Инновационное управление человеческими ресурсами

Это потребовало пересмотра подходов к принципам и функциям менеджмента. Например, в центре внимания менеджера находятся ключевые факторы успеха компании, формирование преимуществ в конкурентной борьбе, характеристика влияния внешних и внутренних факторов среды на стратегическое положение компании.

Стратегическое планирование и управление деятельностью компании становятся центральным направлением современного менеджмента. Деловые стратегии крупной корпорации, основанные на функциональных и операционных составляющих, оказываются недостаточными.

Для многопрофильной диверсифицированной компании важной функцией менеджмента представляется теперь выстраивание стратегической пирамиды и разработка стратегий на четырех различных организационных уровнях:

1. Корпоративная стратегия (для компаний и всех сфер ее деятельности в целом).

2. Деловая стратегия (для каждого вида деятельности компании).

3. Функциональная стратегия (для каждого функционального направления, определенной сферы деятельности).

4. Операционная стратегия (более узкая стратегия для основных структурных единиц). Она разрабатывается внутри функциональных направлений.

Для многоотраслевых компаний существуют только нижние уровни стратегии и стратегических действий. Изменение характера экономического развития потребовало создание новой парадигмы управления, все большее значение получают типы поведения предприятия, направленные на достижение. Организация рассматривается как открытая система, ориентированная на внезапные и резкие изменения во внешней и внутренней среде (в технологиях, рынках, поведении конкурентов, социально - политическом и экономическом окружении). Меняются механизмы, структуры, методы и подходы менеджмента. Значительные изменения происходят в понимании процесса управления. Процессуальный подход, логика организации и координации в менеджменте также видоизменяются. В процессе управления обязательны своевременная реакция на изменения в окружающей среде, четкая корреляция усилий и вознаграждения, установление делового участия работников в прибыли, непосредственное участие менеджера в работе групп на всех этапах, а также четкое видение организации и ее будущего.

В таком подходе «процесс управления представляется как совокупность циклических действий» он жестко привязан к процессу производства и образует «непрерывность циклически повторяющихся процессов принятия решений, связанных с выполнением управленческих функций».

Ускорение темпов научно - технического прогресса в последнее десятилетие, интернационализация и глобализация процессов в мировой экономике обусловили значительное повышение динамичности и изменчивости условий хозяйственной деятельности.

Решающим фактором выживания и эффективного функционирования компаний стала способность работать в следующих условиях:

- быстрое и резкое изменение социально-экономической, политической, правовой среды;

- множественные изменения рыночной конъюнктуры и рыночной ситуации; высокая неопределенность внешних и внутренних процессов;

- повышенный коммерческий, финансовый, кредитный, предпринимательский риск;

- потребность в значительных объемах внешней информации;

- высокая изменчивость технологий производства;

- резкое снижение детерминированности процессов производства и управления;

- множественность источников информации, альтернативность решений и вариантов технологического обновления;

- расширяющееся разнообразие новых товаров и услуг в сочетании с уникальностью и мало серийностью;

- изменение требований к квалификации и качеству труда работников;

- усиление индивидуализма, повышение уровня притязаний персонала.

Изменение моделей экономического роста, вовлечение все большего числа стран, компаний и производств в инновационное развитие значительно видоизменяют функции и методы менеджмента, соотношение между его составляющими.

Так, общий инновационный менеджмент включает:

- нормативный менеджмент, нацеленный на разработку философии, инновационной политики и общих стратегических намерений;

- стратегический менеджмент, занятый выработкой стратегий и их реализацией;

- оперативный менеджмент, связанный с практическим осуществлением мероприятий по управлению инновационной деятельностью.

Соотношение между этими видами менеджмента непостоянно и носит ситуационный подход.

Инновационная деятельность как объект управления характеризуется рядом параметров, управление которыми вызывает большие сложности. Например, функции менеджера направлены на поддержание достигнутого состояния системы, приобретение ею нового качественного состояния и достижение баланса между элементами. Инновационные системы имеют три вида параметров: состояния, управления и возмущающие параметры. Менеджер для поддержания достигнутого уровня системы опирается на параметры состояния.

Даже эти сравнительно простые параметры имеют свою специфику в отношении инновационной деятельности. Они характеризуют неравновесность процессов, различную скорость процессов на разных стадиях, неравномерность течения процессов, изменчивость показателей структуры процесса, сложные переплетения пространственно - временных и причинно - следственных связей.

Инновационный механизм управления

Различают две основные формы инновационного предпринимательства: создание, приобретение и использование новшеств в экономическом обороте (инновационное предпринимательство) и производственный маркетинг (рыночное предпринимательство). Такие особенности инновационной деятельности, как высокий экономический потенциал, индивидуальность инноваций, высокая степень риска, вызывают необходимость всестороннего изучения этой сферы деятельности. Поэтому возникла отдельная область науки - инноватика, где основная роль отводится инновационному менеджменту как системе управления экономическим развитием, а инновация выступает объектом управления.

