Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Стандарт плюс»

1.1 Характеристика предприятия

1.2 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «Стандарт плюс»

1.3 Анализ заработной платы и трудовых ресурсов ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС»

1.4 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия

1.5 Анализ структуры и динамики изменений имущества и

источников имущества предприятия

1.6 Оценка ликвидности и платежеспособности предприятия

1.7 Анализ показателей финансовой устойчивости предприятия

2. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях

2.1 Персонал и его основные категории

2.2 Система управления персоналом предприятия

2.3 Структура и задачи служб управления персоналом

2.4 Кадровая и социальная политика как элемент эффективного

управления персоналом

2.5 Мотивация и вознаграждение персонала как основные направления социальной и кадровой политики

3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Стандарт плюс»

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом

3.3 Правовое и компьютерное обеспечение системы управления персоналом

4. Безопасность и экологичность проекта

Заключение

Список использованных информационных источников

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Целью исследования в дипломной работе является анализ системы управления персоналом ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС», разработка рекомендаций ее совершенствования.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся организации системы управления персоналом на предприятии в современный период.

2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии.

3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «СТАНДАРТ ПЛЮС».

Предмет исследования - организация управления персоналом ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС».

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачей исследования), основную часть, выводы и предложения, а также список использованных источников и приложения.

1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС»

1.1 Характеристика предприятия

Строительная организация Общество с Ограниченной Ответственностью «СТАНДАРТ ПЛЮС» (далее по тексту ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС») образовалась в результате реорганизации другой строительной организации методом ее раздела и в настоящее время - это строительно-производственная коммерческая организация, деятельность которой направлена на удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли

Вид деятельности - строительные работы.

ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» действует в соответствии ГК РФ, Законом об обществах с ограниченной ответственностью, другими нормативными актами, регулирующими деятельность юридических лиц, договором о создании общества и настоящим Уставом.

ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» имеет круглую печать со своим наименованием, фирменные и товарные знаки обслуживания, другую атрибутику и исключительные права на их использование.

Уставный капитал, образованный для обеспечения деятельности данного общества состоит из взносов участников в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» и составляет 10000 (десять тысяч) рублей.

Имущество ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия и формируется из собственных и заемных средств.

Руководство текущей деятельностью ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» осуществляется директором - единоличным исполнительным органом общества. Директор общества подотчетен общему собранию участников. Директор ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» избирается общим собранием участников на 5 лет.

Деятельность ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» прекращается на основании и в соответствии с ГК РФ, Законом «О несостоятельности (банкротстве) предприятий», по решению участников ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС», в других случаях и на условиях, предусмотренных законом. Оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» передается участникам, имеющим на это имущество вещные либо обязательственные права, по отношению к ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС».

Руководство ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» сформировало деловое кредо, которое включает в себя три важных структурных элемента:

· миссия - философия организации;

· базовые цели - стратегия предприятия;

· кодекс поведения сотрудников.

Эффективно работать без выработки этих трех понятий организации сложно, поэтому эти элементы были сформированы сразу, еще на начальной стадии жизненного цикла.

Деловое кредо представляет собою в какой-то мере программу деятельности организации, которая должна способствовать благоприятному отношению к организации со стороны внешней среды, а без этого, как известно, трудно начинать работу.

Миссия любой организации определяется общественным разделением труда и определяет главные направления деятельности организации. Миссия - это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его философию. Миссия помогает определить, чем в действительности, занимается предприятие, каковы его сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов. Каждая организация, должна иметь свою четко выраженную миссию или главную цель, как одно из основных условий своего существования и развития.

В последние годы каждое предприятие ставить перед собой такую цель. Акцент делается в основном на интересах, ожиданиях и ценностях потребителей, ориентированных на перспективу.

Миссия Общества с Ограниченной Ответственностью «СТАНДАРТ ПЛЮС» формулируется следующим образом: «Строительство с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация. Конкретное другое выражение миссии: «В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В настоящее время в качестве генеральной цели ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» правомерно рассматривает и экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства работ.

ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» имеет и базовые цели.

Хотя среди целей получение прибыли имеет ключевое значение, однако приоритеты целей определяются и уровнем прибыльности фирмы (рис. 1.1).

Рис 1.1 - Приоритеты ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» с точки зрения его социальной ответственности

За время своего недолгого существования организация построила большое количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.

В ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Организационная структура ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» приведена на рис. 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.2 - Организационная структура ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС»

Структура имеет как преимущества, так и недостатки (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Преимущества и недостатки организационной структуры ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС»

Преимущества	Недостатки
1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников	1.Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями
2. Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем	2. Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует
3. Возможность привлечения	3. Чрезмерно развитая система
консультантов и экспертов	взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации

Директор ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» решает самостоятельно все вопросы деятельности организации, представляет ее интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленного ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС». Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность организации, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

Главный инженер определяет строительно-производственную политику. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства. Руководит составлением планов внедрения технологии, повышения эффективности производства, обеспечивает необходимой технической документацией, организует технический надзор

ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» базируется на подрядной форме организации труда, поэтому для решения производственных задач сформированы две комплексных строительных бригады. Управление строительной бригадой реализуется руководством таким образом:

Начальник участка организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных, ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства, обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство работ, высокое их качество, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества работ.

В бригадах инженерные обязанности исполняет мастер, т. е. он изучает проектно-сметную и технологическую документацию, выдает задания бригадирам, контролирует качество работ.

Коллективом бригады избирается бригадир, основная задача которого как руководителя бригады заключается в организации слаженной и ритмичной ее работы на основе равномерной загрузки всех ее членов, взаимопомощи и взаимозаменяемости, соблюдения в течение смены режима труда и отдыха и в обеспечении на этой основе выполнения производственных заданий. Эффективность работы бригады во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков бригадира

Главный механик обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу строительных машин и механизмов, содержание их в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом строительных машин и механизмов, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.

Энергетик организует работу по обеспечению работ с электрооборудованием так и услуг по проводке электросетей по желанию заказчиков.

Начальник производственной базы организует слаженную работу всего технологического процесса строительных работ.

Начальник производственно-технического отдела (ПТО) руководит всем процессом производства строительных работ на основании правил и норм сметного строительства.

Начальник коммерческого отдела руководит закупками материалов для строительных работ и продажами построенных объектов по собственным проектам и сметам.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации, контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтер и кассир. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета. Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

1.2 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС»

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Обязанности управляющего хозяйственными делами исполняет завхоз, которого нанимает директор. Завхоз подбирает младший обслуживающий персонал.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

Набор персонала в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе применяются собеседование и испытание.

Собеседование в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые претенденты проходят. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис предприятия или на место работы, заполняют анкету и оставляют ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более всего влияющую на производительность труда претендента. В анкете присутствуют вопросы, относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты включено соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

· соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

· соответствие практического опыта характеру должности;

· наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

· круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Иногда применяются специальные виды анкет. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые помогут в работе кандидата в случае приема на работу. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых приводится в анкете.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ, нанимая работника определенной профессии и квалификации, задан. Руководство предприятия полагается на анкету и уточняет нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит линейный руководитель. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка -- тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе. Но исключить данный вопрос нельзя, так как необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» занимается строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), поэтому в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» во временном найме используются услуги специальных агентств.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС», что мешает эффективной работе.

В качестве альтернативы найма новых работников в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» организуется сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выполняемых работ. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» они практикуются редко.

Таким образом, основной задачей в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Перечень социальных благ в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» определяется и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:

· компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня,

· оплату специальной одежды сотрудников;

· оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действующим на предприятии;

· подарки к юбилейным дням рождения;

· Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с законодательством следующие социальные права и гарантии:

· ежегодный оплачиваемый отпуск;

· оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном Трудовым кодексом размере.

Для управленческого и обслуживающего персонала на предприятии принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы устанавливается руководством.

· Для учета выработки и начисления зарплаты рабочим является наряд, в котором указывается объем работ в натуральных единицах измерения, зарплата, входящая в стоимость указанного объема работ. В наряде также фиксируется объем выполненных работ. Расчет заработной платы осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы.

Распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

· систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

· обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

· развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

· улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

· активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

Мотивация позволяет решать такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» применяются экономические и неэкономические способы мотивации труда.

Суть экономического способа состоит в том, что работники в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми, (денежный доход), или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Кроме заработной платы применяется такой вид денежного вознаграждения как участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой достается персоналу. Осуществляются такие выплаты ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

Сущность системы «участия в прибылях» заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Во многих случаях участие в прибылях предусматривает выплату всей премии или ее части. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность организации и т.п.

