Аналіз функціональних підсистем системи кадрового менеджменту

Secondment (командування)

Це різновид ротації персоналу, зо якого співробітника «відряджають» на інше місце роботи на певний час, а потім він повертається до своїх колишніх обов'язків.

Shadowing

один із найбільш простих в реалізації і невитратних методів навчання й розвитку персоналу. Цей метод припускає, що до співробітника прикріплюють «тінь» (shadow - тінь (англ.)). Це може бути випускник вузу, який мріє працю- вати в цій компанії, або людина, яка проробила у компанії певний час і хоче поміняти відділ або зайняти цікаву йому посаду. Роботодавець робить його «тінню» на кілька днів, щоб подивитися, збережеться мотивація цієї людини чи ні. Компанії дуже широко використовують цей метод, щоб скоротити витрати.

Ефективна технологія кадрового менеджменту покликана здійснити раціоналізацію процесу управління шляхом вибору оптимальних методів та прийомів для досягнення мети в кожній функціональній підсистемі. Отже, ефективні технології кадрового менеджменту забезпечують менеджерів нетрадиційними інструментами для виявлення, використання і розвитку прихованих можливостей підприємства [33, с. 218].

Отже, розвиток HR-менеджменту належить до такого типу технологій управління, як формування управлінської і соціально-технологічної культури сучасного зразка. Управлінська культура може бути представлена як єдність управлінських знань, почуттів, цінностей, управлінських та організаційних відносин на певному етапі творчої управлінської діяльності.



РОЗДІЛ 2. АНАЛІТИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ У ПРАТ «ВАТ КАЛИНА»

2.1 Загальна характеристика ПрАТ «ВАТ Калина» та аналіз основних техніко-економічних показників його діяльності

ПрАТ «ВАТ Калина» засноване в лютому 1964 року як Червоноградська швейно-галантерейна фабрика з метою працевлаштування непрацюючих жінок і стала філіалом Львівської швейної фабрики «Маяк». В 1965 році фабрику передали в підпорядкування Львівського виробничого об'єднання «Весна», де вона знаходилася до 01. 01. 1969 року і стала філіалом Львівського текстильного об'єднання «Юність». З 19. 09. 1991 року «Калина» вийшла зі складу об'єднання і зареєстрована на правах самостійної юридичної особи. На підставі установчих документів

З 17 грудня 1992 року фабрика була зареєстрована як організація орендарів Червоноградської орендної швейно-галантерейної фабрики. 24. грудня 1993 р. фабрика отримала статус відкритого акціонерного товариства «Калина». З червня 2012 року підприємство було переіменоване у ПрАТ «ВАТ Калина».

Підприємство відноситься до галузі швейного виробництва і спеціалізується по пошиву корсетних виробів. Всі виробничі дільниці ПрАТ «ВАТ Калина» розташовані у м. Червоноград.

Виконавчим органом, який здійснює керівництво його фінансово-господарської діяльності є правління. Підприємство є юридичною особою, має самостійний баланс, печатку і штамп із своїм найменуванням, поточний розрахунковий та валютний рахунок в установах банків м. Червоноград, товарний знак, інші необхідні реквізити.

Організаційну структуру підприємства ПрАТ «ВАТ Калина» (Додаток А) затверджує генеральний директор за погодженням з заступником директора з планово-економічних питань.

Підприємство має колективну форму власності. Введення національних стандартів нового плану рахунків внесло докорінних змін в організацію бухгалтерського обліку і складання фінансової звітності.

Місія ПрАТ «ВАТ Калина» це - задоволення потреб споживачів в якісних корсетних виробах.

Відомості щодо місцезнаходження та основних аспектів діяльності можна відобразити у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 Загальна характеристика підприємства

Повне найменування	Приватне акцiонерне товариство «ВАТ Калина»
Скорочена назва	ПрАТ «ВАТ Калина»
Організаційно-правова форма	Приватне підприємство
Поштовий індекс підприємства	80100
Місце розташування	Львівська область, м. Червоноград ,вул. Богуна,1
Кількість працівників	634

На підприємстві працює біля 634 робітників, які шиють жіночу білизну, корсетні вироби, купальні костюми та інші швейні вироби із легких тканин. Потужність підприємства 3,5 млн. штук виробів різного асортименту в рік. Протягом 14 років підприємство активно працює з іноземними фірмами на умовах давальницької сировини, такими як «Тріумф» - Німеччина, фірма «Габ» - Італія. Реалізація продукції на ринках України проводиться через фірмові магазини в місті Червоноград, а також через торговельну мережу.

Співпраця з іноземними фірмами надає професійного досвіду, освоєння сучасної зарубіжної технології і удосконалення методів управління виробництвом, постійно обновлювати машинний парк, але проблемою є те, що існує великий податковий тиск на виробника, складна система митного контролю, високі ставки мита на ввіз сировини і брокерські послуги.

