Аналіз функціональних підсистем системи кадрового менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Предмет, завдання і зміст кадрового менеджменту

Термін «кадровий менеджмент» виник в 60-70-ті роки ХХ ст. У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX ст. виділялись чотири підходи, що внесли суттєвий вклад у розвиток теорії та практики кадрового менеджменту, а саме: підхід з позицій виділення наукових шкіл в управлінні, процесний, системний, ситуаційний підходи [39, с.410].

Кадровий менеджмент - це система планування, прогнозування, організації та розвитку персоналу з метою створення високопродуктивних і конкурентоспроможних фірм. Або, кадровий менеджмент - це система планування, організації, мотивації і контролю персоналу, необхідна для формування та досягнення цілей підприємства [41, с. 121].

Еволюція кадрового менеджменту відбувалась у декілька етапів. Спочаткуіснувала теорія управління робочою силою, що визначала людину та її працюяк засіб виробництва.Відповідно до даної теоріїголовним єте, що замість людини у виробництві розглядалась лише її функція - праця, вимірювана витратами робочого часу і заробітної плати.

Згодом з'явилося поняття «трудові ресурси», яке донедавна ототожнювалося із робочою силою. Введення поняття «трудові ресурси» було пов'язано з необхідністю вимірювати показники відтворення робочої сили в умовах планової централізованої економіки і забезпечення нею народного господарства.

Згідно теорії «трудових ресурсів» для більшості людей праця приносить задоволення, людям важливо реалізовувати свої здібності до творчості, самоконтролю, до відповідальності, а також прагнути до більш високого рівня ієрархії, ніж той, який вони зараз займають.

Останнім часом питання кадрового менеджменту стають усе більш важливими в діяльності організацій, а саме поняття «управління персоналом» почало розглядатися в широкому розумінні як менеджмент персоналу організації.У сучасному підході до кадрового менеджменту робиться акцент на вкладі персоналу, задоволеного роботою, у досягненні корпоративних цілей, таких, як лояльність споживачів, економія витрат і рентабельність.В його межах виділяють концепцію управління людиною. За цією концепцією людина - головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління, який розглядається як найбільша цінність,найважливіший ресурс підприємства. Відповідно до бажань і здібностей людини мають будуватись стратегія та структура організації [6, с.90].

Управління персоналом визначають як діяльність, що спрямована забезпечення співробітництва між усіма членами трудового колективу для досягнення поставленої мети з використанням елементів навчання, мотивації та інформування працівників.

На відміну від управління персоналом кадровий менеджмент переорієнтовано з потреб працівників на потреби самої організації в працівниках, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються в першу чергу результатами функціонального аналізу наявних і проектованих робочих місць, а не існуючим кадровим потенціалом організації.

Нова система кадрового менеджменту передбачає сильну і адаптивну корпоративну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, прагнення всіх працівників організації зробити її кращою за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях діяльності.

Кадровий менеджмент можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей, а також забезпечення ефективності.

Кадровий менеджмент набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку [17, с. 123].

У рамках кадрового менеджменту кадрова політика з реактивної політики

перетворюється в активну стратегію, що вищим ешелоном менеджерів інтегрується в загальну політику всієї організації.Звідси випливає, що система кадрового менеджменту має становити єдине ціле зі стратегією та організаційною структурою підприємства в цілому (рис. 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Фактори, під впливом яких формується система кадрового менеджменту підприємства

Важливе значення має суть двох підходів (класичного інового) до управління людьми в умовах професійної діяльності (табл. 1.1). За всієї умовності останньої формулювання нових принципів кадрового менеджменту вказує на прагненняпідкреслити значення кадрів в сучасному управлінні і знайти найбільш ефективні шляхи їх використання, що дозволить удосконалити всю систему кадрової роботи[7, с.30-33].

Таблиця 1.1 Характерні особливості підходівдо управління персоналом

Класичний підхід до управління	Підхід з позицій кадрового менеджменту
Людина як фактор виробництва	Людина як фактор реалізації політики підприємства
Людина як стаття витрат	Людина як джерело доходів
Кадрова політика як щось другорядне	Кадровий менеджмент якщоденна необхідність
Кадрова політика -справа адміністративних служб	Проблема кадрів як частина спільної взаємодії лінійного менеджменту і адміністративних служб
Відсутність системи кадрового менеджменту	Науково обгрунтований кадровий менеджмент
Мінімальні витрати на навчання	Витрати на навчання визначаються за критерієм «вартість - вигода»
Жорстка регламентація виконавців	Різна ступінь свободи в організації праці
Мотивація за рахунок матеріального стимулювання та загрози покарань	Поєднання економічних і морально-психологічних стимулів
Переважно облікові і технічні функції кадрових служб	Переважно аналітичніта організаторські функції кадровихслужб

Предметом кадрового менеджменту є загальні закономірності та особливості формування, функціонування і розвитку персоналу організації, принципи організації кадрової служби на підприємстві, її функції, місце в системі управління; значення і зміст соціальної роботи в організації; підходи до управління кар'єрою працівників.

Предметом управління кадрами як науково-практичного спрямування є вивчення відносин працівників у процесі виробництва з позицій найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основними завданнямисистеми кадрового менеджменту є:

- розробка кадрової концепції і політики, створення умов упевненості всього персоналу і кожного працівника в завтрішньому дні;

-створення ефективної кадрової системи;

- управління соціальним розвитком трудового колективу;

- організація набору і відбору персоналу у конкретних умовах;

- атестація персоналу та використання її результатів;

- вдосконалення методів оцінки персоналу, управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;

- оцінювання ефективності та результативності системи кадрового менеджменту[24, с.38-39].

Система кадрового менеджменту є реалізатором функцій управління персоналом та являє собою сукупність пов'язаних, погоджених методів й засобів кадрового менеджменту підприємства, які покликані упорядкувати, організувати й направити діяльність персоналу на досягнення мети.

Головною метою формування системи кадрового менеджменту є кадрове забезпечення підприємства, ефективне використання кадрів, а також їх професійний та соціальний розвиток.

Професійний розвиток- це безперервний комплексний процес,що поєднує: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації.Реалізація концепції розвитку персоналу передбачаєстворення гнучкої конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації.

Інвестиції в людський капітал- це вкладення, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до високопродуктивних.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

відповідності професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

Отже,система розвитку персоналуна підприємствіповиннабути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв'язку з цим управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення таких проблем:

розроблення стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;

визначення потреб у навчанні працівників у розрізі спеціальностей та професій;

вибору форм і методів професійного розвитку персоналу;

вибору програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;

фінансового забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості.

