Инновационное управление человеческими ресурсами

Сети объединяют людей разных иерархических уровней и используют различные коммуникационные системы. Они являются четко управляемыми, но не программируемыми. Они возникают на базе общего интереса или темы, которые объединяют людей в сети и определяют их стремление быть частью сетей и активно вносить в них свой вклад. Лидеры-руководители этих сетей, которые обычно простираются через все границы, признаны как играющие роль в развитии всей организации, ориентирующиеся на цели развития и несущие соответствующую ответственность.

Организации могут стимулировать сети, поощряя неформальную коммуникацию, а также путем признания и поддержки тех, кто создает такие сети. В сети обычно подключаются участники извне организации, члены большого профессионального сообщества, поставщики, потребители, а также представители академических кругов, ученые. Участники сети могут быть высоко активными, участвующими в дискуссиях, творчески работающими, могут быть постоянными или временными.

Сети могут быть разделены на три типа:

1. Интеллектуальные и мониторинговые сети: они ориентируются на будущее и уделяют внимание потребителям, конечным пользователям, рынкам, отраслям, технологиям. Они генерируют новые идеи или концепции и эти сети устанавливают взаимоотношения как внутри компании, так и во всей расширенной организации.

2. Сети высокого мастерства и развития способностей: устанавливают и поддерживают связи по поводу ключевых инновационных платформ, активно управляют этими платформами и поддерживают их. Эти сети отвечают за качественный уровень платформ в масштабах всей расширенной организации; быстрое развертывание и передачу инновации и соответствующей технологии; активный мониторинг проектов и инициатив на заводах, у поставщиков и партнеров; создание и управление материальными и нематериальными активами организации по этим платформам.

3. Сети инноваций и развития: ответственность за получение результатов, имеющих высокую ценность и значимость. Эти сети поддерживаются хорошо скоординированными инвестициями и хорошо связанными между собой проектными командами, так же как и внутренними и внешними источниками. Они ответственны за управление процессами развития технологий и продуктов, за создание стоимости на базе новых продуктов и процессов; за осведомление управленческого персонала о силах, слабостях, возможностях и угрозах различных платформ; за продвижение технологий и компетенций, образующих определенные платформы. Кроме того, они могут иметь веское слово по вопросам развертывания ресурсов и активно создавать новые возможности, активно координировать и усиливать инвестиции, вырабатывать компромиссы между проектами и программами, внутренними и внешними аспектами проблем развития и предлагать свои решения высшему руководству.

И, наконец, инновационные организации имеют партнеров. Организации существенно зависят от того, как они развивают партнерские отношения как внешние, т.е. с не входящими в организацию группами, включая конкурентов, так и внутренние, т.е. между разными отделами, частями организации. Такое партнерство должно быть взаимовыгодным. Инновационные организации устанавливают контакты через внутренние границы и за их пределами.

Система инновационного управления

Инновационную деятельность можно обозначить как процесс творческого создания инновации. Иными словами, инновационная деятельность предприятия - это система мероприятий по разработке, внедрению, освоению и производству инноваций.

Стратегическое управление инновациями является составной частью инновационного менеджмента и решает вопросы планирования и реализации инновационных проектов, рассчитанных на значительный рост в предпринимательской деятельности, производстве или социальной сфере предприятия.

Создание нового продукта начинается по результатам принятия соответствующего решения руководством организации. Решение о создании инновационного продукта принимается на основании разработанной программы маркетинга по продукту, содержащей все необходимые сведения о новом продукте, с учетом технико-экономического обоснования его эффективности, анализа информации о рынке сбыта, рисков и возможностей, а также влиянии внедрения этого продукта на общие экономические результаты производственной деятельности предприятия.

Главной функцией инновационной деятельности является функция изменения и совершенствования.

С учетом сформулированных особенностей инновационной деятельности система инновационного менеджмента включает:

* разработка программ и планов инновационной деятельности;

* оценка и анализ проектов создания инновационных продуктов;

* организация эффективного включения всех подразделений предприятия в процесс инновационной деятельности;

* отслеживание хода разработки и анализ возможностей ее внедрения в процесс производства;

* выработка системы маркетинговой деятельности для обеспечения конкурентоспособности продукции и эффективности работы предприятия с учетом требований потребителей, конкуренции в отрасли и рыночной конъюнктуры;

* обеспечение программы инновационной деятельности предприятия финансовыми средствами, материальными ресурсами и квалифицированным персоналом;

* анализ эффективности инвестиционного проекта как результата корректной организации системы инновационного управления предприятием.

Анализ экономической эффективности инновационного продукта включает оформление идеи в виде инвестиционного проекта создания нового продукта и его предварительную оценку. В ходе формирования проекта определяются технико-экономические характеристики продукта, оценивается его качественные и потребительские свойства. В обязательном порядке проводится оценка состояния потенциального рыночного спроса и объема продаж предлагаемого продукта. Формируется предварительная программа создания товара и освоения в производстве. С учетом программы проводится оценка размера необходимых инвестиций на создание и организацию производства этого продукта, а также определение его срока окупаемости. Важным элементом в процессе подготовки реализации инвестиционного проекта является анализ и оценка наличия необходимых ресурсов для создания и производства нового продукта (технология, машины и оборудование, производственные мощности, сырье и материалы, персонал, финансовые средства и др.), а также оценка сроков создания, освоения нового продукта в производстве и вывода его на рынок. Процесс заканчивается анализом и оценкой рентабельности производства нового продукта и разработкой программы маркетинга по этому продукту.

