Менеджмент в аптечной индустрии

Требования безопасности перед началом работы:

- одеть санитарную одежду;

- подготовить рабочее место;

- проверить исправность работы электро - и других приборов, посуды - на рабочем месте не должны находиться неисправное оборудование и посуда;

Требования безопасности во время работы:

- необходимо проверить при включении в сеть соответствие напряжения в сети и на приборе;

- все нагревательные приборы должны быть установлены на термоизолирующие материалы;

- провизор - технолог и фармацевт должны следить за состоянием оборудования, приборов и посуды;

- при работе с ядовитыми и наркотическими веществами необходимо соблюдать предосторожность, лекарственные формы с ними готовятся в отдельной посуде, мытье которой необходимо осуществлять также отдельно, предварительно посуду ополаскивают водой сразу после приготовления лекарственной формы; руки необходимо вымыть сразу после приготовления лек. формы мылом и щеткой;

- при загрязнении полотенец и спец. одежды, их необходимо срочно сменить;

- работать с огнеопасными веществами необходимо вдали от нагревательных приборов, емкости, содержащие огнеопасные вещества, должны быть герметично закрыты;

- вещества с резким запахом, взрывчатые, огнеопасные, легко выветривающие вещества нельзя хранить в холодильнике;

- нельзя в одиночку поднимать груз более 7 кг, нельзя поднимать и носить перед собой баллоны. необходимо пользоваться баллоноопрокидывателем;

- при работе с кислотами и щелочами необходимо соблюдать осторожность, нельзя лить воду в кислоту, нельзя допускать разбрызгивания капель, падения жидкостей с большой высоты сплошной струей, при попадании на кожу необходимо обильно промыть водой, обработать специально приготовленными растворами соды или соляной кислоты;

- при работе с пергидролем, кислотами необходимо пользоваться резиновыми перчатками, 4-х слойной марлевой повязкой, глаза защищать очками;

- вскрытие и закрытие флаконов должно осуществляться с мерами предосторожности;

4. После работы необходимо отключить приборы, вымыть и продезинфицировать стол, снять спец. одежду, вымыть руки.

- Виды инструктажей и их характеристика и (заполнить таблицу):

№	Вид инструктажа	Цель проведения	Сроки проведения	В каких случаях и для кого проводится
1	Вводный инструктаж	предусматривает ознакомление с состоянием и охраной труда в аптечной организации, а также с состоянием производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в данной организации.	Дата трудоустройства	Когда сотрудника принимают на работу проводится со всеми вновь принимаемыми на работу
2.	Первичный инструктаж на рабочем месте	Основной целью проведения инструктажа на рабочем местеявляется работа по предотвращению несчастных случаев на производстве	до начала производственной деятельности	в следующих случаях: - со всеми вновь принятыми на работу; - с работниками, переведенными из одного подразделения в другое; - с работниками, выполняющими новую работу; - временными; - со студентами, прибывшими в организацию на практику. Инструктаж проводят либо индивидуально, либо с группой сотрудников, которые обслуживают однотипное оборудование.
3	Повторный инструктаж	Проверка знаний правил и инструкций по охране труда, а также с целью повышения знаний индивидуально или с группой работников одной профессии..	не реже одного раза в 6 месяцев	Проводится регулярно Для всех сотрудников
4	Внеплановый инструктаж	проверки знаний правил и инструкций по охране труда	По решению руководства	Внеплановый инструктаж проводят в следующих случаях: - при введении новых инструкций по охране труда; - при нарушении работниками аптечных организаций требований безопасности труда; - при изменении технологического процесса; - по требованию органов надзора. Для различных категорий сотрудников

- Опишите процедуру проведения инструктажа и обучения персонала основам охраны труда и техники безопасности в Вашей организации.