Ключовим моментом в системі управлінні професійним розвитком є організація взаємозв'язаних процесів формування особистості працівника зконкурентоспроможними здібностями,що поєднуєпрофесійне навчання, виховання, консультацію, підготовку і адаптацію. Професійний розвиток сприяє загальному, інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість у собі.

Соціальний розвиток колективу - це процес удосконалення форм, способів і умов життєдіяльності працівників на основі змін у їх розвитку, соціальній сфері, оплаті праці. Планування соціального розвитку повинно передбачатиузгодженнясоціальних показників з основними показниками бізнес-плану. Таким чином, розвиток персоналу -це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу.

Розвиток персоналу забезпечується заходами з оцінювання кадрів з метою здійснення виробничої адаптації і атестації персоналу, планування трудової кар'єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу (рис. 1.2).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2 Складові процесу розвитку персоналу організації (КМ)

Також необхідний єдиний корпоративний стандарт робочої поведінки персоналу (кодекс корпоративної поведінки), завдяки якому будуть досягатися поставлені цілі з одночасним прямуванням цінностям, або, іншими словами, необхідна філософія управління кадрами, яка інтегрована у філософію підприємства [14, с. 40-43].

Сутність філософії кадрового менеджменту полягає в тому, що працівники мають можливість задовольнити свої особисті потреби, працюючи на даному підприємстві. Філософія системи кадрового менеджменту розглядає процес управління персоналом з логічної, психологічної, соціологічної, економічної, організаційної й етичної точок зору [16, с.90].

Цілеспрямованість кадрового менеджменту пов'язана із забезпеченням підприємства персоналом необхідної кількості та якості, організацією його персонального розвитку. Питання про цілі кадрового менеджменту тісним чином пов'язане з концепцією управління персоналом, як системою поглядів на розуміння суті, змісту, цілей і задач, критеріїв, принципів і методів, стратегії і тактики управління працівниками в конкретних умовах підприємства.

Зміст задач кадрового менеджменту складають:

– визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, об'єму виробництва продукції, послуг;

– формування чисельного і якісного складу кадрів на підприємстві (система комплектування, розстановка);

– кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл і перепідготовка кадрів);

– адаптація працівників на підприємстві;

– оплата і стимулювання праці;

– оцінка діяльності і атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і просування працівників за наслідками праці і цінності працівника для підприємства;

– система розвитку кадрів (підготовка і перепідготовка, підвищення гнучкості для реалізації набутих під час розвитку компетентностей навиробництві, постійне забезпечення професіонально-кваліфікаційного зростання планування трудової кар'єри);

– міжособові відносини між працівниками, представниками адміністрації і суспільними організаціями;

– інтелектуальні цінності працівників;

– взаємини працівників, засновані на довірі, взаємній відповідальності, взаємодопомозі;

– об'єднання особистих цілей працівників з загальними цілями підприємства;

– діяльність багатофункціональної кадрової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства пресоналом і за надійний соціальний захист працівника [18, с.185].

В цілому підхід до кадрового менеджменту характеризується певними особливостями:

1. Менеджмент персоналу є двоорієнтованим. Ефективне управління персоналом спрямоване скоріше на практичні дії, ніж на різні канцелярські процедури або правила. Звичайно тут використовуються правила й записи, але превалюють все-таки дії. Особливий наголос робиться на вирішенні службових проблем з метою виконання.

2. Кадровий менеджмент є індивідуально-орієнтованим.Наскільки це можливо, кожний робітник розглядається як особистість, і пропонуються послуги і програми, спрямовані на задоволення індивідуальних потреб.

3. Кадровий менеджмент є перспективно орієнтованим.Він має забезпечити підприємство компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці службовцями. Таким чином, у довгострокових стратегіях підприємств слід обов'язково враховувати людський фактор.

У практичній діяльності керівники знаходяться в постійному контакті із середовищем, що змінюється, і зобов'язані приймати рішення з урахуванням випадкових явищ і конкретних ситуацій, спираючись на власний досвід та інтуїцію. Творчі пошуки оптимального, нетривіального рішення надають управлінню рис мистецтва, адже адже вміння знайти розумний компроміс з мінімальними втратами є проявом мистецтва керуючого[4, с.267-272].

Аналіз теорії і практики управління різними об'єктами дозволяє встановити необхідність застосування до кадрового менеджменту 13 наукових підходів, які представлені у таблиці 1.2 [6, с.122].



Таблиця 1.2 Основні складові підходу до управління персоналом з позицій кадрового менеджменту

Назва	Основні особливості підходу
Адміністративний	Регламентуються функції, права, обов'язки, елементи системи менеджменту в нормативних актах.
Відтворювальний	Постійне поновлення виробництва товару для задоволення потреб ринку з меншими витратами.
Динамічний	Об'єкт управління розглядається в діалектичному розвитку, в причинно- наслідкових зв'язках.
Інтеграційний	Встановлюються взаємозв'язки між окремими підсистемами і елементами системи менеджменту, рівнями, суб'єктами управління.
Кількісний	Використання кількісних оцінок при допомозі математичних, статистичних, інженерних розрахунків і т.д.
Комплексний	Враховуються технічні, економічні, соціальні й інші аспекти менеджменту.
Маркетинговий	Передбачає орієнтацію керуючої підсистеми на споживача.
Нормативний	Встановлюються нормативи в управлінні.
Поведінковий	Допомога працівнику усвідомити власні можливості.
Процесний	Управління розглядається як сукупність взаємопов'язаних функцій.
Системний	Будь-яка система розглядається як сукупність взаємопов'язаних елементів.
Ситуаційний	Застосування різних методів управління визначається конкретною ситуацією.
Функціональний	Потреба розглядається як сукупність функцій, які треба виконувати для її задоволення.

Розробки кадрового менеджменту націлені на те, щоб працівники могли використовувати свій потенціал, наявні можливості для підвищення продуктивності праці, були зацікавлені в отриманні підприємством максимального прибутку.

Головне в кадровому менеджменті вміння працювати з людьми, домагатися їх зацікавленості у підвищенні свого кваліфікаційного рівня з метою послідовного поліпшення економічних результатів діяльності організації [6, с. 121].

Роль кадрового менеджменту полягає в тому, що кожне підприємство проходить певні стадії. На стадії формування кадровий менеджмент полягає у проектуванні організаційної структури, визначенні потреби персоналу, формуванні кадрової стратегії, розробці системи збору і використання кадрової інформації, визначенні критеріїв оцінки для підбору персоналу, адаптації новачків [3, с. 22].

