Инновационное управление человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Инновационное управление человеческими ресурсами

Функция управления человеческими ресурсами в инновационной организации превращается в инструмент долгосрочной стратегии, направленной на устранение барьеров инновационной деятельности. Практика управления человеческими ресурсами становится связующим звеном между обучением, инновационным процессом и творчеством. Это, безусловно, требует принципиально иного подхода к организации управления человеческими ресурсами в инновационной организации. По существу речь идет о формировании инновационного управления человеческими ресурсами (ИУЧР), которое является пограничной областью между двумя областями управленческой науки и практики: инновационным менеджментом и управлением человеческими ресурсами.

Инновационное управление человеческими ресурсами - это деятельность, направленная па совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала. инновационное управление риск коммуникационный

Главной предпосылкой успешного инновационного управления является гармонизация отношений между участниками инновационного процесса, которая заключается в создании и поддержании благоприятного инновационного климата в организации. Инновационная деятельность - это элемент функционирования организации; эта деятельность должна быть организована как одна из функций каждого подразделения инновационной организации и на каждом уровне управления. А это, в свою очередь, обусловливает необходимость понимания инновационного управления человеческими ресурсами как гибкой системы, опережающей формируемый инновационный процесс. В противном случае новшества без управления либо остаются "на бумаге", либо отвергаются бюрократией. Опережающий принцип ИУЧР может быть связан с созданием системы гибких обоснованных изменений, осуществляемых с опережением общественной практики.

Другой принцип ИУЧР, обусловленный динамизмом развития инновационной сферы, - это принцип непрерывности, предполагающий постоянство развития инновационного управления. Еще одним принципом ИУЧР является инновационное мышление, т.е. состояние сознания, ориентированное на преодоление барьеров в создании и внедрении инноваций, которое должно быть характерным для всех сотрудников инновационной организации.

Не менее важным принципом ИУЧР является принцип развития инновационных коммуникаций, т.е. установления связей между всеми участниками инновационного процесса как па формальном, так и на неформальном уровнях.

В сфере ИУЧР необходимо реализовывать и принцип самостоятельности, поскольку ИУЧР, с одной стороны, не может быть изолировано от общей системы инновационного менеджмента, а с другой стороны, должно быть вполне самостоятельным, иметь свои специфические функции и систему управления.

Наконец, важнейшим условием успеха инновационной деятельности является наличие в организации собственно инноваторов, способных генерировать инновационные идеи, активно участвовать в инновационном процессе, умеющих действовать в условиях неопределенности и риска и обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.

Инновационное управление человеческими ресурсами, являясь частью стратегического управления организацией, должно быть соответствующим образом организовано и иметь свои специфические функции. Безусловно, предлагаемое выделение носит достаточно условный характер, поскольку все эти функции тесно переплетены между собой, однако каждая из них требует отдельного анализа.

Основными специфическими функциями ИУЧР могут выступать следующие.

1. Командная организация деятельности персонала на основе адхократического подхода. Современным организациям, действующим в отраслях экономики знаний, требуются проектные структуры, способные собрать высококвалифицированных специалистов в различных областях знаний в единую креативную команду. Решению данной задачи наиболее адекватна инновационная организация деятельности, или адхократия (от лат.ad hoc - для частного случая), в которой тон задают сотрудничающие друг с другом специалисты. Термин "адхократия" впервые был введен в научный оборот О. Тоффлером в работе "Адаптивная корпорация" в 1985 г. Адхократия - это органичная структура, координирующая работу множества временных рабочих групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в соответствии с темпом перемен во внешней среде организации. В условиях развития инновационного процесса наиболее эффективной организацией деятельности является создание инновационных команд - небольших, неформальных самоуправляемых групп (4-10 чел.) высококвалифицированных специалистов с инновационным мышлением, которые разрабатывают и доводят новшество до инновационного продукта (услуги), обслуживают потребителей внедренной инновации и занимаются решением возникающих при этом организационных проблем. Подобного рода командные структуры позволяют достигать гибкости и быстрого реагирования на изменения внешней среды. Такое управление способствует усвоению персоналом инновационного мышления и порождает благоприятный инновационный климат.

2. Создание инновационного климата, основанного на доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации.Безусловно, инновационный климат является частью общей организационной культуры, которая оказывает на него соответствующее влияние. Под ним обычно понимается комплекс условий, способствующих поисковым усилиям работников в выдвижении и реализации новых идей и предложений. Наиболее благоприятный инновационный климат характеризуется общей направленностью на инновационного" как ясно выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также высокой степенью взаимного доверия, децентрализацией принятия решений и финансового контроля.

