Аналіз функціональних підсистем системи кадрового менеджменту

Кадровий менеджмент на сучаному етапі набуває дедалі більшого значення як фактор підвищення конкурентоспроможності організації, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку, ефективного управління підприємством. Саме система кадрового менеджменту покликана забезпечити дані процеси.

Якщо поняття «управління персоналом» акцентує увагу на використанні методів оптимізації організаційних, технічних і нормативних компонентів виробничих систем, то поняття «кадровий менеджмент»переорієнтовано з потреб працівників на потреби самої організації в працівниках, і пріоритети кадрового менеджменту підприємства визначаються в першу чергу результатами функціонального аналізу наявних і проектованих робочих місць, а не існуючим кадровим потенціалом організації.

У сучасному підході до кадрового менеджменту акцентується увага на вкладі персоналу, задоволеності кадрів від успіхів організації, співставлення особистих цілей працівників з цілями організації. Відбувається переорієнтація системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом, а отже, відбулася зміна в управлінні персоналом колективістських цінностей на індивідуалістичні.

В ході дослідження визначили, що система кадрового менеджменту в організації містить у собі певні функціональні підсистеми, кожна з яких характеризується виконуваними функціями в організації.

З'ясували, що такі підсистеми як підсистема стимулювання та мотивації праці; планування, прогнозування і маркетинг персоналу; оформлення та облік кадрів, а також розвиток кадрів в сукупності формують кадрову політику підприємства, яка визначає основні напрямки функціонування системи кадрового менеджменту.

Було зазначено, що основним завданнямсистеми кадрового менеджменту на підприємстві є розробка та реалізація філософії підприємства загалом, а основним завданням функціональних підсистем виступає розробка та реалізація різних видів політики підприємства.

Відзначили, що кадрова політика - це сукупність принципів, методів, заходів управління, спрямованих на формування, використання, відтворення та розвиток персоналу, створення оптимальних умов праці і її мотивації та стимулювання. Визначили роль і місце кадрової політики в системі кадрового менеджменту підприємства.

В ході роботи було визначено основні завдання системи кадрового менеджменту підприємства. Серед основних завдань відзначили такі як:

розробка кадрової концепції і політики, створення умов упевненості всього персоналу і кожного працівника в завтрішньому дні;

розробка ефективної системи кадрового менеджменту;

організація набору і відбору персоналу;

управління використанням та розвитком трудового колективу;

вдосконалення методів оцінки персоналу, управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;

оцінювання ефективності та результативності системи кадрового менеджменту підприємства.

Важливим внеском у розвиток кадрового менеджменту насьогодні стали сучасні (новітні) персонал-технології, спрямовані на підвищення ефективності кадрових процесів в організації. Відзначено роль HR-менеджменту в управління кадрами та в діяльності підприємства, а також визначено сутьсучасних методів HR-менеджменту на підприємстві

У другому розділі здійснили аналітичне дослідження кадрового менеджменту у ПрАТ «ВАТ Калина». Ознайомились із загальною характеристикою «ВАТ Калина» його історією, проаналізували організаційну структуру підприємства та основні техніко-економічні показники його діяльності, здійснили аналізосновнихскладових системи кадрового менеджменту.

Аналітичні дослідження кадрового менеджменту було проведено на матеріалах ПрАТ «ВАТ Калина». У роботі були проаналізовані основні фінансові та економічні показники діяльності підприємства, продуктивність праці, персонал та його склад, які свідчать про ефективність його функціонування та конкурентоспроможність на ринку.

Підприємство відноситься до галузі швейного виробництва і спеціалізується по пошиву корсетних виробів. Виробничі дільниці ПрАТ «ВАТ Калина» розташовані у м. Червоноград, вул. Богуна, 1. Потужність підприємства 3,5 млн. штук виробів різного асортименту в рік.

Протягом 14 років підприємство активно працює з працює з іноземними фірмами на умовах давальницької сировини, такими як: «Тріумф» - Німеччина, фірма «Габ» - Італія. Реалізація продукції на ринках України проводиться через фірмові магазини в місті Червоноград.. Проведений аналіз основних показників фінансового стану підприємства вияв такі тенденції у господарській діяльності ПрАТ «ВАТ Калина»: дохід від реалізації продукції в 2015 році зріс на 1,55% в порівнянні з 2014 роком, і становить 47123 тис. грн., відповідно чистий дохід від реалізації продукції теж зріс на 1,55% і становить 47123 тис. грн., порівняно з 2014роком. Собівартість реалізованої продукції поступово зростає в 2015 році вона зросла на 1,52% порівняно з 2014 роком і становить 38377 тис. грн.

Фонд оплати праці зріс на 1,28% в 2015 році, в порівнянні з 2014 роком і становив 21872 тис. грн. Продуктивність праці працівників зросла на 1,46% в 2015 році, а в 2014 році вона становила - 50,76 тис. грн., в 2013 році - 39,89 тис. грн. що на 1,27% менше ніж в 2014 році. Коефіцієнт рентабельності продукції в 2015 році становить 22,79% це на 1,11% більше ніж в 2014 році.

Підприємство ПрАТ «ВАТ Калина» перебуває на стадії стабілізації, оскільки характеризується успішним виходом на ринок, і основною метою є закріплення на ринку, забезпечення стабільного функціонування кадрових служби підприємства. Трудові ресурси (персонал) підприємства є головним ресурсом кожної організації, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати його діяльності і конкурентоздатність. Щодо кадрового забезпечення, то на ПрАТ «ВАТ Калина» функціонує відділ кадрів, за роботу якого відповідає начальник відділу кадрів.

Основну часту працівників підприємства займають робітники, у 2015 році їх кількість зросла і становить 564 особи, тобто 88,96% від загальної кількості. Проведений аналіз руху персоналу характеризується такою ситуацією В 2015 році було прийнято 48 нових працівників, що на 4,48% більше в порівнянні з 2014 роком.

Згідно проведеного аналізу мотиваційного клімату на підприємстві можна сказати, що працівники ПрАТ «ВАТ Калина» в цілому задоволені умовами праці. Проте спостерігається низька задоволеність політикою фірми та матеріальною зацікавленістю персоналу компанії. Психологічний клімат в колективі та задоволеність роботою на підприємстві знаходяться на високому рівні.

При аналізі підсистеми оформлення та обліку кадрів було досліджено, що на ПрАТ «ВАТ Калина» малорозвинена кадрова служба, проте її функції виконує відділ управління персоналом у взаємодії з іншими підрозділами підприємства. Також проаналізовано документний фонд ПрАТ «ВАТ Калина», при цьому визначено, що найбільшу частку на підприємстві займають внутрішні документи» - близько 65%.

Удосконалення роботи з керівними кадрами включає прогнозування і планування потреб у них, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання ефективних методів вивчення й підбору кадрів, оцінки праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за добір, ріст і просування кадрів, увести в дію комп'ютеризовану інформаційну систему кадрового забезпечення.

Для більш повного та ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства ПрАТ «ВАТ Калина» важливим моментом є виявлення й оцінка резервів підвищення ефективності використання персоналу.

Бажаним є застосування на ПрАТ «ВАТ Калина» політики з максимальним врахуванням інтересів та потреб кожного працівника для максимально продуктивного виконання задач, що покладені на нього.

Для надійного функціонування, а також розвитку системи кадрового менеджменту в цілому ПрАТ «ВАТ Калина» необхідно здійснити певні заходи, зокрема такі як:

поліпшення процедури прийому на роботу за рахунок використання

наукових методів та інструментарію;

створення внутрішнього кадрового резерву;

оптимізація системи оплати праці різних категорій працівників.

Пропоновані заходи не тільки дозволять розвивати кадровий менеджмент в найбільш перспективному напрямку, а й направлені на високий економічний ефект.Створення кадрового резерву дозволить скоротити втрати, а впровадження автоматизованої системи принесе додатковий дохід. Також автоматизована кадрова система обліку дозволить сформувати документацію, якої раніше не було на підприємстві і яка підвищить якість комунікаційного процесу в кадровому менеджменті.

Такі моменти неможливо прорахувати зараз і можна говорити тільки про більш високий рівень віддачі від впровадження даного заходу в майбутньому. Також слід сказати про впровадження нових систем оплати праці. Розрахувати економічно результативність зараз важко, навіть теоретично, оскільки відсутня інформація про можливу зміну мотивації та продуктивності праці у зв'язку з цим, тому даний захід пропонується для експериментального впровадження (пілотного варіанту). Однак його ефективність очевидна: необхідно змінювати систему і структуру оплати праці для приведення її у відповідність з очікуваннями працівників та їх мотивами трудової поведінки.

Визначені підсистеми системи кадрового менеджменту підлягають удосконаленню, а, крім того, більшість із запропонованих заходів мають перспективну орієнтацію вдосконалення кадрового менеджменту і дозволять при впровадженні наблизити модель кадрового менеджменту підприємства до бажаної. Наявність кар'єрних планів, що постійно корегуються, в поєднанні з індивідуальними бесідами на цю тему зі співробітниками дозволить швидко та безболісно провести дані процеси.

Параметри організаційної програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.

Отже, за даними проведеної роботи, можна зробити висновок, що компанія ПрАТ «ВАТ Калина», як і будь-яке інше підприємство, повинне використовувати всі наявні інструменти функціонування в ринкових умовах.

Размещено на Allbest.ru