На стадії розвитку кадровий менеджмент орієнтований на залучення нових співробітників, оцінку кандидатів при прийомі на роботу, підтримку організаційної культури в нових підрозділах [3, с. 49].

На стадії стабілізації кадровий менеджмент зосереджується на нормуванні праці, створенні системи стимулювання, атестації і навчання персоналу [2, с. 69].

На стадії спаду кадровий менеджмент вирішує проблеми адаптації керівника до нової професійної діяльності і оновлення кадрового потенціалу кризового підприємства [3, с. 102].

Головним елементом всієї системи управління є кадри, які одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства, організації є об'єктом управління, оскільки вони являють собою продуктивну силу, головну складову будь-якого виробничого процесу[15, с. 92].

Таким чином, під системою кадрового менеджменту (менеджменту персоналу) розуміється сукупність керівного персоналу, підрозділів служби управління персоналом, засобів і методів управління персоналом, за допомогою яких здійснюється кадрова політика на підприємстві.

Таким чином, ключовою складовою бізнесу є управління кадрами. Воно формує сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються здібності; люди отримують задоволення від виконаної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.

Тому в галузі управління персоналом поступово відбувається зсув акцентів з технократичних підходів, які строго регламентуються змістом трудового процесу, до системного підходу, в основі якого лежить довгостроковий розвиток трудового потенціалу працівників.



1.2 Функціональні підсистеми системи кадрового менеджменту

Будь-яка організація функціонує як цілісний організм або система. Будь-яка система не може існувати відокремлено від інших подібних їй систем, але разом з цим їй не можна залишитися без внутрішнього управління. У разі втрати внутрішнього управління всі налагоджені взаємозв'язку і процеси розірвуться або зіпсуються і система перестане існувати. Тому необхідно приділяти особливу увагу такого розділу менеджменту як робота з персоналом [38, с. 58].

У свою чергу, кадровий менеджмент - це «сукупність механізмів, принципів, форм і методів взаємодії при формуванні, розвитку та діяльності персоналу організації, що реалізується як ряд взаємопов'язаних напрямків та видів діяльності» [22].

В.М. Данилюк, В.М. Петюк та С.О. Цинбалюк [8, с. 165] вважають, що кадровий менеджмент - це «частина функціональної сфери кадрового господарства як основного механізму організації».

Сукупністю впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на активізацію ще невикористаних професійних ідуховних можливостей для розв'язання поставлених завдань, визначає кадровий менеджмент Т. Г. Александрова [2, с. 15]. Але більшість авторів поняттякадровий менеджмент визначають як процес реалізації функцій менеджменту [31, с. 303]. Кожне з наведених визначень варте уваги, хоча дуже рідко автори вказують, що основною метою кадрового менеджменту є досягнення цілей функціонування підприємства, адже система кадрового менеджменту є складовою системи управління підприємством в цілому.

Щодо найбільш обгрунтованих досліджень структури системи управління персоналом, то варто згадати Д.О. Корсакова [19], який виділяє наступні підсистеми системи кадрового менеджменту підприємства:

С1 - підсистема аналізу та планування персоналу;

С2 - підсистема найму та обліку персоналу;

С3 - підсистема мотивації персоналу;

С4 - підсистема оцінки персоналу;

С5 - підсистема управління розвитком персоналу;

С6 - підсистема створення умов праці;

С7 - підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом;

С8 - підсистема розвитку організаційної структури управління;

С9 - підсистема правового забезпечення.

Л.Б. Пошелюжна [27] вважає, що система кадрового менеджменту, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах, включає наступні підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація і ротація кадрів, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

Інші автори вважають доцільним приймати за основу подальших теоретичних досліджень у сфері управління персоналом наступні елементи структури системи управління персоналом:

підсистема HR-орієнтирів і планування;

підсистема забезпечення та організації роботи персоналу;

підсистема персонал-маркетингу;

підсистема формування і використання персоналу;

підсистема розвитку та активізації HR-потенціалу.

Як бачимо, має місце одночасне використання як функціонального, так і компонентного підходу до визначення складу системи управління персоналом. Причиною цього є те, що поняття «система» автори плутають з поняттям «процес», зокрема систему управління персоналом ототожнюють з системою реалізації самого процесу управління.

Система кадрового менеджменту являє собою формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних й горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників й спеціалістів у процесі обґрунтування, розробки, прийняття й реалізації управлінських рішень [14, с.40-43].Система кадрового менеджменту в організації містить у собі певні функціональні підсистеми (рис. 1.3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.3 Функціональні підсистеми системи кадрового менеджменту

Отже, основними функціональними підсистемами системикадрового менеджменту вважаються: підсистема управління умовами праці;

підсистема управління трудовими відносинами;

підсистема управління умовами праці;

підсистема управління соціальним розвитком;

підсистема управління розвитком організаційних структур управління;

підсистема управління правовим, інформаційним забезпеченням системи кадрового менеджменту, що надає юридичні послуги.

Таким чином, варто зазначити та розкрити суть орієнтовного складу функціональних підсистем системи кадрового менеджменту організації, які об'єднують у собі сукупність однорідних функцій (табл. 1.3).