Поскольку работа, в основе которой лежат знания, содержит множество неосязаемых аспектов, невыраженных непосредственно атрибутов и ценностей, общая позиция менеджмента и атмосфера доверия приобретают особую роль в развитии инновационной деятельности в организации.

Доверию в современных исследованиях в области менеджмента уделяется большое внимание. Оно определяется как вера в то, что те, от кого мы зависим, оправдают наши ожидания, и рассматривается как определенный ресурс, как форма капитала сотрудничества, использование которого может привести к большим преимуществам. Доверие, с одной стороны, получает возрастающее значение для адаптации организации к современной быстро изменяющейся внешней среде, поскольку организации, основанные на климате доверия, лучше реагируют на внешние изменения. С другой стороны, доверие необходимо с точки зрения условий, когда авторитарное отношение к отдельному работнику уходит в прошлое и ему доверяется наибольшая самостоятельность, как никогда раньше.

Таким образом, создание благоприятного инновационного климата, как правило, предполагает, с одной стороны, атмосферу доверия, выявление и преодоление факторов, блокирующих творческие усилия, и совместную поисковую работу персонала, а с другой стороны, расширение полномочий инноваторов на рабочем месте и в группе, использование организационных и психологических инструментов, помогающих генерировать новые идеи.

Безусловно, благоприятный инновационный климат в организации является важнейшим фактором, способствующим генерированию инновационных идей. Но идеи приходят не так часто, как нам хотелось бы, и в большинстве случаев так оно и есть. Тогда не остается ничего иного, как систематически искать их.

3. Формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений.Питер Друкер выделяет семь областей анализа, служащих источниками инновационных идей:

- неожиданное событие для фирмы (ее успех или неудача) или неожиданное событие во внешней среде;

- несоответствие между реальностью, какая она есть на самом деле, и нашими представлениями о ней;

- нововведения, которые планируются заранее;

- внезапные изменения в структуре отрасли или рынка;

- демографические изменения;

- изменения в ценностных ориентациях людей, их настроениях и социальных установках;

- новые знания, полученные как научным, так и практическим путем.

Первые четыре области изменений Друкер относит к внутренним, три последующих - к внешним. При этом он отмечает, что между ними нет четких границ и они могут взаимно пересекаться. Однако каждая из областей требует отдельного анализа.

Ни одна область не предполагает больших возможностей для успешной инновации, чем неожиданный успех. Неожиданный успех не просто показывает возможность инновации, он требует ее. Это требование вытекает из того, что такой успех показывает ограниченность взглядов руководства, указывает на необходимость приведения их в соответствие с экономической реальностью. Не меньшее внимание необходимо уделять другим неожиданным событиям во внешней среде, например неожиданному успеху или неудаче конкурентов. Классический пример такого неожиданного события но использованию шанса преуспеть - появление персональных компьютеров и реакция компании IBM. Всем казалось, что будущее за большими ЭВМ коллективного пользования, сама идея персональных компьютеров считалась абсурдной. Однако такие взгляды не помешали компании, оправившись от шока после появления персональных компьютеров, создать свой бизнес в этой области и, более того, стать в ней лидером.

Следующий источник инновационных идей - несоответствие между реальностью и нашими представлениями о ней. Такое несоответствие - приглашение к нововведению. Выявить его, однако, трудно, ибо оно имеет скорее качественный, чем количественный характер. Примером может служить распространенное в 1950-х гг. мнение о скором упадке морских грузовых перевозок в связи с увеличением стоимости и времени доставки. Острой проблемой стала скорость обслуживания судов. В то время как все большие суммы вкладывались во флот, их нужно было вкладывать в технологию погрузки-выгрузки. Внедрение контейнеров и судов типа ролкеров решило проблему.

Возможность есть источник инновации - так можно охарактеризовать две первые области анализа. В третьем случае инновация начинается не с события, а с задачи, т.е. необходимость рождает изобретение. Реальность, дающая шанс на нововведение, такова, что почти каждый сотрудник в организации знает о существовании слабого звена, однако никто ничего не предпринимает. Тем не менее как только новшество внедряется, оно тут же воспринимается как очевидное и вскоре становится нормой. Необходимо отметить, что важным моментом в использовании этого источника является необходимость получения существенно новых знаний для удовлетворения описываемой потребности.

Последним из внутренних для организации или отрасли источников нововведений является изменение структуры рынка или отрасли. Эта структура может оставаться неизменной в течение многих лет и казаться довольно стабильной, однако на самом деле это обманчивая видимость. Характерными признаками надвигающихся изменений в структуре отрасли являются быстрый рост отрасли и сближение технологий, которые прежде считались совершенно самостоятельными (примером может служить появление аппаратов для внутренней связи, соединяющих в себе характеристики телефона и компьютера).