Крім цього постій зростаючий рівень інфляційних процесів може поставити підприємство в економічну залежність, тому, що сировина і фурнітура для продукції на вітчизняний ринок купується за валюту в Польщі, Італії.

Основними конкурентами підприємства ПрАТ «ВАТ Калина» є:

ПрАТ «Грація» - м. Луганськ; фірма «Лаума» - Латвія; фірма «Міловіца» - Білорусь; ПрАТ «Ла-Палома» Миколаїв;українсько-американське підприємство «ВІАД СЕЙЛС МУКАЧЕВО».

Реалізація продукції ПрАТ «ВАТ КАЛИНА» на внутрішньому ринку України проходить через фірмовий магазин «Грація» в м.Червонограді та торгівельні мережі України. Виходячи з цього найважливішою ціллю на підприємстві є організація виробництва товарів і послуг з урахуванням попиту споживачів на основі ресурсів.

При цьому допоміжними цілями підприємства є розробка, експериментальна перевірка і застосування на практиці наукових підходів, принципів і методів, що забезпечують стійку, надійну, перспективну і ефективну роботу колективу шляхом випуску конкурентоспроможного товару. Кінцевою ціллю підприємства є забезпечення прибутковості підприємства шляхом раціональної організації виробничого процесу, включаючи управління виробництвом і розвиток техніко-технологічної бази. В складі найважливіших принципів, якими користується підприємство є наступні: спрямування діяльності на досягнення поставлених цілей;

урахування потреб та інтересів працівників підприємства;

постійний розвиток підприємства.

Для кращого розуміння фінансового стану підприємства необхідно охарактеризувати техніко-економічні показники підприємства.

Аналіз основних техніко-економічних показників ПрАТ «ВАТ Калина» за 2012-2014 рр. наведено в таблиці 2.2.



Таблиця 2.2 Аналіз техніко-економічних показників діяльності ПраТ «ВАТ Калина»

Показник	Од. виміру	Роки	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення
		2013	2014	2015	2014 /2013	2015/ 2014	2014/ 2013	2015/ 2014
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	тис. грн.	27804	30407	47123	2603	16716	1,09	1,55
Собівартість реалізованої продукції	тис. грн.	23599	25245	38377	1646	13132	1,07	1,52
Валовий прибуток	тис. грн.	4205	5162	8746	957	3584	1,23	1,69
Інші операційні доходи	тис. грн.	419	331	719	-88,00	388,00	0,79	2,17
Адміністративні витрати	тис. грн.	2303	2367	3993	64,00	1626	1,03	1,69
Витрати на збут	грн./ грн.	361,	406	428	45,00	22,00	1,12	1,05
Середньооблікова чисельність працівників	чол.	697	599	634	-98,00	35,00	0,86	1,06
Річний фонд оплати праці	тис. грн.	15869	17130	21872	1261	4742,0	1,08	1,28
Середньомісячна заробітна плата працівника	тис. грн.	1,90	2,38	2,87	0,49	0,49	1,26	1,21
Продуктивність праці одного працівника	тис. грн. /чол.	39,89	50,76	74,33	10,87	23,56	1,27	1,46
Середньорічна залишкова вартість основних фондів	тис. грн.	7025	6921	6685	-104,00	-236,00	0,99	0,97
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	тис. грн.	904	1646	2277	742,00	631,00	1,82	1,38
Дебіторська заборгованість за товари, роботи послуги	тис. грн.	3032	3779	3528	747	-251	1,25	0,93
Власний капітал	тис. грн.	14693	13377	14142	-1316	765,00	0,91	1,06
Чистий прибуток	тис. грн.	1047	1812	2549	765,00	737,00	1,73	1,41
Фондовіддача основних засобів	грн./ грн.	3,88	4,39	7,05	0,51	2,66	1,13	1,60
Рентабельність	%
продукції		4,43	7,17	6,64	2,76	-0,59	1,61	0,92
продаж		3,77	5,96	5,41	2,19	-0,55	1,58	0,91
власного капіталу		7,13	13,55	18,02	6,42	4,48	1,90	1,33

Проаналізувавши таблицю можна зробити висновок, що дохід від реалізації продукції в 2015 р. зріс на 1,55% в порівнянні з 2014 р, становить 47123 тис. грн., відповідно чистий дохід від реалізації продукції в 2014 році був 30407 тис. грн., що на 2603 тис. грн. більше ніж в 2013 році.

Собівартість реалізованої продукції в 2015 році зросла на 1,52% порівняно з 2014 роком і становить 38377 тис. грн., в 2013 році собівартість реалізованої продукції становить 23599 тис. грн.

