Анализ организации управления персоналом ООО "СТАНДАРТ ПЛЮС"
Характеристика основных категорий персонала. Анализ системы управления персоналом предприятия. Исследование кадровой и социальной политики как элемента эффективного управления персоналом. Характеристика способов мотивации и вознаграждения персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.11.2016 |
| Размер файла | 185,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.
К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности и др.
Кадровая и социальная политика в организации взаимосвязаны. Взаимосвязь кадровой и социальной политики состоит в том, что кадровая политика направлена на сохранение кадрового потенциала, квалифицированных работников, их профессиональную мобильность, обновление кадров за счет приема на работу профессионально подготовленных работников. Она включает меры по развитию заинтересованности и трудовой мотивации работников в эффективной и производительной деятельности, производстве качественной продукции, социальную защиту персонала, работающего не но своей инициативе неполное рабочее время или находящегося в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с временной приостановкой деятельности.
Социальная составляющая в деятельности организации является важным элементом ее кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики в организации заключается в том, что предоставляемые ей социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, повышению эффективности и качества труда работников. Социальная политика должна стимулировать работников к повышению квалификации, организацию - формировать и развивать внутриорганизационное обучение персонала. Она может способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к организации. Социальная политика в организации может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности организации, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно, чтобы предоставлялись только те виды социальных услуг, которые пользуются спросом.
Эффективная социальная и кадровая политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые организация должна оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем социальная политика не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников в организацию или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления работников.
2.5 Мотивация и вознаграждение персонала - основные направления социальной и кадровой политики
Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности .
Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала - это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы.
1. Потребности, которые работник хочет удовлетворить.
Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.
2. Блага, способные удовлетворить потребности.
3. Трудовые действия, необходимые для получения благ.
4. Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.
Существуют различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.
Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том. чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и неденежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само подтверждение работника.
Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии, участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.
3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС»
3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
Предлагается принять на работу в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» специалиста с высшим образованием - менеджера по направлению «Управление персоналом» для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить как качество выполняемых работ организацией, так и увеличить их объем и максимизировать прибыль.
Тогда схема найма персонала в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» будет выглядеть следующим образом (рис. 3.1).
Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
Рынок труда Организация
1.1.1.1.1
1.1.1.1.2
1.1.1.1.3
1.1.1.1.4
1.1.1.1.5
Кандидат Должность
К рабочим местам можно будет предъявлять систему требований в
Рис.3.1 - Предлагаемая схема найма персонала ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС»
Таблица 3.1 - Требования к персоналу
|
Группа параметров |
Содержание параметров |
|
|
Способности |
Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи |
|
|
Свойства |
Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п. |
|
|
Мотивационные установки |
Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив |
При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
· общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
· тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
· описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
· спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
· квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
· карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом
Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом - введение в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические результаты, которые выражаются через систему следующих показателей.
Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также нивелирования отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
· обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
· реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
· определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
· благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
· ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
· ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).
Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:
(а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность -- как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
(б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
(в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.
Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.
При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 3.2, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС».
Таблица 3.2 - Состав затрат содержание менеджера по персоналу и расходы на оборудование его рабочего места
|
№ п.п. |
Содержание записи |
Сумма, руб. |
|
|
1. |
Дополнительные компьютерные установки (1*12000 руб.) |
12000 |
|
|
2. |
Принтер (1*4700 руб.) |
4700 |
|
|
3. |
Телефонный аппарат (1*400 руб.) |
400 |
|
|
4. |
Расходные материалы |
900 |
|
|
5. |
Заработная плата с начислениями за год8000*12*1= 96000руб.96000*26%=24960 руб. |
120960 |
|
|
6. |
Итого ожидаемых затрат |
138960 |
|
|
7. |
Ожидаемое повышение выручки от услуг, которое обеспечит более производительный и качественный кадровый состав набранныйквалифицированным менеджером по персоналуна 0,5% |
2404195 |
|
|
8. |
Единовременные затраты на организацию должности менеджера по управлению персоналом |
18000 |
Экономический эффект от введения в штат менеджера по персоналу определим по следующей формуле:
(3.1)
где ?Э -- ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по персоналу (2014 год);
Цт - прогноз прироста объема выручки в соответствующем году;
Ст - затраты на организацию мероприятий в соответствующем году;
Зпр - единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом в 2014 году.
?Э=2404195 -138960 - 18000 = 2 247 235 руб.
Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению дополнительной должности - менеджера по персоналу, экономически обосновано.
3.3 Правовое и компьютерное обеспечение системы управления персоналом
Основные задачи правового обеспечения в системе управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Во - первых Конституция Российской Федерации главный законный нормативный акт, в котором прописан право на труд.
Второй не менее главный законный нормативный акт - Гражданский кодекс Российской Федерации определяет правила оформления и выполнения договоров гражданско-правового характера (ст. 153-165 ГК РФ).
Третий самый важный законный нормативный акт - Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ, введенный в действие с 1 февраля 2002 года и регулирующий трудовые отношения в РФ (ст. 2 ТК РФ).
В процессе же выполнения дипломного проекта использовалась совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создало условия для эффективного процесса подготовки проекта.
Важнейшим организационным документом является коллективный договор (ст. 40-51 ТК РФ), разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор -- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.
Использовались важные организационно - распорядительным документы - правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189-190 ТК РФ), которые определяют внутренний трудовой распорядок в ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС», порядок приема и увольнения, основные права, обязанности и ответственность работников и администрации, режима работы, время отдыха, а так же меры поощрения за успехи в работе и взыскания за нарушения трудовой дисциплины.
Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт -- инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.
Использовались также в подготовке проекта документы организационно-методического и методического характера - те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом.
Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
В свою очередь, для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 год.
Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы: «Должностные обязанности» -- функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность; «Должен знать» -- требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей; «Требования к квалификации» -- определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.
Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» -- перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» -- минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» -- перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.
Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании -- документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, разработана должностная инструкция, которая составляется на основе квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения.
При выполнении дипломного проекта привлекались основные документы, регламентирующие процесс управления организацией: Учредительный договор, Устав общества.
В ООО «СТАНДАРТ ПЛЮС» не имеется в данное время компьютерной программы «Кадры», учет движения персонала ведется вручную, поскольку еще пока не было большой численности. Но уже в ближайшее время такую программу собираются в организации купить и установить. С ее помощью можно будет не только вести учет движения персонала, но и рассчитывать потребность в численности, проводить тестирование, обрабатывать его результаты, рассчитывать затраты на управление персоналом, предоставлять оперативную информацию руководству для принятия им верных управленческих решений.
4. Безопасность и экологичность проекта
4.1 Характеристики производства и технологического процесса
В данном дипломном проекте рассматривается механо - сборочный цех по выпуску узлов и деталей прессов для вырубки сетки Азовского завода по выпуску кузнечно-прессового оборудования.
Достоинством предлагаемого технологического процесса является то, что в нем используется наиболее производительное оборудование. Это позволяет уменьшить число операций, сократить время на подготовку и обработку, уменьшить припуски на механическую обработку и следовательно уменьшить количество отходов производства и улучшить экологическую обстановку на участке механической обработки в механосборочном цехе завода.
При организации рабочих мест в проектируемом цехе необходимо решать вопросы внешней и внутренней планировки рабочего места, создания необходимых условий для нормальных условий труда.
Внешняя планировка-это размещение основного оборудования, оргоснастки, подъемно-транспортных средств, приспособлений, заготовок и готовых деталей.
Внутренняя планировка рабочего места- это размещение в инструментальных шкафах и ящиках инструмента, приспособлений, предметов по уходу за оборудованием и поддержанием чистоты на рабочем месте.
Под рабочим местом понимаем ограниченную зону производственной площади, предназначенной для выполнения операции одним рабочим или бригадой, оснащенное необходимыми материально-техническими средствами труда. Планировка должна предусматривать правильное размещение органов управления станком, предметов и средств труда не только в горизонтальном, но и в вертикальном плане.
Для предупреждения опасных и вредных факторов применяются средства защит: коллективные и индивидуальные.
Особенностями технологического процесса механической обработки является использование агрегатных станков, моечных машин и смазочно-охлаждающих технологических жидкостей.
На агрегатном участке изготовления корпусных деталей установлено следующее оборудование:
- станки агрегатные: ХА11605 - 1шт; ХА11606 - 2шт; ХА11607 - 2шт; ХА11608 - 2шт; 3ХА11421 - 1шт; ХА3928 - 1шт; 2ХА1141 - 1шт; ХА11609 - 1шт; 4ХА11420 - 1шт;
- шлифовальный станок 3М634 3 шт;
- машина моечная ММУ-500 - 1шт;
- бак для воды;
- стенд испытательный НО-232;
- стол ОТК;
- ящик для инструмента.