В ООО «ФармаПлюс» существует следующая процедура проведения инструктажа и обучения персонала основам охраны труда и техники безопасности

Вводный инструктаж проводится со всеми вновь принимаемыми на работу. Проводит его либо инженер по охране труда, либо лицо, проведенное приказом по аптечной организации, ответственное по вопросам по охране труда. Вводный инструктаж предусматривает ознакомление с состоянием и охраной труда в аптечной организации, а также с состоянием производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в данной организации. Во время проведения вводного инструктажа вновь принятого работника ознакомляют с содержанием коллективного договора, с должностными обязанностями по обеспечению охраны труда и с другими законодательными и иными нормативными актами. Знакомят нового работника и с порядком обеспечения работников средствами индивидуальной зашиты.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводят до начала производственной деятельности в следующих случаях:

- со всеми вновь принятыми на работу;

- с работниками, переведенными из одного подразделения в другое;

- с работниками, выполняющими новую работу;

- работниками временными;

- со студентами, прибывшими в организацию на практику. Инструктаж проводят либо индивидуально, либо с группой сотрудников, которые обслуживают однотипное оборудование. При этом обязательно демонстрируют безопасные приемы и методы труда. После первичного инструктажа на рабочем месте работники проходят стажировку под руководством лиц, назначенных приказом по аптечной организации. После прохождения стажировки работника допускают к самостоятельной работе, предварительно проверив теоретические знания и приобретенные навыки безопасных способов работы.

Работодателям необходимо завести два самых необходимых журнала: журнал регистрации вводного инструктажа и журнал регистрации инструктажа на рабочем месте.

Стажировка -- форма обучения на рабочем месте, в процессе которой на практике закрепляются полученные ранее теоретические профессиональные знания, а также умения и навыки. Кроме того, изучается передовой опыт и приобретаются профессиональные навыки для выполнения обязанностей.

Повторный инструктаж проходят все работники не реже одного раза в 6 месяцев. В некоторых случаях для отдельных категорий работников по согласованию этот срок может быть установлен до одного года.

Внеплановый инструктаж проводят в следующих случаях:

- при введении новых инструкций по охране труда;

- при нарушении работниками аптечных организаций требований безопасности труда;

- при изменении технологического процесса;

- по требованию органов надзора.

После проведения инструктажа проводят его регистрацию в Журнале регистрации инструктажа.

Проверка знаний по охране труда проводится для руководителей и специалистов в такие сроки:

- для поступивших на работу руководителей и специалистов не позднее одного месяца после назначения;

- для работающих руководителей и специалистов не реже одного раза в 3 года.

В некоторых случаях возможна внеочередная проверка знаний. К таким случаям относятся:

- введение новых законодательных актов по охране труда;

- замена оборудования и приборов;

- аварии и несчастные случаи;

- нарушения руководителями и специалистами нормативно-правовых актов по охране труда;

- перерыв в работе в данной должности более одного года.

Обучение охране труда проводится на специальных курсах,

имеющих разрешение на данный вид деятельности, и в Российской медицинской академии последипломного образования.

В зависимости от степени воздействия вредных и опасных факторов производства условия труда в аптечной организации или на отдельном рабочем месте в этой организации могут быть вредными, безопасными, оптимальными.

Безопасные условия труда -- это такие условия, при которых воздействие вредных и опасных факторов исключено или уровень их воздействия не превышает нормативов.

Вредные условия труда -- условия труда, для которых характерно наличие вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и которые оказывают неблагоприятное воздействие на организм работника организации и (или) на его потомство.

Оптимальные условия труда -- это условия труда, сохраняющие не только здоровье работающих, но создающие предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности.

- Ответственность работодателя перед работником в сфере обеспечения охраны труда и техники безопасности (с указанием законодательной и нормативной базы)

Среди обязанностей работодателя, установленных ст. 22 ТК РФ, можно выделить следующие обязанности, имеющие отношение к обеспечению безопасных условий и охраны труда:

- соблюдение трудового законодательства и требований иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором;

- обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

- осуществление обязательного социального страхования работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей.

В целях обеспечения безопасных условий труда работодателю необходимо осуществлять ряд организационно-технических, лечебно-профилактических, социально-экономических и других мероприятий, руководствуясь ТК РФ и иными нормативными правовыми актами по охране труда. Развернутый перечень обязанностей работодателя в данной сфере установлен ст. 212 ТК РФ.