Инновационные технологии управления

В настоящее время в научной литературе уделяется большое внимание инновациям и инновационным технологиям управления. Выдвигаются различные точки зрения на этот феномен.

Сам термин "инновации" появился в XIX в. в культурологии и использовался при исследованиях инфильтрации европейских обычаев в африканские и азиатские страны.

В настоящее время - во время смены эпох, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными промышленными коллективами.

Существует множество трактовок самого термина "инновации". Й. Шумпетер характеризовал инновации как часть процесса "изобретение - нововведение - диффузия". П. Друкер различал понятия "научное открытие", "новшество" и "инновация". Под научным открытием он понимал добавление знаний к пониманию явлений природы. Новшество у П. Друкера - это новая техническая возможность. Инновация - результат влияния новшества на жизнь людей. Г. Ригс рассматривал новшество как концептуализацию новых идей, а инновацию - как коммерческое освоение новой идеи. В. Хиппель понимал под новшеством новый продукт или процесс, под инновацией - применение нового продукта или процесса на практике. В. Кингстон считал, что научное открытие представляет собой идею, новшество - подтверждение идеи, инновация - преобразование идей в конкретный предмет. С. Мендел, Д. Энис понимали новшество как новый замысел, а инновацию - как новые уникальные продукты, процессы и услуги. П.Н. Завлин рассматривал инновацию как использование результатов научных исследований и разработок. А.И. Пригожин понимал под новшеством какой-либо элемент нововведений, под инновацией - "клеточку" управляемого развития, целенаправленных изменений.

Анализ существующей литературы по инновациям позволил выделить две концептуальные трактовки этого понятия: экономическую и социальную. Экономическая трактовка понятия "инновации" подразумевает создание нового продукта, новой технологии. Для создания нового продукта требуются инвестиции или накопленный собственный капитал. По мнению ведущих экономистов, инвестиции делают инновации эффективнее и благодаря инвестициям инновации быстрее и успешнее осуществляются. Сочетание инноваций с инвестициями повышает конкурентоспособность продукта, услуги, приводит к изменениям хозяйственных связей. Изменения в хозяйственных связях влияют на процессы управления, на протекание экономических коммуникаций.

При социологическом рассмотрении инноваций внимание уделяется процессу нововведения в общество, в организацию, коллектив. При социологической трактовке инноваций упор делается на рассмотрение конфликтов, на согласование интересов. Согласно этому пониманию инновация представляет собой превращение знаний в производственные, экономические, социальные технологии. В данном случае инновация - это коммерциализация знаний, извлечение из них прибыли. Автор предлагает свое собственное видение проблемы.

Согласно авторской точке зрения в основе всех управленческих (социальных) технологий лежит процесс социальной коммуникации. То есть любое управленческое воздействие можно свести к процессу общения.

Как известно, социальная коммуникация может протекать в следующих коммуникативных каналах:

- человек - человек;

- человек - машина;

- человек - общество;

- автокоммуникации.

В настоящее время благодаря развитию новых информационных технологий появляются дополнительные типы коммуникативных каналов в процессе социальных технологий и коммуникаций. Их появление стало возможным из-за повсеместного распространения Интернета во многих сферах человеческой деятельности и во всех сферах, связанных с управлением обществом, отраслями экономики, трудовыми коллективами.

К ним можно отнести следующие типы каналов:

- человек - машина - общество;

- человек - машина - человек.

Под инновационными социальными технологиями понимаются:

1. Новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета: голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д.

2. Управление корпоративными знаниями, представляющее собой процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные. В этом случае знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании. При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес-процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой. Важным этапом структурирования этой социальной технологии является определение носителей корпоративных знаний, к которым следует отнести работников знаний.

Отличительными чертами работников знаний являются:

- работники знаний полностью владеют своими собственными производственными средствами: интеллектом, опытом, навыками, умениями;

- работник знаний эффективнее всего работает в команде. "Работник знания - вовсе не ученый-одиночка, не уникальный творец, это обычный участник общего корпоративного дела, продуктом которого являются знания", - говорил П. Друкер;

- стремительное повышение объема скрытых знаний.

Первым и самым важным этапом управления корпоративными знаниями является процесс их отчуждения, т.е. письменной фиксации в виде бизнес-процессов, социальных технологий, инструкций, положений, рекомендаций. Отчуждение (фиксация) знаний должно быть системным, этичным, мотивированным. Фиксацию знаний интеллектуальных работников необходимо выделять как новую функцию, которая должна планироваться, реализовываться и контролироваться. Не всегда работник знания легко соглашается на отчуждение своих знаний. Процесс фиксации знаний может быть очень конфликтным, связанным с сопротивлением работника знаний. Сопротивления процессу отчуждения со стороны работника можно избежать с помощью принуждения, с помощью правильной мотивации работника на обогащение его собственного интеллектуального капитала.