В связи с этим к достоинствам данного технологического процесса следует отнести малое количество твердых отходов и экологичность обработки.
На участке производятся операции сверления, зенкерования, фрезерования, нарезания резьбы, контроль.
Оборудование, установленное на участке, при эксплуатации, уходе, ремонте обслуживается согласно прилагаемым к ним Технологическим инструкциям и инструкциям по технике безопасности.
К работе в МСЦ допускаются только рабочие, прошедшие специальное обучение по безопасности, имеющие удостоверения на право производства определенных работ и обеспеченные специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты.
Лица, не имеющие отношения к производству, без разрешения администрации в цех не допускаются.
4.2 Анализ опасных и вредных факторов. Мероприятия по улучшению условий труда
Основными требованиями охраны труда, предъявляемые к машинам и механизмам, являются: безопасность для человека, надежность и удобство в эксплуатации.
Требования безопасности определяются системой стандартов безопасности (ГОСТ 12.2.003-83, ГОСТ 12.1.012-90, ГОСТ 12.1.005-88 и так далее).
Опасной зоной оборудования называется пространство, в котором возможно действие на работающего опасного, вредного производственного фактора.
Опасность локализована в пространстве вокруг движущих элементов. Особая опасность создается в случаях, когда возможен захват одежды или волос работающего движущимися частями оборудования. Для предотвращения травм используются технические средства безопасности.
Технические средства безопасности:
- Оградительные устройства.
- Блокировочные устройства.
- Предохранительные и защитные средства.
На установках работающих под давлением больше атмосферного, используют предохранительные кнопочные и мембранные узлы.
4.2.1 Освещение
Организация рационального освещения рабочих мест - один из основных вопросов охраны труда. При неудовлетворительном освещении резко снижается производительность труда, возможны несчастные случаи, появление близорукости, быстрая утомляемость.
В зависимости от источника света производственное освещение может быть трех видов: естественное, искусственное и совмещенное.
К основным качественным показателям освещения относятся: фон, контраст объекта с фоном, видимость, показатель ослепленности и дискомфорта, коэффициент пульсации.
Основная задача освещения на производстве - создание наилучших условий для видения. Эту задачу возможно решить только осветительной системой, отвечающей следующим требованиям:
Освещенность на рабочем месте должна соответствовать - характеру зрительной работы.
Необходимо обеспечить достаточно равномерное распределение яркости на рабочей поверхности, а также в пределах окружающего пространства;
На рабочей поверхности должны отсутствовать резкие тени;
В поле зрения не должно быть прямой и отраженной блескости (повышенной яркости светящихся поверхностей, вызывающей ослепление).
Одним из основных факторов, определяющих условия внешней среды при деятельности человека является освещение. Без хорошего освещения немыслимы благоприятные условия труда. Неудовлетворительная освещенность может привести к травматизму. Улучшение осветительных условий приводит к уменьшению утомляемости работающих, повышению производительности труда и снижению брака выполняемой продукции. При освещении производственных помещений используется естественное освещение, создаваемое электрическими лампами и совмещенное, при котором в светлое время суток недостаточное по нормам естественное освещение дополняется искусственным.
Естественное освещение подразделяется на боковое, осуществляемое через аэрационные и зенитные фонари, проемы в перекрытиях и комбинированное, когда к верхнему освещению добавляется боковое. Искусственное освещение может быть двух систем - общее и комбинированное, когда к общему освещению добавляется местное, концентрирующее световой поток непосредственно на рабочих местах. Основная задача освещения на производстве - создание наилучших условий для видения. Эту задачу возможно решить только осветительной системой, отвечающей основным требованиям.
Искусственное освещение цеха осуществляется двухэлектродными ртутными лампами ДРЛ с использованием светильников типа «Глубокоизлучатель» с диффузионным отражателем СД-2.
Кроме общего освещения на рабочих местах применяется местное освещение, которое должно обеспечить освещенность 100 лм в соответствии с СНиП II-4-79.