Инновационная деятельность не является разовым мероприятием. Процесс улучшения и развития должен иметь постоянный характер. В результате возникает необходимость рассмотрения инновационной деятельности как базы для динамичного экономического развития предприятия.

Проблема управления инновациями состоит не в том, чтобы оптимально реализовать отдельные инновационные проекты, а в структурно-качественных построениях нового механизма, новых методов и форм деятельности.

Организация инновационной деятельности должна охватывать решение следующих проблем: технических, информационных, правовых, кадровых, социально-психологических, организационных, финансово-экономических.

Первоочередным принципом процесса организации инновационной деятельности является целенаправленность. Она предполагает наличие системы, охватывающей научно-технические, производственные, экономические, социальные и экологические цели. Система целей должна иметь иерархическую структуру.

Осуществление инноваций не является самоцелью. Они необходимы как средство для решения конкретных задач общества, предприятия, конкретного человека. Состав и содержание целей зависят от реальных условий применения конкретных инноваций.

Сознательное применение концепций и методов управления, выработанных теорий на практике позволит повысить качество принимаемых решений и достичь увеличения отдачи от средств, вкладываемых в развитие.

Этапы решения управленческих задач в таких сферах, как: стратегический и менеджмент, маркетинг, производство и технологии:

- Формулировка проблемы или возможности. От того, как сформулирована задача, на 50% зависит ее решение;

- Структурирование задачи. У каждой задачи есть определенная структура, включающая в себя: исходное положение, цель, средства, пути решения, данные, правила;

- Стимулирующее представление задачи. Имеются в виду зрительные средства, позволяющие более явно, выпукло изобразить задачу. Графики, диаграммы, матрицы, системы координат и модели - неполный список инструментов визуального представления. От выбора стимулирующего представления зависит направление дальнейших размышлений над управленческой проблемой;

- Мыслительные техники, направленные на поиск решения, Данные техники ("обратная установка", "случайные ассоциации", "переформулирование проблемы", "список важнейших параметров" и др.) являются результатом работы практиков в сфере психологии мышления, помогают разобрать реальные управленческие задачи, позволяют посмотреть по-новому на сложные проблемы, а также предлагают решения для "неразрешимых" задач;

- Инкубация: инсайт, проверка на ошибки.

Чтобы организовать процесс управления инновациями на микроуровне, необходимо решить следующие задачи:

* привести в соответствие цель управления инновациями с целью функционирования организации в целом (например, разработка качественно нового товара для захвата определенного сегмента рынка);

* выявить свои конкурентные преимущества и недостатки (например, квалифицированный опытно-конструкторский персонал, но слабая инвестиционная база);

* определить методы управления инновациями (аналитические, опытно-экспериментальные, прогнозирования, экономические, социально-психологические, административные и др.);

* построить механизм управления инновациями;

* установление объекта прогноза;

* выбор метода прогнозирования (например, метод экстраполяции, методы экспертных оценок, методы моделирования и др.);

* разработка самого прогноза и его вероятностная оценка.

2. Планирование инноваций предполагает соблюдение ряда принципов:

* приоритетность: в план необходимо включать важные и перспективные направления инноваций, предусмотренные в прогнозе, реализация которых обеспечивает организации значительные экономические и социальные выгоды не только в краткосрочном, но и среднесрочном и долгосрочном периодах;

* непрерывность планирования - закономерность и последовательность разработки краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов инновационного развития;

* сквозное планирование - это планирование всех этапов цикла "наука - производство": НИОКР, технологической подготовки производства, выпуска новой продукции и ее жизненного цикла (однако данный принцип применяется в крупных корпорациях, которые располагают значительными инвестициями);

* комплексность планирования - тесная взаимосвязь инновационного плана с разделами плана экономического и социального развития организации, производственной программой, инвестиционным планом, кадровой политикой организации, финансовым планом;

* экономическая обоснованность и обеспеченность ресурсами - включение в план только экономически выгодных мероприятий, обеспеченных необходимыми ресурсами, то есть составление бизнес-плана инноваций организации.

Важнейшими отличиями инновационного планирования от планирования маркетинга или снижения издержек производства являются:

* необходимость единовременного привлечения финансовых средств для реализации инновационного проекта;

* более значительный временной лаг от вложения средств до начала получения прибыли;

* долговременный характер создаваемых за счет инноваций основных фондов и увеличение в связи с этим неопределенности будущих условий финансовой деятельности предприятия, а, следовательно, и финансового риска для инвестора.

Указанные особенности определяют требования к инновационным проектам:

1) обязательное прогнозирование возможных изменений условий функционирования предприятия, осуществляющего инновационный проект в будущем;

2) корректный учет в оценке эффективности инновационного проекта факторов неопределенности и риска.