Для создания оптимальной социальной технологии управления корпоративными знаниями можно предложить следующие рекомендации:

- при управлении интеллектуальными сотрудниками необходимо учитывать их повышенную степень свободы;

- стиль управления и организационная культура должны соответствовать уровню самоидентификации знаний;

- необходимо своевременно уточнять у работников знаний их требования и внимательно учитывать эти запросы;

- работник знаний должен быть уважаем в компании не только как профессионал, но и как личность.

3. Оценка и анализ персонала, основанные на использовании компьютерных экспертных систем. Под экспертными системами понимаются особые компьютерные программы, моделирующие действие эксперта, человека, при решении задач в какой-либо предметной области, основанной на составлении базы данных. Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания конкретных специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для менее квалифицированных пользователей. Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации.

Структура типичной экспертной системы включает:

- интерфейс пользователя;

- подсистему логического вывода;

- базу знаний;

- подсистему объяснения;

- интеллектуальный редактор базы данных.

Ядром системы является база данных, которая представляет собой совокупность знаний в определенной области, записанную на машинном носителе. Для создания базы знаний необходимо привлечь экспертов, т.е. профессионалов-практиков высокого уровня в своей области. Современные базы знаний используют практический опыт десятков и даже нескольких сотен и тысяч экспертов, причем эти базы данных можно развивать и дополнять.

Получать знания от экспертов - это целое научное направление в области искусственного интеллекта, инженерия знаний. Специалист, представляющий это направление, выступает в роли буфера между экспертом и базой знаний. Основная его задача - получить знания от эксперта, выделить ключевые понятия, отношения и характеристики, структурировать эти знания и выбрать модель для последующего наполнения ядра системы. Если предметная область большая, то ее необходимо разделить на подпроблемы, не нарушая при этом логическую структуру. В этом случае экспертная система будет состоять из нескольких блоков. Чаще всего именно таким образом строятся кадровые экспертные системы, поскольку и предметная область этой сферы деятельности, и спектр решаемых задач очень широкие.

Таким образом, ядро экспертной системы представляет собой базу знаний, состоящую из:

- свода эмпирических правил истинности высказываний экспертов по данной проблеме;

- свода эмпирических данных и описаний проблем и вариантов их решения.

Экспертные компьютерные системы начали разрабатываться в середине XX в. в США. Разработчиками этих систем по праву можно считать ученых Б. Сойера, Д. Фостера. В настоящее время существует уже пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они замечательно себя зарекомендовали при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости работников, в других кадровых технологиях. За последнее десятилетие создано пятое поколение - так называемые прецедентные экспертные системы, которые позволяют сравнивать личные, профессиональные и психофизиологические качества объекта социальных технологий с аналогичными параметрами лучших специалистов. Такие системы основаны на богатой базе реальных экономических, управленческих ситуаций. В результате использования таких экспертных систем решение принимается на основании реальных наблюдений, на основе реальных ситуаций, имевших место на том или ином предприятии, в управленческой практике того или иного управленца. Прецедентные экспертные системы используют наряду с математическими алгоритмами человеческую логику.

В области управления персоналом предприятий данные системы можно использовать для:

- оптимизации структуры предприятия на основе многомерного анализа позитивных или негативных тенденций развития и состояния персонала, анализа имиджа руководителя, характера его взаимоотношений с коллективом;

- определения для каждого работника профессиональных, психологических, физиологических параметров, для выявления и оценки его негативных проявлений, особенностей поведения в конфликтной ситуации, совместимости, самооценки, потенциальных возможностей, социально-психологической компетенции, формирования для работника различных текстовых характеристик;

- для общей и целевой профориентации, профотбора, приема на работу, для сокращения штатов, аттестации, оценки профпригодности работника и его способностей к обучению, получения рекомендаций по наиболее эффективному использованию каждого работника в конкретных условиях предприятия, создания профилей профессий, должностей, "негативных" профилей.

Опыт работы и управленческого консультирования позволяет автору дать несколько рекомендаций кадровым службам предприятий по использованию экспертных прецедентных систем. Во-первых, эти системы должны позволять реализовывать экспорт и импорт информации через стандартный текстовый файл или буфер обмена. Это позволит соблюсти принцип единого информационного пространства. Во-вторых, система должна быть надежно защищена от несанкционированного доступа к данным, так как большинство информации о персонале закрыто и защищено законом. В-третьих, важно, чтобы экспертная система была ориентирована на специфическую сферу деятельности организации (промышленность, торговля, банковское дело и т.п.), на опыт работы, характер, образование. В-четвертых, рекомендуется использовать отечественные продукты, так как они учитывают национальную культуру, национальное своеобразие систем управления.

Подобно экспертным системам работают в настоящее время особые интернет-технологии по электронному поиску и подбору персонала, представленные на сайтах: Hotjobs.com, Headhunter.ru. Кандидат размещает свое резюме, которое подвергается электронной экспертной проверке, потом по электронной почте поступают рекомендации по изменению, улучшению некоторых его частей.

Таким образом, под инновационными социальными технологиями следует понимать такие технологии, которые основаны на использовании нового канала социальной коммуникации - канала "человек - машина - человек". Инновационные технологии, их использование в реальной управленческой деятельности еще слабо изучены, слабо применяются в реальной жизни, а их теоретическое осмысление еще ждет своего исследователя.