Неэкономические способы мотивации в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» являются удовлетворительными, так как доказано их влияние на финансово-экономические показатели деятельности, предприятие имеет статус престижности, происходит постоянное увеличение числа рабочих мест и услуг в его деятельности.

Таким образом, подведем итог в анализе системы управления ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС»:

В ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах расширение, заключенные договора на производство строительных работ сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой квалифицированных работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

1.3 Анализ заработной платы и трудовых ресурсов ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС»

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий

Таблица 1.2 - Обеспеченность ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» трудовыми ресурсами в 2014 г., чел.

	Категория работников	Численность	Процент
		план	факт	обеспеченности
	1	2	3	4
Среднесписочная численность	100	83	83
В том числе: Управленческий персонал	13	10	100
Специалисты		12	10	76
Рабочие		75	63	84

Анализ трудовых ресурсов предприятия выявил недостаточную обеспеченность трудовыми ресурсами в 2014 году. Плановая численность работников предприятия 100 человек, фактически же среднесписочная численность в 2014 году была на 17 человек меньше. Недостаток работников выявлен по категориям управленческого персонала - 3 человека, рабочих - 6 человек.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициента оборота по приему персонала:

К_пр2014= Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала = 10 / 83 = 0,12;

К_пр2013= 0.13;

Коэффициента оборота по выбытию:

К_В2014= Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала = 17 /83 = 0,20;

К_В2013= 0.17;

Коэффициент текучести кадров:

К_ТК2014= Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала = 17/86 = 0,17;

К_ТК2013= 0.2;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

К_пс2014= Количество работников, проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала = 75/83 = 0,90.

К_пс2013= 0.77.

Анализ информации о движении персонала выявил уменьшение среднесписочной численности персонала в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 3 человека.

В 2013 году были приняты на работу 12 человек, при этом в течение выбыло 15 человек, из их 13 уволились по собственному желанию, а 2 уволили за нарушение трудовой дисциплины. Численность персонала на начало 2014 года составила 90 человек, на конец года - 87 человек. Среднесписочная численность работников в 2014 году составила 88 человек. При этом коэффициент оборота по приему работников был равен 0.13, коэффициент оборота по выбытию работников составил 0.17, коэффициент текучести кадров равен 0.17, а коэффициент постоянства кадров составил 0.77.

Таблица 1.3 - Данные о движении персонала ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» в 2013-2014 гг.

Показатель	2013	2014
Численность персонала на начало года, чел.	90	87
Приняты на работу,чел.	12	10
Выбыли, чел.	15	17
В том числе:
- по собственному желанию	13	16
- уволены за нарушение трудовой дисциплины	2	1
Численность персонала на конец года, чел.	87	80
Среднесписочная численность персонала, чел.	88	83
Коэффициент оборота по приему работников	0,13	0,12
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,17	0,20
Коэффициент текучести кадров	0,17	0,19
Коэффициент постоянства кадров	0,77	0,90

В 2014 году были приняты на работу 10 человек, при этом в течение выбыло 17 человек, из их 16 уволились по собственному желанию, а 1 уволили за нарушение трудовой дисциплины. Численность персонала на начало 2014 года составила 87 человек, на конец года - 80 человек. Среднесписочная численность работников в 2014 году составила 83 человек. При этом коэффициент оборота по приему работников был равен 0.12, коэффициент оборота по выбытию работников составил 0.20, коэффициент текучести кадров равен 0.19, а коэффициент постоянства кадров составил 0.90.

Номинальный фонд рабочего времени в 2013 году - 254 дня, в 2014 году - 254 дня. Неявки на работу в 2013 году составили 19, 1 день, в 2014 году - 20,4 дня. За анализируемый период наблюдается увеличение неявок на работу. В неявках на работу наибольший удельный вес имеют очередные отпуска.

Таблица 1.4 - Баланс рабочего времени ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» за 2013-2014 гг.

Показатель	2014	2013
	Кол-во	%	Кол-во	%
1	4	5	6	7
Номинальный фонд раб. врем., дн.	254	100	254	100
Неявки на работу, дн.	20,4	8,13	19,1	7,64
очередные отпуска	19	7,97	17,4	7,6
по болезни	0,6	0,2	0,7	0,28
прогулы	0,8	0,32	1	0,4
Явочный фонд
Дни	230,6	91,87	230,9	92,36
Часы	1844	100	1847,2	100
Потери времени в связи с наруш. труд д., дн.	8	0,43	8	0,43
Полезный фонд раб. времени, час.	1836	99,57	1839,2	99,57
Ср. продолж. раб. дня, час.	7,96		7,96

Явочный фонд в 2013 году составил 230,9 дней, в 2014 году несколько меньше - 230, 6.

