Оценка мотивации и стимулирования труда работников в ООО "ППФ - Страхование жизни"
Сущность и методы мотивации и стимулирования труда. Организационно-экономическая характеристика в коммерческой организации ООО "ППФ - Страхование жизни". Анализ формы оплаты труда и материального и нематериального стимулирования работников компании.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.01.2017 |
| Размер файла | 562,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и прочие.
Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
- развитие системы управления конфликтами;
- формирование и развитие организационной культуры;
- формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
- распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности;
- внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив;
- создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности (9, с. 83).
Таким образом, наибольшую эффективность для мотивации приносит сочетание материальных и нематериальных форм мотивации, использование различных компонентов в зависимости от специфики деятельности организации и личностных особенностей персонала.
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников в ООО «ППФ Страхование жизни»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
PPF Страхование жизни (полное наименование - Общество с ограниченной ответственностью «ППФ Страхование жизни») - активный участник российского рынка страхования жизни. Компания основана в 2002 г. (ранее работала под брендами Generali PPF Страхование жизни и «Чешская страховая компания»).
Адрес: Российская Федерация, 125047, Москва, 4-й Лесной переулок, д. 4. Телефон: 8 (495) 785 82 00; 8 (800) 250 82 00. Режим работы: 9.30-18.00 GMT+3. Сайт: www.ppfinsurance.ru
Основными направлениями деятельности PPF Страхование жизни являются: накопительное и пенсионное страхование жизни, страхование от несчастных случаев и болезней. Страховые программы реализуются через собственную агентскую сеть, банки, а также партнеров - российские компании. Собственная агентская сеть - это 85 агентств, работающих на территории России, и более 4500 финансовых консультантов.
Рассмотрим краткую историю компании.
1991 год. Основана Группа PPF. Объем активов под управлением Группы составил более 225 млн. долларов.
1996 год. Группа PPF выкупила долю в Иeskб pojiљќovna - старейшем страховщике в Европе. Начала реструктуризацию бизнес-модели компании.
2002 год. Группа PPF начала развивать услуги страхования и потребительского кредитования в России. Страховой актив Группы вышел на рынок под брендом «Чешская страховая компания». Один из слоганов рекламной кампании - «Когда Пушкин был смертельно ранен на дуэли, мы уже 10 лет заключали договоры страхования жизни!».
2008 год. Завершился проект по оптимизации бизнес-процессов Иeskб pojiљќovna. Благодаря оптимизации бизнес-процессов Иeskб pojiљќovna смогла существенно повысить качество обслуживания клиентов, удержать лидерские позиции на высоко конкурентном чешском страховом рынке, осуществить выход на рынки ряда стран. В начале 2008 г. Generali и Группа PPF создали совместное предприятие, объединившее страховые активы групп в Центральной и Восточной Европе, а также в странах СНГ.
2013 год, I квартал. Группа PPF и Generali достигли соглашения об изменении долей участия в рамках совместного предприятия - Generali PPF Holding. Сделка проходит в два этапа: 28 марта 2013 г. Generali приобрела 25% GPH, а оставшиеся 24% будут выкуплены к концу 2014 г. В рамках первого этапа сделки Группа PPF приобретает у Generali PPF Holding страховые активы в странах СНГ.
2013 год, II квартал. В результате закрытия сделки между Группой PPF и Generali Group компания PPF Страхование жизни (юридическое наименование - ООО «ППФ Страхование жизни») перешла под полное управление Группы PPF, реализовав программу ребрендинга. Компания продолжает активно развиваться.
2013 год, III квартал. Группа PPF приняла решение развивать свой страховой бизнес в России под брендами PPF Страхование жизни и Хоум Кредит Страхование. Компания PPF Страхование жизни продолжает работу на своем профильном рынке, а Хоум Кредит Страхование, входящая в состав группы Хоум Кредит, сфокусируется на страховании ином, чем страхование жизни.
Компания PPF Страхование жизни ведет открытый бизнес и стремится максимально оперативно и полно предоставлять отчетную информацию о своей деятельности.
С 2002 года PPF Страхование жизни осуществляет страхование в рамках программ накопительного, рискового страхования жизни, страхование от несчастных случаев и болезней. В 2006-2007 годах были разработаны и запущены основные страховые продукты: «Солнышко», «Премиум», «Оптим», а впоследствии перечень дополнила программа рискового страхования «Гардиа». В 2013 году ознаменовался стартом продаж продукта «Комфорт», который включает в себя страховую защиту на случай стихийного бедствия или происшествий на общественном транспорте. В 2014 году разработан продукт страхования жизни на случай возникновения женских онкологических заболеваний «Глория».
По итогам 9 месяцев 2014 года по РСБУ объем собранной премии PPF Страхование жизни составил 1,9 млрд. рублей, суммарный объем активов - более 7,6 млрд. рублей, страховых резервов - 6,3 млрд рублей. По итогам этого периода наибольший темп роста (+23%) продемонстрировало ключевое бизнес-направление компании, включающее долгосрочные накопительные и пенсионные программы по страхованию жизни. Выплаты по итогам 9 месяцев превысили 674 млн. рублей. Объем совокупной премии по страхованию жизни, собранной через агентскую сеть, по итогам 9 месяцев 2014 года увеличился на 30% по сравнению с показателями 2013 года и составил около 1,4 млрд рублей.
По данным Службы Банка России по финансовым рынкам по итогам I полугодия 2014 года PPF Страхование жизни занимает 11 место на российском рынке страхования жизни.