Таблиця 1.3 Склад функціональних підсистем системи кадрового менеджменту

Функціональна підсистема	Складові аналізу.підсистем кадрового менеджменту
Умови праці	1. Дотримання вимог психології та фізіології праці. 2. Дотримання вимог ергономіки праці 3. Дотримання вимог технічної естетики. 4. Дотримання вимог охорони праці і техніки безпеки. 5. Дотримання вимог охорони оточуючого середовища.
Трудові відносини	1. Аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин. 2. Аналіз та регулювання взаємовідносин керівництва. 3. Управління виробничими конфліктами та стресами. 4. Соціально-психологічна діяльність. 5. Дотримання етичних норм у взаємовідносинах. 6. Управління взаємодією з профспілками.
Юридичні послуги	1. Вирішення правових питань трудових відносин. 2. Узгодження розпорядчих документів з управлінню персоналом. 3. Вирішення правових питань господарської діяльності.
Розвиток соціальної інфраструктури	1. Організація громадського харчування. 2. Управління житлово-побутовим обслуговуванням. 3. Розвиток культури і фізичного виховання. 4. Забезпечення охорони здоров'я та відпочинку. 5. Забезпечення дитячими закладами. 6. Управління соціальними конфліктами і стресами.
Розвиток організаційної структури	1. Аналіз діючої оргструктури. 2. Розробка нової оргструктури. 3. Розробка штатного розкладу.
Планування, прогнозування та маркетинг персоналу	1. Розробка стратегії кадрового менеджменту. 2. Аналіз кадрового потенціалу. 3. Аналіз ринку праці, планування та прогнозування потреби у персоналі. 4. Організація реклами. 5. Планування кадрів. 6. Взаємозв'язок із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію кадрами. 7. Оцінка кандидатів на вакантну посаду. 8. Поточна періодична оцінка персоналу.
Стимулювання праці	1. Нормування і тарифікація трудового процесу. 2. Розробка системи оплати праці. 3. Використання засобів морального заохочення. 4. Управління трудовою мотивацією.
Оформлення та облік кадрів	1. Оформлення та облік приймання, переміщення, звільнення персоналу. 2. Інформаційне забезпечення системи кадрового управління. 3. Професійне орієнтування. 4. Забезпечення зайнятості.
Розвиток кадрів (службова кар'єра)	1. Технічне та економічне навчання. 2. Перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів. 3. Робота з кадровим резервом. 4. Планування і контроль ділової кар'єри. 5. Професійна і соціально-психологічна адаптація нових працівників.

Поряд із тим такі підсистеми як підсистема стимулювання та мотивації праці; планування, прогнозування і маркетинг персоналу; оформлення та облік кадрів, а також розвиток кадрів формують кадрову політику підприємства - важливу складову, в рамках якої реалізуються цілі та завданнякадрового менеджменту.

Для свого функціонування система кадрового менеджменту підприємства потребує організаційного забезпечення, інформаційного та технічного забезпечення, нормативно-методичного та правового забезпечення. Під організаційним забезпеченням розуміють сукупність взаємопов'язаних підрозділів системи управління персоналом й посадових осіб. Під інформаційним забезпеченням системи кадрового менеджменту розуміють сукупність реалізованих рішень по обсягу, розміщенню та формам організації інформації, що циркулює в системі управління при її функціонуванні [15, с. 128].

Інформаційне забезпечення, в свою чергу, включає різні види інформації: оперативну інформацію, нормативно-довідкову інформацію, класифікатори техніко-економічної інформації та системи документації (уніфіковані та спеціальні), покликані. При проектуванні та розробці інформаційного забезпечення системи управління важливим є установлення складу й структури інформації, необхідної для прийнятої технології управління.

Під технічним забезпеченням системи менеджменту персоналу підприємства розуміють комплекс технічних засобів - сукупність взаємопов'язаних єдиним керуванням або автономних технічних засобів збору, реєстрації, накопичення, передачі, обробки, виводу й подання інформації, а також засобів організаційної техніки.

Комплекс технічних засобів дозволяє вирішувати задачі керування з мінімальними трудовими й вартісними затратами, із заданою точністю й вірогідністю у задані строки.

Він повинен володіти інформаційною, програмною та технічною сумісністю вхідних засобів; адаптуванням до умов функціонування служби управління персоналом; можливістю розширення з метою підключення нових пристроїв.

Під нормативно-методичним забезпеченням системи кадрового менеджменту розуміють сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, технічного, нормативно-технічного, техніко-економічного й економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, які використовуються при рішенні задач організації праці та управління персоналом та які затверджені в певному порядку компетентним відповідним органом або керівництвом підприємства.

Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття й реалізації рішень щодо питань кадрового менеджменту. Правове забезпечення системи кадрового менеджментускладається з використання засобів та форм юридичного впливу на органи та об'єкти управління персоналом з метою досягнення ефективної діяльності підприємства [16, с. 118].

Основним завданням правового забезпечення системи кадрового менеджменту є правове регулювання трудових відносин між роботодавцем та найманими робітниками, захист прав та законних інтересів працівників, що випливають з трудових відносин.

Система кадрового менеджментувміщує не тільки функціональні підрозділи, які займаються роботою з персоналом, але й вище керівництво, а також керівництво функціональних підрозділів, що виконують функції науково-технічного, виробничого, економічного керівництва, управління зовнішніми господарськими зв'язками й кадрами, ось чому її неможливо відокремити від системи управління підприємством.

Система кадрового менеджментує ключовим базисом побудови системи управління підприємством. Кожна з підсистем системи управління має головне завдання. Основним завданням підсистеми керівництва системи управління підприємством є розробка та реалізація філософії підприємства, основним завданням функціональних підсистем - розробка та реалізація різних видів політики підприємства. Підсистема кадрового менеджменту, будучи головним елементомсистеми управління підприємством, розробляє та реалізує кадрову політику підприємства, основою якої є процес кадрового забезпечення.

Кадрове забезпечення, інтегруючись у кадрову політику, охоплює низку її найважливіших складових - залучення, відбір та наймання персоналу; підбір та розміщення персоналу; професійну орієнтацію та адаптацію персоналу; мотивацію та стимулювання персоналу; професійне навчання, атестацію персоналу та просування по службі; управління діловою кар'єрою персоналу.

Вже традиційно кадрову політику будь-якого підприємства прийнято визначати як розраховану на довготривалу перспективу лінію удосконалення кадрів та генеральний напрям роботи з персоналом, який визначається цілою сукупністю найбільш істотних, принципових положень та настанов, що виражені в державних рішеннях, і яких повинні дотримуватися кадрові служби на підприємствах [41, с.46].

Такий підхід до трактування категорії «кадрова політика підприємства» досить вузький та вимагає уточнення, тому вчені та практики по-різному розглядають поняття кадрової політики (табл. 1.4).

Таблиця 1.4 Визначення категорії «кадрова політика підприємства» за різними авторами

Автор	Визначення
1	2
А. П. Егоршин	Кадрова політика визначає генеральну лінію та принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу [10].
А. Я. Кібанов	Кадрова політика - генеральний напрям кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму для формування цілей і завдань, що спрямовані на збереження, зміцнення та розвиток кадрового потенціалу, створення відповідального та високопродуктивного згуртованого колективу
О. В. Крушельницька	Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування,відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання [20].
Є.В. Маслов	Кадрова політика - головний напрям роботи з кадрами, набір основоположних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства. Це усвідомлена, цілеспрямована діяльність для створення трудового колективу, який найкраще сприяв би поєднанню цілей підприємства та його працівників [21].
А. К. Саакян, Г. Г. Зайцев, Н. В. Лашманова	Кадрова політика - це система цілей, принципів та форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, які з них випливають, причому поширюється це положення на весь колектив зайнятих, у межах якого здійснюється управління [28].
В. А. Співак	Кадрова політика підприємства - діяльність, що пов'язана з відносинами між суб'єктами організації (соціальними та професійно-кваліфікаційними групами, особистостями та організацією в цілому). Основна проблема кадрової політики - організація відносин «влада-підпорядкування» та спільної діяльності, визначення ролей суб'єктів організації у справах підприємства, визначення форм, завдань, змісту діяльності суб'єктів організації, принципів та методів їх взаємодії [34].
В. В. Травін	Кадрова політика є єдністю таких заходів: забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою та створення мотивації працівника на високопродуктивну працю [36].
Г. В. Щокін	Кадрова політика являє собою розраховану на довготривалу перспективу лінію удосконалення кадрів, генеральний напрям у роботі з персоналом [40].