На предприятии не обнаружены существенные потери рабочего времени.

1.4 Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Таблица 1.5 - Основные финансовые результаты деятельности ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» за 2012-2014гг.

Показатель	Значение показателя, тыс. руб.	Отклонение показателя, тыс.руб.
	31.12.12	31.12.13	31.12.14	2013 г. к 2012	Темп роста, раз	2014г. к 2013	Темп роста, раз
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Выручка от продажи товаров	43820	344453	480839	300633	7,86	136386	1,39
2. Расходы по обычным видам деятельности	42971	331237	468594	288266	7,7	137357	1,41
3. Прибыль от продаж	849	13216	12245	12367	15,5	-971	0,92
4. Прочие доходы	-	2659	51952	2659	-	49293	19,53
5. Прочие расходы	24	5063	60455	5039	210,9	55392	11,94
6. Прибыль до уплаты налогов	825	10812	3742	9987	13,1	-7070	0,34
7. Чистая прибыль отчетного периода	627	8217	2709	7590	13,1	-5508	0,32

Изучая показатели финансовой деятельности ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС», следует отметить, что на протяжении двух лет предприятие увеличивает выручку от выполнения работ. Особенно резкое увеличение произошло в 2013 году - на 300633 тыс. руб., что составило рост 786% и несмотря на это, в 2014 году темп роста выручки составил 139,6%.

Реализуя товары, выполняя работы и оказывая услуги, бизнес всегда думает о прибыли, так прибыль от продаж товаров в 2013 году выросла на 12367 тыс. руб., а в 2014 году уменьшилась на 971 тыс. руб. по сравнению с 2013 годом. Это стало результатом того, что в 2013-2014 годах уменьшилось количество заказов в связи с экономическим кризисом.

Анализируя финансовые показатели, видим, что прочие расходы значительно больше прочих доходов, что отразилось на величине прибыли от хозяйственной деятельности, так если в 2013 году прибыль увеличилась на 9987 тыс. руб., то в 2014 году она уменьшилась на 7070 тыс. руб. по сравнению с 2012 годом. Все это повлияло на конечный результат - чистую прибыль, которая хотя и имеет положительный результат (+2709 тыс. руб.), но в динамике, то резко увеличивается на 13,15% по сравнению с 2012 годом, то резко уменьшается в 2014 году на 67,1% по сравнению с 2013 годом.

Выяснить причины несоответствия роста выручки от продаж и роста прибыли мы постараемся в следующих разделах дипломной работы.

1.5 Анализ структуры и динамики изменений имущества и источников имущества предприятия

Таблица 1.6. - Динамика активов ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» 2012 - 2014 гг.

Показатели	Сумма тыс. руб.	Изменение (+,-) тыс. руб.	Темп изменения, (%)
	31.12.12	31.12.13	31.12.14	2013г. к 2012	2014 г. к 2013	2013 г. к 2012	2014г.к 2013
1	2	3	4	5	6	7	8
Иммобилизованные средства (внеоборотные активы)
Нематериальные активы	-	-	-	-	-	-	-
Основные средства	1074	3555	2584	+2481	-971	331	72,6
Незавершенное строительство	-	342	-	+342	-342	-	-
Долгосрочные финансовые вложения	4	46	130	+42	+84	1150	282,6
Прочие внеоборотные активы	-	-	-	-	-	-	-
Итого по разделу I	1078	3943	2713	+2865	-1230	365,7	68,8
Мобильные средства (оборотные активы)
Запасы и затраты	10472	67561	18415	+57089	-49146	645,1	27,2
Дебиторская задолженность	6656	46262	107858	+39606	+61596	695	233,1
Краткосрочные финансовые вложения	728	-	6202	-728	+6202	-	-
Денежные средства	-	1395	902	+1395	-493	-	64,6
Прочие оборотные активы	-	-	-	-	-	-	-
Итого по разделу 11	17856	115218	133377	+97362	+18159	645,2	115,7
Всего активов	18934	119161	136090	+100277	+16929	629,3	114,2

Для анализа изменений в составе и структуре активов предприятия ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» за 2012 - 2014 годы используем данные бухгалтерской отчетности.