Одним из важнейших внешних источников инновационных идей являютсядемографические изменения: в составе населения, половозрастной структуре, занятости, образовательном уровне и доходах. Важность этих изменений, необходимость их учета общепризнанны, однако и по сей день их редко учитывают в повседневной деловой практике. Поэтому демографические изменения представляют собой продуктивный и надежный источник инноваций для тех, кто готов производить самостоятельные практические исследования демографической ситуации.

Следующий важный источник ииновационности - изменения ценностных установок и восприятий. Особое значение при использовании этого источника имеет временной фактор. Необходимо быть первым, но именно в силу высокой степени неопределенности этого источника нововведение должно быть небольшим и очень специфичным.

Выделяя в качестве еще одного источника инновационных идей новые знания, т.е. открытия, изобретения и т.п., П. Друкер называет их "суперзвездой" предпринимательства. Нововведения, основанные на новых знаниях, отличаются от других нововведений по своим основным характеристикам: временному охвату, процентность неудач, предсказуемости и уровню требований к менеджменту. Вот их основные отличия. Во-первых, временной разрыв между появлением нового изобретения или открытия и его разработкой до уровня прикладной технологии и освоения рынком очень велик. Причем это относится не только к области науки и техники, поскольку нововведения, основанные на социальном знании, также подолгу пробивают себе дорогу. Второй отличительной чертой таких нововведений является соединение нескольких видов новых идей, причем некоторые из них могут и не быть результатом научных исследований. Наконец, нововведения, основанные на новых знаниях, несут более высокую, по сравнению с остальными, долю риска и нет никакого способа устранить элемент риска и даже уменьшить его. Тем не менее интеграция новых знаний в систему постоянно контролируемых источников инновационных идей и систематическое применение инновационного управления трудом могут сделать инновационный процесс более успешным.

Практика инновационной деятельности знает логические и эвристические методы генерирования инновационных идей. При логическом поиске человек задействует свое сознание. Он обращается к своему опыту, знаниям, навыкам. Процесс генерирования новой идеи в этом случае похож па решение математической задачи: результат получается из вполне конкретной цепи вычислений. Это вполне проверенный и надежный метод. К логическим можно отнести такие методы, как метод проб и ошибок; метод контрольных вопросов; морфологический анализ; метод фокальных объектов; стратегию семикратного поиска; теорию решения изобретательских задач (ТРИЗ) и ряд других. Однако теперь все активнее стали применять эвристические методы рождения инновационных идей, где в большей степени используются интуиция и подсознание человека. Здесь наиболее известными методами являются метод мозгового штурма; синектика; метод направленного мышления, метод использования библиотеки эвристических приемов.

Для того чтобы вооружить персонал навыками инновационного мышления, современными организациями разрабатываются специальные учебные программы, приглашаются специалисты для проведения тренингов, например к разработанной Эдвардом де Боно методике развития творческого мышления обращались такие крупные корпорации, как IBM, "Дюпон", "Шелл", "Эрикссон", "Форд" и многие другие.

Таким образом, идеи являются основой жизнеспособности современной организации, а прогремит выдвижения предложений позволяет реализовывать эти идеи. Многие передовые компании сегодня имеют гибкие многоканальные механизмы аккумулирования творческих идей и предложений, где:

o инновационная деятельность постоянно контролируется и поддерживается высшим руководством;

o существует быстрота и гласность рассмотрения заявок;

o процедуры четко и ясно определены;

o поощряется подача как индивидуальных, так и групповых предложений;

o постоянно приводятся мотивы в пользу выдвижения предложений (особенно характерно для Японии).

Данная программа дает сотруднику, занятому определенной работой, возможность выработать и представить свои идеи и соображения по ее совершенствованию. Это позволяет организации отбирать и реализовывать инновационные идеи, а также более эффективно использовать ресурсы, повышать производительность труда и качество продукции. Для сотрудника программа выдвижения предложений, помимо дополнительного дохода, обеспечивает возможность творческого самовыражения, позволяет добиваться признания и ощутить себя причастным к делам фирмы.

4. Развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства(интрапренерства). Одним из важнейших условий успеха нововведений является наличие инноватора-энтузиаста, захваченного новой идеей и готового приложить максимум усилий, чтобы воплотить ее в жизнь. В последние десятилетия многие крупные организации, занимающиеся инновационной деятельностью, были вынуждены искать пути и возможности стимулирования нового поколения изобретателей и инноваторов - высокоэффективных внутрифирменных предпринимателей, которым создаются условия для генерирования инновационных идей, выделяются ресурсы для их реализации и оказывается всевозможная поддержка для доведения идеи до инновационного продукта (услуги).

Такое "внутреннее предпринимательство" в рамках крупных корпораций получило название интрапренерства.

Интрапренер - это инноватор, инициирующий и ведущий свою инновационную предпринимательскую деятельность в рамках действующей организации.