Отже, варто відзначити, що основною метою кадрової полiтики є забезпечення оптимального баланcу процеciв вiдновлення та збереження кiлькicного i якicного cкладу кадрiв вiдповiдно до потреб cамої органiзацiї, вимог чинного законодавcтва й становища на ринку працi, а також cтворення виcокопродуктивного i виcокопрофеciйного вiдповiдального колективу, здатного гнучко й адекватно реагувати на змiни внутрiшнього i зовнiшнього cередовища задля забезпечення належної роботи підприємства.

Визначаючи важливість питання впливу кадрової політики на ефективність функціонування організації слід відзначити, що цей вплив євизначальним для ефективного функціонування та розвитку будь-якого підприємства.Ефективна реалізація кадрової політики є визначальним завданням у системі кадрового менеджменту підприємства, яке складається із багатьох етапів та реалізується за участю всіх адміністративних та організаційних одиниць підприємства [21, с.48].

Варто відзначити, що ефективна кадрова політика визначає основний напрям у роботі з персоналом підприємства для створення високопрофесійних працівників, які б сприяли розвитку підприємства та досягнення усіх намічених цілей.

На рисунку 1.4 схематично визначено місце кадрової політики підприємства в системі кадрового менеджменту підприємства.



Рис. 1.4 Місце кадрової політики в системі кадрового менеджменту підприємства

Роль та місце кадрової політики в моделі корпоративного управління обумовлено особливостями її взаємозв'язку із іншими складовими елементами системи, що значно посилюють значення та вплив сфери кадрового управління.Кадрова полiтика має за головну мету забезпечення cьогоднi та у майбутньому кожної поcади i робочого мicця перcоналом належної квалiфiкацiї. Безумовно, головною її метою є формування та оптимальне викориcтання кадрiв для доcягнення цiлей пiдприємcтва. Процес формування кадрової політики на підприємстві проходить певні етапи, представлені у вигляді таблиці 1.5.

Таблиця 1.5 Етапи формування кадрової політики на підприємстві

Назва етапу	Мета етапу
Нормування	Узгодження принципів та цілей роботи з персоналом із принципами і цілями підприємства у цілому, стратегією та етапом його розвитку.
Програмування	Розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням теперішніх умов і можливої зміни ситуації.
Моніторинг персоналу	Розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації

Формування кадрової політики в нашій країні здійснюється на основі Декларації прав людини, Конституції України, Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України та інших нормативно-правових актів. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.Кадрова політика визначається формами і методами роботи з персоналом в організаціях-конкурентах. ЇЇ дослідження здійснюється з метою розробки власної стратегії поведінки спрямованої на зміну кадрової політики, підвищення ефективності розвитку персоналу [29, с. 69].

Таким чином, формування ефективної кадрової політики на будь-якому підприємстві має важливе значення, адже добре організованакадрова політика забезпечує своєчасне комплектування кадрами робочих місць, безперебійне функціонування виробництва, своєчасне освоєння нової продукції, формування необхідного рівня трудового потенціалу колективу промислового підприємства.

1.3 Сучасні технології HR-менеджменту

Ефективне управління людським потенціалом на сучасному етапі стає для будь-якої організації першочерговим завданням, адже від нього залежить успіх підприємства, його розвиток. Але як показує досвід більшість сучасних компаній не в змозі використати потенціал своїх співробітників.

Методи управління, які вони застосовують, не забезпечують належного рівня продуктивності, якості, ефективності і не задовольняють самих працівників.

Розвиток соціально-економічних відносин в умовах глобалізації передбачає врахування світових тенденцій у практиці роботи вітчизняних підприємств.

Сьогодні аспекти діяльності підприємства пов'язані з персоналом як його основним стратегічним ресурсом у конкурентній боротьбі повинні будуватися на основі інноваційних технологій формуваннярозвитку та реалізації кадрового потенціалу. Це дозволить керівникам підприємств приймати обґрунтовані управлінські кадрові рішення.

Слід зазначити, що технології управління людськими ресурсами ще досить не розроблені та потребують подальшого розвитку.

Відтак, в процесі підготовки фахівців виникає потреба у наданні майбутнім спеціалістам практичного і методологічного інструментарію, яким володіє на сьогодні HR менеджмент - наука, яка головну увагу приділяє людським ресурсам, їх формуванню, розвитку і відповідності стратегічній меті підприємства.

З огляду на стан людського капіталу та людського потенціалу в Україні та ряд політичних, економічних та соціальних факторів, впровадження сучасних концепцій та моделей управління людськими ресурсами в практику діяльності підприємств та організацій є досить проблематичним. Але з іншого боку, вкрай несприятлива ситуація в Україні є фактором активізації політики підприємств в сфері управління людськими ресурсами, а HR-технології набувають неабиякої актуальності [35, с.59].Природно, що вся діяльність HR-менеджера спрямована на забезпечення високої ефективності праці як колективу, так і окремо взятої особистості з метою досягнення максимального прибутку.

Тому важливим аспектом у роботі кадрового менедженту виступають сучасні (новітні) персонал-технології, спрямовані напідвищення ефективності кадрових процесів в організації.

Разом з тим, слід відмітити, що серед вчених і практиків триває дискусія щодо змісту поняття «персонал-технології». Однак більшість з них сходяться на думці, що здебільшого персонал-технології представляють собою ефективні (при засоби/методи кадрового менеджменту. Наведемо декілька найпоширеніших трактувань цієї категорії (табл. 1.6).