Инновационное управление персоналом

В мировом хозяйстве сформировалась новая парадигма устойчивого экономического роста, которая основана на использовании знаний и инноваций как важнейших экономических ресурсов. Инновации создают наиболее сильные конкурентные преимущества современных организаций, а предпосылкой и условием инновационного процесса служит наличие в организации инновационного потенциала.

Инновационный потенциал организации включает ресурсы, которые можно использовать для достижения положительных инновационных результатов: материальные, финансовые, информационные, организационные. Важным инновационным ресурсом предприятия является персонал, инновационный потенциал которого основан на способности работников вырабатывать и эффективно реализовывать как свои, так и сторонние новые идеи и проекты. Повышение инновационного потенциала персонала -- одна из актуальных проблем управления персоналом, вытекающих из необходимости ускорения инновационных преобразований экономики.

Инновационный потенциал персонала -- совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации.

Инновационный потенциал персонала определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.

В психологии и социологии традиционно выделяют группы качеств работника, имеющие инновационный характер:

- инновационная готовность к работе (интеллектуальное развитие, способность к приращению общих и профессиональных знаний, профессиональная компетентность);

- мотивационные качества (сформированность мотивов к труду, стремление к самовыражению, творчеству, к разумному риску; инициатива);

- инновационное отношение к труду (ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, восприимчивость к нововведениям);

- общечеловеческие и личностные качества (открытость новым идеям, наличие здоровых амбиций, стремление к профессиональному росту, стремление обмениваться идеями и опытом).

Исследования российских ученых позволили выделить характерные типы трудовых коллективов, которые обладают различной способностью к осуществлению инновационной деятельности.

Наиболее оптимальными типами трудовых коллективов являются «семья» и «улей». В трудовых коллективах, сформированных по типу «стадо» и «стая» инновационная деятельность в принципе не может получить должного развития. Срединное положение между ними занимают трудовые коллективы, сформированные по типу «автобус», в которых достаточно успешно могут быть реализованы инновационные проекты.

Инновационные задачи организации могут быть решены, если они приняты и поддержаны сотрудниками. Обычно в коллективе организации можно выделить несколько групп работников: одни воспринимают новое довольно быстро, другие -- спустя значительное время, остальные (и таких бывает большинство) занимают.

Классификация типов трудовых коллективов в зависимости от способности к инновационной деятельности:

Тип коллектива	Положение в коллективе определяется отношениями работников с руководителем, наблюдается напряженность в отношениях с коллегами, соперничество, а порой и враждебность. Руководитель является победителем, человеком, обладающим непререкаемой властью
«Автобус»	Коллектив может рассматриваться как временное сообщество людей, заинтересованных лишь в достижении конечной цели движения, которая от них по существу не зависит. Благополучие коллектива определяется исключительно состоянием предприятия в целом. Взаимоотношения в коллективе сведены к минимуму
«Семья»	Постоянное сообщество работников, место каждого определяется в соответствии с его трудовой активностью, функциональными возможностями. Руководителями коллектива являются наиболее достойные члены этого сообщества

Промежуточное положение между двумя этими крайними случаями. Э. Роджерс выделяет пять категорий работников: «новаторы», «ранние реализаторы», «предварительное большинство»; «позднее большинство»; «колеблющиеся».

«Новаторы» открыты новому, поглощены новшествами, могут «схватывать» абстрактные идеи, согласны рисковать (2,5% коллектива).

«Ранние реализаторы» следуют за новаторами, часто оказываются лидерами мнений, оказывая влияние на других (13,5%).

«Предварительное большинство» осваивает новшества после «ранних реализаторов», для принятия решения им требуется значительно больше времени, чем лидирующим группам (34%).

«Позднее большинство» приступает к освоению новшеств иногда под давлением социальной среды, иногда в результате оценки собственных потребностей, но при одном условии: когда коллектив явно и однозначно высказывается в их пользу (34%).

Для «колеблющихся» основной характеристикой является ориентация на традиционные ценности. Решение о приятии новшества принимают с большим трудом, являясь, по сути, тормозом в распространении инноваций (16%).

Характеристики выделенных групп не абсолютны. Так, в научных сообществах, где ценится творчество, лидерами мнений становятся не только ранние реализаторы, но и сами новаторы.

В целях управления инновационным потенциалом персонала недостаточно оценки социально-психологических характеристик работников. Необходимым звеном управления инновационным потенциалом персонала является объективная оценка уровня его развития в тот или иной момент времени.

В таблице представлена система показателей оценки уровня инновационного потенциала персонала организации, которая дает возможность определять его во взаимосвязи с инновационным потенциалом предприятия в целом. Эксперты оценивают в долях балла восемь индексов, причем единице соответствует максимальное развитие рассматриваемого качества.