Сущность внутрифирменного предпринимательства заключается в том, что в организации постиндустриального типа создаются условия для генерирования инновационных идей, выделяются ресурсы для их реализации и оказывается всевозможная поддержка для доведения идеи до практического воплощения.

Целью интрапренерства является повышение эффективности инновационной деятельности организации за счет следующих элементов:

- интеграции предпринимательских возможностей личности и организации;

- активизации использования творческого потенциала сотрудников;

- повышения эффективности использования ресурсов организации;

- ускорения реакции на изменения потребностей рынка;

- быстрой разработки и внедрения различных инноваций. Внутреннее предпринимательство нередко рассматривается

как наиболее подходящая форма стимулирования инноваций. Речь идет о том, что для стимулирования проявления инициативы и появления инноваторов-интрапренеров необходимы особая предпринимательская среда и инновационная культура. Создание внутрипредпринимательского климата требует такой структуры, которая предоставляла бы интрапренерам широкие возможности и свободу действий, средства, позволяющие им контролировать проект и сохранять рабочие группы, право принимать решения на возможно более низком уровне и использовать ресурсы существующих подразделений и внешних поставщиков, давала бы возможность сотрудникам посвящать часть рабочего времени проектам по их выбору.

Таким образом, основными признаками организационной среды, стимулирующей развитие интрапренерства, являются:

o инновационная стратегия развития;

o современная гибкая технология;

o гибкая управленческая структура;

o инновационное управление персоналом;

o творческий потенциал персонала;

o система мотивации и стимулирования, направленная на развитие инновационной деятельности;

o поощрение новых идей, допуск ошибок, за которые отсутствует наказание;

o доступность ресурсов и их наличие;

o участие команд разных профилей;

o осуществление поддержки со стороны высшего руководства. Особые условия внутрифирменного предпринимательства предъявляют определенные требования к личным качествам интрапренера. Необходимо обладать такими качествами, как наличие фактического опыта инновационной деятельности; активный творческий подход к делу; профессионализм; целеустремленность; лидерство и умение организовать работу своей команды; инновационное мышление; интуиция; коммуникабельность; склонность к нестандартным решениям; эффективность действий в условиях неопределенности.

Следует также отметить, что интрапренер может доводить до инновации как свою собственную, так и чужую идею, которая родилась в его организации либо за ее пределами.

5. Развитие инновационных коммуникаций. Организация только тогда может использовать преимущества инновационного управления персоналом, когда информация будет свободно циркулировать как внутри ее, так и между организацией и внешней средой. Поэтому развитию инновационных коммуникаций сегодня уделяется особое внимание. Это связано с тем, что, во-первых, происходит усложнение коммуникаций в связи с расширением полномочий работников и пересмотром их трудовых функций. В традиционной индустриальной организации в обязанности работников не входит координация работы друг с другом на своем уровне, поэтому в основном используются вертикальные коммуникации. В постиндустриальной организации большая часть межфункциональных связей и даже многие общие вопросы решаются на уровне автономных рабочих групп (команд). Эти команды работают сообща как интрапренеры широкого профиля. Они занимаются изучением рынка, разработкой новых продуктов, методами работы и т.д. В результате интеграция достигается не иерархическим путем, а на одном межфункциональном горизонтальном коммуникационном уровне. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс выходит за организационные рамки. Поэтому создание радикально новых горизонтальных информационных каналов, быстро распространяющих стратегические знания по организации, является достаточно сложной задачей.

Во-вторых, меняется отношение к неформальным коммуникациям как важному источнику инновационных идей, эффективного сотрудничества работников, автономных групп и функциональных подразделений. Развитое неформальное общение ведет к большей активности персонала, большему числу экспериментов, обучению и одновременно к способности улучшать общение и управлять событиями.

В-третьих, большого успеха в инновационной деятельности достигают организации, располагающие развитой сетью каналов, методов и гибких форм ведения диалога с окружающим миром. Весьма полезным, например, оказывается привлечение на временной основе носителей инновационных идей из других организаций. Так, согласно результатам исследования, проведенного сотрудником университета г. Глазго (Шотландия) С. Галлахером, из 158 важнейших идей, которые были положены в основу 50 инноваций в крупных компаниях, 102 родились за пределами их лабораторий1. Таким образом, инновации не начинаются с чистого листа. Хорошие идеи приходят из других мест, заимствуются и вновь используются. Именно по этой причине постиндустриальные организации стимулируют участие сотрудников в различных семинарах и конференциях, предоставляют им возможность общаться с потребителями их продукции и участвовать в проектах, прямо не связанных с их основной деятельностью. По этой причине многие фирмы (особенно японские) открывают двери для посетителей, прося их высказать свои соображения о состоянии и путях улучшения деятельности фирмы.