Протягом трьох років валовий прибуток поступово зростає і в 2015 році він становив 8746 тис. грн., що на 1,69% більше ніж в попередньому році. В 2013 році валовий прибуток становив 4205 тис. грн. Інші операційні доходи в 2013 році становили 419 тис. грн., в 2015 році становили 719 тис. грн., що на 2,17% більше ніж в 2014 році.

Якщо аналізувати витрати, що несе підприємство, то зросли витрати на збут до 428 тис. грн. в 2015 році в порівнянні з 406 тис. грн. в 2014 році.

Власний капітал в 2015 році зріс до 14142 тис. грн., що на 1,06% більше порівняно з 2014 роком, в 2013 році власний капітал становив 14693 тис. грн. Чисельність персоналу в 2015 році зросла на 1,06% відносно 2014 року і становить 634 чол. В 2014 році становила 599 чол. Фонд оплати праці зріс на 1,28% в 2015 році, а в 2014 році було зниження на 1,96%.

Продуктивність праці працівників зросла на 1,46% в 2015 році, а в 2014 році вона становила - 50,76 тис. грн., в 2013 році - 39,89тис. грн. що на 1,27% менше ніж в 2014 році.

Продукція підприємства є рентабельною, це свідчать показники: в 2015 році рентабельність продукції становила 22,79%, що на 1,11% більше ніж в 2014 році 20,45%. Рентабельність продаж в 2054 році становить 5,41%, а в 2014 році становить 5,96%, що на 1,58 більше ніж в 2013 році. Рентабельність капіталу протягом трьох років зростала, в 2013 році - 7,13%, в 2014 році - 13,55%, в 2015 році - 18,02%.

Трудові ресурси (персонал) підприємства є головним ресурсом кожної організації, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать

результати його діяльності і конкурентоздатність, оскільки правильно підібраний персонал забезпечує ефективний розвиток організації.

Основну часту займають робітники. Та можна зауважити що їх частка протягом трьох років коливається. У 2015 році їх кількість зросла та частка у відношенні до кількості працівників зросла і становить 88,96%. Найменшу частку займають керівники. Їх питома вага у 2013 році становила 3,59%, а у 2015 - 3,47%. На рис. 2.1 наведено найбільшу частку в структурі персоналу займають робітники, яка становить 88,96 %, а найменшу частку становлять службовці - 3 %.



Рис. 2.1 Структура персоналу підприємства

Для оцінки трудових ресурсів досліджуваного підприємства проводимо аналіз руху персоналу ПрАТ «ВАТ Калина» на основі відповідних коефіцієнтів (табл. 2.3).

кадровий менеджмент трудовий управління

Таблиця 2.3 Аналіз руху персоналу ПрАТ «ВАТ Калина»

Показники	Роки	Абсолютне відхилення, + -	Відносне відхилення, %
	2013	2014	2015	2014/ 2013	2015/ 2014	2014/ 2013	2015/ 2014
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Середньооблікова чисельність працівників,осіб	697	599	634	-98,00	35,00	1,16	1,06
2. Прийнято на роботу нових працівників протягом року	36	10	48	-26,00	38,00	3,60	4,80
3. Вибуло працівників	11	14	15	3,00	1,00	0,79	1,07
у тому числі з причин
3.1. Призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію, та з інших причин передбачених законом	-	-	-	-	-	-	-
3.2. З власного бажання	11	14	15	3,00	1,00	0,79	1,07
4. Коефіцієнти обороту
з приймання, %	5,16	1,67	7,57	-3,50	5,90	3,09	4,54
зі звільнення, %	1,58	2,34	2,37	0,76	0,03	0,68	1,01
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	1,58	2,34	2,37	0,76	0,03	0,68	1,01
6. Коефіцієнт загального обороту, %	6,74	4,01	9,94	-2,74	5,93	1,68	2,48
7. Коефіцієнт стабільності персоналу, %	94,84	98,33	92,43	3,50	-5,90	0,96	0,94

За даними таблиці можна зробити наступні висновки. На підприємстві в 2015 році чисельність персоналу становить 634 осіб, що на 1,06% більше порівняно з 2014 роком. Коефіцієнт плинності кадрів на підприємстві в середньому становить становить 2,3% протягом 3-х років.

Коефіцієнт загального оброту становив в 2015 році 9,94%, що на 2,48% більше ніж в 2014 році. Коефіцієнт стабільності персоналу протягом трьох років є стабільним і в середньому становить 95%, тобто на підприємстві сформований сталий персонал. Це можна пояснити тим, що з розвитком організації росте потреба у збільшенні та розширенні персоналу і трудових ресурсів підприємства.

Велике значення при розрахунках чисельності має визначення балансу робочого часу. Мета розрахунку балансу робочого часу - встановлення ефективного корисного фонду часу одного працюючого на рік.

Він розраховується на основі числа робочих днів у році і середньої тривалості робочого дня в годинах.

2.2 Аналіз функціональних підсистем системи кадрового менеджменту у ПрАТ «ВАТ Калина»

Аналізуючи основні складові (підсистеми) системи кадрового менеджменту на ПрАТ «ВАТ Калина» варто відзначити, що важливим питанням в діяльності підприємства виступає забезпечення належних умов праці на підприємстві

Люди - це найбільша цінність компанії, тому «ВАТ Калина» надає першочергового значення їх всебічному захисту. Для персоналу компанії безпека ніколи не може бути менш важливою за результати роботи, тому належне дотримання техніки безпеки та охорони праці є однією із корпоративних рис компанії. Для досягнення цього компанія застосовує «Стратегію з виробничої безпеки, охорони праці та управління ризиками».

З метою підвищення культури безпеки праці та запобігання нещасним випадкам, ПрАТ «ВАТ Калина» створила на місцях служби охорони праці, які надають кваліфіковані рекомендації керівникам та працівникам компанії. Також була розроблена внутрішня процедура допуску до робіт співробітників підрядних організацій. Компанія прагне максимально зменшити ризики настання нещасних випадків та забезпечити належні умови праці на підприємстві.

У 2015 році на ПрАТ «ВАТ Калина» впроваджено нову систему нарядів-допусків, які застосовуються у роботах підвищеної небезпеки. На кожен з дев'яти видів небезпечних робіт повинен виписуватися наряд-допуск, в якому враховуються ризики до, під час та після виконання робіт.

На ПрАТ «ВАТ Калина» відповідно до чинного законодавства встановлений 8-годинний робочий день. Згідно з ст. 107 КЗпП робота у святковий та неробочий деньоплачується у подвійному розмірі. На підприємстві створені всі належні умови для здійснення працівниками своїх функцій та обов'язків.

Для завчасного попередження нещасних випадків у ПрАТ «ВАТ Калина» на виробництві діє обов'язкова «Система управління технікою безпеки та охороною праці», яка відповідає, а подекуди й перевищує вимоги національного законодавства про охорону праці та техніку безпеки. Компанія надає всю необхідну інформацію органам місцевого самоврядування та службам з надзвичайних ситуацій стосовно охорони праці та дій компанії у цій галузі.

Щодо трудових відносин, то варто зазначити, що у колективі між працівниками панує позитивний соціально-психологічний клімат, добре налагоджена система комунікації між працівниками.

На конкретних прикладах визначимо, яка інформація використовується при використанні різних видах комунікацій на ПрАТ «ВАТ Калина» (табл. 2.4).

Таблиця 2.4 Комунікації на ПрАТ «ВАТ Калина»

Характеристика конкретних видів комунікації	Приклади використовування інформації при різних видах комунікацій	Приклади застосування документів при здійсненні різних видів комунікацій
1	2	3
Між організацією і зовнішнім середовищем
Із споживачами: через рекламу, яку надаєфірма.	Щоб дати рекламу, фірма використовує періодичну довгострокову достовірну інформацію.	При цьому використовуються оголошення, рекламні плакати, та ін. Усе це є комерційною простою типовою службово-інформаційною документацією.
Із постачальниками: при заключенні договорів про співробітництво, наприклад, про поставки обладнання.	При такого роду комунікаціях фірма використовує повну довгострокову технологічну достовірну інформацію.	Використовуються бланки договорів, контрактів, угод і т. д. Вони є технічною складною індивідуальною спеціальною документацією.
Із державою: через звіти про роботу фірми.	При таких комунікаціях інформація має бути повною та достовірною	Основним із видів документації є звіти,які відносяться до планово - облікової простої спеціальної документації.
Між рівнями, підрозділами та працівниками організації
Від нижчих рівнів до вищих: через повідомленняу виробничому процесі, які працівники подають своїм керівникам.	Як правило, інформація носить короткотерміновий характер. Працівники чекають реакції від керівництва.	Від нижчих рівнів до вищих: в основному використовується усна комунікація або ж здійснюється у вигляді заяв, листів-прохань тощо.
Між різними підрозділами: через взаємодію з виробничих питань.	Керівники структурних підрозділів обмінюються даними в ході виробничого процесу.	Між різними підрозділами: через взаємодію з виробничих питань.
Між окремими працівниками: через взаємодію з виробничих питань.	Інформація при цьому використовується часткова періодична, довідкова, достовірна.	При цьому можуть використовуватись службові записки, повідомлення тощо



Відповідно до таблиці 2.4 можна зробити висновок, що на підприємстві ПрАТ «ВАТ Калина» функціонують різноманітні види комунікацій, що в свою чергу, сприяє кращому управлінню компанією, забезпечує швидку передачу інформації між підрозділами та всередині організації. Приклад процесу комунікацій на підприємстві ПрАТ «ВАТ Калина» наведено на рисунку 2.1.

Рис. 2.1 Графічна модель процесу комунікацій ПрАТ «ВАТ Калина»

Наприкладі комунікаційного процесу на ПрАТ«ВАТ Калина» ми бачимо, щовідправником виступає начальник відділу розвитку продукції,який намагається донести до керівництва розроблені відділом ідеї вдосконалення моделі. Вони формуються утекстове повідомлення у вигляді проекту запуску доцільності та ефективності застосування нової моделі. Інформація доноситься відповідно до отримувача - директора, який розглядає поданий йому проект.

На наступному етапі здійснюється оцінка ступеня розуміння ідей,вибір найоптимальнішої з поміж них та затвердження проекту. Директор, в свою чергу, здійснює зворотню комунікацію - віддає розпорядження про впровадження даного проекту або ж відмовляє у затвердженні проекту та віддає наказ працювати далі у тому ж напрямі. У разі необхідності наполягає на отриманні додаткових відомостей та розрахунків стосовно реалізації проекту.

Отже, здійснення комунікаційного процесу на ПрАТ «ВАТ Калина» відбувається достатньо злагоджено та має оптимальну структуру.

Виникнення та формування робочих груп проходить, як правило, одні й ті ж стадії групового процесу. Чим більш розвинута група, тим ефективніша її діяльність. Тому менеджери даного підприємства намагаються визначити різні стадії розвитку груп і докладати необхідних зусиль, щоб цей розвиток не зупинився на самому початку.

Якщо офіційні відносини регламентуються відповідними інструкціями, наказами, розпорядженнями, то неофіційні не регламентуються ніким і нічим. Тому слід мати на увазі, що процес управління відноситься до створення і функціонування формальної організації. Проте треба знати, що усередині всякої формальної організації існують і неформальні організації, які до певної міри впливають на політику формальної. Це пов'язано з тим, що кожен член трудового колективу належить одночасно до багатьох груп.

Хороша організація групової роботи є невід'ємною умовою мотивації на груповому рівні. Створення умов для групової роботи включає усвідомлений вибір групового способу роботи як оптимального в конкретній ситуації.

ПрАТ «ВАТ Калина» регламентує роботу працівників за допомогою Посадових інструкцій, в яких визначено завдання, функції, основні права, обов'язки і відповідальність працівника при здійсненні ним його трудової діяльності. Підприємство використовує Колективний договір з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин.

На підприємстві «ВАТ Калина» виділяють три типи формальних груп:

1. Групи керівників (командні групи) - до їх складу входять керівник та його безпосередні підлеглі, які, в свою чергу, також можуть бути керівниками(генеральний директор та начальники відділів).

2. Виробничі групи (бригади) - групи осіб, які разом працюють над одним завданням (цехи, бригади).

3. Комітети - це особливі види груп, яким надані повноваження для виконання певного завдання або комплексу завдань.

Особливості груп працівників представлені у вигляді таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 Особливості груп працівників на ПрАТ «ВАТ Калина»

Характерис-тика груп працівників	Види формальних груп	Види неформальних груп
	Групи керівника	Комітети	Виробнича	За стажем роботи	Соціальна
Склад	Керівник	Бухгалтерія	Майстри та робочі	Більш досвідчені в роботі працівники	Співробітники, сусіди
Чисельність	6	5	430	225	115
Характер-ка зв'язків	Безпо-середня підпорядкованість	Пряма залежність	Технічна схема ремонту	Обмін досвідом в ремонті машин	Спонтанні, Безконфліктні
Мотиви виникнення	Організація Управління	Організація	Виробничі потреби	Вирішення складних питань по ремонту	Задоволення соціальних потреб
Заходи підвищення ефективності	Єдність у досягненні цілей та мети організації. Логічний розподіл заробітків.	Формув. витрат	Проф. підготовка. Взаємодопомога.	Створення вечорів по обміну досвідом з молодим персоналом	Координація взаємодії для досягнення цілей фірми

Організаційна структура ПрАТ «ВАТ Калина» складається з певних структурних пiдроздiлiв, які характеризують діяльність підприємства. В межах організаційної структури відбуваються усі управлінські процеси і функції, що забезпечуються менеджерами всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації. Організаційна структура ПрАТ «ВАТ Калина» подана в додатку А.

Варто зазначити, що за підпорядкованістю ланок і типів управління дана організаційна структура є лінійно-функціональною. Ця структура управління передбачає, що керівники приймають рішення і здійснюють розпорядження, а функціональні керівники інформують та координують дії виконавців в межах своєї компетенції.

