации культуры, как правило, используются различные ценностные ориентации [Исопескуль, 2012].

В настоящее время разные авторы предлагают широкий спектр подходов к типологии организационной культуры, но в нашей работе мы подробно рассмотрим типологию Р. Харрисона, на которой будет базироваться наше исследование[Harrison, 1972].

Р. Харрисон определил четыре «идеологии организации», ориентированные:

· на власть - конкурентные, выделяющие скорее личные качества сотрудников, а не на опыт работы;

· на личность - согласованные, отвергающие контроль руководства;

· на задачу - акцент делается на компетентности, динамичные;

· на роли - акцент делается на приверженность закону и бюрократии.

В таблице 1 (Приложение 1) представлены отличия четырех типов культур по критериям.

Как видно из таблицы 1, культура власти - это конструкт, центральным элементом которого является властные полномочия руководителя, по средствам которых осуществляется контроль. Атмосфера при такой культуре весьма конкурентная, ориентированная на власть.

При культуре роли работой в организации управляют процедуры и правила. Должностная инструкция важна больше, чем человек ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.

Культура задачи - это культура, целью которой является поиск нужных людей для решения конкретных задач. Влияние базируется в основном на опыте и знании, а не на занимаемой должности и личной власти. Для культуры задачи характерна работа в команде. Кроме того, такая культура является адаптивной. При культуре личности центральным элементом является личность. Основной задачей организации является помощь своим сотрудникам. Контроль при данной культуре затруднен [Schein, 2004]. Немногие организации способны существовать с такой культурой, поскольку организации имеют корпоративные цели, более приоритетные для компании, нежели личные цели ее сотрудников. Организационная культура формируется годами и является уникальной для каждой компании. Грамотное управление организационной культурой может обеспечить высокую конкурентоспособность организации. Кроме того, для повышения эффективности деятельности компании крайне важно определить тип организационной культуры, на котором основываются ценности работников организации и руководства. Метод, позволяющий провести идентификацию типов культур основывается на институциональном подходе, который описан в параграфе 1.2.

1.2 Институциональный подход к интерпретации организационной культуры

Некоторые исследователи рассматривают организационную культуру в качестве института. Так, Э.А.Орлова считает, что культура является неотъемлемой частью институциональной теории, поскольку, по мнению автора, формирование культуры происходит в процессе взаимодействия экономических агентов, которые выбирают общие правила поведения. В конечном счете, правила формируются в иерархичные структуры, которые создают рамку для идентичного восприятия и интерпретации реальности участниками отношений и служат основой для любого совместного действия [Орлова, 1994].

Рассмотрим целесообразность применения данного подхода и его особенности.

Базовой теорией в рамках институционального подхода выступает теория институтов. Несмотря на это до сих пор не сформирована общепризнанная система характеристики института, которую можно было бы считать эталонной для описания данного феномена. М.И. Одинцова пишет: «Определить, что такое институты, непросто. Они весьма разнообразны, и определение должно быть достаточно общим, чтобы охватить все их разнообразие. Но общий характер определения может привести к утрате его смысла. Понять, что такое институты, можно только выяснив основания их возникновения, проследив как они развиваются и определив те функции, которые они выполняют» [Одинцова, 2009].

Д. Юм, Дж. Грей, А. Сен-Симон, Г. Спенсера, А. Смит, Т. Мальтус, Д. Риккардо, К. Маркс а также ряд других ученых создали теоретическую основу, на которой Т. Веблен смог сформулировать свое видение института, которое на долгое время стало хрестоматийным. Он определил институт как форму согласования интересов и действий индивидов на основе использования традиционно сложившихся способов, ограничений и предпочтений хозяйственной деятельности [Веблен, 1994].

Я.И. Кузьминов, М.М. Юдкевич и К. А. Бендукидзе считают, что институты существуют отдельно от конкретных индивидов, представляя собой правила игры, а не конкретных игроков.

Е. Остром пишет: «Институты можно определить как совокупности действующих правил, на основе которых устанавливается, кто имеет право принимать решения в соответствующих областях, какие действия разрешены или ограничены, какие общие правила будут использоваться, каким процедурам необходимо следовать, какая информация должна предоставляться, ... и какой выигрыш получат индивиды в зависимости от своих действий... Все правила содержат предписания, которые запрещают, разрешают или требуют определенных действий или решений. Действующие правила - это такие правила, которые действительно используются, за соблюдением которых осуществляется контроль, и они защищены соответствующими механизмами, когда индивиды выбирают те действия, которые они намерены предпринять...» [Остом , 2010].

Анализ определений института позволяет сделать вывод, что основным его значением может считаться проявление института как устойчивого фактора общественной жизни, структурирующего и регулирующего поведение индивидов и их взаимодействия в рамках социальной общности.

В институциональной теории выделяются два типа институтов: формальные и неформальные. Первоначально появились неформальные институты, часть которых с течением времени трансформировалась в формальные, получив официальный статус и законодательное закрепление. Исследователи в рамках различных теоретических направлений занимаются изучением неформальных институтов, поскольку они являются наиболее устойчивыми компонентами общественной жизни. Формальные институты, напротив, могут быть изменены за достаточно короткое время.

Формальные и неформальные институты, переплетаясь в сложную разнообразную систему, составляют основу взаимодействия индивидов.

При этом институты выполняют три базовых функции:

1. Координация.

2. Кооперация.

3. Закрепление распределения неравенства [Олейник ,2007].

Данные функции оказывают существенное влияние на поведение субъектов экономической деятельности, но не определяют целиком поведение индивидов, а лишь ограничивают набор их поведенческих альтернатив, снижая размер трансакционных издержек.

Э. Г. Фуруботн и Р. Рихтер исследуя неформальные правила, действующих в фирме, пришли к выводу, что в формальной организации жизненно важно иметь возможности для развития неформальных правил. Возникновение последних рассматривается ими как сила, которая может привести к институциональным изменениям [Фуруботн, Рихтер, 2006]. Ч. Барнард утверждал, что «...формальные организации черпают жизненные силы от неформальных и развиваются благодаря им... Одни не могут существовать без других» [Barnard,1948].

Исследователи нередко рассматривают организационную культуру в качестве института. О.Ю. Исопескуль выделяет несколько критериев для сравнения категории «организационная культура» и «институт» для того, чтобы доказать правомочность применения институционального подхода к анализу данного явления:

• определение института и категории организационная культура;

• сравнительная характеристика функций, выполняемых институтом и реализуемых организационной культурой;

• сравнение обязательных черт и характеристик института и организационной культуры.

Сравнение приведенных выше понятий следует начать с определения границ действия организационной культуры, т.е. организации. В общем виде, организация понимается как множество индивидов, совместно действующих для достижения определенной цели. Следовательно, любая организация имеет две ключевые для нашего анализа характеристики:

• организация - это всегда группа;

• организация предполагает эффективное взаимодействие индивидов, возможное только при условии согласованности их действий.

Требование согласованности достигается через осознание разделяемых всеми членами группы убеждений, ценностей и норм, формирующих культуру группы. Ценностно-нормативное содержание культуры является в рамках организации общепризнанным и обязательным. При этом не имеет значения, закреплены ли данные нормы формально или присутствуют на неформальном уровне. Более того, даже в случае игнорирования данных аспектов деятельности, они образуются стихийно и регулируют процесс обмена между сотрудниками. Таким образом, организационная культура в своей сути имеет свойства ограничения и регулирования деятельности индивидов, т.е. является институтом в рамках определенной организации.

Сравнительную функциональную характеристику категорий «институт» и «организационная культура» имеет смысл начать с выявления основных функций культуры. Функциональный анализ позволяет понять, какую роль выполняет организационная культура в разных сферах организационной деятельности [Исопескуль, 2011].

Регулирующая функция представляет собой способность организационной культуры регулировать деятельность участников экономических отношений путем предоставления набора доступных альтернатив, что позволяет существенно снизить объем издержек, связанных с принятием сотрудниками решений, а также минимизировать количество конфликтов в организации.

Информационная функция ориентирована на создание определенного образа предприятия. Организационная культура позволяет идентифицировать компанию по целому комплексу организационных направлений, охарактеризовать её, выделив специфические свойства организационной жизнедеятельности.

Стабилизирующая функция обеспечивает предсказуемость результатов определенной совокупности действий и социальной реакции на производимые действия. Данная функция привносит в деятельность организации устойчивость.

Мотивирующая функция основана на стимулирующем характере контрактации в рамках культуры. Сущность стимулирующего воздействия может быть тесно взаимосвязана с содержанием того или иного типа культуры, когда достигается оптимальное или удовлетворительное распределение риска между принципалом и агентом. Кроме того, следует отметить, что мотивирующая функция организационной культуры активнее будет проявляться в ситуациях совпадения представлений о естественных базовых предположениях, ценностях и практиках деятельности у конкретного индивида и большинства сотрудников компании.

Оптимизирующая функция основывается на способности организационной культуры минимизировать усилия по поиску внутриорганизационных партнеров деловых взаимодействий, по обеспечению выполнения обязательств. Иными словами, организационная культура выступает регулятором взаимоотношений между сотрудниками разных уровней.

Селективная функция культуры выступает одной из важнейших, поскольку позволяет осуществлять отсев сотрудников, обладающих неэффективными, с точки зрения данной организации, характеристиками. Такой отсев происходит на уровне взаимодействия и сравнения индивидуальной культуры работника и культуры предприятия в целом.

Воспитательная функция осуществляется через усвоение организационной культуры сотрудниками организации, а также через ответную реакцию руководства на поведение индивидов. Все это позволяет сотрудникам по-новому осмыслить воспроизводимые им образцы поведения и усвоить, таким образом, культуру на уровне ценностей и базовых предположений.

Воспроизводственная функция воплощается во встроенных в культуру формальных и неформальных конструкциях передачи норм и правил данного института. При этом одинаково эффективно может происходить трансляция как позитивного для данной организации, так и негативного институтов.

Защитная функция организационной культуры проявляется через создание его конкурентных преимуществ. Организационная культура способствует решению проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции сотрудников, создавая «защитный пояс» предприятия.

В результате реализации данных функций организационная культура оптимизирует большинство организационных процессов, структур и поведенческих актов.

Таким образом, суммируя функциональное содержание организационной культуры, следует отметить, что данное явление обладает инструментами координации (создает определенное информационное пространство и ограничивает выбор сотрудников набором поведенческих альтернатив) и кооперации (совокупность формальных и неформальных правил взаимодействия, повышающих социальную эффективность организации), а также закрепляет распределение издержек и выгод (система стимулирующих контрактов) [Исопескуль, 2011].

На третьем, заключительном этапе обоснования правомерности применения институционального подхода к анализу культуры, необходимо осуществить сравнительную характеристику черт института и организационной культуры предприятия, которая, по сути, является продолжением функционального анализа (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительная характеристика основных черт института и организационной культуры

Основные черты института	Характеристика организационной культуры
Институты обеспечивают предсказуемость результатов определенной совокупности действий	Организационная культура, являясь сочетанием ценностей, норм неформальных и формальных правил, регламентирует поведение членов организации, что уменьшает их беспокойство, связанное с невозможностью понять или предсказать события, происходящие внутри или вне организации
Институты передают знания, благодаря свойственному им процессу обучения	Организационная культура способствует формированию и селекции таких образцов поведения, которые хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы быть достойными передачи их новым членам данной группы
Институты порождают систему стимулов, без которой они существовать не могут	Организационная культура обязательно включает в себя механизмы, обеспечивающие соблюдение норм и правил, что способствует устойчивости предприятия
Институты обеспечивают свободу и безопасность действий индивида в определенных рамках	Организационная культура может выступать как в качестве рамки №1, так и в качестве рамки №2
Институты сокращают трансакционные издержки	Организационная культура снижает издержки в процессе решения проблем, связанных с адаптацией организации к внешней среде и активизации процессов внутренней интеграции

[Исопескуль, 2010]

Рассмотрим данную таблицу более подробно.

1) Институты занимаются обеспечением предсказуемости результатов определенной совокупности действий (социальной реакции на эти действия) и таким образом привносят устойчивость в экономическую деятельность, выполняя основную задачу экономической теории.

Чаще всего организационная культура рассматривается в качестве аккумулированного коллективного опыта определенной группы людей, включающие поведенческие, эмоциональные и когнитивные элементы функционирования ее членов. Коллективная история должна предшествовать коллективному опыту. История, в свою очередь, предполагает известную стабильность состава группы. При условии такой стабильности и существования коллективной истории человеческая потребность в экономии, осмысленности и постоянстве приводит к формированию из различных общих элементов паттернов, которые со временем и получают название «культуры». Разделяемые взгляды уменьшают беспокойство, связанное с невозможностью понять или предсказать события, происходящие внутри или вне организации. В своих рассуждениях Э.Шейн приходит к выводу, что формирование культуры всегда по определению связано со стремлением к структурированию и интеграции, пусть даже реальный опыт многих групп зачастую препятствует достижению ими четко очерченной модели поведения [Schein, 2004].

В.С.Щербина, характеризуя прагматический подход к организационной культуре, также говорит о том, что «культурная парадигма, в силу своей общезначимости (в рамках данной организации) помогает избежать неопределенности и обусловливает отношение индивида к окружающему миру, представления о природе, человеке, смысле его деятельности» [Щербина, 1999].

Действительно, аккумулируя формальные правила и неформальные формы взаимодействия, а также многочисленные мифы, ритуалы и традиции, организационная культура во многом предопределяет то поведение, которое свойственно индивидам в рамках данной организации. В организационном фольклоре, как правило, закреплены нормы поведения, приводящие к успеху или, напротив, вызвавшие негативные последствия для сотрудников. В уставе компании, должностных инструкциях и других формализованных документах официально закреплены требования, предъявляемые к действиям человека внутри организации. В совокупности они структурируют и делают более предсказуемым не только поведение сотрудников, но и содержание оценок таких действий.

2) Институты передают знания, благодаря свойственному им процессу обучения.

Известно, что организационная культура перестает существовать, если она не передается новым сотрудникам. Такая ее черта как наследование нашла своё отражение в классическом определении культуры Э. Шейна: «Организационная культура - это совокупность базовых представлений,... которые достаточно хорошо «сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными, и, следовательно, достойными передачи их новым членам данной группы...» [Schein, 2004].

Передача культуры может осуществляться двумя способами. Во- первых, во время процесса адаптации «новичка» путём реализации специальных программ. Во-вторых, в процессе неформального общения нового сотрудника со служащими данной организации. Подобное живое общение, базирующееся на определённых стилевых и лингвистических особенностях, способно дать полную характеристику организационной культуры. Актуальность второго варианта транслирования организационных правил, норм и ценностей отметил в своей работе Э. Шейн, который считает, что многое из составляющего суть культуры, невозможно выразить в наборе правил внешнего поведения, к которым приучают новичков. Они могут сообщаться членам группы только при обретении ими постоянного статуса и вхождении во внутренние круги группы, которым могут быть доверены секреты [Schein, 2004].

3) Институты порождают систему стимулов, без которой они существовать не могут.

Данная черта, без сомнения, является характеристикой как культуры в целом, так и организационной культуры в частности. Одним из проявлений культуры является определение того, какое поведение считается допустимым в данном обществе, а какое - нет. В результате появляется множество различных правил, выраженных в форме законодательно закреплённых норм или неформальных ограничений. Отклонение от исполнения первой категории (формальные институты) карается законом. Способ наказания, характерный для неформальных правил, - общественное неодобрение, или остракизм [Спивак, 2001].

На организационном уровне сохраняется та же логика. Формальные и неформальные правила, составляющие часть организационной культуры и определяющие «что такое хорошо, а что - плохо» в рамках данного предприятия, имеют такие же методы принуждения к их исполнению. Это могут быть либо административные меры за нарушение распоряжений и инструкций, либо меры социального дисциплинирования, являющиеся иногда гораздо более эффективными.

4) Институты обеспечивают свободу и безопасность действий индивида в определенных рамках.

Существует большая институциональная рамка - рамка № 1, в пределах которой человек свободен в действиях и его не накажет закон. Существует также рамка № 2, в пределах которой он свободен в действиях и его не накажет общественное мнение.

Организационная культура может выступать как рамкой номер один, так и рамкой номер два. Однако, учитывая ее преимущественно неформальный характер, культура, как правило, будет выполнять функцию регулирования социальных взаимоотношений в коллективе, являясь рамкой № 2. В аспекте взаимодействия с партнёрами (внешней средой) сохраняется тот же характер культуры. Как отметил Я.И. Кузьминов, «Игнорирование - самое страшное в экономической жизни. И если закон еще можно обойти, то обойти такого типа наказание, как остракизм, следующее из неформального института, практически невозможно» [Кузьминов , 2002].

5) Институты сокращают транзакционные издержки (т.е. затраты на поиск и обработку информации, оценку и специфическую защиту того или иного контракта).

Функциональное содержание организационной культуры может быть разделено на две большие группы: с одной стороны - разрешение проблем, связанных с адаптацией организации к внешней среде, а с другой - активизация процессов внутренней интеграции.

В работе с внешним окружением всё большее значение приобретает тот имидж, который сложился у компании. Репутация стабильного и порядочного партнёра становится конкурентным преимуществом фирмы, обеспечивающим привлекательность для сотрудничества и снижение трансакционных издержек. Репутация предприятия во внешней среде является продуктом его внутренней культуры.

Обеспечивая процессы внутренней интеграции, организационная культура в значительной степени позволяет снизить издержки контроля над деятельностью сотрудников и создать тот стимул к работе, который даст возможность избежать преследования работками своекорыстных интересов.

Таким образом, культура минимизирует внутриорганизационные издержки, связанные с нецелевым использованием денежных средств, оппортунистическим поведением, принуждением к исполнению контрактных обязательств и другие трансакционные издержки, вытекающие из несовершенства человеческой природы.

Итогом проведенного анализа является вывод о том, что применение институционального подхода к исследованию организационной культуры вполне правомерно, поскольку данный феномен является базовым регулятором поведения сотрудников на любом предприятии.

В настоящее время все больше и больше компаний начинают уделять особое внимание формированию корпоративной культуры предприятия, потому что осознают ее положительное влияние на всю структуру компании в целом: улучшение коммуникаций всех уровней сотрудников, благоприятный климат в коллективе, повышение работоспособности и более эффективное достижение целей предприятия.

В данном параграфе мы рассмотрели институциональный подход к исследованию организационной культуры предприятия и доказали правомерность его использование. В следующей главе описывается непосредственное применение институционального подхода к организационной культуре, а именно выделение институтов.

Глава 2. Организационная культура как метаинститут

2.1 Социальная и функциональная культуры

На основе анализа институционного подхода к организационной культуре, проведенного в первой главе, можно сформулировать следующее определение: организационная культура предприятия - это институт, обеспечивающий качественное исполнение организационных контрактов благодаря регулированию действий сотрудников в широком спектре как прогнозируемых, так и непредвиденных обстоятельств [Исопескуль, 2012].

О.Ю. Исопескуль углубила изучение организационной культуры как института путем введения таких аспектов, как «функциональная культура» и «социальная культура».

Рис.2. Структура организационной культуры*

Из рисунка 2 следует, что каждый из институтов является совокупностью формальных и неформальных норм и правил, проявляющихся в различной степени, а также механизмов обеспечения (принуждения) соблюдения этих правил. Важно отметить, что в основе каждого института лежат ценности, нормы и правила. Именно они являются базой для смыслового наполнения всех элементов проявления организационной культуры: стиля взаимодействия работников компании, стиля управления, дресс-кода, организационного фольклора и т.д.

Рассмотрим характеристики этих институтов по критериям, предложенным О.Ю. Исопескуль:

- источник происхождения института;

- доминирующие субъекты их создания;

- степень целенаправленности действий по формированию института;

- приоритетная цель функционирования института;

- доминирующие аспекты регулирования.

организационный культура когерентность

Таблица 3

Отличительные характеристики институтов «функциональная культура» и «социальная культура»

Критерий	Институт «функциональная культура»	Институт «социальная культура»
Источник происхождения	Конструируется «сверху»	Эволюционирует в результате двуединого процесса «снизу» и «сверху»
Доминирующий субъект формирования	Собственники, топ-менеджмент	Персонал
Степень целенаправленности действий по формированию Института	Целенаправленная деятельность, вызванная требованиями конкурентоспособности предприятия во внешней среде	В целом спонтанные процессы, обусловленные потребностью персонала снизить степень неопределенности в процессе совместной организационной деятельности
Приоритетная цель функционирования института	Создание и поддержание системы санкционированных поведенческих отношений, способствующих формированию модели поведения, ориентированной на достижение предприятием конъюнктурного или простого аттрактора	Создание и поддержание социальных взаимосвязей, способствующих снижению транзакционных издержек в процессе взаимодействия сотрудников предприятия
Аспекты проявления	Регламентация взаимоотношений в рамках реализации сотрудниками трудовых функций	Отношение персонала к нормам и правилам «функциональной культуры», а также регулирование тех сфер организационной жизнедеятельности, которые полностью или частично не охвачены функциональной культурой
Базовые механизмы принуждения к соблюдению норм и правил	Организационные	Социальные

Как видно из табл. 3 функциональная культура всегда задается и защищается «сверху» как выражение интересов собственника и топ-менеджеров. Цель функциональной культуры - создать и поддерживать системы санкционированных поведенческих актов, которые способствуют формированию модели поведения, ориентированной на достижение стратегических целей предприятия.

Функциональная культура находится в зоне приоритетного внимания со стороны топ-менеджмента, потому что она напрямую связана с достижением основной цели деятельностью предприятия - получением прибыли. По этой причине руководство предприятия стремится в первую очередь формализовать все возможные производственные процедуры и процессы, чтобы сократить транзакционные издержки. Однако такая формализация не может осуществляться в полной мере в силу постоянно меняющейся внешней и внутренней среды предприятия. Неформализованные зоны профессиональной деятельности сотрудников отличаются более высокой изменчивостью и способностью к адаптации. В связи с этим нормативная документация, содержание которой составляет суть функциональной культуры, должна разрабатываться таким образом, чтобы при формировании институциональной структуры учитывалась природа человека, кроме того, институциональная структура должна быть открытой для неизбежного роста неформальных процессов.

Социальная культура, формируется в результате двуединого эволюционного процесса, происходящего «сверху», и «снизу», поскольку как персонал, так и руководство предприятия заинтересованы в создании единой системы координат не только в рамках выполнения своих профессиональных функций, но и как инфраструктурные и непроизводственные процессы. Однако следует отметить, что именно персонал является основным субъектом формирования социальной культуры, поскольку именно он, в силу своего положения в организации, в большей степени заинтересован в создании и поддержании социальных взаимосвязей, которые способствуют снижению степени неопределенности процесса группового взаимодействия всех сотрудников предприятия.

«Содержанием данного института являются стимулирующие и координирующие деятельность в рамках организационной социальной сети отношенческие, имплицитные контракты, нацеленные на формирование необходимых для обеспечения эффективного сотрудничества образцов поведения. Социальная культура - это больше повседневная культура, складывающаяся в результате взаимодействия групповых и индивидуальных субкультур» [Исопескуль, 2012].

Таким образом, можно сказать, что социальная культура - это постоянный институт с динамичным содержанием, обусловленным, прежде всего, изменяющейся структурой субъектов социальной среды предприятия.

Социальная культура, в отличие от функциональной культуры охватывает в большей степени ценности и нормы поведения, а не распределение риска. Социальная культура отражает отношение работников к себе, своим коллегам, предприятию, трудовому процессу и стилю управления, а также отношение персонала к правилам и нормам, на которых основывается функциональная культура.

И функциональная, и социальная культура содержат в себе значительное количество механизмов воздействия как на персонал, так и внешнюю среду. Поэтому крайне важно, чтобы данные институты имели одинаковую направленность, т.е. ценности, на которых базируется институт «функциональная культура» соответствовали в целом (в оптимальном варианте - соответствовали полностью) ценностям, создающих основу «социальной культуры». В таком случае можно говорить о когерентной и сильной организационной культуре. [Исопескуль, 2012. -- С. 178-181].

Учитывая характеристики функциональной и социальной культуры, стоит отметить, что, не смотря на идентичную институциональную структуру, содержащую ценности, формальные и неформальные нормы, а также механизмы обеспечения их выполнения, в каждом из рассматриваемых институтов существует доминирующий элемент (рис.3)

Рис.3. Доминирующие институциональные элементы функциональной и социальной культуры*

Как отражено на рис. 3, доминирующим элементом функциональной культуры выступают формальные нормы, правила, а также организационные механизмы их поддержания. Они зафиксированы в соответствующих нормативных документах предприятия и отличаются высокой степенью устойчивости. Формальные конструкты характеризуются:

* низким уровнем субъективности; конкретностью и рациональностью;

* несущественной эмпатией персонала;

* обязательной реализацией сотрудниками;

* неэмоциональностью [Исопескуль, 2012].

Неформальные нормы, правила и механизмы принуждения к их выполнению в основном сконцентрированы в рамках социальной культуры. Неформальные конструкты отличаются следующими признаками:

· способность к разрушению при отсутствии вовлеченности сотрудников;

· высокой эффективностью;

· эмоциональностью;

· сложностью управления и изменения.

«Доминирование в рамках социальной культуры неформальных конструкций способствует более высокой степени самоорганизации и самоуправления данного института по сравнению с достаточно формализованной функциональной культурой. В связи с этим именно социальная культура в силу своих свойств регулирует те области деятельности, которые не охвачены формальным управлением, а также способна инициировать содержательное развитие функциональной культуры при существенных изменениях внешней среды» [Исопескуль, 2012].

Как говорилось ранее, функциональная культура направлена на снижение транзакционных издержек. О.Ю. Исопескуль выделила следующие виды транзакционных издержек, на которые ориентирована функциональная культура:

Для организации:

· издержки затруднительной адаптации к требованиям постоянно меняющейся конкурентной среды, возникающие при несоответствии организационного профиля фирмы и его конкурентного пространства;

· издержки неблагоприятного отбора за счет более тщательного самоотбора потенциальных работников на основе сформированной в рамках института «функциональная культура» профессиональной модели поведения сотрудника;

· издержки поиска потенциальных партнеров, связанные со сложившимися стереотипами бизнес-взаимодействий. Потенциальные партнеры предпочитают сотрудничать с такими организациями, которые демонстрируют стремление к ответственным и долгосрочным отношениям как внутри компании, так и за ее пределами. Стимулирующие контракты в рамках института «функциональная культура» будут являться таким «сигналом» во внешнюю конкурентную среду;

· издержки, связанные с возникновением и проявлением оппортунистического поведения.

Для сотрудника:

• издержки, связанные с самостоятельными выработками критериев оценки труда и карьерной динамики;

• издержки профессиональных трансакций между всеми уровнями управления и производства организации.

Однако следует отметить, что эффективное управление организационной культурой не только потенциально сокращает транзакционные издержки, но и предполагает возможность появления дополнительных издержек, к которым следует отнести;

• «издержки на мониторинг конкурентной среды;

• издержки на формирование совместимой с профилем внешней среды ценностно-поведенческой модели;

• издержки, связанные с изменением производственных и отношенческих рутин;

• издержки, связанные с мониторингом выполнения норм и правил функциональной культуры» [Исопескуль, 2010].

Социальная культура также способствует снижению целого ряда транзакционных издержек.

Для организации:

• издержки на регулирование взаимоотношений всех уровней организационной структуры предприятия;

• издержки на осуществление мониторинга деятельности сотрудников;

• издержки на получение и передачу информации и т.д.

Для сотрудника:

• издержки на адаптацию в социальной среде организации;

• «издержки на осуществление социальных трансакций;

• издержки на формирование индивидуальных критериев оценки и мониторинга;

• издержки на поиск информации;

• издержки на формирование модели позитивного для данной социальной общности поведения» [Исопескуль, 2012].

Содержательная согласованность функциональной и социальной культуры позволяет формировать предсказуемое и эффективное с позиции данного предприятия организационного и управленческого поведения сотрудников предприятия. Такая согласованность легла в основу концепции содержательной когерентности организационной культуры предприятия

2.2 Концепция содержательной когерентности организационной культуры

Согласованность институтов «социальная культура» и «функциональная культура», т.е. однонаправленность векторов их развития образует содержательную когерентность организационной культуры предприятия.

О.Ю. Исопескуль предложила следующее определение данному понятию: «Когерентность означает способность организационной культуры быть внутренне скореллированным конструктом, сохраняющим такую способность на протяжении всего жизненного цикла предприятия» [Исопескуль, 2012]. Содержательная когерентность предполагает существование гармоничности между ценностно-нормативным наполнением функциональной культуры и ее социального аналога - социальной культуры.

...