В-четвертых, все большее значение приобретает взаимодействие работников в промышленном освоении и реализации новшеств на рынке инноваций, когда необходима ориентация на решение "сквозных задач" и эффективная обратная связь, понимание конечных целей и надежность "стыков" между этапами создания инноваций.

Сегодня специалисты нередко говорят о трудностях установления эффективных коммуникаций между представителями науки и производства. Приводятся многочисленные примеры того, как производственный персонал тормозит, а то и вовсе саботирует предложения инноваторов. На предприятиях производственный персонал обычно загружен текущими заданиями и не хочет брать на себя не подкрепленные материальными стимулами дополнительные обязанности. Кроме того, задачи исследователей и разработчиков часто непонятны или кажутся несущественными производственникам, в свою очередь, у представителей служб НИОКР не всегда есть желание и навыки устанавливать деловые контакты с занятыми непосредственно на производстве.

Не менее остро стоит проблема установления эффективных внутрифирменных коммуникаций между представителями НИОКР и маркетинга, хотя именно в службах маркетинга рождается от 20 до 40% инновационных идей.

С прогрессом информационных технологий стала возможной организация информационных потоков при помощи технических систем. Для придания мощи и значения горизонтальным информационным системам многие компании пришли к необходимости их формализации в специальные службы, которым помогают работать компьютерные сети. Электронная почта становится прекрасным средством согласования и быстрой рассылки документов всем заинтересованным лицам, а электронные доски объявлений способствуют более широкой информированности работников низшего и среднего звена управления об общем состоянии дел в организации.

Безусловно, многое зависит от способностей менеджеров сформировать благоприятное отношение персонала к нововведениям на всех стадиях инновационного процесса. В противном случае возможны ситуации, когда инициатива будет заблокирована. Поэтому менеджеры и службы персонала должны увязывать эффективность коммуникаций с развитием инновационного мышления персонала.

6. Непрерывное организационное обучение персонала. Инновационные стратегии постиндустриальных организаций потребовали пересмотра сложившихся подходов к формам и методам подготовки персонала. Традиционная система повышения квалификации, построенная по схеме "стандартная программа - подбор слушателей - учебный курс" сегодня заменяется концепцией организационного обучения, которое необходимо, чтобы постоянно изменяться, расти в конкурентной экономической среде и условиях ускоряющихся технологических инноваций. Организации, которые не обучаются (и, соответственно, не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными.

Основными ресурсами, вовлекаемыми в инновационный процесс, являются человеческие ресурсы, и успех зависит от профессионализма персонала, его творческой активности, мотивации, т.е. всех атрибутов, которые требуют дифференцированных организационных форм для осуществления инновационной деятельности.

Сегодня в условиях перехода к инновационным методам управления, в первую очередь в организациях, действующих в области высоких технологий, механизм управления инновационной деятельностью обретает новые черты.

Во-первых, резко увеличивается поток генерируемых новых идей и предложений и, соответственно, расширяется круг генераторов идей.

Во-вторых, активно развиваются горизонтальные коммуникации (формальные и неформальные), которые являются необходимой основой процесса нововведений.

В-третьих, создаются условия для расширения знаний и компетенций, непрерывного развития работников в процессе организационного обучения.

В-четвертых, усложняется вся система мотивации, дополнительных усилий требует формирование благоприятного инновационного климата и атмосферы предпринимательства, поддержание условий творческой деятельности, а также более гибкой становится вся система организации отбора и вознаграждения новых идей и предложений.

Но самое главное заключается в том, что современный подход менеджмента к творческой, поисковой деятельности персонала проявляется в стремлении направлять новаторскую деятельность в русло нововведений, создание новых и совершенствование текущих товаров и услуг, т.е. в русло инновационной деятельности.

Если в условиях экстенсивного индустриального развития инновационная деятельность связывалась главным образом с персоналом научно-исследовательских подразделений, то уже начиная с 1980-х п. положение меняется кардинальным образом. Повышение роли таких параметров конкуренции, как новизна, качество, надежность, индивидуализация товаров и услуг, ставит задачу включения в инновационную деятельность большинства персонала.

Рассмотрим условия формирования инновационной деятельности в современной организации (табл. 1.11).

Таблица 1.11. Принципы формирования условий инновационной деятельности

В известной инновационной корпорации ЗМ также разработаны принципы выявления факторов, как блокирующих нововведения, так и поддерживающих и усиливающих инновационную деятельность персонала.

К факторам, блокирующим инновационную деятельность, по мнению специалистов корпорации ЗМ, относятся следующие: недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям; необходимость множества согласований но новым идеям; вмешательство других отделов в оценку предложений; незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок; контроль за каждым шагом инноватора; кулуарное принятие решений по инновационному предложению; передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами; возникновение у вышестоящих руководителей "синдрома всезнающих экспертов".