Таблиця 1.6 Підходи до визначення поняття «персонал-технології»

Автор (джерело)	Визначення
Портал HR-Ліга	Персонал-технологія (технологія управління людськими ресурсами) - це засіб управління кількісними та якісними характеристиками персоналу, що забезпечує взаємодію інтересів працівників і компанії з метою ефективного функціонування організації.
Іванкіна Л.І.	Персонал-технології - це сукупність методів управління персоналом, орієнтованих на оцінку і вдосконалення «людського ресурсу» організації [12].
Абрамов М.М., Бежовець О.О.	Персонал-технологія - стандартизований метод досягнення заздалегідь визначених результатів з використанням необхідних для цього ресурсів[1].
Півнєв Є.С.	Кадрова технологія - це засіб управління кількісними та якісними характеристиками складу персоналу, що забезпечує досягнення цілей організації та її ефективну діяльність[26].

Таким чином, персонал-технології - це інструменти ефективного управління персоналом (впливу на персонал) організації, на основі застосування яких організація (бізнес-одиниця) досягає поставлених стратегічних цілей.

Предметом HR-менеджменту є загальні закономірності та особливості формування, функціонування та розвитку людських ресурсів в організації.

Основними завданнямиHR - менеджменту як науки - визначити і дати відповіді на проблемні питання сутності та соціальної значущості людських ресурсів організації у сучасних умовах; сформувати HR- теорію, методологію, технології і кращі практики, які сприяють організаційній стійкості та досягненню стратегічної мети; визначити виклики, які постали перед HR у контексті глобалізації; розглянути можливості реформування управлінських відносин в Україні.

Місією HR-менеджера і всієї системи кадрового менеджменту підприємства в сучасних умовах є пошук і вирощування транспрофесіоналів, формування з них різнопрофільних команд і забезпечення успішне вирішення ними комплексних проблем.

Існують різноманітні визначення HR-менеджменту та його основних завдань. Н. Корнеліус наводить, наприклад такі визначення, запропоновані сучасними західними дослідниками:

1.З метою підтримки стратегічних цілей організації основним завданням HR-менеджменту є приведення у відповідність формальної структури і систем трудових ресурсів (відбір, оцінка, винагорода і розвиток) - Фобрум, Тиші та інші.

2. Основні виміри HR-менеджменту пов'язані з поняттями інтеграції, прихильності персоналу, забезпечення гнучкості та якості - Гест.

3. HR-менеджмент головним чином спрямований на забезпечення і використання управлінських потреб у сфері трудових ресурсів (не обов'язково потреб персоналу). Акцентується передусім на плануванні, моніторингу, контролі - Торрінгтон і Холл.

4. Діапазон значень терміна (за Джоном Сторі):

– HR-менеджмент як стратегічна ініціатива, спрямована на забезпечення відданості співробітників і розвиток їх потенціалу;

– HR-менеджмент як стратегічна ініціатива покликана забезпечити повне використання трудових ресурсів;

– HR-менеджмент як додатковий термін для позначення кадрового менеджменту [18, с. 86].

Вчені виділяють різноманітні чинники, які впливають на HR-менеджмент. Основні чинники, які впливають на управління персоналом та людськими ресурсами:

1. Економіки різних країн розвиваються глобально, а світові взаємовідносини визначають умови діяльності організацій.

2. Нові ринки збуту, що потребують спеціальних продуктів і послуг, ставлять відповідні вимоги і до рівня підготовки персоналу.

3. Конкурентні переваги більшою мірою визначаються знаннями і вміннями персоналу, ніж іншими факторами.

4. Постійне підвищення кваліфікації є життєво необхідною умовою для персоналу на всіх рівнях організації.

5. Спостерігається вектор до створення гнучких умов праці.

6. Стратегічний розвиток стає пріоритетним напрямом, а нові організаційні структури потребують яскравіше вираженого лідерства на рівні топ-менеджменту для того, щоб заслужити визнання персоналу і досягнути його віри у досягнення корпоративних завдань.

7. Застосування і адаптація інформаційних технологій є важливими компонентами доданої вартості, котру створюють працівники в процесі роботи;

8. Досягнення переваги у задоволенні споживачів буде і надалі складати невіддільну частину будь-якого стратегічного плану.

9. Функцією відділу персоналу є створення умов, в яких члени організації роблять максимальний внесок в успіх бізнесу.

Основні моделі кадрового менеджменту. Модель «7S» (модель «Мак-Кінзі»). Для визначення основних складових успішної HR - політики організації застосовується модель консалтингової компанії «Мак-Кінзі», яку ще називають Моделлю «7S» (за назвою семи факторів, які в англійській мові починаються на літеру S).

Отже, на думку експертів компанії «Мак-Кінзі», важливими для розвитку організації є такі сім чинників:

strategy - стратегія;

skills - вміння, навики, компетенції;

shared values- спільніцінності;

structure - структура;

systems- системи, регламенти;

staff - співробітники;

style - стиль керівництва.

Модель «Мак-Кінзі» - це, швидше, спосіб осмислення проблем, пов'язаних з розвитком менеджменту в організації. Модель «5С» (модель Макарової). Російська дослідниця Ірина Макарова на основі моделі «Мак-Кінзі» запропонувала модель «5С», в якій виділила фактори, що, на її думку, є найважливішими складовими управлінського успіху організації:

Стратегія управління людськими ресурсами/

Система управління людськими ресурсами: її цілі, функції, структури і оцінка ефективності.

Співробітники: їх підбір, адаптація, оцінка, розвиток, звільнення.

Стимулювання - навики менеджерів у мотивації та стимулюванні персоналу.

Спільні цінності: формування, підтримка корпоративної культури і управління нею.

HR-менеджмент орієнтований на реалізацію профілів професійної компетентності, досягнення максимального внеску працівників у продуктивність організації, тому підвищення ефективності та мотивації за допомогою різних форм залучення є пріоритетним напрямом діяльності. Делегування повноважень працівникам вимагає від керівників вироблення певних навичок, більшої гнучкості, аніж застосування звичайних методів управління. Але зрештою, це позитивно позначається на ефективності діяльності організації.

Набір завдань та функцій HR-менеджера українських компаній сьогодні вимагає переосмислення й розставлення нових акцентів. Все це безпосередньо стосується роботи служби HR, впливає на її роль у компаніях, а також на вибір і використання різних HR-інструментів і технологій[13, с. 126]. Зростає розуміння важливості «нетехнічних» елементів управління персоналом (культура, лідерство). Набувають справжнього значення такі поняття як людський капітал, талант, кар'єрні прив'язки, потенціал персоналу, аналіз ролей.