Система показателей оценки инновационного потенциала персонала:

Индекс	Интенсивность выработки и усвоение новых идей (степень активности, уровень энтузиазма сотрудников) Количество патентов, сертификатов, рацпредложений Средний срок действия патентов предприятия Численность персонала, занятого исследованиями и разработками Срок внедрения инноваций Уровень физического развития персонала
Индекс интеллектуального развития персонала (ИИРП)	Опыт выполнения инновационных проектов Уровень демократизации управления и самоорганизация (в том числе наличие проектных команд, здоровый моральный климат, высокая корпоративная культура) Осознанная политика поощрения инициативных работников Степень использования инновационного потенциала персонала
Индекс образовательного уровня персонала (ИОУП)	Информационное обеспечение инноваций. Уровень развития коммуникаций внутри организации. Инновационная репутация Условия труда, в том числе условия доступа к необходимой информации
Индекс инвестиционного и технико-технологического оснащения труда (ИИТТОТ)	Инвестиции Затраты (в том числе на НИОКР по стадиям инновационного цикла, отбор и обучение персонала, автоматизацию управления) Основной капитал (величина, возрастная структура и прирост, износ оборудования) Принципиально новые технологии Уровень обновляемости технологий, оборудования, организационных методов и т.п. Недоиспользованные мощности (в том числе из-за неготовности персонала)
Индекс конкурентоспособности предприятия (ИК)	Прибыль (эффективность) Стоимость бизнеса (капитал, ликвидность, оборачиваемость, рентабельность) Производительность труда



Следует подчеркнуть, что от позиции организации по отношению к своему персоналу во многом зависит уровень инновационного потенциала персонала.

Уровни развития инновационного потенциала персонала:

Позиция организации по отношению к своему персоналу	Уровень развития инновационного потенциала персонала
Персонал - издержки	Низкий
Персонал - один из ресурсов	Средний
Персонал -- специфический ресурс (человеческий капитал)	Выше среднего
Персонал -- достояние и уникальность	Высокий
Персонал -- социальный партнер	Наивысший

Раскрытие инновационного потенциала работников является основой новаторства и требует создания условий для выработки инновационных предложений, генерирования новых идей. С этой точки зрения важно рассмотреть факторы, поддерживающие, усиливающие или блокирующие, препятствующие новаторской деятельность персонала.

Отрицательный для нововведений климат характеризуется:

- неопределенностью функций;

- недостаточной заинтересованностью в инновационной деятельности персонала в целом и руководителей всех уровней;

- ограничениями в системе коммуникаций, недостатком открытости и доверия;

- недостаточной компетентностью руководителей;

- неумением организовать межличностные отношения;

- автократическим принятием решений.

К факторам, блокирующим новаторскую деятельность, относятся:

- недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям;

- необходимость множества согласований по новым идеям;

- вмешательство других отделов в оценку предложений, незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;

- контроль за каждым шагом новатора;

- кулуарное принятие решений по инновационному предложению;

- передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами;

- возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

Факторами, поддерживающими новаторскую деятельность, можно считать:

- предоставление необходимой свободы при разработке новшеств;

- обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием;

- поддержка со стороны высшего руководства;

- ведение дискуссий и обмен идеями;

- поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями;

- создание системы морального и материального стимулирования новаторства;

- доброжелательность в деловой критике;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- углубление взаимопонимания работников.

К факторам, усиливающим новаторство, относят:

- создание возможностей для саморазвития и повышения квалификации;

- сочетание в системе обучения специальных знаний и многодисциплинарной подготовки;

- свободное выражение собственного мнения о проводимых изменениях;

- поощрение совмещения профессий, ротация персонала;

- преодоление барьеров и «размывание границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями;

- доступность содержательной деловой информации;

- проведение регулярных совещаний рабочих групп;

- логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.

Конечно, создание благоприятного инновационного климата, благодаря которому каждый сотрудник был бы способен проявлять инициативу, делиться с другими информацией или опытом, нести ответственность за поставленные задачи, требует значительных и целенаправленных усилий. Нововведения в управлении персоналом через соответствующие кадровые технологии должны быть направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера.

Инновационное государственное управление

Система государственного регулирования инновационной деятельности в РФ включает в себя законодательные и исполнительные органы власти на федеральном и региональном уровне.

Структура государственного управления инновационной деятельностью на федеральном уровне власти, в том числе в области разработки и реализации инновационной политики, осуществляется через деятельность Президента РФ и его администрации, комитетов и комиссий Государственной думы и Совета Федерации РФ, Правительства РФ и его аппарата, координационных и совещательных структур, обеспечивающих согласованность работы законодательной и исполнительной власти в области формирования и реализации инновационной политики.

Федеральная структура координации инновационных процессов на уровне аппарата Президента, законодательной власти и Правительства РФ включает соответственно следующие элементы:

1. Совет по научно-технической политике -- чисто совещательный орган, не располагающий ресурсами и не оказывающий никакой прямой поддержки науке, Совет по науке и высоким технологиям -- стратегический орган для выработки решений в сфере инновационной политики, отдел науки и образования аппарата Президента РФ.

2. Комитет Совета Федерации по науке, культуре, образованию, Комитет Государственной думы по образованию, культуре, науке.

3. Правительственная комиссия по научно-инновационной политике (ранее -- Межведомственная координационная комиссия по научно-технической политике). Это постоянно действующий координационный орган, осуществляющий взаимодействие федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Федерации в целях реализации единой государственной политики в научно-технической, промышленной и инновационной сферах.

Непосредственным обеспечением деятельности Правительства РФ занимаются профильные департаменты аппарата Правительства РФ.