Одна из обязанностей работодателя - контроль состояния условий труда на рабочих местах (ст. 212 ТК РФ). Это означает, что рабочее место, окружающая обстановка, оборудование и т. д. должны быть безопасными для работника, не угрожать его жизни и здоровью и соответствовать гигиеническим критериям оценки факторов рабочей среды и трудового процесса. При осуществлении контроля состояния условий труда на рабочих местах применяются критерии и классификация условий труда, утвержденные Роспотребнадзором 29.07.2005 (Руководство Р 2.2.2006-05).

Соответствие рабочих мест требованиям охраны труда определяется в ходе аттестации рабочих мест по условиям труда. Проведение такой аттестации с последующей сертификацией организации работ по охране труда - еще одна из обязанностей работодателя, установленная ст. 212 ТК РФ.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ). Порядок проведения аттестации утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н. Согласно данному Порядку работодатель привлекает для проведения аттестации аккредитованную в установленном порядке организацию, оказывающую услуги по аттестации и выполняющую измерения и оценку соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. При этом работодатель обязан всячески содействовать аттестующей организации в своевременном и полном проведении аттестации.

- Выделите основные нормативные документы, регламентирующие виды ответственности и конкретные меры, принимаемые за нарушение правил охраны труда. Результаты оформите в виде таблицы.

Таблица

Виды ответственности	Название нормативного документа	Лица, привлекаемые к ответственности	Виды нарушений	Виды взысканий
Дисциплинарная ответственность	Трудовой Кодекс	Работники организации	не исполнение соответствующим образом возложенные на него обязанности	замечание; выговор; увольнение.
Материальная ответственность	Трудовой Кодекс, Гражданский Кодекс, Трудовой договор	Материально ответственный работник	Материальный ущерб	Возмещение причиненного материального ущерба
Административная ответственность	КоАП РФ	должностные лица предприятия; - руководитель организации	Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; . Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор); Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем; Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством	предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей; предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Уголовная ответственность	Трудовой кодекс, Уголовный кодекс	только физические лица (например, конкретные работники организации или руководитель предприятия).	Нарушение требований охраны труда, совершенное лицом, на которое возложены обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека	Штраф в размере до четырехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо принудительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на тот же срок с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.

5. Правовое обеспечение управления персоналом

Задание 1.

Схематично отобразите систему трудового права в Российской Федерации

Система трудового права

Задание 2. Изучите особенности заключения трудового договора. Заполните таблицу

Стороны трудового договора	Форма составления	Сроки составления	Испытание при приеме на работу
			Срок испытания	Для кого испытания не устанавливаются
работодатель и работник	Письменная форма	неопределенный (бессрочный договор)	шесть месяцев -- для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений фирмы	- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
		определенный (срочный договор) срок	три месяца -- для остальных работников

Задание 3.Изучите особенности заключения коллективного договора. Заполните таблицу

Стороны коллективного договора	Форма составления	Срок составления	Основные разделы
работники организации в лице их представителей и работодатель непосредственно или уполномоченные им представители	Письменная	от одного года до трех лет	Общие положения. Трудовые отношения и обеспечение занятости. Рабочее время и время отдыха. Условия работы, охрана и безопасность труда. Компенсация вреда, причиненного здоровью работников. Оплата труда, гарантийные и компенсационные выплаты Социальное и медицинское обслуживание. Жилищно-бытовое обслуживание. Заключительные положения

Задание 4.Изучите особенности регулирования рабочего времени. Заполните таблицу

Нормальная продолжительность рабочего времени	Сокращенная продолжительность рабочего времени в зависимости:	Период времени, которое считается «ночным»	Критерии лиц, которым:
	От возраста	От вредных условий работы		Запрещается работа	Разрешается с их согласия
	16-18 лет	15-16 лет	14-15 лет			В ночное время	Сверхурочно	В ночное время	Сверхурочно
40 часов в неделю	не более 35 часов в неделю	не более 24 часов в неделю	не более 24 часов в неделю	не более 36 часов в неделю	с 22 часов до 6 часов.	беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений	беременных женщины, работники в возрасте до восемнадцати лет	Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.	инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Задание 5. Изучите особенности предоставления времени отдыха. Заполните таблицу