4.2.2 Оздоровление воздушной среды
Одним из необходимых условий здоровья и высокопроизводительного труда является обеспечение чистоты воздуха и нормальных метеорологических условий в рабочей зоне помещения, то есть в пространстве высотой до 2 м над уровнем поля и площади, где находится рабочее место. Устранение действий таких производственных факторов, как газов и паров, пыли избыточной теплоты и влаги и создание здоровой воздушной среды являются важными задачами, которые должны решаться комплексно, одновременно с решением основных вопросов производства. Системы вентиляции и кондиционирования воздуха играют существенную роль в решении этих задач. Важнейшее значение для нормальной жизнедеятельности человека имеет наличие чистого воздуха, необходимого химического состава и имеющего оптимальную температуру, влажность и скорость движения. В цехе при работе станков, машин, оборудования выделяется избыточное количество тепла и влаги, а также загрязняющих воздух паров, газов, пыли.
Нормализация воздуха рабочей зоны достигается разработкой технологических процессов, исключающих вредное выделение, соответствующим конструированием технологического оборудования, а также подачей в рабочую зону чистого воздуха с помощью вентиляции. Действующими нормативами параметров воздуха рабочей зоны производственных помещений является «Санитарные нормы проектирования промышленных предприятий» (ЦСН 275-71).
Величины температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха устанавливаемые для рабочей зоны цеха с учетом избытков явного тепла, тяжести выполняемой работы и периодов года, подразделяются на оптимальные и допустимые.
Оптимальные нормы микроклимата на участке соответствуют величинам: на холодный и переходный период года при выполнении работ средней тяжести - температура 17-200С, относительная влажность 60-40%, скорость движения воздуха не более 0,3 м/с. Тогда как допустимыми параметрами являются величины: температура 15-210С, относительная влажность не более 75%, скорость движения воздуха не более 0,3 м/с. Температура воздуха в зоне постоянных рабочих мест 13-240С.
Оптимальные микроклиматические условия при длительном воздействии на человека обеспечивают сохранение нормального функционального и теплового состояния организма без напряжения реакции терморегуляции. Они обеспечивают ощущение теплового комфорта и создают предпосылки для высокого уровня работоспособности.
Чтобы создать на участке нормальные метеорологические условия, удалить из них вредные пары и газы, пыль необходимо правильно спроектировать и надлежащим образом эксплуатировать вентиляционную систему (ГОСТ 12.4.021-75). Работа такой системы создает на постоянных рабочих местах, в рабочей и обслуживающей зонах цеха метеорологические условия и чистоту воздушной среды, соответствующие действующим санитарным нормам.
Вместе с тем вентиляция обеспечивает условия, отвечающие требованиям технологического процесса, сохранение оборудования и строительных конструкций зданий.
Вентиляция - это организованный воздухообмен в помещении. В цехе осуществляется естественная вентиляция, что включает в себя аэрацию и проветривание, а также приточно-вытяжную вентиляцию.
Естественная вентиляция осуществляется под влиянием разности температур и весов воздуха цеха. Применение естественной вентиляции требует расположения оборудования перпендикулярно продольным стенкам для обеспечения свободного движения воздушных потоков. Проходы между оборудованием должны быть не менее двух метров. Против проходов продольных стенок оборудуют приточные отверстия в виде открывающихся фрамуг, которые обеспечивают свободное поступление свежего воздуха в глубь помещения. При этом свежий воздух не перемешивается, а вытесняется загрязненный воздух, находящийся в помещении. Проветривание помещений проводят открывая форточки и фрамуги в световых фонарях - это периодически действующая естественная вентиляция. При этом нужно следить, чтобы не было снижения температуры воздуха внутри помещения, туманообразования и конденсации водных паров на поверхности стен, покрытий, остекления.
Аэрация - это организованная естественная вентиляция, выполняющая роль общеобменной вентиляции. Для нормального эффективного действия аэрации, здания необходимо располагать перпендикулярно направлению господствующих ветров или под углом 450 к ним. Створки окон в стенах и фонарях на крышах оборудуются механизмами, обеспечивающими их открытие с пола. Регулируя открывание фрамуг в зависимости от направления и силы ветра, создают условия для обмена воздухом в необходимых объемах. Холодное время года в цехе предусмотрена система водяного отопления, как наиболее полно отвечающего эксплуатационным и санитарно-гигиеническим требованиям. Отопление обязательно во всех производственных помещениях, включая помещения пультов управления и другие изолированные помещения, с тем, чтобы оно обеспечивало на постоянных рабочих местах и в рабочей зоне вовремя проведение основных ремонтно-вспомогательных работ поддержания температуры, соответствующей установленным нормам.
В цехе на агрегатном участке применяются осевые вентиляторы.
Преимуществом осевых вентиляторов являются простота конструкции, возможность эффективного регулирования производительности в широких пределах посредством поворота лопаток колеса, большая производительность, реверсивность работы.