На протяжении уже нескольких лет компания успешно подтверждает высокий уровень надежности по шкале рейтингового агентства «Эксперт РА». Компании PPF Страхование жизни присвоен рейтинг А++ (Исключительно высокий уровень надежности) (приложение 1). Партнер PPF Страхование жизни по перестрахованию - Группа SCOR, ведущий мировой перестраховщик, обладающий высоким рейтингом надежности «А+» Standard&Poor's и Fitch.
ООО «ППФ Страхование жизни» - это российская страховая компания с иностранным участником общества, со 100% иностранным капиталом. Собственник ООО «ППФ Страхование жизни» (единственный участник) - Частная компания с ограниченной ответственностью «ППФ Групп Н.В.», (PPF Group N.V.), юридическое лицо, образованное в соответствии с законодательством Нидерландов, регистрационный номер - 33264887, имеющее место нахождения по адресу: Нидерланды, г. Амстердам, Стравинскилаан 933, 1077ХХ, этаж 9, здание Б (Strawinskylaan 933, Tower B, Level 9, 1077XX Amsterdam, The Netherlands).
PPF Group N.V. является ключевой холдинговой структурой успешной международной инвестиционной группы - Группы PPF, которая обладает солидным опытом управления финансовыми активами и глубокой экспертизой в отраслях, характеризующихся высокими требованиями к страховой защите.
Группа PPF инвестирует свои средства в ряд отраслей экономики, таких как банковское дело и финансовые услуги, телекоммуникации, страхование, недвижимость, энергетика, добыча полезных ископаемых, сельское хозяйство, ритейл и биотехнологии. Территорией присутствия Группы PPF является Центральная и Восточная Европа, Россия и страны СНГ, а также Азия. В настоящее время (по итогам I полугодия 2014 г.) PPF владеет активами в объеме 24,2 млрд евро.
Основателем PPF Group N.V. и ее мажоритарным акционером является Петр Келлнер. Более чем двадцатилетняя история Группы - яркий пример целеустремленности, отваги и эффективной работы команды профессионалов, подтвержденный множеством успешных проектов во всех регионах присутствия Группы.
ООО «ППФ Страхование жизни» активно участвует в работе профессиональных объединений: является членом Всероссийского союза страховщиков (ВСС), Ассоциации Страховщиков Жизни (АСЖ).
В течение 2013-2014 г. спикеры компании приняли участие в различных отраслевых мероприятиях, в числе которых:
Перечень осуществляемых видов страхования:
- страхование жизни на случай смерти, дожития до определенного возраста или срока, либо наступления иного события;
- пенсионное страхование;
- страхование жизни с условием периодических страховых выплат (ренты, аннуитетов) и (или) с участием страхователя в инвестиционном доходе страховщика;
- страхование от несчастных случаев и болезней.
Действия клиента ООО «ППФ Страхование жизни» при наступлении страхового случая представлены в приложении 2.
В исследовании рассматриваем данные агентства г. Бердска. Организационная структура управления агентства г. Бердска ООО «ППФ Страхование жизни» представлена на рисунке 2.1.
Размещено на http://www.Allbest.ru/
Размещено на http://www.Allbest.ru/
Рис. 2.1 Организационная структура управления агентства г. Бердска ООО «ППФ Страхование жизни» в 2013 г.
мотивация материальный нематериальный стимулирование
Среднесписочная численность персонала в ООО «ППФ Страхование жизни» за 2012-2013 годы не изменилась и составила 30 человек.
Рассмотрим трудовой потенциал организации ООО «ППФ Страхование жизни»; проанализируем его характеристики, такие как возраст, образование, стаж.
Распределение работников по возрасту представлено на рисунке 2.2.
Рис. 2.2 Численность работников по возрасту ООО «ППФ Страхование жизни» в 2012-2013 г., чел
Рассматривая возрастные категории, отметим, что в 2012 году в ООО «ППФ Страхование жизни» 0 человек имеют возраст до 25 лет, 3 человека - возраст 25-30 лет; 10 человек имеют возраст от 30 до 40 лет и 17 человек - свыше 40 лет. В 2013 году ситуация несколько изменилась: 0 человек имеют возраст до 25 лет, 5 человек - возраст 25-30 лет; 9 человек имеют возраст от 30 до 40 лет и 16 человек - свыше 40 лет.
Таким образом, большинство работников имеют возраст свыше 40 лет. Возрастное распределение персонала за анализируемый период можно характеризовать как достаточно стабильное.
Распределение работников по образованию представлено на рисунке 2.3.
Рис. 2.3. Численность работников по образованию ООО «ППФ Страхование жизни» в 2012-2013 г., чел
Таким образом, в 2012 г. большинство работников имеют неполное высшее (8 человек) либо высшее (18 человек) образование. В 2013 г. неполное высшее образование имеют 5 человек, а высшее - 22 человека. Отсюда видна тенденция к улучшению образовательного состава работников ООО «ППФ Страхование жизни».
Распределение работников по стажу представлено на рисунке 2.4.
Рис. 2.4. Численность работников по стажу ООО «ППФ Страхование жизни» в 2012-2013 г., чел
Таким образом, в 2012 г. большинство работников (14 человек) имели стаж 3-5 лет; до 1 года стаж имели всего лишь 2 человека. В 2013 г. ситуация несколько изменилась: стаж 1-3 года у 9 человек, стаж 3-5 лет у 10 человек, увеличилось число человек со стажем до 1 года: 4 человека. Отсюда прослеживается тенденция ухода из организации работников с большим стажем и поступления работников с небольшим стажем.