Перерыв	Отпуск
Интервал работы после которого должен быть перерыв	Продолжительность перерыва	Предоставление отпуска	Продолжительность отпуска	Деление отпуска на части
		За первый год работы	За последующие годы работы	работникам	В т.ч. лицам младше 18 лет	Основная часть отпуска
						Для взрослых	Для работников младше 18 лет
На основании ст. 109 ТК РФ на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. В частности, подобные перерывы полагаются: работникам, выполняющим работы в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях; грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах; другим работникам в необходимых случаях.	не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается	Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.	Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.	28 календарных дней.	31 календарный день в удобное для них время	По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.	Не может быть разделен на части

Задание 6.Изучите особенности оплаты труда. Заполните таблицу

Порядок оплаты труда	Сроки выплаты заработной платы	Сроки расчетов при увольнении
В ночное время	В сверхурочное время	В праздничные дни	По совместительству
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.	Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.	работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.	При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы	Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.	При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Задание 7.Изучите особенности регулирования трудовых отношений в разрезе материальной ответственности. Заполните таблицу

Обязанности по сохранению имущества	Случаи применения материальной ответственности	Размер вреда определяется по:
Обязанности владельца	Обязанности работников	коллективной	индивидуальной	полной	ограниченной
Собственник или уполномоченный им орган обязан создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.	бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;	При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.	Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.	1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.	За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.	Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Задание 8. Изучите особенности дисциплинарных взысканий. Заполните таблицу

Меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины	Срок для применения дисциплинарного взыскания	Порядок применения дисциплинарного взыскания	Условия и время для снятия дисциплинарного взыскания
	Со дня его выявления	Со дня его осуществления
1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.	не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников	не шести месяцев со дня совершения проступка	До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.	Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Задание 9. Изучите особенности регулирования труда женщин. Заполните таблицу

Виды работ	Отпуск
Запрещенные работы для беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 3-х лет	Ограничения для женщин, которые имеют детей в возрасте от 3-х до 14 лет и детей-инвалидов	До родов	После родов, при родах	Дополнительный отпуск по уходу за ребенком
			С патологией	Без патологии	При усыновлении ребенка	Возраст ребенка	Больной ребенок
Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.	Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.	Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.	в случае осложненных родов - 86 дней до и после родо	Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.	работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.	По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.	Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

6. Социально-психологические аспекты управления персоналом. Управление конфликтами

Решите ситуационные задачи.

Задача 1.

Между двумя сотрудниками организации возник спор по поводу сроков внедрения новой технологии. Один из них мотивировал предлагаемые сроки внедрения интересами производства продукции, второй свою позицию обосновывал с позиции интересов персонала, которому предстоит осваивать новую технологию. Является описанная ситуация конфликтом? Каковы перспективы развития данной ситуации и механизмы управления ею?

Данную ситуацию нельзя назвать конфликтом. Ее коре можно назвать разногласиями в процессе осуществления рабочей деятельности.

Предполагается нахождение компромисса в данном вопросе, так как оба сотрудника имеет целью обеспечение эффективности производственного процесса. В случае не достижения согласия - можно рекомендовать обратиться к вышестоящему руководству. Вышестоящий руководитель в принятии решения должен исходить из всех особенностей ситуации и учитывать потребности организации и коллектива в целом.

Задача 2.

В беседе руководителя с подчиненным, допустившим технологическую ошибку, которая привела к серьезному материальному ущербу фирме, руководитель предъявил претензии к подчиненному и наложил штраф в размере месячной заработной платы. -- Является ли описанная ситуация конфликтом? Ответ обоснуйте.

В случае, если работник согласен с вынесенным решением и не спорит с ним - то данная ситуация не является конфликтной.

Задача 3.