На основе расчетных данных аналитической таблицы 1.6. можно сделать следующие выводы:

Общая стоимость имущества в 2014 году увеличилась на 14,2% против 2013 года (114,2% - 100%). Однако анализ стоимости статей баланса показывает, что на предприятии увеличились за отчетные периоды основные средства в 2013 году на 331%, а в 2014 году уменьшились на (100% - 72,6%) 27,4%. Это связано с тем, что предприятие решило увеличить и обновить основные средства в 2013 году транспортные средства на сумму 2481 тыс. руб., а в 2014 году списало часть основных средств, а часть продало по остаточной стоимости. Это положительно характеризует предприятие, так как оно заботится о расширении и обновлении основных производственных фондов. Хорошо и то, что незавершенное строительство сократилось на 342 тыс. руб.

Стабильное увеличение ежегодно долгосрочных финансовых вложений свидетельствует о расширении и улучшении работы предприятия в будущем.

Увеличение статьи «Запасы и затраты» на 846,5% в 2013 году при анализе не вызывает тревоги, так как увеличение произошло за счет готовой продукции, очевидно в этом году цены на строительные материалы у поставщиков были оптимальными, а маркетинговая служба и отдел сбыта предприятия, просчитав, что в краткосрочном периоде, цены на строительные материалы возрастут, решило закупить товаров на 67439 тыс. руб., что на 59473 тыс. руб. больше чем в начале 2013 года. Этому способствовало и расширение мест хранения.

Отрицательным фактором является увеличение дебиторской задолженности на 695% в 2013 году и на 233,1% в 2014 году. Это значит, что предприятию не отдают долги за выполненные работы и оно не может пополнить свои оборотные средства.

Уменьшение денежных средств на расчетном счете и в кассе не вызывает тревоги, это состояние временное, так как остатки дебиторской задолженности (107858 тыс. руб.) и запасы готовой продукции и товаров для перепродажи (18390 тыс. руб.) гарантируют в дальнейшем пополнить расчетный счет.

На основе общей оценки актива баланса выявлено, что предприятие ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» имеет хороший производственный потенциал. Особенно он проявился в 2013 году, когда общая стоимость имущества возросла на 629,3%. В 2014 году рост стоимости имущества составил 14,2% - это положительный фактор.

Наиболее крупное увеличение наблюдается в расчетах с дебиторами - это самый высокий показатель динамики относительно других статей актива баланса и предприятию необходимо срочно принимать меры к ее ликвидации.

Для общей оценки имущественного потенциала предприятия проводится анализ динамики состава и структуры пассива баланса. Эти позиции рассматриваются по данным бухгалтерской отчетности (ф. №1).

В таблице 1.7. рассмотрим динамику пассивов ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» за 2012-2014 гг.

Таблица 1.7 - Динамика пассивов ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» за 2012-2014 гг.

Показатели	Сумма тыс. руб.	Отклонение (+,-)	Темп изменения, раз
	31.12.12	31.12.13	31.12.14	2013 г.к 2012	2014г. к 2013	2013 г.к 2012	2014 г. к 2013
Уставный капитал	10	10	10	-	-	1,00	1,00
Нераспределенная прибыль	589	8172	3881	+7583	-4291	13,64	0,47
Итого по разделу 111	599	8182	3891	+7583	-4291	13,65	0,47
Заемные долгосрочные средства	175	-	-	-	-	-	-
Заемные краткосрочные средства	18161	110979	132199	+92818	+21220	6,11	1,19
Итого пассивов	18934	119161	136090	+100277	+16929	6,29	1,14

Данные аналитической таблицы 1.7. свидетельствуют о том, что в 2014 году произошло снижение собственного капитала предприятия на 4291 тыс. руб., или на 52,5%. Параллельно с этим произошло увеличение краткосрочных обязательств на 19,1%.

Следует отметить, что предприятие практически не привлекает долгосрочные заемные средства, т.е. отсутствуют инвестиции в развитие предприятия.

В связи с большой дебиторской задолженностью, предприятие остро нуждается в пополнении оборотных средств и поэтому вынуждено было взять краткосрочный кредит банка в сумме 75 000 тыс. руб.