Факторами, поддерживающими инновационную деятельность, в корпорации ЗМ считают следующие: предоставление необходимой свободы при разработке новшеств, обеспечение инноваторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержку со стороны высшего руководства; ведение дискуссий и обмен идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; углубление взаимопонимания работников в фирме.

К факторам, усиливающим инновационную деятельность персонала, в корпорации ЗМ относят: поддержку стремления работников постоянно учиться и повышать квалификацию; сочетание в системе образования специальных знаний и многодисциплинарной подготовки; возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях; поощрение совмещения профессий, ротации персонала; преодоление барьеров и размывание границ между разными видами работ и функциональными обязанностями; предоставление содержательной деловой информации, даже если она негативна; проведение регулярных совещаний рабочих групп; логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.

Современный менеджмент стремится использовать гибкие системы мотивации и стимулирования инновационной деятельности персонала.Интенсивные поиски в этом направлении сосредоточены вокруг форм и методов, которые позволяют, с одной стороны, активизировать творческую деятельность и продуктивность работников, а с другой - ориентировать персонал на конечный результат инновационного процесса. Конкретные формы и методы стимулирования можно объединить в две группы: во-первых, материальное вознаграждение и моральное поощрение и, во-вторых, организационные рычаги, мотивирующие к творческой деятельности, улучшению взаимодействия персонала в процессе создания новшеств. Реалистично оценивая возможности разнообразных средств мотивации и стимулирования, менеджеры ни от одного способа действия (даже в лучших организациях) не ждут, что он будет эффективен вечно. Поэтому налицо стремление иметь под рукой различные наборы мотивационных программ.

Все мотивирующие программы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для поддержки инноваторов и инновационного климата в организации. И здесь трудно преувеличить роль энтузиастов-инноваторов, которые и являются основной движущей силой любого инновационного процесса. От деятельности инноваторов более всего получают те организации, которые имеют разветвленную систему поддержки своих энтузиастов и обеспечивают тем самым им успех.

Это положение настолько важно, что его значение трудно переоценить. Нет систем поддержки - нет инноваторов. Нет инноваторов - нет нововведений. Большинство инновационных организаций как раз и отличаются полнотой систем поддержки инноваторов, а инноватор занимает ключевое место в системе инновационного управления персоналом. Менеджмент, строго говоря, не имеет четких определений инноватора, что скорее всего объясняется собирательностью самого понятия. К характерным чертам инноватора чаще всего относят способность активно участвовать в инновационном процессе, успешно действовать в условиях неопределенности и риска, находить нестандартные решения проблем, обеспечивать высокую продуктивность и коммуникабельность.

Отметим, что в качестве инноватора могут выступать и ученый - генератор идей, и конструктор, доводящий их до рабочих чертежей, и квалифицированный рабочий, выступающий с новаторским предложением по совершенствованию продукта или технологии, и менеджер, возглавляющий инновационный проект, и маркетолог, продвигающий новый товар на рынке инноваций.

Современный менеджмент признает необходимость дифференцированного подхода к инноваторам. В его основу закладывается типизация ролевых функций участников инновационного процесса. Поэтому принято выделять работников (или определенную потребность в них), которые:

o инициируют новые идеи как на стадии НИОКР, так и в ходе всего инновационного процесса (инноваторы - генераторы идей);

o обеспечивают постоянные коммуникации, аккумулируют различные виды научно-технической, коммерческой и прочей информации и распространяют ее в организации (инноваторы - информационные привратники);

o формируют условия для продвижения новых идей, ориентируют участников на конечный результат, выступают лидерами нововведений и постоянного обновления организации (инноваторы - интрапренеры).

Генераторы идей - важнейшие представители инновационного персонала. К их характерным особенностям относятся способность выдавать в сжатые сроки большое число оригинальных предложений, изменять область деятельности и предмет исследования, стремиться к решению сложных проблем, независимость в суждениях, способность относиться негативно к навязываемым мнениям и ряд других. В качестве генераторов идей могут рассматриваться не только ведущие ученые и специалисты, но и инженеры, квалифицированные рабочие, выступающие с так называемыми вторичными инновациями (особенно это характерно для Японии), функциональные специалисты.

В западной литературе имеются различные подходы к дифференциации генераторов идей. В частности, предлагается их делить на изобретателей,которые, обладая нестандартным мышлением, занимаются постановкой проблем, выявлением перспективных нововведений и возможностей научно-исследовательских работ (НИР); синтезаторов, которые комбинируют разнообразные идеи и ищут оптимальные пути решения проблем, постановкой которых обычно не занимаются (здесь особую важность имеет междисциплинарная подготовка, способность разбираться одновременно в технических, производственных и коммерческих вопросах); аналитиков,которые ориентируются па создание и производственное освоение конкретных инноваций.