К недостаткам относятся относительно малая величина давления и повышенный шум.
4.2.3 Защита от шума, ультразвука, вибрации
Шум определяют как совокупность апериодических звуков различной интенсивности и частоты. Интенсивный шум на предприятии способствует снижению внимания и увеличению ошибок при выполнении работы, снижает производительность труда, ухудшается качество продукции.
При разработке механосборочных цехов используют различные методы и средства снижения шума Зоны с уровнем шума более 80 дБ обозначены знаками безопасности. Рабочие в этих зонах снабжаются средствами индивидуальной защиты. Параметры шума не должны превышать значений, установленных ГОСТ 12.1.003-83 и санитарными нормами СН 2.2.4/2.1.8.562-96 «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки».
Вибрации - это малые механические колебания, возникающие в упругих телах или телах, находящихся под воздействием переменного физического поля. В зависимости от способа передачи колебаний человеку вибрации разделяют на общую, передающуюся через опорные поверхности на тело сидящего или стоящего человека, и локальную, передающуюся через руки человека. Вибрация, воздействующая на ноги сидящего человека, на предплечья, контактирующие с вибрирующими поверхностями рабочих столов, также относится к локальной.
В цехе применены меры по защите от вибраций: около виброопасных станков расположены деревянные подставки, на которые становится рабочий во время работы, и которые уменьшают вибрацию оборудования.
Допустимые уровни шума в механосборочных цехах по ГОСТ 12.1.003-83 составляют 80 дБ и допустимые уровни вибрации по ГОСТ 12.1.012-90 приведены в таблице 4.1. В проектируемом МСЦ уровень шума составляет 70 дБ.
Таблица 4.1 - Допустимые уровни шума на рабочих местах
|
Рабочие места |
Уровни звукового давления, дБ в октановых полосах частот щ среднегеометрическими частотами, Гц |
Уровень звука и эквив. уровень звука , дБ |
||||||||
|
63 |
125 |
250 |
500 |
1000 |
2000 |
4000 |
8000 |
|||
|
Постоянные рабочие места в производствен-ных помещениях, стационарных машинах |
99 |
92 |
86 |
83 |
80 |
78 |
76 |
74 |
85 |
Для устранения шума и вибрации в цехе применяются следующие мероприятия:
- станки устанавливаются на фундаменты, виброизолированные от конструкции здания;
- электродвигатели станков устанавливаются на демпфирующие прокладки;
- сопряжения всасывающих и выхлопных воздуховодов производится при помощи гибких патрубков.
На участке механической обработки установлено следующее оборудование, и оно производит шум в следующих пределах на частоте 1000Гц:
- станок агрегатный ХА11605 L1=87дБ ;
- станок агрегатный ХА11606 L2=85дБ;
- станок агрегатный ХА11607 ок 1Е713 L3=96дБ;
- станок агрегатный ХА11608 L4=96дБ.
Рассчитаем суммарный уровень шума от станков:
L1сум=87+2=89дБ;
L2сум=85+3=88дБ;
L1сум=96+3=99дБ;
L1сум=96+0,5=96,5дБ.
Определим общий уровень шума станков:
Д L1,2= L1сум- L2сум=99-89=10дБ; L1,2= 99+0,4=99,4дБ;
Д L1,2,3= L1,2 - L3сум=99,4-96,5=2,9дБ; L1,2,3= 99,4+1,8=101,2дБ.
Таким образом, суммарный шум на проектируемом участке составляет L=101,2дБ, что превышает допустимые нормы и требует проектирования шумозащиты:
, (4.1)
где LP - октановый уровень звуковой мощности источника шума, дБ;
r - расстояние от акустического центра источника шума до расчетной точки (РТ), м, r0=1м, r=0,4м;
б - средний коэффициент звукопоглощения внутренних поверхностей кожуха, б=0,12;
LД - допустимый октановый уровень звуковой мощности шума, 80дБ
ВН - постоянная изолируемого помещения, м2, В0=1м2.