1.6 Оценка ликвидности и платежеспособности предприятия

Главная задача оценки ликвидности баланса - определить величину покрытия обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в денежную форму (ликвидность) соответствует сроку погашения обязательств. персонал управление кадровый мотивация

Для проведения анализа актив и пассив баланса сгруппируем по следующим признакам:

- по степени убывания ликвидности (актив);

- по степени срочности оплаты (пассив).

Активы в зависимости от скорости превращения в денежные средства разделяем на следующие группы:

А1 - наиболее ликвидные активы. (стр. 250+стр. 260 Бухг. баланса)

2013 г.нач. - 728 тыс.руб.

2013 г.кон - 1395тыс.руб.

2014 г. - 6202+902=7104тыс.руб.

А2 - быстрореализуемые активы. (стр.230+стр.240+стр.270)

2013 г.нач -6656тыс.руб.

2013 г.кон - 46262тыс.руб.

2014 г. - 107858тыс.руб.

А3 - медленнореализуемые активы. (стр.210+стр.220+стр.140-стр.216)

2013 г.нач - 7966+2506=10472тыс.руб.

2013 г.кон - 67439+122-12=67549тыс.руб.

2014 г. - 18390+25-31=18384тыс.руб.

А4 - труднореализуемые активы. (стр.190)

2013 г.нач - 1078тыс.руб.

2013 г.кон - 3943тыс.руб.

2014 г. - 2713тыс.руб.

Группировку пассивов производим по степени срочности их возврата:

П1 - наиболее краткосрочные обязательства. (стр.620+стр.660)

2013 г.нач - 17795тыс.руб.

2013 г.кон - 85947тыс.руб.

2014 г. - 28824тыс.руб.

П2 - краткосрочные пассивы. (стр.610+стр.630+стр.640+стр.650)

2013 г.нач - 366тыс.руб.

2013 г.кон - 25032тыс.руб.

2014 г. - 103200+175 =103375тыс.руб.

П3 - долгосрочные пассивы (стр.510+стр.520)

2013 г.нач - 174тыс.руб.

2013 г. - 0

2014 г. - 0

Таблица 1.8 - Анализ ликвидности баланса ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» за 2013 нач-2013 кон

Актив	Сумма тыс. руб.	Пассив	Сумма тыс. руб.	Удельный вес (%)	Платежный излишек (+) или недостаток (-)
	2013г. нач	2013г. кон		2013г. нач	2013г. кон	2013г.нач	2013г. кон	2013г. нач	2013г. кон
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Наиболее ликвидные активы А1	728	1395	Наиболее срочные обязательства П1	17795	85947	4,1	1,6	-17067	-84552
Быстрореализуемые активы А2	6656	46262	Краткосрочные пассивы П2	366	25032	1818,5	184,8	+6290	+21230
Медленно-Реализуемые активы А3	10472	67549	Долгосрочные пассивы П3	174	-	-	-	+10298	+67549
Трудно -реализуемые активы А4	1078	3943	Постоянные пассивы П4 (стр.490)	599	8170	179,9	48,2	+479	-4227
Баланс	18934	119161	Баланс	18934	119161	-	-	-	-

П4 - постоянные пассивы ( стр.490-стр.216)

2013 г.нач - 599тыс.руб.

2013 г.кон - 8182-12 = 8170тыс.руб.

2014 г. - 3891- 31= 3860тыс.руб.

Таблица 1.9 - Анализ ликвидности баланса ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» за 2013-2014 гг.

Актив	Сумма тыс. руб.	Пассив	Сумма тыс. руб.	Удельный вес (%)	Платежный излишек (+) или недостаток (-)
	2013г.	2014г.		2013г.	2014г.	2013г.	2014г.	2013г.	2014г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Наиболее ликвидные активы А1	1395	7104	Наиболее срочные обязательства П1	85947	28824	1,6	24,6	-84552	-21720
Быстрореализуемые активы А2	46262	107858	Краткосрочные пассивы П2	25032	103375	184,8	104,3	+21230	+4483
Медленно-Реализуемые активы А3	67549	18384	Долгосрочные пассивы П3	-	-	-	-	+67549	+18384
Трудно -реализуемые активы А4	3943	2713	Постоянные пассивы П4 (стр.490)	8170	3860	179,9	70,2	-4227	-1147
Баланс	119161	136090	Баланс	119161	136090	-	-	-	-

Таблица 1.10 - При определении ликвидности баланса группы актива и пассива сопоставляются между собой

Условия абсолютной ликвидности баланса	31.12.10, тыс.руб.	31.12.11, тыс.руб.	31.12.12, тыс. руб.
А1? П1;	728 < 17795	1395 < 85947	7104 < 28824
А2 ? П2;	6656 > 366	46262 > 25032	107858 > 103375
А3 ? П3;	10472 > 174	67549 > 0	18384 > 0
А4 ? П4;	1078 ?...