Для учета этих требований разработка инновационного проекта должна осуществляться в следующей последовательности:

* разработка бизнес-плана;

* разработка плана технического развития и организации производства (он разрабатывается на большинстве современных отечественных крупных и средних предприятиях и освещает техническую сторону деятельности, технические нововведения, предлагаемые в реализуемом проекте, а также экономический эффект от них);

* оценка устойчивости показателей экономической эффективности проекта, отраженных в бизнес-плане и плане технического развития и организации производства, к изменению внешних условий функционирования предприятия в будущем.

3. Анализ ситуации включает в себя сбор данных о состоянии факторов прямого и косвенного воздействия внешней среды, а также о положении дел внутри организации. Затем собранная информация классифицируется, анализируется менеджерами различных уровней. Реальные значения контролируемых инновационных параметров сравниваются с запланированными (на базе составленных прогнозов), что дает возможность выявить ряд проблем, требующих скорейшего решения.

4. Идентификация потребности в инновации представляет собой ее определение и правильную формулировку, которая позволит разработать комплекс мер, повышающих эффективность функционирования организации при удовлетворении потребности в инновации. Следует учитывать, что потребность в инновации тесно связана не только с рынком потребителя, но и с рынком производителя (внутренняя потребность организации в повышении уровня прибыли за счет инновации). Также идентификация потребности в инновации не может быть осуществлена только в рамках инновационного отдела организации, требуется помощь маркетингового отдела.

5.Определение критериев выбора альтернатив инноваций предполагает выбор критериев, по которым будет производиться сравнение альтернатив инноваций и выбор наилучшей (например, затраты на инновацию, жизненный цикл инновации, отдача от ее использования и т.п.).

Проблема оценки различных видов проектов имеет две стороны: качественную и количественную. В обоих случаях она сложна ввиду специфики этих работ и отсутствия общепринятых и достоверных сравнительных характеристик

Под качеством научно-технической разработки понимается совокупность свойств, характеризующих ее значение, особенности, полезность и способность удовлетворять определенные потребности общества. Определение у научно-технического уровня разработки начинается с выбора системы показателей, описывающих различные свойства создаваемого изделия. В систему должно входить минимальное, но достаточное число показателей, обеспечивающих объективную оценку объекта разработки. Анализ наиболее обоснованных подходов к оценке НИР показал, что чаще всего рекомендуются следующие критерии: новизна (50 %), перспективность (43,8 %), актуальность (31,3 %), патентноспособность (18,8 %), эффективность (87,5 %).

Постановлением № 914 утверждено «Положение об оценке результатов научной деятельности», которое разработано в соответствии со статьей 29 Закона «О научной деятельности» и устанавливает общий порядок оценки результатов научной деятельности по критериям новизны, значимости для науки и практики, объективности, доказательности и точности в зависимости от видов и сфер этой деятельности. Приказом № 84/187 утвержден примерный перечень результатов научной деятельности, показателей и признаков критериев новизны (Пн), значимости для науки и практики (Пз), объективности (По), доказательности (ПД) и точности (Пт) этих результатов. Перечни являются примерными и отражают общие принципы оценки результатов научных исследований во всех отраслях науки. Они могут быть уточнены, дополнены и конкретизированы в зависимости от сфер и видов деятельности. Каждый из вышеперечисленных критерии в зависимости от характера результатов оценен показателем в баллах от 1 до 5 по мере его улучшения.

Таким образом, обобщенный показатель научной значимости работы может быть представлен как относительная сумма всех показателей частных критериев:

Кн = 1 + (Пн + Пз + По + Пд =+ Пт)

6. Разработка альтернатив - это разработка всех возможных вариантов и модификаций инноваций, а также альтернативных путей их внедрения, из которых менеджер может выбрать наиболее оптимальный с учетом специфики организации, поставленных целей и ситуации во внешней среде.

7.Выбор наилучшей альтернативы - сравнение преимуществ и недостатков альтернатив, а также анализ вероятности их применения. Для сопоставления целесообразно иметь набор стандартов или критериев оценки.

Однако, какие бы критерии мы не выбирали для оценки инновационного проекта, профессиональную оценку может сделать только специалист в области, к которой относится разработка. Поэтому важна поэтапная оценка проекта. Все научные объединения в идеале должны иметь специальные комиссии, которые проверяли бы многочисленные исследовательские предложения из их отрасли или технологического поля. Эти комиссии и советы могут состоять как из представителей промышленности, так и из научных экспертов. Два критерия играют большую роль при проверке. Сначала предложения должны оцениваться с точки зрения уровня научных исследований. При этом, прежде всего, обеспечиваются те проблемы, на которые нет готового решения. Дальше предлагается рассматривать предложения в отношении их пользы для большого числа предприятий. Это могло бы гарантировать соответствующий общий характер исследований.

Чтобы определить степень новизны проекта, необходима строгая экспертиза.