Принимая на работу сотрудника, руководитель фирмы пообещал через два месяца перевести его на вышестоящую должность. По истечении указанного срока обещание руководителя не выполнено. Можно ли описанную ситуацию идентифицировать как конфликтное взаимодействие? Если нет, то каковы перспективы развития описанной ситуации в конфликт.

Данная ситуация может быть идентифицированная как конфликтное взаимодействие, исходя из того, что руководитель заранее дал обещание повышения сотрудника. Однако, если сотрудник не спорит с руководителем, а решение о его не повышении стало следствием объективных причин, которые не вызывают сомнений у сотрудника, то данную ситуацию нельзя назвать конфликтной.

Дальнейшее развитие ситуации будет зависеть исходя из позиций сторон.

Задача 4.

Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную - молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.

Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.

Следует подойти и уточнить причину больничного. Также нужно будет попросить ее вернуться на работу, так как фирма не укладывается в срок. Основная цель - вернуть сотрудника и обеспечить выполнение работы. Потенциальная конфликтная ситуация в связи с возможным обманом по поводу болезни - будет предметом разговора позднее.

Задача 5.

Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Происходить социальный конфликт.

Весь вопрос заключается как в обоснованности претензий, так и в форме их изложения. Если претензии, даже обоснованные, излагаются неконструктивно, а принимают форму личного упрека - такая ситуация может перерасти в серьезный конфликт.

В данном случае необходимо вмешательство руководителя с цель недопущения влияния личной неприязни и разногласий между сотрудниками на рабочий процесс.

7. Управление фармацевтической организацией. Руководитель, требования. Лидерство. Стили руководства

- Требования к руководителям фармацевтических организаций.

Для менеджера в организации характерно три вида ролей:

1) мотивационная роль руководителя, лидера, формирующего отношения внутри и вне организации, мобилизующего членов организации на достижение целей, координирующего их действия и выступающего в роли представителя организации. Эта роль определяется формальным положением и стилем руководства;

2) информационная роль, заключающаяся в творческом процессе преобразования информации, поступающей как из самой организации, так и из внешней среды, деловое общение;

3) роль по принятию решений выражается в определении направления развития организации, решении вопросов рационального использования ресурсов, текущих корректировок, контроля деятельности.

Эти роли присущи менеджерам всех уровней, но мера их проявления зависит от конкретных условий. Функции менеджера значительно шире функций руководителя, концентрирующего внимание главным образом на поведенческих аспектах.

Руководителем организации является лицо, которое в силу закона или учредительных документов осуществляет управление этой организацией.

Установки руководителя можно сгруппировать следующим образом:

- в отношении подчиненных: утверждение авторитета, доверие; доступность и открытость, предупредительность;

- на участие: предоставление подчиненным самостоятельности и творческой изобретательности, поощрение участия работников в разработке конструктивных предложений, рационализация работы;

- на оценку: оценка работников на основе объективных и измеримых критериев выполнения работы; использование ошибок подчиненных не в качестве предлога для наказания, а как возможность совершенствования их знаний и навыков;

- на связующее звено: является эффективным связующим эвеном с высшим руководством и другими подразделениями, пользуется у них авторитетом;

- на личные качества: умение предвидеть, управлять своими эмоциями, выслушивать, убеждать, организовывать свою работу и работу других, ценить время, поддерживать инициативу, доводить начатое дело до конца, разумно рисковать, показать личный пример и другие положительные качества.

Руководитель должен владеть тремя группами умений и навыков: профессиональными, психологическими и концептуальными.

Авторитет руководителя обусловлен как объективными (должностным положением), так и субъективными факторами (завоеванным им самим престижем), дополняющими друг друга. Обязательным условием авторитета являются деловая компетентность, умение работать с людьми, образцовое выполнение функций и прямых обязанностей, положительные личные качества, вызывающие уважение членов коллектива. Если эти условия выполняются лишь частично, то руководитель пользуется авторитетом в той области, в которой соответствующие требования реализуются. В результате в коллективе наряду с руководителем -- формальным лидером -- выделяются из числа наиболее подготовленных и инициативных членов коллектива неформальные лидеры. В таких случаях эффективность руководства во многом зависит от умения их сотрудничества на принципиальной основе.

- Характеристика современных стилей руководства.

Преобладающая линия поведения руководителя находит свое отражение в различных стилях руководства.

Стиль руководства -- это система способов, методов и приемов воздействия для мобилизации коллектива на достижение поставленных целей.

Стиль руководства определяет систему работы руководителя, организацию его личного труда и взаимоотношения с подчиненными, он имеет как субъективную, так и объективную основу. Существуют три основных подхода к определению стилей руководства:

1) с позиции личных качеств;

2) поведенческий подход;

3) ситуационный подход.

На основе первого подхода выделяют так называемые одномерные стили руководства, на основе второго и третьего -- многомерные.

В зависимости от личных качеств руководителей рассматривают следующие стили:

- авторитарный (административно-директивный, автократический);

- демократический (коллегиальный);

- либеральный.

Эти стили руководства различаются главным образом по порядку распределения обязанностей и делегирования полномочий, методам подготовки, принятия и организации выполнения управленческих решений.

В коллективе, управляемом в демократическом стиле, показатели и организация деятельности стабильны независимо от того, на службе, в командировке, в отпуске ли руководитель. Отсутствие руководителя-автократа приводит к существенному ухудшению результатов работы коллектива, которая вновь начинает активизироваться с его возвращением. В коллективе, возглавляемом либералом, активность выше в его отсутствие, нежели когда он находится в коллективе.

На практике нет такого руководителя, который идеально соответствовал бы тому или иному типу руководства, такое деление относительно. Поэтому под стилем руководства понимают преобладающие черты в характере служебного поведения руководителя. Следует помнить, что стиль может меняться по мере изменения определяющих его условий.

На основе поведенческого подхода различают стили руководства по степени внимания руководителя к подчиненным и решаемым производственным задачам.

8. Современные технологии управления персоналом. Система управления кадрами. Кадровая политика организации

- Основные направления, функции и принципы кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент является одной из важнейших составных частей общего менеджмента фармацевтической организации. Кадровый менеджмент осуществляется в отношении кадрового состава, характеризующегося нормативной и списочной численностью, профессиональной пригодностью (т.е. способностью выполнять предусмотренные должностные обязанности), компетентностью (т.е. обладанием необходимыми знаниями и навыками для выполнения обязанностей). К основным функциям кадрового менеджмента относятся:

- обеспечение кадрами;

- оформление трудовых отношений, создание рациональных и безопасных условий труда;

- повышение квалификации фармацевтических и других специалистов;

- оценка труда, аттестация специалистов;

- поддержание трудовой дисциплины;

- обеспечение охраны труда;

- предупреждение, выявление и снятие социальной напряженности в коллективе;

- мотивация и стимулирование эффективной деятельности.

Главными принципами кадрового менеджмента являются:

- ориентация на требования трудового законодательства;

- учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале;

- соблюдение баланса интересов фармацевтической организации в целом и ее сотрудников;

- создание условий труда, соответствующих требованиям Федерального закона об основах охраны труда в РФ и др.

Формирование трудовых ресурсов фармацевтической организации начинается с определения потребности в персонале. Текущую и долгосрочную потребность определяют с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контракта, изменение направлений деятельности и т.д.). Расчет штатной численности сотрудников осуществляют или интуитивно, или по аналогии с действующими похожими организациями, или по типовым штатам (руководящий состав) и штатным нормативам (фармацевтический и вспомогательный персонал), имеющим рекомендательный характер.

Процедура подбора кадров включает ряд последовательных действий:

1) формирование перечня требований к конкретной должности и необходимых (желательных) способностей претендента (например, уровень образования, специализация, стаж работы общий и по специальности, возрастные ограничения, владение иностранными языками, умение работать на компьютере и др.);

2) определение рынка труда (где будет проводиться поиск кандидатов);

3) набор претендентов на должность (внешний или внутренний);

4) отбор претендентов (оценка по заданным критериям в результате рассмотрения документов, собеседования или тестирования);

5) подготовка проекта трудового договора;

6) заключение трудового договора.