, (3.2)
где А=б·SОГР - суммарное звукопоглощение в помещении или эквивалентная площадь звукопоглощения, м2,
SОГР - площадь помещения, SОГР=144м2
м2
При отсутствии внутренней звукопоглощающей облицовки кожуха член 10lg в формуле следует заменить на , где
SИСТ - площадь поверхности источника, SИСТ =26м2;
SК - площадь поверхности кожуха, SК =36 м2;
(4.2)
Научно-технический прогресс во всех отраслях промышленности и на транспорте сопровождается разработкой и широким внедрением разнообразного оборудования, станков и транспортных средств. Рост мощностей современного оборудования, машин, бытовой техники, быстрое развитие всех видов транспорта привели к тому, что человек на производстве и в быту постоянно подвергается воздействию шума высокой интенсивности. Шум оказывает вредное влияние на весь организм и в первую очередь на центральную нервную и сердечно-сосудистые системы. Длительное воздействие интенсивного шума может привести к ухудшению слуха, а в отдельных случаях - к глухоте. Шум на производстве неблагоприятно воздействует на работающего: ослабляет внимание, ускоряет утомление, замедляет скорость психических реакций, затрудняет своевременную реакцию на опасность. Все это снижает работоспособность и может стать причиной несчастного случая. Поэтому вопросы борьбы с шумом в настоящее время имеют большое значение во всех областях техники.
Шумом принято называть всякий нежелательный для человека звук, мешающий восприятию полезных сигналов. Шум представляет собой беспорядочное сочетание звуков различной интенсивности и частоты. Шум бывает:
- механического происхождения, возникающий вследствие вибрации поверхностей машин и оборудования, а также одиночных или периодических ударов в сочленениях деталей и конструкций; аэродинамического происхождения (при истечении сжатого воздуха или газа); гидромеханического происхождения (при истечении жидкостей); воздушный, распространяющийся в воздушной среде; электромагнитного происхождения, возникающий вследствие колебаний электромеханических устройств под влиянием переменных магнитных сил.
Для снижения шума можно применять следующие методы:
- уменьшение шума в источнике улучшением конструкций машин за счет точности изготовления узлов и др.;
- уменьшение механического шума путем совершенствования технологических процессов и оборудования (балансировка вращающихся элементов машин, применение пластмассовых шестерен вместо стальных и др).;
- рациональная планировка участков и цехов (соблюдение разрывов не менее 100 м от здания с шумной технологией);
- изменение направления излучения шума в противоположную сторону от рабочего места или жилого дома;
- акустическая обработка помещений - уменьшение энергии отраженных волн увеличением эквивалентной площади звукопоглощения (размещение на внутренних поверхностях помещения звукопоглощающих облицовок, установка в помещении штучных звукопоглотителей);
- уменьшение шума на пути его распространения путем установки звукоизолирующего ограждения (преграды) в виде стен, перегородок, кожухов, кабин (ограждения могут быть однослойные и многослойные);
- применение глушителей шума для уменьшения шума различных аэродинамических установок.
Часто неэкономично, а иногда практически невозможно уменьшить шум до допустимых величин на некоторых производствах (клепка, обрубка, штамповка, зачистка, испытание двигателей внутреннего сгорания и др.). В этих случаях средства индивидуальной защиты являются основными мерами, предотвращающими профессиональные заболевания работающих.
К средствам индивидуальной защиты (противошумам) относят вкладыши, наушники и шлемы.
4.3 Экологичность проекта
В последнее время уделяется все больше внимания вопросам экологии и охране окружающей среды. При работе промышленных предприятий, в зависимости от их специфики производства, происходит выброс вредных веществ.
При функционировании инструментальных и механических цехов появляется проблема утилизации металлической стружки и отработанных смазочно-охлаждающих жидкостей. Металлическая стружка погружается в специальную тару (ГОСТ 12.4.028-89), транспортируется к месту вторичной переработки (ГОСТ 12.1.003-89). Отработанная СОЖ собирается в специальные емкости (ГОСТ 12.6.304-89) и утилизируется соответствующими подразделениями предприятия.
Водная и масляная фаза используется в количестве компонентов для приготовления эмульсий. Масляная фаза поступает на регенерацию или сжигается. Для очистки сточных вод на предприятии «Ростовгазоаппарат» предусмотрены отстойники периодического действия (продолжительность отстаивания не менее 30 минут). Концентрация нефтепродуктов в сточных водах при сбросе в канализацию регламентируется СниП II-32-8Н. Водную фазу СОЖ очищают до предельно-допустимых концентраций и смывают в канализацию.
Принимаемые на участке грузоподъемные и транспортные устройства являются экологически чистыми, так как их работа основана на использовании электрической энергии (аккумуляторные батареи).
Обтирочный материал (ветошь и др.) хранят в специальной металлической таре в специально отведенных местах. Тара очищается не реже одного раза в смену.