В управлении национальной инновационной системой участвуют несколько профильных структур:

* Департамент культуры и образования Правительства РФ;

* Департамент оборонной промышленности и высоких технологий Правительства РФ;

* Департамент отраслевого развития Правительства РФ.

К системе управления национальной инновационной системой относятся следующие комиссии при Правительстве РФ:

* Правительственная комиссия по противодействию нарушениям в сфере интеллектуальной собственности, ее правовой охране и использованию;

* Правительственная комиссия по высоким технологиям и инновациям;

* Военно-промышленная комиссия при Правительстве РФ;

* Правительственная комиссия по инвестиционным проектам, имеющим общегосударственное значение.

В систему государственных органов исполнительной власти, отвечающих за научно-техническую и инновационную политику, входит определенный круг министерств и ведомств:

* Министерство образования и науки, занимающее центральное место в разработке и реализации государственной инновационной политики;

* министерства и ведомства, участвующие в выработке политики в данной области: Министерство финансов, Министерство экономического развития, Министерство промышленности и торговли, Федеральное космическое агентство;

* Министерство обороны, контролирующее большую часть ассигнований на оборонные исследования и разработки;

* Министерство промышленности и торговли, контролирующее значительные объемы бюджетных средств, связанных с исследованиями и разработками в отраслях промышленности, а также с военными НИОКР;

* Министерство экономического развития, финансирующее прикладные исследования в области национальной экономики;

* Министерство связи и массовых коммуникаций, контролирующее через Федеральное агентство по информационным технологиям бюджет, выделяемый на исследования и разработки в области информационных технологий;

* регулирующие (контрольные) органы: Федеральная служба по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам, Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии и Федеральная антимонопольная служба.

Министерства и ведомства инициируют различные программы, так или иначе связанные с развертыванием инновационных процессов, в том числе касающиеся инновационной инфраструктуры.

Проекты и программы, реализуемые министерствами и ведомствами на конкурсной основе:

Министерство, ведомство	Проекты
Минэкономразвития	Особые экономические зоны различной типологии. Научно-промышленные технопарки и бизнес-инкубаторы. Экономические кластеры и венчурные фонды. Промышленные округа
Мининформсвязи России	Технопарки высоких технологий, в том числе IT-технопарки
Минобрнауки России, Федеральное агентство по науке и инновациям	Национальные информационно-аналитические центры. Инновационно-технологические центры. Центры трансфера технологий
Федеральное агентство по образованию	Университеты инновационного типа, университетские технопарки. Инновационно-технологические центры. Инновационно-промышленные комплексы. Технологические деревни. Центры трансфера технологий

Грамотная инновационная политика возможна лишь при условии согласования позиций различных регулирующих структур по конкретным проблемам развития инновационных процессов, в противном случае это ведет к рассогласованию и дискоординации в ее разработке и реализации. Кроме того, имеются и другие серьезные недостатки, которыми страдает государственное управление. Это не только отсутствие взаимодействия между субъектами управления, но и наличие противоречивых интересов, лоббизм при решении важнейших вопросов развития национальной инновационной системы, что отрицательно сказывается на реализации инновационных программ и проектов, так как ставит их непосредственных участников в неопределенное положение. Отсутствие прозрачности и предсказуемости государственного управления, низкая скорость принятия управленческих решений, естественно, отрицательно сказывается на качестве и эффективности менеджмента.

Инновационная деятельность как объект управления

Инновационный менеджмент - взаимосвязанный комплекс действий, нацеленный на достижение или поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с помощью механизмов управления инновационными процессами.

Объектами инновационного менеджмента являются инновация и инновационный процесс.

Инновация (нововведение) - конечный результат инновационной деятельности, предназначенный к коммерческой реализации в виде:

* процесса, направленного на создание и осуществление принципиально новых или усовершенствованных идей, приемов, способов в какой-либо области деятельности;

* объектов - принципиально новых или усовершенствованных продуктов, технологий, услуг или деятельности, имеющих завершенный вид товара, впервые используемого и готового к применению и распространению на рынке.

Период времени между появлением новаций и ее воплощением называется инновационным лагом.

Исследования, проведенные на основе изучения опыта применения методов вовлечения персонала в инновационную деятельность, таких как группы качества, инициативные творческие группы и проектные группы, показали, что характерным отличием успешного инновационного подхода является изменение ориентации усилий менеджмента с потребителя на “непотребителя” или “будущего потребителя”. Ориентация на будущих потребителей позволит направлять усилия менеджеров и работников на поиск высокоэффективных инноваций, следствием которых должно стать расширение круга потребителей и создание основы для доминирования на рынках.

Ориентация инновационного менеджмента на будущих потребителей.

Направленность и результаты инновационной деятельности в компаниях бывают многообразными. Это и улучшенные благодаря инициативе и творчеству персонала продукты и услуги, и внедренные технологические и технические инновации, и реализованные организационные изменения в виде действующих или измененных процедур и стандартов и др. Деятельность инициативных творческих групп не всегда заканчивается результативно, и это так же было видно в ходе экспертизы и обследований. Но в целом там, где подобные группы создавались, всегда есть ощутимое присутствие результатов их деятельности.