По-видимому, именно синтезаторов и аналитиков не хватает сегодня России для развития инновационной деятельности.

Еще один тип инновационного персонала - информационный, технологический, рыночный привратник - определяется способностью работников улавливать и перерабатывать свежие идеи, новейшую информацию из внешней среды. В некоторых инновационных организациях публикуются официальные списки с указанием персоналий привратников, которые накапливают и передают прогрессивный опыт, подпитывают творческую деятельность на разных этапах инновационного процесса. Для их деятельности требуется хорошее информационное обеспечение, допуск к банкам данных и специализированным публикациям, предоставление возможностей для активного межличностного общения, участия в семинарах, конференциях.

Инноватор - интрапренер - ключевая фигура всей системы инновационного управления персоналом. Интрапренер - это руководитель, поддерживающий и продвигающий новые идеи, в том числе и свои собственные, и обеспечивающий их доведение до реального воплощения в инновационные продукты. Его роль особенно велика в рамках предпринимательского подхода, учитывающего степень риска и неопределенности, связанные с созданием новшеств. Необходим тщательный отбор интрапренеров на ключевые посты в инновационном процессе, оказание им поддержки со стороны высшего руководства, предоставление дополнительных возможностей для преодоления бюрократических барьеров в организации.

Западные специалисты выделяют следующие типы интрапренеров:

o технический интрапренер - специалист по технико-технологическим аспектам инноваций и обеспечению продвижения идей к их технической реализации;

o интрапренер-администратор, осуществляющий административное руководство ходом инновационного процесса, координирующий использование материальных, финансовых и человеческих ресурсов;

o социальный интрапренер - менеджер, который объединяет усилия персонала по созданию новшеств. В частности, он информирует работников о целях и текущих результатах нововведений, предусматривает появление новых функций, обеспечивает участие работников в принятии решений, сглаживает межфункциональные и межличностные конфликты.

В целом современный менеджмент использует самые разнообразные программы развития творческого потенциала и стимулирования инновационного поведения персонала. Безусловно только одно - эти программы будут эффективны в тех случаях, когда они увязаны между собой и целенаправленно используются для создания благоприятного инновационного климата в организации.

Методические подходы к управлению интеллектуальными ресурсами в инновационных организациях определяются следующими основными особенностями: во-первых, управление творческими людьми требует применения нестандартных методик работы с персоналом, в частности отбор персонала направлен на выявление людей с оригинальным творческим мышлением. Развитие персонала основано на концепции непрерывного организационного обучения. В инновационной организации организационное обучение необходимо, чтобы постоянно изменяться, расти в конкурентной экономической среде и в условиях ускоряющихся технологических нововведений. Его основной идеей является организация командной работы, для того чтобы, с одной стороны, выполнить проект, а с другой - обучиться в процессе выполнения проекта, сделать полученные новые знания достоянием всех сотрудников организации.

Разработка систем профессионального роста и планирования карьеры сотрудников построена на том, что главной задачей стратегии карьеры в инновационной организации является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационных карьер. Длительное время процесс карьеры предполагал продвижение исключительно в рамках управленческой иерархии, что для многих творческих работников не является стимулом. Поэтому в последнее время значительное распространение получили "лестницы продвижения", или "двойные лестницы карьеры", которые предполагают возможность альтернативного продвижения работника по службе в зависимости от его индивидуальных способностей либо но административной, либо по научно-инженерной линии.

Наиболее эффективной системой оценки творческого труда в инновационных организациях является управление с помощью постановки целей - метод управления и оценки персонала, при котором руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) на определенный период. Процедура постановки целей требует четкого мышления, планирования и ясных коммуникаций. Цели должны быть контролируемыми, измеримыми, однозначными, включать точные сроки, быть мобилизующими, но достижимыми, предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто их достигает.

Система вознаграждения работников инновационных организаций должна гибко сочетать методы морального и материального стимулирования, в частности, включать в себя присвоение почетных титулов и званий, публичное вручение грантов и сертификатов, установление специальных наград за значительный вклад в развитие технического потенциала организации и дополнительные гранты из специальных фондов. С учетом командной организации деятельности система материального вознаграждения должна быть построена па применении групповой заработной платы, а также платы за знания и компетенции, которая ориентирует сотрудников на приобретение новых знаний и навыков, профессий, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов интеллектуальной организации.

Во-вторых, в современных интеллектуальных организациях резко повышается значение поиска, сохранения и стимулирования талантливых людей, которые могли бы генерировать идеи и воплощать их в жизнь. Творческие люди становятся главным ресурсом, организации стремятся создавать рабочую атмосферу, способствующую развитию творческого потенциала. Речь идет о создании системы управления талантами,направленной па развитие творческого потенциала талантливых работников, включающей в себя выявление талантов, привлечение талантов, удержание талантов и управление талантами. Отдачу от инвестиций в талантливых людей показывает коэффициент, который можно назвать рентабельностью талантов (РТ), выражающийся следующей формулой: РТ = (генерированные знания )/(инвестиции в таланты). Ценность полученных знаний растет по мере их эффективного использования. Эффективность генерированных знаний соответствует высокому уровню РТ. Такой подход приводит к формированию творчески настроенных работников, инновациям, постоянному улучшению качества продукции и эффективным коммуникациям. Для того чтобы развивать творческий потенциал персонала, инновационные организации разрабатывают специальные методики развития творческого мышления и генерирования инновационных идей, имеет место практика создания программ выдвижения предложений.

В-третьих, в инновационных организациях наиболее эффективной является командная организация деятельности сотрудников. Команда - небольшой самоуправляемый коллектив (4-10 чел.) высококвалифицированных работников, объединенных вместе с целью выполнения того или иного проекта. Командные формы труда позволяют достигать гибкости и быстрого реагирования на изменения внешней среды. Очень важно, что команда действует наподобие малой фирмы, объединяя все функции, необходимые для зарождения идеи, ее материализации и обслуживания потребителей. Работники разных специальностей, получая возможность выполнять широкий круг функций, имеют самостоятельность в принятии управленческих решений.

В условиях организации творческого процесса командный тип деятельности персонала имеет два принципиальных преимущества. С одной стороны, он раскрепощает инициативу творческих работников, стимулирует их к инновациям и позволяет переносить принятие ответственных решений на более низкий уровень иерархии. С другой стороны, небольшая мобильная группа открывает наилучшие возможности для интерперсонального взаимодействия творческих личностей, в ней естественным образом возникает чувство коллективного действия, уравновешиваются индивидуальные стремления, формируются мотивационные ориентиры, разделяемые всеми участниками.

В условиях формирования наукоемкой экономики знание становится важнейшим ресурсом. Этот факт обусловливает особенное значение, которое приобретает эффективное управление человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях. Неуклонно возрастает доля людей, которые становятся работниками умственного труда, т.е. интеллектуальными работниками, растет интеллектуальное содержание труда. Намечаются тенденции ко все большей интеллектуализации производства, росту электронной промышленности, развитию программного обеспечения, информационных технологий, телекоммуникаций. Сегодня доказано, что экономика XXI в. будет опираться на развитие информационных технологий, которые являются лишь инструментом, повышающим возможности использования интеллектуальных способностей человека. Говоря об интеллектуальном капитале как о богатстве наций и символе национальной конкурентоспособности, мы говорим о сути силы и слабости разных стран. Управляя интеллектуальным капиталом на государственном уровне, можно эффективно развивать социальные инновации и науку.

Инновационный путь развития России будет невозможным без распространения в обществе инновационной культуры, которая способна повлиять на готовность населения к внедрению новшеств. Необходимо отметить многосторонний потенциал инновационной культуры, которая в управлении проявляет четкую антибюрократическую направленность, что крайне важно для России: в экономике - ускорение и эффективное использование научно-технических изобретений; в образовании - новые возможности для раскрытия инновационного потенциала личности и ее творческого развития; в культуре - оптимизация соотношений традиций и обновления.

Управление человеческими ресурсами: инновационный подход

Во всех странах мира, включая Россию, современный этап развития характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике, такие как организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Успехи значительного числа компаний в развитых странах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческою потенциала. Приоритетами направлениями стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Очень важным сегодня является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов. Инновационное управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на полное использование способностей работника в процессе деятельности.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческий фактор сегодня приобрёл первостепенное значение, поэтому проблемы эффективного использования человеческого труда в качестве главной силы и основного действующего лица прогресса вышли на самый передний план. Ныне наибольшие резервы повышения эффективности рыночного хозяйствования лежат на путях совершенствования деятельности персонала предприятия.

Управление человеческими ресурсами(human resource management) - это планирование и управление человеческими ресурсамиорганизации.Согласно хозяйственному мышлению широкого круга руководителей, управление данными ресурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.

В условиях жёсткой конкуренции, каждая организация должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, в том числе человеческих.

С переходом к рынку формы и методы руководства людьми коренным образом изменяются. Существенно преобразуются ценностные и мотивационные структуры, то есть понимание того, на какие идеалы опираться.

Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления являются:

* расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

* совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

* развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников;

* широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

* создание корпоративной культуры инновационного типа.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.

1. Своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;