Многоступенчатый процесс экспертизы можно в четыре ступени:

1. проверка отраслевых исследовательских проектов в специальных комиссиях исследовательских объединений;

2. отбор инновационных проектов сетью экспертов;

3. критическая оценка отобранных проектов;

4. конечная экспертиза результата исследовательского проекта экспертом.

Эта требовательная система оценки обеспечивает признано высокий стандарт качества промышленных исследовательских проектов и одновременно их экономическую существенность.

Часто результатом выбора становится компромиссный вариант, включающий в себя анализ нескольких альтернатив. В современной динамической внешней среде, в которой функционируют организации, следует учитывать и уровень риска (например, выбирается не самый прибыльный вариант, а тот, который обеспечит реализацию инновации с наибольшей вероятностью успеха).

Приказом Министерства экономики и Государственного Комитета по науке и технологиям (№ 104/ 42) оценку технического уровня технологического проекта рекомендуется проводить по методу бальной оценки.

8.. Разработка и согласование управленческого решения относительно инновации подразумевают сотрудничество инновационного отдела с другими подразделениями организации и управленческим персоналом. Специфика управления инновациями заключается в том, что разрабатываются они, как правило, квалифицированными специалистами, а принимают решение и утверждают план внедрения менеджеры. В связи с этим в организациях, ориентированных на инновационное развитие, принят групповой процесс принятия управленческих решений. Он позволяет в рамках коллектива выявить несоответствия разных уровней управления и устранить их быстро и качественно.

9. Управление реализацией управленческого инновационного решения начинается с определения комплекса работ и ресурсов, исполнителей и сроков. Затем разрабатывается программа реализации управленческого инновационного решения, которая должна выполняться подразделениями в соответствии с алгоритмом реализации инновационного проекта.

10. Контроль и оценка результатов. В ходе осуществления инновационной программы в задачу менеджеров разных уровней входит контроль над исполнением управленческих решений. В случае необходимости оказывается управленческая помощь или помощь квалифицированных специалистов, вносятся коррективы при обнаружении ошибок. Таким образом, наблюдается обратная связь последнего элемента механизма управления инновациями с предыдущими.

Инновации представляют собой специфический объект управления, требующий значительных инвестиций, квалифицированного научно-технического персонала, масштабных маркетинговых мероприятий. Таким образом, основным требованием для управления инновациями становится системный подход, определяющий взаимосвязи и взаимозависимость между подразделениями организации, необходимость прямых и обратных связей в структуре управления.

Теория «научного управления» основана на минимизации вложений капитала в наемных работников, т.е. сведении «на нет» зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества труда работников.

Данная теория положила начало так называемому технократическому управлению человеческими ресурсами, особенностями которого были ориентация на индивидуального работника, проведение отбора и подготовки работников, введение разделения труда, в том числе в управленческую деятельность, формирование специализированных кадровых подразделений (групп работников). Управление человеческими ресурсами характеризуется следующими чертами:

1) индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий;

2) жесткое разделение труда и сфер деятельности. При этом управленческие работники полностью ответственны за планирование, организацию труда и производство, действенность контроля;

3) приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;

4) проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;

5) нормирование труда;

6) преобладание экономического стимулирования (заработная плата и ее повышение за перевыполнение норм производства) над всеми другими его видами;

7) преимущественно авторитарный стиль управления человеческими ресурсами.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций анализа, обдумывания и планирования от фактического выполнения заданий. Впервые было признано, что работы по управлению -- это определенная специальность, и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего, при условии, что организация производства приспосабливается к нормальным для работников условиям. Теория рационализации предусматривала, во-первых, одностороннее влияние управляющей системы на рабочего, т.е. беспрекословное подчинение управляющему, и, во-вторых, поручение рабочему задания, в котором в деталях расписывался процесс труда. Такой подход говорит об игнорировании рабочего как личности, а также об отсутствии учета мотивов поведения групп и психологии рабочего. Человек считался придатком машины. В рамках данной теории Ф. Тейлором были разработаны две концепции. Первая -- концепция «достигающего работника». Ее сущность заключалась в том, что человеку необходимо поручать такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. Вторая -- концепция «достигающего руководителя». Она заключается в замене одного мастера, отвечающего в цехе за всех, «функциональной администрацией», состоящей из узкоспециализированных специалистов -- инструкторов, которые заранее обеспечивали всем необходимым рабочего.

Теория трудовых установок. Автором данной теории является А.К. Гастев. Он считал, что всю работу в области научной организации труда и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был -- руководителем или рядовым исполнителем. А. К. Гастевым и его сотрудниками были разработаны концепция трудовых движений и концепция «узкой базы». Концепция трудовых установок содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места «в любом неустроенном углу России»; методика рационального производственного обучения, позволявшая сократить сроки обучения высококвалифицированных работников с 3--4 лет до 3--4 месяцев.