дипломная работа "Анализ организации управления персоналом ООО "СТАНДАРТ ПЛЮС"" скачать

Подобные документы

• Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом

  Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
  
  курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005
  

• Проведение исследования системы мотивации и стимулирования деятельности персонала

  Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.
  
  курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014
  

• Технологии управления персоналом

  Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".
  
  курсовая работа [233,9 K], добавлен 22.09.2013
  

• Система управления персоналом отделения Пенсионного фонда РФ по Республике Бурятия

  Понятие и система управления персоналом организации. Формы мотивации и стимулирования труда персонала. Анализ кадровой и социальной политики предприятия. Формирование системного подхода к работе с кадрами. Разработка программы адаптации работников.
  
  дипломная работа [97,0 K], добавлен 04.09.2015
  

• Совершенствование методов управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли

  Характеристика управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли: специфика персонала предприятий, система и методы управления, зарубежный опыт. Исследование кадровой политики АО "Карачаганак Петролиум Оперейтинг". Программа мотивации персонала.
  
  магистерская работа [407,0 K], добавлен 29.06.2011
  

• Управление персоналом

  Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон".
  
  дипломная работа [254,7 K], добавлен 21.10.2010
  

• Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации

  Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012
  

• Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

  Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
  
  курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009
  

• Модели управления персоналом организации на примере кафетерия "Алмаз Холл"

  Модель управления персоналом в период адаптации сотрудников. Принципы и функции мотивации работников. Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Создание благоприятных условий труда. Виды вознаграждения персонала.
  
  дипломная работа [485,8 K], добавлен 23.10.2015
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
  
  дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
  

• Практика управления персоналом: европейская модель

  Обзор европейской, американской и японской модели управления персоналом. Системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента. Практика управления персоналом в странах Европы. Сравнительный анализ политики управления персоналом в Европе и России.
  
  курсовая работа [53,0 K], добавлен 06.08.2010
  

• Анализ системы управления персоналом "ОТП Банка"

  Организационная структура системы управления персоналом. Процесс эффективного управления и его основные этапы. Характеристика ОАО "ОТП Банк", анализ движения кадров и качества работающих. Совершенствование организации управления персоналом организации.
  
  курсовая работа [305,7 K], добавлен 12.11.2014
  

• Особенности системы управления персоналом в инновационной организации

  Сущность управления персоналом в инновационной организации. Общая характеристика и основные подходы к мотивации персонала как эффективного метода управления в инновационной организации. Особенности формулирования проблемы профессиональной успешности.
  
  реферат [33,6 K], добавлен 05.05.2010
  

• Совершенствование системы управления персоналом предприятия "Филиал ООО "Юнивелер Русь" г. Омска

  Разработка основных теоретических аспектов проблемы совершенствования системы управления персоналом. Анализ эффективности использования ресурсов, показателей работы кадровой службы. План совершенствования аттестации персонала, усиления трудовой мотивации.
  
  дипломная работа [241,5 K], добавлен 18.04.2019
  

• Организация труда персонала

  Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.
  
  курсовая работа [64,5 K], добавлен 02.01.2009
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант"

  Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.
  
  дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010
  

• Анализ мотивационных механизмов управления персоналом на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

  Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
  
  дипломная работа [140,7 K], добавлен 15.05.2011
  

• Управление персоналом в условиях острого кризиса

  Основы управления персоналом. Стратегия управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи". Основные положения антикризисной кадровой политики. Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом.
  
  дипломная работа [331,5 K], добавлен 21.10.2010
  

• Построение системы управления персоналом

  Характеристика элементов системы управления персоналом - целенаправленной деятельности руководящего состава организации, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.
  
  курсовая работа [50,7 K], добавлен 22.10.2010
  

• Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

  Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009
  

Другие документы, подобные "Анализ организации управления персоналом ООО "СТАНДАРТ ПЛЮС""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам