Если новые применяемые методы работы не будут поддерживаться и стимулироваться со стороны руководства, то сотрудники, вероятно, не будут проявлять требуемой эффективности. Поэтому компании следует поощрять любые, даже самые незначительные достижения сотрудников. Поощрения должны быть не только материального, но и морального характера. Кроме того, следует рассмотреть возможность расширения элементов KPI, добавления нового параметра мотивации персонала, основанной на поощрении достижений в период внедрения изменений.

Для эффективного взаимодействия непосредственных руководителей групп со своими подчиненными руководителям следует развивать лидерские качества с помощью различных тренингов и чтения специализированной литературы.

6. Разработать мероприятия, направленные на оценку профессионального уровня сотрудников сферы продаж. Например, проведение конкурсов проф. мастерства, на котором они смогут проявить себя, показать навыки, познакомиться с другими сотрудниками группы компаний «Линия 7», принять участие в соревнованиях и по результатам получить бонусы от компании.

Для развития потенциала сотрудников можно также внедрить «День дублера», в который сотрудники смогут поменяться должностями. Это может проводиться как по горизонтали, так и по вертикали организационной структуры.

Подобное мероприятие позволит дать оценку персонала для выявления потенциала всех сотрудников и определения зон, нуждающихся в дальнейшем развитии при помощи различных тренингов и семинаров. Проведения «Дня дублера «в организации позволит руководителю оценить потенциал работников, пополнить кадровый резерв, а также расширить кругозор своих сотрудников и обучить их функционалу компании. Также такое мероприятие также поспособствует сплочению коллектива.

Организации следует четко продумать план мероприятия и расписать карты должностей и задачи, понятные для сотрудников. Кроме того, нужно сделать максимально прозрачной систему оценки, чтобы у сотрудников был стимул учувствовать в подобных мероприятиях. Специалисту по корпоративной культуре следует взять на себя ответственность по разработке данных мероприятий, а сотрудникам отдела персонала и руководителям подразделений - ответственность за их проведение.

7. Очень важным элементом процесса управления организационной культурой являются эффективные коммуникации. Поэтому предприятию рекомендуется создать на сайте компании портал для сотрудников с личным логином и паролем. Портал обеспечит эффективный обмен информацией в он-лайн режиме внутри трудового коллектива и будет содержать следующие разделы:

· внутренняя документация: положения, инструкции, нормы и правила для сотрудников ГК Линия 7. Это поможет сотрудникам организации быстрее совершать поиск нужных документов для рабочего пользования, а также периодически их перечитывать;

· адаптационные материалы для новых сотрудников;

· календарь мероприятий, который будет информировать сотрудников о ближайших мероприятиях компании. Это поможет повысить посещаемость мероприятий сотрудниками;

· фотографии и видеозаписи мероприятий;

· корпоративная газета;

· рейтинги команд Супервайзеров, результаты выполнения планов продаж;

· рекомендованная литература;

· опросы;

· обсуждения на форуме.

Таким образом, сотрудники смогут ознакомиться с новой или вспомнить некоторую информацию уже из известной документации.

Кроме того, портал даст возможность топ-менеджменту более быстро информировать сотрудников о происходящих изменениях компании.

8. Разместить ящики для анонимных отзывов, жалоб и предложений сотрудников, который позволит получать обратную связь от сотрудников организации. Компания будет своевременно информирована о возможных скрытых проблемах. Например, о негативном отношении руководителя. Специалист по корпоративной культуре должен отвечать за мониторинг ящика и за анализ отзывов и предложений.

9. Сейчас в компании тренинги и семинары для сотрудников отдела продаж проводятся крайне редко. Компании рекомендуется рассмотреть возможность принятия нового сотрудника, который будет заниматься непосредственным развитием персонала на основе оценки компетенций.

10. Проводить периодический мониторинг результатов по внедрению инструментов культуры задачи через статистические показатели выполнения планов и опросы сотрудников. Руководители групп сотрудников должны предоставлять отчеты выполнения план продаж. Специалисту по корпоративной культуре следует разработать анкету обратной связи сотрудников. Специалисты отдела персонала будут ответственны за прохождение опросов сотрудниками.

Таким образом, были разработаны рекомендации по внедрению инструментов культуры задачи, таких как групповое взаимодействие сотрудников компании, оценка по результату деятельности, коллективная ответственность за результат. Кроме того, разработанные рекомендации направлены также на преодоление сопротивления введения изменений в компании.

Заключение

Организационная культура является важным элементом организационной структуры любого предприятия. Она обеспечивает эффективное функционирование компании в постоянно меняющейся бизнес-среде, потому что объединяет ценности руководства и подчиненных и направляет сотрудников на достижение общих целей. Существует огромное множество определений понятия «организационная культура», на основе которых можно определить организационную культуру как совокупность норм, ценностей и образцов поведения, разделяемая большинством участников группы, являющаяся инструментом сплочения людей и регламентирующая их поведение.

Организационная культура является составным конструктом, который включает в себя два института: социальную и функциональную культуры. Каждый из институтов представляет собой совокупность формальных и неформальных норм и правил, проявляющихся в различной степени, а также механизмов обеспечения соблюдения этих правил. Согласованность данных институтов, т.е. движение их в одном направлении говорит о том, что организация обладает содержательной когерентностью организационной культуры и является потенциально успешной.

Проведенное исследование в Группе Компаний «Линия 7» по методике О.Ю.Исопескуль позволило определить, что в компании существует различия в восприятии функциональной организационной культуры и социальной культуры.

Функциональная организационная культура компании базируется на ценностях культуры задачи, в то время как социальная культура основывается на культуре личности. Различие является статистически значимым.

Входе анализа результатов опроса сотрудников были разработаны рекомендации с целью достижения согласованности двух организационных культур. Разработанные мероприятия помогут привлечь сотрудников к групповой работе и донести преимущества работы в команде. Таким образом, компания сможет достичь согласованности внутренней культуры сотрудников и культуры высшего руководства, действующей в организации.

Предложенные рекомендации обеспечат повешение конкурентоспособности ГК «Линия 7» и поспособствуют более эффективному достижению целей.

Список использованных источников

Монографическая литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПБ.: Питер, 2012. - 848 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - 5-е изд. - М.: Академия, 2007. - С.12

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента.-Спб:Питер, 2000

4. Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1994

5. Веснин В.Г. Основы менеджмента. - М.: Гном-Пресс; Т.Д. Элит-2000, 1999

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., МГУ 1995

7. Демченко В.В. Влияние организационной культуры на повышение эффективности мотивации трудовой деятельности персонала // Управление корпоративной культурой.-2014.-№3 (23)

8. Исопескуль О.Ю. Организационная культура предприятия: теория и методология исследования / О.Ю. Исопескуль. - СПб.: Изд-во Политехи, ун та, 2011.-260 с.

9. Исопескуль О. Ю. Содержательная когерентность организационной культуры предприятия [Текст] / О. Ю. Исопескуль // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, апрель 2012 г.). -- СПб.: Реноме, 2012. -- С. 178-181

10. Исопескуль О.Ю. Управление организационной культурой предприятия: монография. - М.: Издательский Дом «Наука», 2012. - 416 с.

11. Книга новичка ГК «Линия 7»

12. Крымчанинова М.В. организационная (корпоративная) культура: история изучения и основные подходы // Управление корпоративной культурой. - 2012. - №1(13)

13. Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М. Институциональная экономика, 2002

14. Одинцова М. И. Институциональная экономика. Учебное пособие. 3-е изд. М.: ГУ-ВШЭ, 2009

15. Олейников А. Институциональная экономика. - М.:ИНФРА - М,2007

16. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. -.М.:МГИК. 1994

17. Остром Э. Управляя общим: эволюция институтов коллективной деятельности: пер. с англ. -- М.: ИРИСЭН, Мысль, 2010. 447 с.

18. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13) - С. 59.

19. Рихтер Р. Новая институциональная экономическая теория: первые шаги, сущность, перспективы. // Российский журнал менеджмента,. - 2006.- №1

20. Селиванов И.А. Проблемы формирования организационной культуры в компаниях, находящихся в стадии бурного роста // Менеджмент сегодня. - 2013.- №2 (74)

21. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации: учеб. пособие/ И.А. Смирнова. - М.:КДУ, 2009

22. Соломадина Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами. Диссертация на соискание ученой степени д.э.н. М.:2003.

23. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер,2001.

24. Третьякова О. В. Корпоративная культура и коммуникации/О. В. Третьякова // Управление развитием персонала, 2008. т.№ 3.-С.234-241.

25. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование развитие и оценка -2015

26. Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: Дис. канд. экон. наук. - М.: МГУ, 1999

Иностранные источники

27. Barnard, C.I. Organization and Management: Selected Papers, Cambridge, MA: Harvard University Press - 1948

28. Deetz S. (). Critical Interpretive Research in Organizational Communication // The Western Journal of Speech Communicationю. - 1982. - № 46, p.131-149

29. Diagnosing and Changing Organizational Culture Kim S. Cameron, Robert E. Quinn 2006

30. Harrison R. Understanding your organization's character, Harvard Business Review, 5, pp. 119-128, 1972

31. Hitka M., Vetrakova M., Balazova Z., Danihelov Z. Corporate Culture as a Tool for Competitiveness Improvement // Business Economics and Management Conference, BEM. - 2015

32. Jacques E. The Changing Culture of a Factory. New York: Dryden; 1952

33. Kampf, R., Lizbetinova, L. (2015). The Identification and Development of Talents in the Environment of Logistics Companies. Nase more. Publisher: University of Dubrovnik. Vol. 62, No. Special Issue/2015. Pp. 139-142. ISSN 0469-6255. doi 10.17818/NM/2015/SI9

34. Kroeber A., Kluckhohn C. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions. - N.Y., 1963. - P.357.

35. McLean A. and Marshall J. (1993). Intervening in cultures, working paper. University of Bath, pp. 25

36. Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, CA.: Sage, 1986. - P.

37. Oldham G. R., & Cummings A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual

38. factors at work. Academy of Management Journal, 39(3), 607-655.

39. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. - San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc., 1985. - P.

40. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership Third Edition - San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc., 2004

41. Urbancovб, H. (2012). Results of analysis of organisational culture in organisations in the Czech Republic and Slovak Republic, Acta Universitatis Agriculturae et Silviculturae Mendelianae Brunensis, 2012, Vol. LX, No. 7, pp. 433 - 440, ISSN 1211-8516

42. Weber Y. Mergers and acquisitions process:the use of corporate culture analysis // Cross Cultural Management. - 2012. - № 3

Электронные ресурсы

42. Миссия ГК «Линия 7» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.line7.ru/about/mission/ (Дата обращения 7.04.2016)

43. Типы культуры организации по С. Ханди // Организационная и корпоративная культура » [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/tko.php (Дата обращения 17.12.2015)

44. Информация о Группе Компаний «Линия 7» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.line7.ru/about/ (Дата обращения 8.04.2015)

Приложение 1

Таблица 1

Типы культуры организации по С. Ханди

Приложение 2

7 заповедей настоящего линейца:

Вежливость - здоровайся всегда и везде (при входе в офис, зал, кабинет, «Сновоз»).

Пунктуальность - цени свое время и время своих коллег.

Доброжелательность - уважай и будь внимателен к клиентам, партнерам, коллегам.

Открытость - будь честен с коллегами, высказывай свое мнение и прислушивайся к мнению других.

Эффективность - добивайся результата всегда и везде.

Единство - помни: Мы - команда и от каждого из нас зависит общий успех.

Превосходство - делай сегодня то, о чем другие будут думать завтра [книга новичка ГК «Линия 7»]

Приложение 3

Анкета на выявление содержательной когерентности
организационной культуры Уважаемые сотрудники!

Предлагаем вам принять участие в исследовании организационной культуры вашей компании.

Вам предлагается ряд вопросов и следующих за ними ответов, которые необходимо будет проранжировать в зависимости от того, насколько каждое утверждение характерно для вашего предприятия. Если реальную ситуацию можно описать с помощью представленных утверждений в разной степени, необходимо указать, какая из тенденций проявляется больше, а какая -- меньше, поставив напротив утверждений ранг от 0 до 3. При этом «О баллов» ставится в том случае, если предложенное после вопроса утверждение совершенно нехарактерно для вашей компании, «3 балла» необходимо присудить тому утверждению, которое абсолютно соответствует ситуации на вашем предприятии. Если утверждения в равной мере характерны для вашего предприятия, можно присудить им одинаковый ранг.

17 Ваш пол:

мужчина женщина

18 Ваш возраст:

18-25 26-33 34-41 42-49 50-57 58-65 66 и более

19 Ваше образование:

Среднее специальное Неоконченное высшее Высшее

20 Занимаемая должность:

_________________________________________________________

21 Стаж работы в ГК Линия 7

до 1 года от 1 до 3 лет от 4 до 7 лет 8 лет и более

Спасибо за участие!

Приложение 4

Критические значения 2 для уровней

статистической значимости и

при разном числе степеней свободы

(По Большеву Л.Н., Смирнову Н.В., 1983)

Размещено на Allbest.ru