Сущность концепции «узкой базы» заключалась в том, что «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка», и закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом. Эти закономерности, как отмечал А.К. Гастев, действуют в следующем порядке: расчет -- установка -- обработка -- контроль -- учет -- систематика -- расчет. Он распространял эту «формулу» на управление как вещами, так и людьми, поскольку считал, что как и операции, производимые с помощью оборудования, труд любого работника может быть разложен на такого рода элементы, легко поддающиеся регулированию. Данный специалист-инструктор должен быть не только техническим специалистом, но и «социальным управленцем». Тейлор отмечал, что «прежде чем администрация потребует от подчиненных "хорошей" работы -- она сама должна трудиться в два раза лучше». Теория административного управления человеческими ресурсами. Развитие промышленности в первой четверти XX в. предопределило дальнейшее развитие теории управления.

В этот период А. Файоль выделил сферу деятельности администрации в виде шести направлений:

1) техническая (технологическая) деятельность;

2) коммерческая деятельность (закупка сырья, продажа и обмен товаров);

3) финансовая деятельность (поиск инвестиций и эффективное их использование);

4) защитная деятельность (защита собственности и личности работника);

5) учетная (бухгалтерская) деятельность (балансовые ведомости, инвентаризация, издержки, статистика);

6) администрирование (воздействие только на работников в процессе их трудовой деятельности).

А. Файоль разработал основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции, «управлять -- это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Управление (администрирование) он рассматривал как совокупность правил и приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпринимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.

Главным вкладом А. Файоля в теорию управления явилось рассмотрение им управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных функций. Его идеи о взаимосвязи управленческих функций предвидения, организации распорядительства («искусства управлять людьми»), координирования («согласования действий, слияния усилий») и контроля («проверки реализации программ, осуществления распоряжений») подтверждают свою действенность и в настоящее время. В своих трудах он заложил основы методологии управления человеческими ресурсами, один из первых классифицировал персонал промышленного предприятия с помощью разработанных им специальных «установок» с целью выделения приоритетов для каждой классификационной группы работников. Согласно представлениям А. Файоля, по мере продвижения в иерархии «относительная важность административной "установки" возрастает, в то время как относительная важность технической "установки" убывает».

Теория бюрократического управления. Данная теория относится к классической, ее автором является Макс Вебер. Такое управление кадрами предназначалось для применения в жестких иерархиях государственных учреждений (по образу военных организаций). Ведущим правилом в классическом управлении было стремление к рационализации производственных и управленческих процессов. Такая рационализация означала: укрепление функционального разделения труда; совершенствование организационных структур управления; четкую регламентацию деятельности руководителей и подчиненных им работников; определенность в правах и обязанностях; приоритет профессионализма и практического опыта при карьерном росте. Из этого следует, что функциональные связи и отношения в рамках процедур управления кадрами отличаются выраженной линейностью и строгой должностной иерархией. Важно отметить, что организационные решения классического управления человеческими ресурсами были направлены не столько на увеличение темпов трудовой деятельности, сколько на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нерациональных методов и приемов работы. Ужесточение трудовых процессов без должных решений в отношении режимов труда и отдыха работников, при усилении административного «давления» в форме жесткого контроля и пресечения нарушений производственных регламентов, способствовало росту текучести кадров, снижению интенсификации труда и эффективности.

Теория человеческих отношений. Авторами данной теории являются Э. Мейо, М.П. Фоллетт, Ч.И. Бернард, Б.С. Раунтри и др. Они обосновали психологические приемы повышения производительности труда, улучшения социальной атмосферы на предприятиях, сглаживания конфликтов между рядовыми работниками и администрацией. Они приняли во внимание то, что работник является личностью, а не «частью производственной линии». Авторы данной теории полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, а это, в свою очередь, будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия менеджеров, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на предприятии. Примером таких исследований являются теоретические и практические разработки Ч.И. Бернарда.

С позиции системного подхода он оценил перспективы распространения малых групп на производстве. Так, при определенных условиях малые группы укрепляют социальную структуру организации и повышают производительность на основе потенциала сплоченности. Он выделил формальные и неформальные организации в социальной структуре производства. При этом он подчеркивал, что наличие неформальных организаций, взаимодействий, связей в коллективе является необходимым условием для нормальной деятельности формальных структур, эффективного сотрудничества и взаимодействия управленческого и производственного персонала. Еще в 30-х гг. XX в. Э. Мейо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в заработной плате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе.

Отличительными чертами теории человеческих отношений являются:

* увеличение внимания к социальным, групповым потребностям работника;

* соединение формальной и неформальной структур власти;

* узкая специализация на основе оснащения рабочих мест;

* широкое участие рядовых работников в управлении;

* внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность трудом;

* увеличение роли малой группы и солидарности.

Теория управления с позиций человеческих отношений определена как «обеспечение выполнения работы с помощью других людей». Теория поведения в управлении человеческими ресурсами. Развитие наук психологии и социологии сделало изучение поведения работника на рабочем месте в большей степени строго научным. Большой вклад в развитие поведенческого направления внесли К. Арджири, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.