Для успешной деятельности творческих групп в компании должен существовать инновационный менеджмент, в основе которого может быть положен принцип ориентации на “непотребителя”, принцип ориентации на будущих потребителей в дополнение к основополагающему принципу ориентации на потребителя, принятого в регулярном менеджменте. Инновационный менеджмент, построенный на принципах ориентации на будущих потребителей, должен предлагать им (будущим потребителям) нечто принципиально новое, чем просто имеющийся в компании перечень продуктов и услуг.

Вокруг нас огромная масса примеров продуктов, которые в свое время стали инновационными, при этом предлагая автоматизацию какой-то ручной операции. Многие из таких продуктов имеют очень узкую сферу применения, но при этом они уверенно занимают свою долю в бюджете заинтересованных покупателей. Например, такие устройства как уничтожитель бумаги или тот же счетчик купюр нужны далеко не всем. И до их появления та же задача решалась иначе. Но для действительно целевой аудитории их ценность не представляет сомнений - и они за нее охотно платят.

Данный подход может быть положен в основу формирования инновационного менеджмента, не конфликтующего с регулярным и стратегическим менеджментом компании, а дополняющего их принципиальным образом. Указанное соотношение стратегического, регулярного и инновационного менеджментов можно проиллюстрировать в виде схемы. Таким образом, решение проблемы создания среды постоянного существования и развития инициативных творческих групп переносится в плоскость создания среды для инновационного менеджмента, ориентированного на будущего потребителя. Границу “потребитель - непотребитель” или “потребитель - будущий потребитель”, следует в этом случае использовать как прозрачную границу областей применения регулярного и инновационного менеджмента компании.

Принципы инновационного менеджмента

Применение принципа ориентации на будущих потребителей позволяет определить и остальные принципы инновационного менеджмента, которые создадут условия формирования новых отношений с инициативными работниками компании, с важными и нужными партнерами, позволят привлечь инвесторов.

Сравнение принципов инновационного менеджмента, построенного на основании ориентации на будущих потребителей, с принципами регулярного менеджмента приведено в таблице.

Таблица:

Рассматриваемые принципы инновационного менеджмента, ориентированного на будущих потребителей	Существующие принципы регулярного менеджмента, основанного на подходах менеджмента качества
Ориентация на будущих потребителей	Ориентация на потребителей
Лидерство в инновациях	Роль руководства
Партнерские взаимоотношения с работниками	Вовлечение работников
Подход как к проекту	Подход как к процессу
Системный подход к менеджменту	Системный подход к менеджменту
Непрерывные инновации	Постоянное улучшение
Поиск нереализованных возможностей	Принятие решений на основе фактов
Стратегическое партнерство	Взаимовыгодные отношения с поставщиками

В качестве первого принципа инновационного менеджмента, очевидно, может стать уже упомянутый принцип ориентации на будущих потребителей. Данный принцип означает, что будущие доходы организации зависят от тенденции распределения располагаемого дохода будущих потребителей и усилий компании по включению продукции и услуг в сферу интересов будущих потребителей.

Применение принципа ориентации на будущих потребителей позволит компании активно формировать будущие потребности потребителей, стать активной компанией, формирующей новые рынки и продукты потребления.

Следующим принципом инновационного менеджмента может стать принцип лидерства руководства в инновациях. Данный принцип означает, что лидеры инновационной компании должны быть способны определить будущее предназначение компании, выработать стратегию инноваций, добиться реализации инновационных творческих планов развития компании.

Третьим принципом инновационного менеджмента, так же по аналогии с принципами менеджмента качества, может стать принцип вовлечения работников в инновационные процессы. Можно утверждать, что инновационные сотрудники имеют собственные средства производства, каковыми являются их знания, опыт и умения реализовать свои способности, а поэтому они гораздо более независимы от компании, чем их коллеги, не принимающие участия в инновационной деятельности. Соответственно, необходимо принцип вовлечения работников преобразовать в принцип партнерских взаимоотношений с работниками. Это означает, что всем работникам компании предоставляется право нестандартного мышления и нестандартных действий, так что, работники становятся равноправными партнерами компании, и на основе этого партнерства они в максимальной степени раскрывают и реализуют собственные способности.

Следующим четвертым принципом инновационного менеджмента может стать принцип подхода как к проекту, в развитии принципа подхода как к процессу, принятого в менеджменте качества. Будущие потребители еще не являются клиентами компании, поэтому они не могут быть заинтересованы в существующих процессах, направленных на удовлетворение потребителей, но они могут рассчитывать на завершение инновационных проектов, которые в случае успеха дают им (будущим потребителям) возможность стать существующими потребителями продукции и услуг компании. Проектный менеджмент является наиболее приемлемым видом управления для достижения конечного результата инновационной деятельности, для обеспечения концентрации необходимых для этого ресурсов, для обеспечения эффективного достижения заданных конечных результатов.

Пятым принципом инновационного менеджмента остается принцип системного подхода к менеджменту, который в соответствии с аналогичным принципом менеджмента качества означает, что определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов и проектов в соответствии с установленной целью вносят вклад в непрерывное развитие организации. Системный подход к менеджменту создает основы формирования доверия будущих потребителей и вовлечения их в круг настоящих потребителей.

Шестым принципом инновационного менеджмента может стать принцип непрерывных инноваций, в дополнении к соответствующему принципу непрерывных улучшений, применяемому в менеджменте качества. Будущие потребители еще не являются клиентами компании, поэтому они не интересуются непрерывными улучшениями продуктов, услуг и процессов, которые в данный момент на них не направлены. Вместе с тем, они не могут оставаться безразличными к непрерывным инновациям, так как успешно реализованные проекты могут сделать их лояльными клиентами компании.

Предпоследним седьмым принципом инновационного менеджмента может стать принцип поиска нереализованных возможностей, в дополнении принципу принятия решения на основе фактов. Завоевание будущих потребителей не может основывать только на фактах. В инновационной деятельности необходимо опираться на прогнозы, предположения, гипотезы и другие порой недостоверные данные. Инновационные компании скорее создают новую реальность и соответствующие ей новые факты появления принципиально новых продуктов и услуг, которые ранее не были никем востребованы, нежели используют только существующие достоверные проверенные данные и факты. Инновационные компании являются активными “охотниками” за нереализованными возможностями. В то же время необходимо отметить, что достоверность прогнозов, предположений и других данных не следует отменять; чем достовернее предположения, тем точнее формируется продукт или услуга для будущих потребителей.

Наконец, последним восьмым принципом инновационного менеджмента может стать принцип стратегического партнерства, в расширении принципа взаимовыгодного отношения с поставщиками, применяемого в менеджменте качества. Стратегическое партнерство шире трактует взаимоотношения, и не только с поставщиками, но и с контрагентами, с другими партнерами и остальными заинтересованными в конечных результатах инноваций компаниями и некоммерческими организациями. Завоевание будущих потребителей является очень масштабной задачей для одной пусть даже очень развитой инновационной компании. В таком виде деятельности необходимы альянсы, стратегические объединения, ассоциации, партнеры по стандартизации и сертификации и пр. Новые продукты и услуги могут занять достойное место среди существующего разнообразия товаров только на основании совместной деятельности компаний из различных отраслей промышленности и сферы обслуживания.

Применение предложенных принципов инновационного менеджмента позволит создать систему управления, ориентированную на будущих потребителей. В свою очередь это приведет к значительно более высоким результатам бизнеса, так как вовлечение будущих потребителей обеспечивает рост доходов компании, подъем ее потенциала, развитие применяемых подходов, изменение в лучшую сторону системы распределения ресурсов, рост мотивации персонала и другие сильные стороны.

Обеспечение баланса регулярного и инновационного менеджмента. Компания не может применять только инновационные подходы и инновационные принципы своей деятельности. Для устойчивого существования компания должна обслуживать существующих потребителей, используя для этого подходы регулярного менеджмента. Соответственно, необходимо обеспечение баланса между инновационным и регулярным менеджментом. Ранее было показано, как приоритетное развитие регулярного менеджмента приводит к остановке или замедлению инновационных проектов в компаниях. Одновременно, можно продемонстрировать и обратное воздействие, когда чрезмерное увлечение инновациями приводит к неудовлетворенности существующих потребителей, что может закончиться для компании их потерей и всеми вытекающими из этого проблемами.

Обеспечить необходимый баланс регулярных процессов и инновационных проектов в компании может стратегический менеджмент, который позволяет вырабатывать стратегии и соответствующие им цели и задачи, как для обеспечения роста удовлетворенности настоящих потребителей, так и для привлечения будущих потребителей. Для этого полезно разделить стратегию развития компании на две части. Первая часть - это стратегия улучшений, направленная на повышение удовлетворенности существующих потребителей. Рост удовлетворенности потребителей позволяет привлекать будущих потребителей за счет повышения лояльности существующих потребителей, способствующей формированию их желания рекомендовать продукцию и услуги компании другим клиентам. Вторая часть стратегии - это стратегия инноваций, направленная на выявление инновационных проектов и на определение способов их реализации, приводящих в конечном итоге к привлечению будущих потребителей путем предложения им принципиально новых продуктов и услуг. (Инновации должны вытягиваться стратегией с самых нижних уровней организации, а не пробиваться «сквозь асфальт»).

Стратегия улучшений - это стратегия улучшения того, что существует в настоящий момент. Вместе с тем, для более основательного вовлечения будущих потребителей может существовать исполнимая стратегия инноваций - стратегия создания того, чего еще не существует.

Сбалансированные между собой стратегия улучшений и стратегия инноваций позволят правильно распределить ресурсы компании для сохранения лояльности существующих потребителей и привлечения будущих потребителей. Кроме того, стратегии должны быть связаны между собой, они должны предусматривать обслуживание будущих потребителей средствами развивающегося регулярного менеджмента после их вовлечения в круг потребителей. Таким образом, стратегия инноваций должна предусматривать и организационные изменения, касающиеся развития регулярного менеджмента. Тогда и только тогда вовлеченные будущие потребители надолго или навсегда останутся лояльными клиентами инновационной компании.

Инновационные методы управления

Практически во всех успешно функционирующих организациях и на предприятиях, независимо от их форм собственности и сферы деятельности, факторы, связанные с повышением квалификационного и образовательного уровней, потенциальная способность и стремление широкого круга работников принимать самостоятельные решения интегрируются в мероприятия по использованию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы.

...