В целом можно отметить, что в качественном составе работников организации преобладают работники свыше 40 лет с высшим образованием и стажем работы 1-5 лет.
В компании ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Причины текучести кадров в ООО «ППФ Страхование жизни» и их относительная важность в 2012-2013 гг.
|
Причина |
2012 |
2013 |
|||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
|
З/П - недовольство заработной платой и (или) мотивационной схемой |
2 |
33,3 |
2 |
40,0 |
|
|
КР - отсутствие карьерного роста |
1 |
16,7 |
0 |
0,0 |
|
|
НГР - не устраивает график работы |
0 |
0,0 |
1 |
20,0 |
|
|
ТФ - не устраивает выполняемая трудовая функция |
0 |
0,0 |
1 |
20,0 |
|
|
ПР - в связи с удалённостью места работы (переезд) |
1 |
16,7 |
0 |
0,0 |
|
|
СЗ - плохое состояние здоровья |
0 |
0,0 |
1 |
20,0 |
|
|
СРО - невозможность совмещать работу с обучением |
1 |
16,7 |
0 |
0,0 |
|
|
СО - в связи с семейными обстоятельствами |
1 |
16,7 |
0 |
0,0 |
|
|
Всего |
6 |
100,0 |
5 |
100,0 |
Таким образом, основной причиной увольнения работников в 2012 - 2013 годах по данным учета в компании является недовольство заработной платой и (или) мотивационной схемой, что является неблагоприятным симптомом.
Основные показатели финансово - хозяйственной деятельности ООО «ППФ Страхование жизни» представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «ППФ Страхование жизни» за 2012-2013 годы
|
№ п/п |
Показатель |
2012 |
2013 |
Изменение (+, -) |
Темп изменения, % |
|
|
1 |
Страховые премии, всего, тыс. р., в том числе |
141765,3 |
84938,4 |
-56826,9 |
59,9 |
|
|
2 |
- страховые премии (взносы) - нетто-перестрахование по страхованию жизни, тыс. р. |
17182,0 |
23362,2 |
6180,3 |
136,0 |
|
|
3 |
- страховые премии (взносы) - нетто-перестрахование по страхованию иному, чем страхование жизни, тыс. р. |
124583,4 |
61576,2 |
-63007,2 |
49,4 |
|
|
4 |
Прибыль до налогообложения, тыс. р. |
3968,3 |
8128,0 |
4159,7 |
204,8 |
|
|
5 |
Чистая прибыль, тыс. р. |
3165,6 |
6418,8 |
3253,2 |
202,8 |
|
|
6 |
Фонд оплаты труда, тыс. р. |
7839,0 |
8163,0 |
324,0 |
104,1 |
|
|
7 |
Среднесписочная численность работников, чел. |
30,0 |
30,0 |
0,0 |
100,0 |
|
|
8 |
Среднегодовая стоимость активов, тыс. р. |
82122,0 |
91493,3 |
9371,4 |
111,4 |
|
|
9 |
Производительность труда, тыс. р. / чел. |
4725,5 |
2831,3 |
-1894,2 |
59,9 |
|
|
10 |
Средняя заработная плата, тыс. р. |
21,8 |
22,7 |
0,9 |
104,1 |
|
|
11 |
Фондоотдача |
1,73 |
0,93 |
-0,80 |
- |
|
|
12 |
Фондоемкость |
0,58 |
1,08 |
0,50 |
- |
|
|
13 |
Фондорентабельность |
3,85 |
7,02 |
3,16 |
- |
|
|
14 |
Фондовооруженность |
2737,4 |
3049,8 |
312,4 |
- |
По данным таблицы 2.2 видно, что за период 2012-2013 гг. страховые премии ООО «ППФ Страхование жизни» снизились на 56826,9 тыс. р., темп снижения составил 59,9%. Снижение показателя связано с общим экономическим спадом, снижающим платежеспособность населения.
Прибыль до налогообложения увеличилась на 4159,7 тыс. р., темп роста этого показателя составил 204,8%. Соответственно, увеличилась и чистая прибыль организации: рост показателя составил 3253,2 тыс. р., или 202,8%.
Фонд оплаты труда увеличился на 324 тыс. р., или на 4,1%, и составил 8163 тыс. р. Среднесписочная численность работников ООО «ППФ Страхование жизни» не изменилась и составила 30 человек.
Среднегодовая стоимость активов организации увеличилась на 9371,4 тыс. р., или на 11,4%.
Производительность труда за рассматриваемый период снизилась на 1894,2 тыс. р. / чел., при темпе снижения 59,9 %.
Увеличение средней заработной платы составило 0,9 тыс. р. и за 2013 г. её уровень равен 22,7 тыс. р. Рост показателя составил 104,1%. Опережающий темп роста заработной платы над темпами роста производительности труда оценивается отрицательно: это свидетельство экстенсивного развития организации.
Следует также отметить снижение фондоотдачи (с соответствующим ростом фондоемкости), свидетельствующий о снижении уровня страховых премий с рубля основных средств. Положительная динамика фондорентабельности связана с опережающим темпом роста чистой прибыли по сравнению с темпом роста основных средств. Фондовооруженность в ООО «ППФ Страхование жизни» несколько увеличилась.
2.2 Анализ существующей формы оплаты труда и материального стимулирования
Проблема оплаты труда ООО «ППФ Страхование жизни» - одна из ключевых проблем при организации взаимоотношений работодателя и работников. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности деятельности организации, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Вполне обоснована и естественна следующая схема изменения оплаты труда: работодатель замечает каждое проявление активности работников и его поощряет, как следствие, активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.
Основная задача управления ООО «ППФ Страхование жизни» - это обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к новым и более сложным задачам.
Актуальность анализа фонда оплаты труда, схем и способов ее выплаты заключается в важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала. Что, в свою очередь, является основополагающим фактором повышения производительности труда в организации.
Для руководителей, специалистов и служащих в ООО «ППФ Страхование жизни» используется следующая система вознаграждения:
- прямая комиссия - вознаграждение за заключение и сопровождение договоров, в том числе:
- за полисы страхования жизни с периодической оплатой;
- за полисы страхования жизни с единовременной оплатой;
- за НС (Вариант, Вариант детский, Вариант +);
- за КРП (Партнер, Партнер +);
- ежемесячный бонус - вознаграждение за активность и качество клиентского портфеля;
- внеочередная комиссия - вознаграждение за выдающиеся показатели.
Рассмотрим структуру и динамику фонда оплаты труда в 2012-2013 гг. (таблица 2.3).
Таблица 2.3
Структура и динамика фонда оплаты труда ООО «ППФ Страхование жизни» в 2012-2013 гг.
|
Вид оплаты |
2012 |
2013 |
Отклонение |
||||
|
тыс.р. |
% |
тыс.р. |
% |
тыс.р. |
% |
||
|
Прямая комиссия |
6588 |
84,0 |
6852 |
83,9 |
264 |
-0,1 |
|
|
Ежемесячный бонус |
790 |
10,1 |
856 |
10,5 |
66 |
0,4 |
|
|
Внеочередная комиссия |
461 |
5,9 |
455 |
5,6 |
-6 |
-0,3 |
|
|
Итого |
7839 |
100,0 |
8163 |
100,0 |
324 |
0,0 |
По данным таблицы 2.3 видно, что наибольший вес в фонде оплаты труда занимает прямая комиссия, размер которой по организации увеличился за рассматриваемый период на 264 тыс. р. Отметим, что уменьшение удельного веса прямой комиссии в структуре фонда оплаты труда составило 0,1%. Это связано с увеличением удельного веса ежемесячного бонуса на 0,4% и уменьшением удельного веса внеочередной комиссии на 0,3%.
Структура фонда оплаты труда ООО «ППФ Страхование жизни» представлена на рисунке 2.5.
Рис. 2.5 Структура фонда оплаты труда ООО «ППФ Страхование жизни» за 2012-2013 г., тыс. р.
Средняя заработная плата работников ООО «ППФ Страхование жизни» в 2012 году составила 19,2 тыс. руб. в месяц, в 2013 году - 20,5 тыс. руб.
Динамика средней заработной платы представлена на рисунке 2.6.
Рис. 2.6. Динамика средней заработной платы ООО «ППФ Страхование жизни» за 2012-2013 г., тыс. р.
Далее рассмотрим отклонение фактического фонда оплаты труда от планового уровня в 2013 году (таблица 2.4).
Таблица 2.4
Отклонение фактического фонда оплаты труда от планового ООО «ППФ Страхование жизни» в 2013 году
|
Вид оплаты |
План |
Факт |
Отклонение |
||||
|
тыс.р. |
% |
тыс.р. |
% |
тыс.р. |
% |
||
|
Прямая комиссия |
6852 |
84,6 |
6852 |
83,9 |
0 |
-0,7 |
|
|
Ежемесячный бонус |
900 |
11,1 |
856 |
10,5 |
-44 |
-0,6 |
|
|
Внеочередная комиссия |
350 |
4,3 |
455 |
5,6 |
105 |
1,3 |
|
|
Итого |
8102 |
100,0 |
8163 |
100 |
61 |
0 |
По данным таблицы 2.4 видно, что фактический размер прямой комиссии не изменился по сравнению с плановым, однако удельный вес фактически снизился на 0,7% по сравнению с плановым уровнем. Это связано, в первую очередь, с отклонением фактического уровня внеочередной комиссии от планового. В сумме это отклонение составило 105 тыс. р., что привело к росту удельного веса показателя на 1,3%. При этом фактический размер ежемесячного бонуса несколько меньше планового (на 44 тыс. р.), что привело к снижению удельного веса показателя на 0,6%. Ввиду этих обстоятельств фактический уровень средней заработной платы, равный 22,7 тыс. р., несколько увеличился по сравнению с плановым, равным 22,5 тыс. р.
Важнейшее условие повышения эффективности производства - более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом:
Iзп = ЗПфакт / ЗПплан(2.1)
где ЗПфакт, ЗПплан - соответственно фактическая и плановая средняя заработная плата.
Iзп = 22,7 / 22,5 = 1,009
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:
Iпт = Wфакт / Wплан (2.2)
где Wфакт, Wплан - соответственно фактическая и плановая производительность труда.
Iпт = 4782,2 / 4725,5 = 1,012
Коэффициент опережения (Копр) равен:
Копр = Iпт / Iзп (2.4)
Копр = 1,012 / 1,009 = 1,003
Таким образом, важнейшее условие повышения эффективности производства - более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы - в ООО «ППФ Страхование жизни» в 2013 году выполнено. Однако это касается плановых показателей. Реально же это условие не соблюдено, так как фактически наблюдается снижение производительности труда.
Все это свидетельствует о том, что оплата труда в ООО «ППФ Страхование жизни», как элемент системы мотивации персонала, нуждается в совершенствовании.
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов в ООО «ППФ Страхование жизни», которые работают на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Однако, даже если собрана отличная команда и созданы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из ООО «ППФ Страхование жизни». Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном - в недостатке мотивации. Мотивация в ООО «ППФ Страхование жизни» - это меры, которые направлены на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, при этом они имеют как материальную, так и нематериальную основу.
Материальная мотивация в ООО «ППФ Страхование жизни».
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности в ООО «ППФ Страхование жизни», по сравнению с нематериальной, не вполне оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники в ООО «ППФ Страхование жизни» больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Это связано с тем, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент - по своему желанию.
Оплата труда рассмотрена выше. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения в ООО «ППФ Страхование жизни» должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Для мотивации в ООО «ППФ Страхование жизни» действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты (связанное с увеличением бонусов).
В идеале принятие решения о повышении оплаты труда в части оклада должно приниматься в ООО «ППФ Страхование жизни» по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит - по крайней мере, в исследуемых условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом «шантажа» некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы в ООО «ППФ Страхование жизни» речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
Рассматривая премии, можно сказать, что этот элемент материальной мотивации представлен внеочередными комиссиями. Размер этого компонента вознаграждения также целесообразно увеличить.
Проценты от выручки. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности. Следует отметить, что данный элемент материальной мотивации ООО «ППФ Страхование жизни» не применяется.
Рассмотрим бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их сравнительно небольшая сумма нередко становится демотивацией. Она не способствует желанию приумножить достигнутый результат. Исходя из этого, с целью повышения мотивации в ООО «ППФ Страхование жизни» рекомендуется использование более разветвленной системы бонусов.
Таким образом, материальная мотивация в ООО «ППФ Страхование жизни» характеризуется гибкой оплатой труда (однако недостаточно высокой) и наличием бонусов и комиссий, что оценивается положительно; вместе с тем, в организации полностью отсутствуют такие элементы, как использование процентов от выручки, что следует оценить отрицательно, так как недостаточный уровень материального вознаграждения вызывает текучесть персонала.
2.3 Оценка нематериальной мотивации к труду
Во многих случаях в ООО «ППФ Страхование жизни» просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого могут выступить методы нематериального поощрения.
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для коллектива ООО «ППФ Страхование жизни» необходима определенная корректировка стандартных схем, описанных в соответствующей литературе. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников в ООО «ППФ Страхование жизни». При этом, сколько работников, столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть в ООО «ППФ Страхование жизни», так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить даже словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации в ООО «ППФ Страхование жизни», конечно же, не представляется возможной.
Нематериальная мотивация в ООО «ППФ Страхование жизни» включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что организации не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезной компании недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.
Цель нематериальной мотивации в ООО «ППФ Страхование жизни» достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.
Отметим, что к системе нематериальной мотивации в ООО «ППФ Страхование жизни» относятся следующие элементы:
- полный социальный пакет;
- поздравления с днем рождения (однако это происходит полуофициально);
- словесное поощрение за качественную работу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива (что, впрочем, в данной организации проводится не систематически);
- систематические курсы обучения (повышения квалификации) внутри организации;
- возможность профессионального и карьерного роста.
Вместе с тем, в связи с наблюдающейся текучестью кадров, следует сказать, что этих компонентов системы нематериальной мотивации недостаточно.
Например, в ООО «ППФ Страхование жизни» не используются такие элементы нематериальной мотивации, как:
- вручение грамот;
- подарки по случаю праздников;
- возможность провести время отдыха в соответствующей комнате;
- публичное выражение признательности от организации («Доска почета»);
- другие.
К недостаточно используемым методам нематериальной мотивации в ООО «ППФ Страхование жизни» можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирования и отопления.
Не используется в организации такой вид безадресной мотивации, как выдача всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом ООО «ППФ Страхование жизни»).
Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командо образование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу. Эти компоненты в ООО «ППФ Страхование жизни» также практически не развиты.
Следовательно, можно сделать вывод о необходимости использования разнообразных методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности ООО «ППФ Страхование жизни». Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов.
В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.
К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации в ООО «ППФ Страхование жизни» можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей, а также отсутствие многих компонентов системы нематериального стимулирования.
Таким образом, система мотивации персонала в ООО «ППФ Страхование жизни» недостаточно эффективна. Это связано с тем, что она носит преимущественно материальный характер, однако размеры премий и надбавок не дотягивают до стимулирующего эффекта. При этом многие компоненты нематериального стимулирования не используются вовсе. Все это вызывает текучесть кадров и предполагает необходимость разработки мер по совершенствованию системы стимулирования труда персонала.
Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в ООО «ППФ Страхование жизни»
3.1 Предложения по улучшению материального стимулирования труда
От четкой разработки системы эффективной мотивации зависит не только повышение производственной активности конкретного работника ООО «ППФ Страхование жизни», но и конечные результаты деятельности организации.
Мотивация персонала должна быть направлена именно на повышение производительности труда сотрудников. Эффективность деятельности невозможна без определенных стимулов.
К таковым в ООО «ППФ Страхование жизни» относятся материальные и нематериальные компоненты мотивации: комиссия, бонусы, социальный пакет.
Однако выше был сделан вывод, что имеющиеся и применяемые программы мотивации сотрудников в ООО «ППФ Страхование жизни» не приносят желаемых экономических результатов.
Для совершенствования системы материальной мотивации в организации целесообразно пересмотреть систему оплаты труда, более полно увязав её с личными достижениями персонала. При этом максимальный уровень дополнительных выплат рекомендуется увеличить. Конкретные рекомендации сводятся к следующим.
Ввиду того, что личные достижения работников связаны с получением ежемесячных бонусов, то есть вознаграждением за активность деятельности и качество клиентского портфеля, то этот компонент материального стимулирования целесообразно увеличить. Плановый уровень ежемесячной комиссии в доле оплаты труда составлял 11,1%. Фактически он не был достигнут (фактический уровень составил 10,5%). Следовательно, необходим не только рост планового показателя этого компонента, но и его фактическая реализация. Плановый уровень ежемесячной комиссии целесообразно принять 12%, что позволит более полно вознаградить сотрудников за качество их работы.
Ввиду того, что личные достижения работников связаны также с получением внеочередных комиссий, связанных с выдающимися показателями, то этот компонент также целесообразно увеличить. Его плановый уровень был равен 4,3%, а фактически составил 5,6% в доле оплаты труда. Перевыполнение планового уровня отражает стремление сотрудников ООО «ППФ Страхование жизни» к росту вознаграждения за свою работу, что необходимо поощрять. Плановый уровень внеочередных комиссий целесообразно принять равным 7%. При этом следует расширить основания для получения внеочередных комиссий, а также донести эти сведения до всех сотрудников.
Данные рекомендации представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Рекомендации по совершенствованию материального стимулирования ООО «ППФ Страхование жизни»
|
Мероприятие |
Целевой показатель |
|
|
Увеличение доли ежемесячных комиссий в доле оплаты труда |
12% |
|
|
Увеличение доли внеочередных комиссий в доле оплаты труда |
7% |
|
|
Расширение оснований для получения внеочередных комиссий |
- |
|
|
Информирование персонала об изменениях системы материального стимулирования |
- |
Экономический эффект будет достигнут за счет того, что в организации снизится текучесть персонала.
Материальный эффект от системы совершенствования премирования заключается в росте качества и эффективности работы персонала.
Рассмотрим возможный экономический эффект снижения текучести персонала, что должно осуществиться с реализацией предложенной программы.
Коэффициент текучести кадров в 2012 и 2013 году составил соответственно:
и
Рассмотрим издержки при увольнении и подборе нового персонала:
Затраты на профориентацию новых специалистов - З1:
1 год - 220 рабочих дней - 16 часов тратит в год 1 специалист на профориентацию.
16 часов · 6 человек = 96 часов
Средняя заработная плата в 2012 году равна 124 р. / час
З1 = 96 часов · 124 р. / час = 11,9 тыс. р.
На профориентацию новых специалистов в 2012 году было израсходовано 11,9 тыс. руб.
Рассмотрим 2013 год.
16 часов Ч 5 человек = 80 часов
Средняя заработная плата в 2012 году равна 129 р. / час
З1 = 80 часов Ч 129 р. / час = 10,3 тыс. р.
На профориентацию новых специалистов в 2013 году было израсходовано 10,3 тыс. руб.
Таким образом, потери на профориентацию новых специалистов составляют примерно 11 тыс. р. в год.
Расходы на получение информации о новых специалистах, которые будут работать на предприятии:
6 час Ч 1 год = 6 часов - на одного специалиста
В 2012 году
6 час Ч 6 человек Ч 124 р./час/чел = 4,4 тыс. р.
На получение информации о специалистах в 2012 году было потрачено 4,4 тыс. р.
В 2013 году
6 час Ч 5 человек Ч 129 р./час/чел = 3,9 тыс. р.
На получение информации о специалистах в 2013 году было потрачено 3,9 тыс. р.
Таким образом, потери на получение информации о специалистах составляют примерно 4 тыс. р. в год.
Использование связи (интернет, телефон, факс) для получения информации о кадрах - 0,5 тыс.р. / мес.
0,5 тыс. р. / мес. Ч 12 мес. = 6 тыс. р.
Общие затраты составляют:
11 тыс. р. + 4 тыс. р. + 6 тыс. р. = 21 тыс. р.
Экономический эффект от предложенных мероприятий по сокращению текучести кадров персонала определяется по формуле:
(3.1)
где Кч1, Кч2 - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %
УPчi - потери, причиняемые текучестью за год
Для определения эффекта рассчитаем потери, вызванные текучестью кадров, которые складываются из нескольких составляющих:
Потери, вызванные перерывами в работе (Ппр):
Ппр = Вср Ч Сп Ч Чв, (3.2.)
где Вср - среднедневная выработка на одного работника;
Сп - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Чв - число работников, выбывших вследствие текучести.
Рассмотрим данные за 2012 год.
При средней выработке на одного работника 4725,5 / 249 = 18,98 тыс. р. для 6 человек и 4 дней перерыва потери составят:
Ппр = 18,98 тыс. р. Ч 6 Ч 4 = 455,5 тыс. р.
Рассмотрим данные за 2013 год.
При средней выработке на одного работника 2831,3 / 247 = 11,46 тыс. р. для 5 человек и 4 дней перерыва потери составят:
Ппр = 11,46 тыс. р. Ч 5 Ч 4 = 229,2 тыс. р.
Таким образом, потери, вызванные перерывами в работе, составляют примерно
0,5 Ч (455,5 + 229,2) = 342,4 тыс. р.