Целью ученых было выявление зависимости эффективности деятельности организации от повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Постулат теории состоял в следующем: правильное применение науки о поведении будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Отсюда следует, что объектом исследования была методология повышения эффективности отдельного работника посредством социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и решения других проблем. Теория количественного подхода в управлении человеческими ресурсами характеризуется заменой словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными методами (значениями). Основой в применении количественных методов управления явилось развитие и внедрение компьютерной техники. Компьютеры позволили как исследователям, так и менеджерам конструировать математические модели различной сложности, которые в достаточной степени приближаются к реальности в системе управления. Теория процессного подхода в управлении. Управление человеческими ресурсами рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других людей есть серия непрерывных взаимосвязанных между собой действий. Эти действия, в свою очередь, представляют собой процессы, которые важны для успеха организации и называются управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления. В общем виде процесс управления состоит из функций планирования, организации, стимулирования, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия управленческого решения.

Руководство в данной теории рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность такого влияния на отдельных работников, группы и коллективы, чтобы они трудились в направлении достижения целей организации. Теория системного подхода в управлении.

Применение теории систем в управлении человеческими ресурсами с 1950-х гг. явилось важнейшим вкладом в науку управления. Одним из основоположников теории систем является Г. Берталанфи. Системный подход -- это способ мышления по отношению к организации и управлению. Система, по определению Г. Берталанфи, является некоторой целостностью, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в целое. Все организации являются системами. Части систем называются подсистемами. В организации подсистемы -- это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие. Сущность теории системного подхода заключается в следующем. 1. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, материал, человеческие ресурсы. Эти элементы (составные части) называются входами. 2. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в услуги, товары, продукты. Эти действия называются преобразованием. 3. В ходе процесса преобразования образуется добавленная стоимость входов (товаров). В результате появляется прибыль, увеличиваются объемы производства и продаж, растет организация. Эти процессы называются выходами.

Таким образом, теория систем включает в свою онтологическую концепцию важнейшие свойства, которые при самых высоких уровнях сложности и жесткой структурной расчлененности сохраняют такую «цепкую» связь своих подсистем и элементов, которая сильнее, чем их связи с внешней средой, что и обеспечивает системе возможность самосохранения, самосовершенствования, саморазвития при неизменной качественной определенности.

Теория ситуационного подхода в управлении. Особенностью данного подхода в управлении человеческими ресурсами является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в конкретный период. Ситуационный подход предполагает выделение ситуационных различий между организациями и внутри самих организаций. Используя данный подход, руководители и менеджеры определяют, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

В связи с этим подходом управление как наука может рассматриваться с разных сторон точек зрения:

1) как организация управления фирмой (предприятием, учреждением), которая осуществляет какие-либо виды предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли;

2) как орган управления, который сознательно планирует, координирует и направляет свои действия на достижение целей;

3) как уровни органов аппарата управления, т.е. иерархия системы управления;

4) как процесс принятия управленческих решений. Любое управленческое решение является результатом обратной связи с элементами внешней среды.

Теория инновационного подхода в управлении получила наибольшее распространение в 90-х гг. XX в.

Для данной теории характерна ориентация на постоянное обновление инновационных моделей товаров и продуктов. Эта группа товаров характеризуется высокими, еще не известными потребителям свойствами. Для новых товаров выделяют ряд инновационных признаков: во-первых, создание нового товара, требующего применения новых технологий; во-вторых, использование нового, более качественного сырья; в-третьих, формирование новых, более рациональных организационных структур управления; в-четвертых, освоение новых рынков средств производства, труда и капитала.

Такой подход потребовал разработки и внедрения новых методов управления людьми, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и работников. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами стали способствовать реализации творческого потенциала работников в интересах организации. Теория управления по целям -- отраслевое управление: управление финансами, человеческими ресурсами, проектами, маркетингом, ориентированное на инновационные и международные процессы, включая «синтез» деятельности людей и высоких (нано) технологий, участие работающих в управлении и прибылях, усиление международного характера управления. Основная идея теории управления по целям (2000-е гг.) заключается в структуризации и развертывании целей с последующим проектированием системы организации, стимулировании и мотивации их достижения. Теория управления по целям предполагает преобразование (трансформацию) глобальной цели организации для конкретного исполнительского уровня в соответствии с выполняемыми функциями управления: планирование, организация, анализ, учет и др. При этом максимальный эффект можно получить только в том случае, если установлены четкие, ясные и достижимые в соответствии с уровнем компетенций каждого работника цели. Теория информационного подхода в управлении активно начала формироваться с 1990-х гг.