На рассматриваемом предприятии наиболее эффективно использовать циклоны.
Циклоны - устройства для отделения твердых частиц от газа; центробежные пылеуловители, конструктивные элементы которых обеспечивают вращательно-поступательное движение газового потока.
Система аспирации удаляет из механосборочного цеха Азовского завода КПО 2450 м3/ч воздуха, имеющего температуру 20 °С и загрязненного пылью известняка. Рассчитать параметры циклона серии ЦН-15, обеспечивающего очистку воздуха от пыли.
Расчет:. Зная производительность циклона Q, м3/ч, и оптимальную скорость движения воздуха в поперечном сечении циклона Wц.опт = 3,5 м/с, вычисляем диаметр циклона
Dp= 0,0188= 0,0188=0,497 м.
Принимаем диаметр циклона D=500 мм (по стандартному ряду значений диаметров циклонов). Тогда действительная скорость движения воздуха в циклоне
Wц==3,47 м/с
Вычисляем величину параметра распределения х по формуле
Х==
==0,5
где d' = 40 мкм -- наибольший диаметр частиц фракций пыли известняка (см. табл.6.5); d50ц = 3,06мкм и К=41,4 -- приняты из справочных данных; µ = 1,81·10-5 Па·с -- динамическая вязкость воздуха при температуре 20oС; сп = 2706 кг/м3 и уцп = 2.
Фракционный коэффициент очистки выбранного циклона
зфр = 50 [ 1 + Ф(х)] = 50(1 + 0,3829) = 69,14 %,
где Ф(х) = 0,3829 при х = 0,5 (логарифмические функции вероятностного ракспределения).
Рассчитываем величину х':
x'=
==1,01
где d50 = 25 мкм, d16= 10,86 мкм.
Общая эффективность пылеулавливания:
зоб = 50[ 1 + Ф(x')] = 50( 1 + 0,6875) = 84,38 %,
где
Ф(x') = 0,6875 при х'= 1,01. Сопротивление циклона:
рц = оплс20/2 = 160 · 3,472 · 1,205/2 =1161 Па,
где опл = 160 -- коэффициент сопротивления циклона серии ЦН-15; с20 -- плотность очищаемого воздуха при температуре 20оС: р20 = 353/(273 + t) = 353/(273 + 20)= 1,205 кг/м3.
Таким образом, при полученной степени очистки в атмосферу попадает около 20% загрязняющих веществ, что допускается санитарными правилами и нормами для механо-сборочных цехов.
4.4 Устойчивость объекта к ЧС
Для нашего района согласно статистическим данным наиболее вероятными к разрушительным чрезвычайным ситуациям являются пожары. Исходя из этого, особое внимание на предприятии уделяется изучению производства с точки зрения его пожаробезопасности.
Базовыми нормативными документами, регламентирующими предупреждение и тушение пожаров, является ГОСТ 12.1.004-91 и ИПБ-105-95.
Основной причиной пожаров на машиностроительных предприятиях является нарушение технологического режима. Для оповещения работающих и дежурного персонала о пожаре и месте его возникновения в цехе предусмотрена пожарная сигнализация (установлены дымовые извещатели ДИП 1, ЦДФ-1М из расчета по одному извещателю на каждые 6,5…10м2). В цехе в специально отведенных местах имеются средства для борьбы с огнем (лопаты, ведра, огнетушители, ящики с песком).
Ответственность за соблюдение противопожарного режима и своевременное выполнение противопожарных мероприятий лежит на руководителе предприятия и начальниках цехов.
Руководитель обязан:
- обеспечить полное и своевременное выполнение правил пожарной безопасности;
- организовать на предприятии пожарную охрану;
- создать пожарно-техническую комиссию;
- назначить лиц, ответственных за пожарную безопасность цехов, участков, баз, складов и других зданий и сооружений;
- предусматривать ассигнования на содержание пожарной охраны, приобретения средств пожаротушения.
На машиностроительных предприятиях соответствующими приказами и распоряжениями устанавливаются порядок проведения противопожарного инструктажа и занятий по пожарно-техническому минимуму с рабочими и служащими.
В программу этих занятий следует включить вопросы обеспечения пожарной безопасности предприятия, цеха, средства пожаротушения и их применения при возникновении пожара.
Строгое соблюдение всех вышеперечисленных правил и требований приведут к значительному сокращению или полной ликвидации пожаров и быстрой их локализации при возникновении.