Набор специалистов традиционно делится на внешний и внутренний. Внешний набор включает предложение работы путем публикации объявлений в газетах, журналах, обращения в бюро по трудоустройству, кадровые агентства. В последние годы поиск и отбор претендентов осуществляют с помощью резюме -- краткой информации претендента на должность о себе, составленной в письменной форме.

При личном знакомстве с кандидатом на должность для отбора могут использоваться такие приемы, как собеседование (интервью по заданным типовым вопросам и последующая оценка ответов на них) или тестирование (выявление предпочтений, знаний и способностей конкретного человека при помощи стандартного перечня вопросов или заданий -- теста).

Внутренний набор осуществляют за счет продвижения и передвижения в организации своих работников. Преимущества его заключаются в стимулировании работников к повышению квалификации, в формировании соответственного отношения к работе, высокой оценке способностей специалистов, повышении удовлетворенности трудом, отсутствии необходимости адаптации к коллективу.

Необходимые кадры отбирают на основе обработанной информации о претендентах (резюме, тестирование, собеседование и др.) либо с использованием прогностических или практических (отдельные поручения, временное назначение, стажировка) методов.

Если результаты отбора устраивают работодателя, а предложенные им условия работы -- претендента на должность, то в соответствии с действующим Трудовым законодательством РФ оформляется прием на работу.

Приняв в коллектив нового члена, нужно помочь ему адаптироваться к новой обстановке. В условиях фармацевтической организации адаптацию можно разделить на профессиональную и социально-психологическую. Профессиональная адаптация заключается в овладении навыками на конкретном рабочем месте, появлении удовлетворенности данным видом работы. Это, как правило, выражается в стабильном выполнении функциональных обязанностей при высоком качестве и нормальной утомляемости. Социально-психологическая адаптация выражается в благополучном вхождении новичка в коллектив. Адаптацию новичков можно ускорить, направив их в отдел со сплоченным коллективом, своевременно оказывать им помощь и поддержку, доводить до сведения коллектива их успехи.

- Сравните закрытую и открытую кадровую политику.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций -- контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

9. Организация и планирование труда руководителя фармацевтической организации. Тайм-менеджмент

- Основные понятия и принципы тайм-менеджмента.

Для решения проблем, связанных с рациональным использованием рабочего времени существует множество методик, имеющих общее название «тайм- менеджмент». Однако нельзя сказать, что тайм-менеджмент - это такая строгая совокупность правил, следуя которым человек сможет максимально рационализировать свой рабочий день и рабочее время своих подчиненных. Тайм- менеджмент - это совокупность общих методов и рекомендаций, и для каждого человека и организаций следует подбирать их отдельно, индивидуально.

Одним из родоначальников тайм-менеджмента считается основатель школы научного управления Фредерик Тейлор, который осуществил хронометраж трудовой деятельности рабочего. Также можно упомянуть знаменитого Генри Форда, который ввел на своих предприятиях конвейер и тем самым сократил время сборки автомобилей и расходы времени рабочих, сделав их деятельность более специализированной.

В настоящее время в России одним из известных специалистов в области тайм-менеджмента является Глеб Архангельский, который занимается научными разработками данной проблемы.

1.) Анализ использования временного ресурса

Рассмотрим методики классического тайм-менеджмента. Первым шагом любого руководителя, который серьезно занялся данной проблемой, должен стать анализ использования временного ресурса. Анализ использования времени поможет выявить временные потери, показать сильные и слабые стороны практикуемого рабочего стиля. Такой анализ просто необходим, если не известно, на что вообще расходуется время, не известно, сколько времени требует выполнение тех или иных дел, не известно, какие факторы стимулируют или ограничивают работоспособность. Чтобы анализировать проблему, нужен достоверный учет времени. Самый эффективный способ учета времени - это ведение записей. При использовании с этой целью компьютера можно использовать такие программы как Visual TimeAnalyzer. С ее помощью можно сэкономить время и получить графическое изображение своей работы. Также расходуемое время можно учитывать в таблицах, в которых должны быть указаны следующие параметры:

...