Крім аналізу робіт і аналізу компетенцій, які більшість українських HR-менеджерів уже опанували та успішно впроваджують, важливе правильне визначення ролей для самого HR-менеджера, для всіх топ-менеджерів, а в майбутньому й для будь- якого менеджера в компанії. Навчити розуміти й правильно виконувати свою роль у контексті організації - одне із завдань HR-менеджера на найближче майбутнє.Для пояснення стратегічної ролі та аналізу сфери діяльності середньостатистичної HR-служби доцільно використати модель «П'ять рівнів внеску HR» Джона Саллівана, котра, як вважають більшість вчених, краще (в порівнянні з іншими моделями) описує всі рівні функціонування HR-служби [30]. Згідно з цією моделлю робота HR-менеджерів може бути чітко поділена на п'ять рівнів (додаток А).

В системі сучасного HR-менеджменту виділяють певні технології управління кадрами на підприємстві (табл. 1.7). Найбільшого розвитку отримали наступні типи технологій управління: лінійна технологія управління, управління по відхиленнях, управління по результатах, управління по цілях, управління по ситуації [32, с.233].

Таблиця 1.7 Типові технології управління кадрами на підприємстві

Вид технології	Характеристика
Лінійна технологія управління	Характеризується чіткою послідовністю окремих управлінських фаз, які випливають одна з одної і змінюються у відповідності із заздалегідь ухваленими планами. Головним недоліком такої технології вважають низьку пристосованість підприємства до мінливого оточуючого середовища.
Управління по відхиленнях	Здійснюється шляхом фіксації відхилень від запланованих дій і впровадження заходів щодо усунення небажаного впливу. Ефект даної технології проявляється у концентрації часу на більш важливих напрямах у сфері управління, фільтрації і розподіленні інформації для прийняття управлінських рішень, підвищенні обґрунтованості прийнятих рішень і скороченні їх кількості, зростанні продуктивності праці персоналу та взаємодії функціональних підрозділів.
Управління по результатах	Полягає в уточнені наступних управлінських дій в залежності від ступеню досягнення запланованих результатів на попередній фазі. Завдяки даній технології підприємство має гарантію, що всі процеси, продукти і послуги сприяють досягненню бажаних результатів. Управління по результатах ґрунтується на чітко встановленій відповідальності персоналу і потребує систематичного моніторингу всіх процесів на підприємстві.
Управління по цілях	Характеризується як систематичний та організований підхід, який дозволяє менеджерам сконцентруватися на поставлених цілях і досягненні найкращих результатів. Сам термін «управління по цілях» вперше був введений в теорію і практику менеджменту Пітером Друкером і означав передбачення можливих результатів діяльності та планування відповідних шляхів їх досягнення. Важливим елементом даної технології є вимір і порівняння поточної ефективності діяльності персоналу із прийнятими стандартами.
Управління по ситуації	Оперативне управління, яке здійснюється як доповнення до стратегічного і перспективного. Зміст даної технології полягає у прийнятті управлінських рішень по ходу виникнення проблем у відповідності із ситуацією, що склалася на підприємстві. Використання технології управління по ситуації здійснюється в декілька етапів: аналіз ситуації, в якій опинилося підприємство; оцінка властивостей існуючих моделей управління; вибір прийнятної ефективної моделі в конкретній ситуації.

Технологія управління є провідним компонентом управлінського процесу, який складає основу системи управління, що найбільш повно і розгорнуто її характеризує, і є найскладнішим елементом для аналізу та дослідження.

Зауважимо, що система кадрового менеджменту виробничого підприємства потребує формалізації за умови виокремлення технологіїкадрового менеджментудля ефективного використання її менеджерами у практичній діяльності. Формування технології кадрового менеджменту дає можливість визначити найважливіші категорії цього процесу, до яких слід віднести функції, принципи, методи та прийоми впливу на персонал.

Інша кадрова проблема сьогодення полягає у необхідності розвитку кадрового потенціалу підприємства. Нажаль керівники вітчизняних підприємств приділяють досить мало увагу цьому питанню, розраховуючи у більшості на бажання самих працівників, а не підштовхуючи їх до пізнання нового (підвищення кваліфікації), досягнення кращих результатів. Достатньо ефективним інноваційними інструментами у вирішення цієї проблеми є використання певних технологій, особливо у практиці професійного розвитку управлінського потенціалу підприємства (табл. 1.8).

Таблиця 1.8 Сучасні методи HR-менеджменту на підприємстві

Назва методу	Сутність методу
1	2
Командоутворення (teambuilding)	Допомагає почати роботу з формування команди, усвідомити роль кожного співробітника. Результатом же є ефективне групове взаємодія. Даний метод дозволяє встановити баланс особистих цілей і завдань з цілями і завданнями підприємства, посилити креативність, поліпшити психологічний клімат.
Корпоративна культура	Розглядається як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.
Коучінг (couching)	Метод інноваційного розвитку персоналу для розкриття потенціалу працівників, їх самоорганізації, підвищення продуктивної діяльності та професійного зростання, що сприятиме формуванню економічної політики управління персоналом та розвитку підприємства за рахунок якості персоналу.
Гейміфікація	Метод мотивації, що перетворює рутинну роботу в певний ігровий процес. Гейміфікація стала можливою і настільки ефективною тому, що нинішньому поколінню співробітників ігри,в різних їх проявах, цікаві навіть у дорослому віці. Захоплені ігровим процесом співробітники будуть вирішувати поставлені завдання, не помічаючи того, скільки зусиль на це витрачається.
E-learning (скорочення від англ. Electronic Learning - електронне навчання)	Система електронного навчання, синонім таких термінів, як електронне навчання, дистанційне навчання, навчання із застосуванням комп'ютерів, мережеве навчання, віртуальне навчання, навчання за допомогою інформаційних, електронних технологій. ...

Подобные документы

• Вдосконалення системи менеджменту підприємства

  Сутність процесу управління ресурсами підприємства, його основні види. Аналіз системи управління ресурсами КП "Івано-Франківськводоекотехпром". Розрахунок ефекту від впровадження запропонованих заходів з покращення системи менеджменту підприємства.
  
  курсовая работа [434,5 K], добавлен 24.10.2012
  

• Управління організацією та розвиток кадрового менеджменту в умовах сучасності

  Загальні принципи управління підприємством. Відповідальність власників підприємства, методи кадрового менеджменту на підприємстві. Напрями удосконалення процесу формування персоналу на ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс". Специфіка роботи з кадровим резервом.
  
  дипломная работа [315,8 K], добавлен 03.11.2014
  

• Дослідження ефективності системи менеджменту на туристичному підприємстві

  Формування функцій менеджменту на підприємстві: планування, організування, мотивування, контролювання, регулювання. Механізми прийняття управлінських рішень та управління групами працівників, побудова комунікацій. Оцінка ефективності системи менеджменту.
  
  курсовая работа [318,1 K], добавлен 11.03.2011
  

• Управління персоналом в ПП "Слободище"

  Теоретичні основи системи управління персоналом. Загальноекономічний аналіз діяльності підприємства ПП "Слободище". Характеристика системи менеджменту. Процес відбору кандидатів на заміщення вакантних місць. Групи автоматизованих систем управління.
  
  курсовая работа [2,1 M], добавлен 26.06.2014
  

• Аналіз ефективності системи менеджменту ТК "Колібрі"

  Значення менеджменту на підприємствах в сучасних умовах господарювання. Аналіз комунікацій, соціальної відповідальності та етики менеджменту ТК "Колібрі". Основні елементи стратегічного планування. Огляд стилю керівництва та системи мотивації персоналу.
  
  курсовая работа [115,6 K], добавлен 14.09.2016
  

• Кадровий потенціал менеджменту соціальної роботи

  Визначення поняття "кадровий потенціал" у розгляді складових кадрового менеджменту. Професійна працездатність соціального працівника як складова менеджменту соціальної роботи. Загальна характеристика кадрового потенціалу менеджменту соціальної роботи.
  
  реферат [27,1 K], добавлен 06.04.2009
  

• Розробка системи менеджменту в МПП ТзОВ "Продекологія"

  Основи операційного менеджменту. Формування функцій менеджменту в "Продекологія". Організація взаємодій, функції менеджменту. Організація управлінської праці. Витрати на управління підприємством, ефективність управлінської праці. Схеми процесу мотивації.
  
  курсовая работа [86,6 K], добавлен 20.10.2008
  

• Вдосконалення управління кадровим потенціалом КТ "Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов i Компанія"

  Поняття кадрового потенціалу як економічної категорії. Аналіз кадрового потенціалу на КТ "Запорізький завод високовольтної апаратури". Оцінка системи управління кадрами. Визначення компонентів ефективності персоналу: професійна підготовка, інноваційність.
  
  дипломная работа [501,0 K], добавлен 20.05.2015
  

• Технологія менеджменту та мотивація в системі менеджменту на прикладі підприємства "Київприлад"

  Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
  
  отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015
  

• Розробка системи менеджменту в організації АТ "Фільтр плюс"

  Розробка технології менеджменту в організації. Формування алгоритму розробки управлінських рішень. Удосконалення системи комунікацій в організації. Функціонування формальних та неформальних груп у товаристві. Визначення ефективності мотивації менеджменту.
  
  курсовая работа [357,6 K], добавлен 06.05.2015
  

• Актуальні проблеми менеджменту

  Особливості методології загального менеджменту якості TQM. Характеристика та аналіз сфер потенційного конфлікту інтересів для директора, менеджера, працівника підприємства. Переваги введення системи екологічного менеджменту в різних організаціях.
  
  реферат [28,2 K], добавлен 19.07.2010
  

• Менеджмент персоналу торгового підприємства ПП "Піхуля К.О."

  Теоретичні основи менеджменту персоналу: принципи, методи. Концепція управління персоналом в торговому підприємстві ПП "Піхуля К.О."; організаційно-економічна характеристика; аналіз системи управління, оцінка можливості застосування передового досвіду.
  
  курсовая работа [156,9 K], добавлен 08.04.2011
  

• Розробка сучасних заходів щодо вдосконалення системи менеджменту на вітчизняних консалтингових підприємствах

  Підходи до тлумачення поняття "система менеджменту підприємства", характеристика основних її складових: виробничої, фінансово-економічної, інноваційної, соціальної, маркетингової підсистем. Заходи щодо удосконалення соціальної підсистеми на підприємстві.
  
  статья [94,6 K], добавлен 31.08.2017
  

• Визначення і аналіз ролі менеджменту у діяльності підприємства

  Характеристика організаційно-управлінської діяльності підприємства ДП "Вінницяхліб" ПАТ "Концерн Хлібпром". Огляд технології виготовлення і розповсюдження хліба і хлібопродуктів. Аналіз ролі системи менеджменту при розробці нових товарів для споживачів.
  
  отчет по практике [88,7 K], добавлен 11.04.2012
  

• Розробка системи менеджменту

  Сутність системи менеджменту на підприємстві, її головні цілі та завдання. Формування функцій менеджменту в організації: планування діяльності, мотивація і контроль персоналу. Розробка механізмів прийняття управлінських рішень й вдосконалення керівництва.
  
  курсовая работа [56,5 K], добавлен 13.10.2012
  

• Розробка системи менеджменту в організації ПП "Прокат гірськолижного спорядження"

  Розробка та раціоналізація відповідно до змін середовища функціонування системи менеджменту підприємства, яке спеціалізується на послугах з прокату гірськолижного спорядження. Формування функцій менеджменту на підприємстві, використання його методів.
  
  курсовая работа [221,2 K], добавлен 29.12.2013
  

• Розробка системи менеджменту в організації "Авторемонтне мале приватне підприємство Автошлях"

  Формування функцій менеджменту на підприємстві: планування, організування, мотивування, контролювання, регулювання. Розробка пропозиції з удосконалення керівництва, механізмів прийняття управлінських рішень. Оцінка ефективності систем менеджменту.
  
  курсовая работа [319,5 K], добавлен 28.11.2010
  

• Кадрове планування

  Значення, цілі та завдання кадрового планування на підприємстві. Принципи, методи та етапи кадрового планування на підприємстві. Стратегічні напрями розвитку системи кадрового планування на ТОВ "Фарм-Холдинг". Характеристика системи управління персоналом.
  
  курсовая работа [59,4 K], добавлен 12.05.2014
  

• Розробка комплексу функціональних моделей управління якістю в системах прийняття управлінських рішень

  Системний підхід в розробці принципів управління якістю організації. Стандарти ІСО в системі управління якістю виробничих процесів. Документація системи менеджменту якості. Менеджмент ресурсів. Якість та управління організацією. Економічна ефективність ро
  
  дипломная работа [199,7 K], добавлен 20.06.2004
  

• Розробка системи менеджменту фармацевтичній компанії публічного акціонерного товариства

  Використання методів менеджменту в організації. Розробка механізмів прийняття управлінських рішень. Проектування комунікацій на підприємстві. Формування механізмів управління групами працівників в організації. Оцінювання ефективності систем менеджменту.
  
  курсовая работа [2,4 M], добавлен 01.06.2019
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам