Філософія менеджменту

У норму багатьох компаній Японії, США, підприємств нашої країни міцно увійшли традиційні ритуали, посвячення в робітники, свята праці, урочисті збори та вечори, нагородження.

Ефективним засобом стимулювання трудової активності є моральне заохочення працівників за результатами праці.

Вирішення задач регламентації відношень у організації можна досягнути методами соціального нормування та соціальної спадкоємності.

Соціальне нормування вміщує правила внутрішнього розпорядку, статути, положення суспільних організацій працівників, правила виробничого етикету, форми дисциплінарного впливу (соціальної профілактики) і т. ін.

Формами спадкоємності можуть бути соціально-виробничі традиції, обряди та ритуали. Вони відіграють роль методів управління, якщо активно підтримуються та впроваджуються.

Метою підвищення соціальної активності працівників і створення трудових колективів, які працюють ефективно, слід широко застосовувати критику і самокритику. Для цього провадять особисті бесіди, збори, засідання, використовують пресу та інші засоби інформації.

Для упорядкування стосунків у трудових колективах, виявлення їхніх загальних цілей та інтересів застосовують методи соціального регулювання - колективні договори, угоди, взаємні зобов'язання, розподіл і черговість виконання замовлень на соціальне обслуговування працівників з урахуванням пріоритету відносно трудового; стажу, стану здоров'я, віку, виробничої активності. Прикладом може бути оптимізація професійного навчання з урахуванням професійної схильності, розподілу засобів праці, автоматизації управління за типологічними групами з урахуванням рівня підготовки.

Методи управління нормативною поведінкою спрямовані на упорядкування і гармонізацію соціальних відносин, утвердженню певних норм поведінки окремих осіб, груп і колективів (правила внутрішнього розпорядку, статути, правила етикету, ритуали).

До методів соціальної профілактики належать різні форми попередження, переключення інтересів у сферу загальнокорисної діяльності, дисциплінарної допомоги; захист соціальних інтересів колективу; організація конфліктних комісій.

2. До методів управління індивідуально-особистою поведінкою належать методи: навчання, особистого прикладу, орієнтуючих умов.

У багатьох виробничих ситуаціях аварійного характеру або в соціально-психологічних ситуаціях конфліктного характеру слід застосовувати повчальний метод, який дає змогу безпосередньо впливати на поведінку підлеглого. Ефективним методом впливу на індивідуальну поведінку є особистий приклад, розрахований на ефект наслідування. Менеджер підприємства (організації) сам має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до членів колективу.

Метод орієнтуючих умов - це створення умов або ситуацій, які орієнтують особистість у необхідному напрямку. Ставлення до праці формується під впливом таких факторів, як інформація про хід виконання завдань, прибутковість, рентабельність, заробітна плата.

Психологічний вплив полягає у регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення у ньому сприятливого психологічного клімату.

Об'єктом психологічних методів управління на рівні організації чи підприємства є індивід, а метою - управління психічною діяльністю особистості кожного працівника для раціонального регулювання його поведінки і міжособових стосунків у трудовому колективі, створення на цій основі в колективі оптимального морально-психологічного клімату, який сприяє активізації діяльності членів трудового колективу.

Суб'єктом психологічних методів управління є керівник підприємства (організації), який спирається у своїй діяльності на думку членів трудового колективу. За допомогою психологічних методів управління регулюються міжособові стосунки як між працівниками і керівником, так і між членами трудового колективу підприємства.

Психологічні методи управління поділяють на такі основні групи:

методи формування і розвитку трудового колективу;

методи гуманізації стосунків у трудовому колективі;

методи психологічного спонукання (мотивації);

методи професійного відбору і навчання.

Методи формування і розвитку трудового колективу дають можливість підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу. Розрізняють два види психологічної сумісності: психологічну і соціально-психологічну. Психологічна сумісність передбачає адекватність психологічної реакції людей у процесі діяльності. Соціально-психологічна сумісність утверджується в результаті оптимального поєднання типів поведінки людей і ґрунтується на інтересах, потребах, ціннісних орієнтирах.

До методів гуманізації стосунків у трудовому колективі належать: стиль керівництва трудовим колективом, культура управління, етика управлінської діяльності. Завданням методів гуманізації стосунків у трудовому колективі є створення оптимальних стосунків між працівниками і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості.

Для впливу на особистість через колектив формується особлива організаційна культура, мікроклімат, які орієнтують поведінку особистості у необхідному напрямку.

Сутність методів психологічного спонукання полягає у формуванні у працівників мотивів до високопродуктивної праці завдяки розвитку ініціативи та підприємництва. Досягненню необхідного рівня активності працівників сприяє використання основ теорії мотивації.

Методи професійного відбору і навчання спрямовані на те, щоб психологічні характеристики людини відповідали роботі, яку вона виконує.

Використання соціально-психологічних методів управління зумовлює необхідність вивчення питань формування і розвитку трудових колективів організацій і підприємств. Для цього використовують спеціальні методи: спостереження, експеримент, психологічне вивчення особистості працівників і професії, опитування і анкетування, тестування. Мета цих методів -- збирання соціально-психологічної інформації про міжособові та групові стосунки в трудових колективах, здібності й психологічні властивості особистості кожного працівника, групову психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах.

Урахування соціально-психологічних та індивідуальних особливостей виконавців дає керівникові можливість сформувати оптимальний стиль роботи і керівництва трудовим колективом підприємства.

Організм людини володіє виключно важливою здатністю до автоматичної регуляції у відповідь на психічний і фізичний вплив.

У наш час деякі керівники намагаються використовувати нові методи - методи психологічного впливу. До них відносяться:

метод переконання;

метод навіювання;

метод зараження.

Зараження виявляється у самих різних душевних станах, наприклад, від спортивного азарту до захопленого галасу на концерті. Визивається «несвідомою» передачею окремого психічного стану радості, страху, тривоги.

Навіювання - це одностороннє зараження, яке передбачає наявність свідомо діючого суб'єкта і об'єкта гіпнозу (навіювання).

Гіпноз передається не стільки психічним станом, скільки образами, ідеями, установками. При цьому опір робиться не на розум, не на думки, а на почуття, емоції, які менше піддаються контролю.

На відміну від гіпнозу переконання базується на системі логічних, доказів і пропонує повну осмислену оцінку прийнятої інформації. Досягається це впливом на свідому і несвідому частини мозку, тобто єднанням логічного і емоційного елементів.

Фактори, за допомогою яких забезпечується соціально-психологічний вплив, формуються залежно від конкретної ситуації та індивідуальних характеристик працівників, а також від виробничих та внутрівиробничих факторів, які визначають його настрій.

До невиробничих факторів належать умови життя, оточення в родині, соціальне середовище, а також стан транспортного і торгового обслуговування і т. ін.

Виробничі фактори пов'язані з індивідуальними особливостями психічного стану працівника з його схильностями та звичками, які можуть бути вродженими, але частіше є соціально обумовленими. Люди розрізняються за характером своїх відчуттів, сприйнять, ємністю пам'яті, силою уяви, здатності зосередитися і в зв'язку з цим перебувати у різному психічному стані. Психічний стан людини визначає також ступінь його спілкування з робітниками різного типу нервової системи, сприйнятливості до виховного впливу, схильності бути лідером чи підлеглим.

Соціально-психологічний клімат у трудовому колективі створюється різними засобами. Вирішальну роль відіграє вплив засобами переконання. Ефект переконання набагато зростає, коли дії керівника підтримуються неформальним лідером і навколо особистості створюється суспільна думка. До працівників, які не виконують покладених на них обов'язків, застосовують примушення тільки в тому випадку, коли вичерпані всі засоби переконання.

Важливою умовою створення стійких виробничих колективів є раціональна організація і сприятливі умови для діяльності, оплата робітників відповідно до кількості та якості праці, яку вони виконують. Відношення різних робітників до цих факторів неоднакове, тому цю, обставину треба враховувати. У багатьох випадках інтерес до праці, усвідомлення важливості своєї професії, повага до праці, звичка до свого колективу є більш суттєвими, ніж розмір заробітку. Не можна недооцінювати і значення матеріального фактора, але у той же час не можна не зважати й на те, що у працівників зростають потреби до змісту праці: вони хочуть отримати професії творчого характеру, працювати на перспективних виробництвах.

Взаємовідносини працівників усередині трудових колективів, які є показниками стану його соціально-психологічного клімату, формуються під впливом комплексу факторів. Велике значення при цьому мають характер особистого спілкування керівника з підлеглими, етика службових відношень.

19. Механізм взаємодії методів, принципів та функцій менеджменту

Дві найважливіші категорії менеджменту - функції та методи - діалектично взаємопов'язані між собою. Основним завданням функцій менеджменту є формування методів менеджменту, тобто способів і прийомів впливу на працівників. Виникнення функцій менеджменту пов'язане з необхідністю забезпечення впливу на колективи працівників та окремих виконавців.

Застосування конкретної функції менеджменту повинно закінчуватись розробкою певного методу впливу. Так, результатом планування, що здійснює планово-економічний відділ організації, є техніко-економічний план, який використовує керуюча система для впливу на керовану; результатом мотивації може бути розробка положення з преміювання працівників організації; за наслідками контролювання, готується наказ про усунення недоліків в технології виробництва, організації трудових процесів тощо.

Размещено на Allbest.ru