В практике тушения пожаров наибольшее распространение получили следующие принципы прекращения горения:
1) изоляция очага горения от воздуха или снижение концентрации горючих составляющих воздуха путем разбавления их негорючими газами до той концентрации, при которой горение невозможно;
2) охлаждение очага горения ниже определенных температур;
3) интенсивное торможение (ингибирование) скорости химической реакции в пламени;
4) механический срыв пламени в результате воздействия на него сильной струи газа или воды;
5) создания условий огнепреграждений, то есть таких условий, при которых пламя распространяется через узкие напилы.
Огнетушащая способность воды обуславливается охлаждающим действием, горючей среды, образующимися при испарении парами и механическим воздействием на горящее вещество, то есть срывом пламени.
Пены применяются для тушения твердых и жидких веществ, не вступающих во взаимодействие с водой. Огнетушащие свойства пены определяются ее кратностью - отношением объема пены к объему ее жидкой фазы, стойкостью, дисперсностью и вязкостью.
Огнетушители подразделяются на жидкостные, углекислотные, химические, воздушнопенные, хладоновые, порошковые и комбинированные.
Порошковые огнетушители предназначены для тушения возгораний различных материалов, установок под напряжением до 1000 В. Комбинированные огнетушители применяют для одновременного тушения пожаров легковоспламеняющихся жидкостей и горючих жидкостей порошками ПСБ-3 и воздушно-механической пеной.
Заключение
Результат проведенного в рамках выпускной квалификационной работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
...Подобные документы
Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.
курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014Понятие, сущность и задача управления. Технология отбора и набора персонала. Расстановка и адаптация персонала. Анализ использования технологий управления персоналом на примере ЗАО "ВПК". Совершенствование кадровой политики организации ЗАО "ВПК".
курсовая работа [233,9 K], добавлен 22.09.2013Понятие и система управления персоналом организации. Формы мотивации и стимулирования труда персонала. Анализ кадровой и социальной политики предприятия. Формирование системного подхода к работе с кадрами. Разработка программы адаптации работников.
дипломная работа [97,0 K], добавлен 04.09.2015Характеристика управления персоналом на предприятиях нефтегазовой отрасли: специфика персонала предприятий, система и методы управления, зарубежный опыт. Исследование кадровой политики АО "Карачаганак Петролиум Оперейтинг". Программа мотивации персонала.
магистерская работа [407,0 K], добавлен 29.06.2011Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления. Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон".
дипломная работа [254,7 K], добавлен 21.10.2010Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009Модель управления персоналом в период адаптации сотрудников. Принципы и функции мотивации работников. Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Создание благоприятных условий труда. Виды вознаграждения персонала.
дипломная работа [485,8 K], добавлен 23.10.2015Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012Обзор европейской, американской и японской модели управления персоналом. Системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента. Практика управления персоналом в странах Европы. Сравнительный анализ политики управления персоналом в Европе и России.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 06.08.2010Организационная структура системы управления персоналом. Процесс эффективного управления и его основные этапы. Характеристика ОАО "ОТП Банк", анализ движения кадров и качества работающих. Совершенствование организации управления персоналом организации.
курсовая работа [305,7 K], добавлен 12.11.2014Сущность управления персоналом в инновационной организации. Общая характеристика и основные подходы к мотивации персонала как эффективного метода управления в инновационной организации. Особенности формулирования проблемы профессиональной успешности.
реферат [33,6 K], добавлен 05.05.2010Разработка основных теоретических аспектов проблемы совершенствования системы управления персоналом. Анализ эффективности использования ресурсов, показателей работы кадровой службы. План совершенствования аттестации персонала, усиления трудовой мотивации.
дипломная работа [241,5 K], добавлен 18.04.2019Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.
курсовая работа [64,5 K], добавлен 02.01.2009Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.
дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
дипломная работа [140,7 K], добавлен 15.05.2011Основы управления персоналом. Стратегия управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи". Основные положения антикризисной кадровой политики. Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом.
дипломная работа [331,5 K], добавлен 21.10.2010Характеристика элементов системы управления персоналом - целенаправленной деятельности руководящего состава организации, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.
курсовая работа [50,7 K], добавлен 22.10.2010Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Марийское". Совершенствование системы управления персоналом ЗАО "Марийское". Проектирование совершенствования системы управления персоналом. Совершенствование мотивации персонала организации.
дипломная работа [291,6 K], добавлен 13.03.2009