Информатизация общества, фирм, организаций базируется на применении информационных технологий, которые являются необходимым условием научного, технического, технологического, политического, социального, культурного и экономического развития общества. Причинами быстрого развития процессов информатизации послужили: во-первых, усложнение социально-экономических и технико-технологических процессов в результате увеличения ассортимента, масштабов и темпов общественного производства, углубления процессов специализации и разделения труда; во-вторых, необходимость оперативно и адекватно реагировать на возникающие изменения в мировом развитии, характеризующиеся такими признаками, как сложность, подвижность, неопределенность, взаимосвязанность и взаимозависимость.

Создание единого информационного пространства требует развития информационных технологий, которые будут проявляться всинергетическом эффекте интеллектуальной базы, и обеспечения ее технической базой. В управлении человеческими ресурсами те организации, фирмы и государства, которые оперативнее и качественнее обеспечат ориентацию и подготовку своих работников к освоению новейших информационных технологий в рамках своих профессиональных функций, получают приоритет как на внутреннем, так и на мировом рынках. Теория «организационного развития» в управлении человеческими ресурсами формируется на основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подходов к организации производства. В данной теории наемный работник рассматривается не как личность, а как составная часть (элемент) системы. «Организационное развитие» представляет собой систему непрерывной деятельности по совершенствованию управления и повышению эффективности функционирования организации в целом. Такая деятельность руководителей и органов управления должна носить комплексный и долгосрочный характер. При этом основным принципом «организационного развития» является интеграция личных потребностей наемных работников с целями и задачами организации, фирмы, корпорации.

Инновационный подход к управлению человеческими ресурсамитема диссертации и автореферата по ВАК 08.00.05, кандидат экономических наук Кравченко, Лилия Геннадьевна

Актуальность темы исследования. Происходящие в последнее время динамичные инновационные процессы во всех сферах социально-экономической системы России, а 1акле обострение рыночной конкуренции и глобализация народно-хозяйственного комплекса вызывают глубокий интерес 01счествени0й на\ки и пракшки управления к проблемам активизации человеческою фамора как определяющею условия достижения высокой зффекжвпости деятельности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих компаний в развитых аранах связаны с созданием перспективных инновационных механизмов > правления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых стоит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию человеческою потенциала. Приоритетами во всем мире стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Основополагающим элементом новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие коюрых нуждается в инвестициях подобно другим видам ресурсов Актуальность и новизна настоящего исследования, в первую очередь, заключается в принципиальном отличии концепции управления персоналом от концепции инновационного управления че "шеческими ресурсами, в соответствии с которой менеджмент организаций должен быть нацелен на более полное использование способностей работника в процессе деятельности.

На выбор гой или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная страгегия и к>льг>ра, ор1анизационная среда. Модель, успешно функционирующая в о той организации, может оказаться совсем не эффективной для друюй веледс!вие невозможности интеграции последней в opiанимационную синему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и меюдах ич практической реализации, можно сформулирова1ь основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: признание человека как решающего фактора эффективности и конкурентоспособноеш компании, как ключевого ее ресурса, имеющею экономическую полезность и социальную ценность.

Состояние изученности проблемы. Исследованию проблем управления человеческими ресурсами посвящены труды таких известных российских экономистов, как Шекшня С.В., Кибанов А .Я., Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н., Резник С.Д., Охотский Е.В., Дуракова И.Б., Румянцева З.П , Саломатин Н.А., Кузнецов Ю., Шкатулла В.И., Егоршин А.П., Травин В.В., Дятлов В.А., Гастев А.К., Виханский О.И. и др.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики управления человеческими ресурсами следуег отметить Ф. Тейлора, И.Л. Гилбрейта, Г. Эмерсона, М. Фоллет, Д. Мак-1 регора, Г. Кунца, Д. Ханта, Дж. Иванцевича, Ю. Дюка, М. Швайтцера, Ф.К Беа, Э. Дихтла, П. Ройша, Д. Борманна, Р.Федерманна и др.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области работы с кадрами в то время как недостаточная изученность вопросов инновационного управления человеческими ресурсами в современных условиях приводит к тому, что потребности предприятий в последних полное п.ю не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.

Сложность и многообразие проблем инновационного управления человеческими ресурсами и определило выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является разработка инновационного подхода к управлению человеческими ресурсами и формирование теоретико-пракшческих рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровым резервом организации.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть современные тенденции управления человеческими ресурсами организации;

- дать характеристику принципов и базовых условий инновационного развития систем управления человеческими ресурсами организаций;

- разработать механизм инновационного развития системы управления человеческими ресурсами opi анизации;

- оценить ключевые тенденции инновационного развития систем управления человеческими ресурсами;

- изучить зависимость между параметрами эффективного управления персоналом и критериями построения портфеля инновационных проектов организации;

- определить роль и значение кадрового резерва в инновационном развитии системы управления человеческими ресурсами организации;

- предложить инновационную модель подютовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников кадрового резерва информационного агентства «Рейтер»;

- провести анализ эффективности управчения кадровым резервом в компании на примере московского офиса информационного агентства «Рейтер».