Расчет потерь, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых работников (По):
По = Зо · Дт / Кич, (3.3.)
где Зо - затраты на обучение и переобучение;
Кич - коэффициент изменения численности работников.
Если затраты на обучение и переобучение 1 нового работника вместо уволившегося составляют 3 тыс. р., то общие затраты 15 тыс. руб.. При этом доля текучести в общем числе выбывших составила 1, а Кич = 1. Потери от текучести кадров, вызванные необходимостью обучения и переобучения новых рабочих, составляют:
По = 15 тыс. р. · 1 / 1 = 15 тыс. р.
Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда работников перед увольнением (Пу):
Пу = Вср · Кпт ·Чу ·Чв, (3.4.)
где Кпт - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;
Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение производительности труда.
Рассчитаем потери (за 2013 год)
Если Кпт равен 0,04, Чу = 12 дней, то
Пу = 33,73 тыс. р. · 0,04 · 12 · 5 = 81 тыс.р.
Расчет потерь, связанных с общими затратами на подбор персонала в результате текучести кадров (Ппк):
Зпк - затраты на подбор кадров.
Предположим, что управляющий, а также линейный руководитель затратили по часу своего времени на собеседование с вновь поступающими работниками. Зарплата за месяц у управляющего - 200 р. / час, у линейного руководителя - 150 р. / час. Тогда расходы только на собеседование:
- для управляющего 1000 р. (на проведение собеседование с 5 чел.).
- для линейного руководителя - 750 р.
Зпк = 2 тыс. р. (примерно)
Подсчитаем потери по всем составляющим
УPчi = 342 тыс. р. + 15 тыс. р. + 81 тыс. р. + 2 тыс. р. = 440 тыс. р.
Включим постоянные издержки на адаптацию, профориентацию и связь: 21 тыс. р.
Всего затрат
440 + 21 = 461 тыс. р. (таблица 3.2).
Таблица 3.2
Расчет затрат при увольнении и подборе нового персонала
|
Виды затрат |
Тыс. р. |
|
|
Профориентация новых специалистов |
11 |
|
|
Получение информации о новых специалистах |
4 |
|
|
Использование связи |
6 |
|
|
Потери, вызванные перерывами в работе |
342 |
|
|
Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников |
15 |
|
|
Потери, вызванные снижением производительности труда работников перед увольнением |
81 |
|
|
Потери, связанные с общими затратами на подбор персонала |
2 |
|
|
Всего |
Мероприятия, предложенные в исследовании, по оценкам экспертов, позволяют снизить процент увольняющихся сотрудников в 2 раза, то есть до 3 человек в год (коэффициент текучести составит 3 / 30 Ч 100 = 10%)
Зная сумму потерь, можно рассчитать экономический эффект.
тыс. р.
Таким образом, экономический эффект составляет 185 тыс. р.
Определяем коэффициент эффективности предложенных мероприятий по снижению текучести кадров:
Кэф = Эт / Рч = 185 / 461 = 0,4
Таким образом, экономическая оценка мероприятий по совершенствованию системы оплаты персонала - 185 тыс. р. Коэффициент экономической эффективности составляет 40%. Эти показатели показывают перспективность и экономическую эффективность введения программы изменения на предприятии. Следовательно, проведение мероприятий по повышению эффективности системы оплаты персонала в организации, активизация и организация работы персонала на всех уровнях позволит увеличить производительность труда, сократит расходы, связанные с текучестью кадров, а слаженная работа всех звеньев приведет к положительному финансовому эффекту.
3.2 Совершенствование нематериальной мотивации труда работников
Для совершенствования системы нематериальной мотивации следует более полно использовать рассмотренные ранее компоненты нематериальной мотивации.
Остановимся на этом более подробно. Нематериальная мотивация позволяет работнику существенно снизить уровень производственного стресса, который вызывает определенную стагнацию в трудовой деятельности.
Причина подобной стагнации кроется в самом человеке, его биологических особенностях. И виной тому является не сама форма или способ мотивации, а степень социализации человека и его физическое состояние. И это зависит от множества факторов, одним из которых является стресс. Это хорошо знакомое всем понятие, но не всегда можно оценить масштабы его влияния. Поскольку речь идет о мотивации, ее воздействии на эффективность деятельности работников, то речь идет и профессиональном стрессе, представляющем собой совокупность физиологических и психологических реакций работников на сложные ситуации, возникающие в течение трудового дня. Существует, условно говоря, несколько его видов:
- рабочий стресс, обусловленный условиями труда, организацией рабочего места: перегрузки, однообразная работа, шум, вибрация и пр.;
- профессиональный стресс, связанный с самой профессией, родом или видом деятельности;
- организационный стресс, являющийся следствием негативного влияния на работника особенностей организации: неправильно выстроенная иерархия, кадровая политика, невозможность карьерного роста и пр.
Непосредственные причины профессионального стресса чаще всего связаны со сложностью задания и условиями трудовой деятельности. Следствием длительного профессионального стресса может являться синдром профессионального выгорания и хронической усталости. Жертвой синдрома выгорания может пасть любой сотрудник любой фирмы. Масштабы «эпидемии», проявившись в виде цинизма, пессимизма и негативизма отдельных сотрудников, могут разрастись до размеров всей компании. Симптомы профессионального выгорания организаций проявляются в: сниженной мотивации к труду, слишком частых «перекурах» и «чайных» перерывах (более 30% от общего объема рабочего времени), слишком высокой конфликтности персонала и тяжелой атмосфере в компании, снижении вовлеченности сотрудников в работу, антагонистического группового процесса и наличии группировок, режиме зависимости, проявляющейся в виде гнева на руководство и проявлении беспомощности и безнадежности, недостатке сотрудничества среди персонала, прогрессирующем падении инициативы, росте чувства неудовлетворенности от работы, проявлении негативизма и т.п.; неадекватно повышенной текучести кадров (до 100% и более в год, т.е. в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают меньше года).
Ученые отметили, что в момент сильного и длительного стресса человек инстинктивно уподобляется животному и переходит на нижнюю ступень пирамиды потребностей А. Маслоу. Его мотивируют сугубо биологические стимулы, направленные на выживание в среде: наличие еды, потребность в отдыхе, собственная безопасность и пр. В каждый момент времени деятельность организма определяется доминирующей в плане выживания и адаптации мотивацией. После завершения одного мотивированного поведения организмом завладевает следующая ведущая по социальной и биологической значимости мотивация. Ведущая мотивация подчиняет себе все другие. При формировании доминирующего поведения внутреннее состояние животного и человека и внешние стимулы нередко могут приходить в столкновение. Никакие другие высокие материи, такие как карьерный рост, дух соревновательности, борьба за идеи и пр. в данный момент его жизни не работают.
Поэтому можно сделать вывод, что роста производительности труда у сотрудника, находящегося на нижней ступени пирамиды Маслоу, невозможно достичь материальными стимулами, поскольку здесь на первый план выходят биологические законы физического выживания, самосохранения.
Сотрудника на стадии «выгорания», находящегося на нижней ступени пирамиды потребностей Маслоу, может мотивировать только физический отдых и психологическое расслабление, то есть уход от разрушающего воздействия стрессов. Обеспечить это сотруднику на длительное время в ООО «ППФ Страхование жизни» не представляется возможным. К тому же, главная трудность состоит в своевременном распознавании последствий стресса и принятия необходимых мер по их преодолению. Если стресс возникает тогда, когда требования превосходят имеющиеся ресурсы, необходимо либо видоизменить требования, либо увеличить ресурсы. Очень часто изменить требования нельзя в силу объективных причин. Увеличение ресурсов стандартными способами, под которыми понимается количество или квалификация сотрудни...
Подобные документы
Сущность, цели и задачи системы мотивации труда работников в организации. Организационно-экономическая характеристика Гoмельского РАЙПО, оценка состояния материального, нематериального стимулирования работников, мероприятия по его совершенствованию.
курсовая работа [115,6 K], добавлен 22.02.2012Роль и место стимулирования в формировании высокой производительности труда. Особенности мотивации персонала в системе госслужбы. Сравнительный анализ систем мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации в ООО ТД "Крес".
дипломная работа [229,1 K], добавлен 27.11.2012Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.
дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008Сущность и процессуальные теории мотивации труда как функции управления. Исследование и анализ действующей практики мотивации труда сотрудников. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса материального и нематериального стимулирования.
курсовая работа [947,0 K], добавлен 16.02.2014Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.
дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".
дипломная работа [579,8 K], добавлен 26.06.2010Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014Сущность и значение материального стимулирования труда. Методы совершенствования материального стимулирования труда в ООО "Источник". Ориентация работников на достижение целей организации как главная задача управления персоналом. Формы оплаты труда.
курсовая работа [78,6 K], добавлен 20.05.2014Методы стимулирования и мотивации работников на российских и зарубежных предприятиях. Анализ системы стимулирования работников на примере ООО "Форсаж-Авто". Предложения по совершенствованию нематериального и материального стимулирования работников.
дипломная работа [306,7 K], добавлен 18.12.2011Понятие, роль, виды материального стимулирования. Заработная плата как форма стимулирования труда. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО "Тиротекс". Оценка основных форм и методов стимулирования труда работников предприятия.
курсовая работа [60,6 K], добавлен 29.12.2014Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Мотивация труда и ее значение в управлении организацией. Система стимулирования труда в Японии. Применение системы "Раккера". Оценка материального стимулирования работников на РУП "Белорусский металлургический завод". Процессуальные теории мотивации.
курсовая работа [65,7 K], добавлен 24.08.2013Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012Сущность, основные направления и организация материального стимулирования работников. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации. Направления повышения эффективности мотивации труда работников на примере ЧУП "Швец" ОО "Бел ОИ".
курсовая работа [59,8 K], добавлен 10.11.2011Сущность и принципы системы материального стимулирования, функции и принципы оплаты труда. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Современное состояние зернового производства. Организация труда и его оплаты в мясном скотоводстве.
дипломная работа [116,7 K], добавлен 07.05.2011Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда. Анализ стимулирования труда в организации ЗАО "Курский завод аккумулятор". Социально-экономическая характеристика, анализ особенностей управления производительностью труда, пути ее оптимизации.
курсовая работа [88,9 K], добавлен 23.12.2009Сущность мотивации и стимулирования персонала - процесса побуждения всех сотрудников коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Рынок труда и его субъекты, как форма мотивации работников.
курсовая работа [81,6 K], добавлен 11.01.2011Сущность мотивации труда, особенности материального и нематериального его стимулирования. Характеристика кадрового потенциала предприятия "Госземкадастрсъёмка". Анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии. Направления оптимизации этой сферы.
дипломная работа [600,5 K], добавлен 04.03.2014Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
курсовая работа [129,1 K], добавлен 20.01.2016