Объектом исследования является инновационное развитие системы управления человеческими ресурсами

Предмет исследования - орынизационно-экономические отношения, возникающие между участниками системы управления человеческими ресурсами организации в част обеспечения условий ее инновационного развития.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили научные разработки отечественных и зарубежных ученых по вопросам инновационного управления человеческими ресурсами, материалы периодической печати и электронных средств массовой информации. ] 1ормативную основу работы составили федеральные нормативно-правовые акты. В процессе исследования использовались следующие методы: абстрактно-логический, эмпирический, экономико-статистические методы, метод экспертных оценок, приемы структурно-функционального и статистического анализа.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке инновационного подхода к управлению человеческими ресурсами, предусматривающего комплекс мероприятий, направленных на повышение и интеллектуального потенциала работников и позволяющих максимально задействовать сотрудников кадрового резерва данной организации при реализации инновационных проектов ее развития.

Личный вклад автора в анализ проблемы состоит в следующем:

1. Реализован инновационный подход к регулированию человеческих ресурсов организации, суть которого состоит в применении современных технологий управления ее кадровыми ресурсами, активном использовании сотрудников кадрового резерва при реализации проектов инновационнойдеятельности и повышении инновационной активности исследуемой организации.

2 Определены условия инновационно1 о развития современных систем управления человеческими ресурсами организации, учитывающие необходимость постоянного совершенс1вовапия технологий работы с персоналом, разработки новых способов yneia и механизмов ротации кадров, а также внедрения критерия инновационности при совершенствовании данных систем.

3. Предложен механизм инновационного развития систем управления человеческими ресурсами, суiь которого состоит в определении взаимозависимости между параметрами эффективного управления персоналом организации и критериями построения портфеля ее инновационных проектов. Обоснована це юсообразность системных изменений организации в зависимое i и oi портфеля проектов ее инновационной деятельности и объема человеческих ресурсов, необходимых для их реализации.

4. Разработана инновационная модель подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников кадрового резерва организации, практическая реализация которой, на примере московского офиса ИА «Рейтер», позволила обосновать прямую ывисимость между уровнем конкурентоспособности данной организации и качеством управления ее кадровым резервом. В качестве основной идеи построения модели предложено использовать технологию привлечения сотрудников кадрового резерва к реализации инновационных проектов исследуемой организации.

5. Предложена и апробирована комплексная методика инновационного развития систем управления человеческими ресурсами организации, суть которой состоит в оценке потенциала ее сотрудников и разработке перспективной программы их роыции с целью обеспечения заданного уровня конкурентоспособности исследуемой организации за счет соответствия технологий управления кадрами задачам ее инновационного развития.

Практическая значимость проведенною исследования состоит в том, что основные выводы и рекомендации диссертации могут быть достаточно использованы для обновления систем управления человеческими ресурсами отечественных организаций российской экономики.

Достоверность результатов исс.1едования обеспечивается тщательным анализом статистических данных, изучением теоретических источников, применением взаимодополняющих методов исследования, проведением эмпирических расчетов, качесшенным и количественным анализом полученных результатов, cooi несением теоретических положений с результатами математических расчетов.

Апробация диссертационного исследования. Основные положения работы отражены в учебных лекциях и семинарах, прочитанных в Государственной академии повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы, предложения по внедрению современных форм управления человеческими ресурсами обсуждены и одобрены на всероссийской научно-практической конференции «Система эффективного управления социально-экономическими системами». Результаты диссертационного исследования внедрены в текущей деятельности информационного агентства "Рейтер".

Заключение диссертации по теме "Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)", Кравченко, Лилия Геннадьевна



Заключение

Таким образом, формирование стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами выразилось в консолидации вокруг управленческой "вертикали" всех функций кадрового менеджмента. Вместо фрагмешированных crpyKiyp кадровой) менеджмента на сегодняшний день складываются системы управления человеческими ресурсами, ориентированные, в первую очередь, на развитие человеческого капитала и инновационное обновление сферы управления кадрами.

Проведенное исследование показало, что одной из важнейших проблем организаций в большинстве случаев выступает разрыв между критериями оценки при подборе и требованиями к конкурентоспособности персонала, выдвигаемыми стратегией развишя субъекта. Сегодня российская практика в области управления человеческими ресурсами свидетельствует о том, что те экономические субъекты, где кадровая полишка представляет собой стройную систему, включающую в себя подбор, учет, подготовку, расстановку кадров, получают конкурешное преимущество перед другими учааниками рынка. В парадигме управления в XXI в., по нашему мнению, будет доминировать принцип дифференциации. Обучающиеся организации будут стремиться к инновационному обновлению системы управления человеческими ресурсами, уходить от стандартов поведения. Следование л им правилам станет основным способом выживания организаций в условиях жесткой конкуренции.

...