Функціональні служби здійснюють всю технічну підготовку виробництва, готують варіанти вирішенняпитань, пов'язаних з керівництвом процесом виробництва, звільняють лінійних керівників від планування, фінансових розрахунків тощо.

До лінійних керівників на даному підприємстві відносяться керівники виробничих відділ та цехів, а також генеральний директор; до функціональних - керівники спеціалізованих відділів (бухгалтерії; відділу управління персоналом; відділу забезпечення якістю продукції тощо).

Найвищим органом управління ПрАТ «ВАТ Калина» є директор. До його компетенції належить:

1. Здійснює управління всіма видами діяльності об'єднання підприємств торгівлі.

2. Організовує і координує роботу та взаємодію всіх підприємств об'єднання, спрямовану на одержання, збут та реалізацію товарів (продукції), обслуговування покупців, надання допоміжних та післяпродажних послуг тощо.

3. Аналізує та оцінює проблеми і тенденції розвитку соціально-економічних процесів в Україні та окремих галузей економіки.

4. Моделює ринкові ситуації, вирішує конкретні економічні та фінансові завдання функціонування об'єднання підприємств торгівлі на внутрішньому і зовнішньому ринках.

5. Вирішує питання діагностики та підвищення ефективності фінансово-господарської діяльності об'єднання в цілому, функціонування підрозділів.

Крім директора підприємства, на ПрАТ «ВАТ Калина» сформована Наглядова рада, яка здійснює загальне керівництво діяльністю товариства, контроль за діяльністю виконавчого органу та захист прав усіх акціонерів. Наглядова рада ПрАТ «ВАТ Калина» у визначені підприємством терміни представляє систему звітності ради перед загальними зборами товариства. Загальні збори на проводяться для вирішення різноманітних питань, зокрема, визначення основних напрямів діяльності компанії, внесення змін до статуту підприємства, прийняття рішень про купівлю чи продаж акцій тощо.

На підприємстві ПрАТ «ВАТ Калина» загалом виділяють 3 рівні управління: вищий, середній та низовий.До вищого рівня управління належать Рада директорів, а також генеральний директор і його заступники. До їх функцій належать розробка й реалізація стратегії і тактики підприємства, прийняття особливо важливих для нього рішень, поточне планування і управління.

Середній рівень управління даного підприємства - начальники різноманітних підрозділів. Вони займаються координуванням роботи керівників нижчих рівнів, підготовкою необхідної інформації для керівництва вищої ланки, представленням рішень вищої ланки управління в зручній, зрозумілій формі для керівників середнього рівня (у вигляді конкретних завдань). До низового рівня компанії належать інженери виробничих відділів, а також керівники цехів та керівники бригад - майстри. Вони забезпечують виконання щоденних операцій і дій, які необхідні для ефективної роботи організації - займаються організацією виробничих процесів, розподілом завдань, контролем за ходом їх виконання. Однією з найважливіших складових на ПрАТ «ВАТ Калина» є забезпечення оптимального рівня організації праці,адже найточнішою ознакою і властивістю організації праці колективі є порядок ведення трудового процесу, оскільки підприємство намагається забезпечити для працівників найкращі умови праці, а також позитивний психологічний клімат. Тому необхідно оцінити наскільки ефективно організована управлінська праця на підприємстві (табл. 2.6).



Таблиця 2.6 Оцінка рівня організації управлінської праці ПрАТ «ВАТ Калина» за методикою Зінов'єва

Показник	Формула розрахунку	Значення показника
1	2	3
1.Коефіцієнт інтенсивності робочого часу		0,94
2.Коефіцієнт раціонального використання робочого часу		0,95
3.Коефіцієнт використання робочого часу:		0,69
4.Коефіцієнт кваліфікації	,	0,86
5. Коефіцієнт співвідношення спеціалістів за освітою	(Сф / Сн)	3,0
6.Коефіцієнт підготовки кадрів		1,93
7.Коефіцієнт регламентації діяльності структурних підрозділів:		0,13
8.Коефіцієнт регламентації праці серед працівників		0,16
9.Коефіцієнт регламентації праці в управлінні		0,15
10.Коефіцієнт завантаженості працівників		0,75
11.Коефіцієнт плановості		0,20
12.Коефіцієнт вірогідності документації		0,87
13.Коефіцієнт плановості та якості роботи		0,62
14.Коефіцієнт планування робочих місць		0,76
15.Коефіцієнт забезпеченості службовими приміщеннями	,	0,67
16.Коефіцієнт устрою службових приміщень		0,84
17.Коефіцієнт стану службових меблів		0,98
18.Коефіцієнт організації робочих місць		0,81
19.Коефіцієнт освітленості робочих місць		0,76
20.Коефіцієнт температурного режиму		0,80
21.Кольорового оформлення		0,86
22.Коефіцієнт тиші		0,31
23.Коефіцієнт санітарно-гігієнічних умов	.	0,68
24.Коефіцієнт психологічного середовища		0,93
25.Коефіцієнт застосування засобів оргтехніки		0,81
26.Коефіцієнт трудової дисципліни		0,81

Далі необхідно розрахувати коефіцієнт організації управлінської праці, який визначає ступінь організації праці, її контроль в діяльності підприємства.

= 0,70

На ПрАТ«ВАТ Калина» цей показник становить 0,70, що є вище середнього рівня і є позитивом для підприємства.

Неабияке значення в діяльності підприємства має стиль керівництва. Найчастіше в керівництві організацією виділяють авторитарний, демократичний, ліберальний та змішаний стилі керівництва.

Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети.

Кожна з розглянутих підсистем системи кадрового менеджменту має виняткове значення і кожна з них впливає на систему кадрового менеджменту та управління в цілому. Варто також відзначити, що інші функціональні підсистеми (стимулювання праці, оформлення та облік кадрів, планування, прогнозування персоналу та розвиток кадрів) в комплексі утворюють кадрову політику підприємства, яка відіграє важливу роль в діяльності ПрАТ «ВАТ Калина»

2.3 Оцінка управління використанням та розвитком персоналу на підприємстві

Однією з найважливіших підсистем системи кадрового менеджменту на ПрАТ «ВАТ Калина» виступає підсистема планування та прогнозування персоналу, яка включає в себе оцінку персоналу за різноманітними характеристиками.

Важливою складовою кадрового менеджменту на ПрАТ «ВАТ Калина»є аналіз кількості працівників за якісним складом.Аналіз якісного складу персоналу промислового передбачає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи та іншими ознаками. Дані для проведення аналізу приведені в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 Аналіз кількості працівників ПрАТ «ВАТ Калина» за якісним складом

Показник	2013 рік	2014 рік	2015 рік	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення
1	2	3	4	5	6	7	8
Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього, осіб	697	599	634	-98,00	35,00	1,16	1,06
з них:	-	-	-	-	-	-	-
Кількість працюючих у віці, осіб:	-	-	-	-	-	-	-
18-28	200	184	195	-16	11	0,92	1,05
з них 18	49	51	50	2	-1	1,04	0,98
29- 49	264	207	229	-57	22	0,78	1,10
50-54	159	136	142	-23	6	0,85	1,04
55-59	25	21	18	-4	-3	84,00	85,71
Кількість працівників, які отримують пенсію, всього, осіб	25	21	18	-4	-3	84,00	85,71
у тому числі:	-	-	-	-	-	-	-
за віком	3	5	4	2	-1	166,67	80,00
на пільгових умовах	12	10	9	-2	-1	83,33	90,00
по інвалідності	8	6	5	-2	-1	75,00	83,33
Кількість працівників, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку, встановленого чинним законодавством, всього, осіб	29	13	11	-16	-2	44,83	84,62

Дані таблиці 2.7 свідчать про те, що облікова кількість штатних працівників у 2015 році в порівнянні з 2014 роком збільшилася на 1,06% або на 35 осіб. Кількість працівників віком 18 років принципово протягом 3 років не змінювалась. Це пов'язано з тим, молодь не охоче влаштовується працювати на підприємство, оскільки там умови праці не відповідають амбіціям молодого працівника.

Чисельність працівників, які отримують пенсію за віком зменшилась на 16%, у 2014 році порівняно з 2013 р. та на 14,3% у 2015 порівняно з 2014 роком. Що стосується пошуку необхідної робочої сили для підприємства, то відділ кадрів намагається використовувати для цього всі можливі внутрішні і зовнішні джерела.

З метою поглибленого дослідження впливу заходів кадрового менеджменту на ефективність діяльності ПрАТ «ВАТ Калина» розглянемо динаміку змін інших структурних елементів персоналу, а саме за статтю людини (табл.2.8).



Таблиця 2.8 Склад та структура кадрів за статтю ПрАТ «ВАТ Калина»

Стать	Кількість працівників, осіб	Питома вага, %
	2013	2014	2015	2013	2014	2015
Жінки	608	509	542	87,23	84,97	85,48
Чоловіки	89	90	92	12,76	15,02	14,51
Разом	697	599	634	100	100	100

Для зручності дані переносимо на графік:

Рис. 2.2 Склад і структура кадрів за статтю в 2013-2015 рр.

Аналіз структури кадрів за статтю свідчить, що значна частка персоналу в ПрАТ «ВАТ Калина» - жінки, питома вага яких у 2015 р. склала 85,48%, що на 0,51% менше показника 2014 р. Питома вага чоловіків складає лише 14,51% в 2015 р., що на 0,51% менше показника 2014 р. і на 1,13% більше показника 2013 р.

Головна причина існуючої тенденції на підприємстві пов'язана з тим, що швея це жіноча робота, а робітниці складають основну частину штату підприємства, а також в силу своїх фізіологічних можливостей жінки беруть участь в тій сфері трудової діяльності, де оплата праці більш низька, в порівнянні з чоловіками, які зайняті пошуком роботи, де заробітна плата дозволить поліпшити якість та рівень життя своєї сім'ї.

Підсистема стимулювання праці важлива тим, що дає змогу зрозуміти наскільки стимулювання грає величезну роль в організації діяльності підприємства, так як воно спрямоване на мотивацію працівника до ефективного і якісної праці, який не тільки покриває витрати роботодавця на організацію процесу виробництва, оплату праці, а й дозволяє отримати певний прибуток. Разом з тим відомо, що з розвитком соціальних відносин у суспільстві змінюються і потреби працівників.

Розглядаючи підсистему стимулювання праці варто сказати, що результативним показником ефективності використання трудових ресурсів, а отже, додатковим резервом поліпшення забезпеченості ними підприємства є продуктивність праці.

Вона показує здатність живої праці створювати за одиницю часу певну кількість споживчих вартостей, тобто забезпечує збільшення обсягу виробництва продукції за одиницю робочого часу. Оцінка продуктивності праці працівників ПрАТ «ВАТ Калина» представлена у таблиці 2.9.

Таблиця 2.9 Дані для аналізу продуктивності праці на підприємстві

Показники	Роки	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення
	2013 рік	2014 рік	2015 рік	2014/ 2013	2015/ 2014	2014/ 2013	2015/ 2014
1. Обсяг товарної продукції, тис. грн.	29308	28284	30791	-1024	2507	-3,49	8,86
2. Чисельність працівників, осіб	697	599	634	-98	35	0,86	1,06
3. З них робітників	600	528	564	-72	36	0,88	1,07
3а. Питома вага робітників у загальній чисельності працівників	86,08	88,15	88,96	2,07	0,81	1,02	1,01
4. Кількість відпрацьованого часу робітниками:
4 а. тис. людино-днів	246658	248891	234890	2232,8	-14001	0,91	-5,63
4б. тис. людино-годин	1421815	1444800	1407991	22984	-36809	1,62	-2,55
5. Кількість днів відпрацьованих одним робітником	254	266	264	12,45	-2,11	4,91	-0,79
6. Середня тривалість робочого дня, год	8,00	8,00	8,00	0,00	0,00	0,00	0,00
7. Середня кількість годин, відпрацьована одним робітником	2028,27	2127,84	2110,93	99,57	-16,90	4,91	-0,79
8. Середня продуктивність праці одного працівника, тис. грн.	38,89	50,76	74,33	10,87	23,56	1,27	1,46
9. Середня продуктивність праці одного робітника, тис. грн.	46,34	57,58	83,55	11,24	25,97	1,24	1,45
10. Середньоденна продуктивність одного робітника, грн	164,91	156,61	174,95	-8,29	18,34	-5,03	11,71
11. Середньогодин. продуктивність праці одного робітника, грн.	20,61	19,58	21,87	-1,04	2,29	-5,03	11,71
12. Витрати людино-годин на виробництво 1 тис. грн. продукції	48,51	51,08	45,73	2,57	-5,35	5,30	-10,48

Оцінивши дані які наведені в таблиці 2.9 можна побачити, що продуктивність праці одного працівника в 2015 році становить 74,33 тис. грн., що на 1,46% більше ніж в 2014 році. В 2014 році продуктивність праці одного працівника зросла на 10,87 тис. грн. в порівнянні з 2013 роком.

Середня продуктивність праці одного робітника протягом 3-х років має тенденцію до зростання, в 2013 році вона становила 46,34 тис. грн., в 2014 році зросла на 1,24%, а в 2015 році продуктивність праці одного робітника становила 83,55 тис. грн., це вважається позитивною тенденцією, так як чисельність робітників в 2015 році становила 564 особи, тобто їх питома вага в загальні чисельності становила 88,96%. Середньоденна продуктивність праці одного робітника в 2015 році становила 174,95 грн., що на 11,71% більше ніж в 2014 році коли вона становила 156,61 грн., а в 2013 році середньоденна продуктивність становила 164,91 грн.

Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного виробітку наведено в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10 Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного виробітку

Фактор впливу	, грн.
	2014/2013	2015/2014
1. Зміни ПВ робітників в загальній чисельності працюючих, грн.	-113,91	19381,71
2. Зміна кількості відпрацьованих днів одним робітником, грн.	-1076,20	-875,39
3. Зміна середньої тривалості робочого дня, грн.	7,65	7,52
4. Зміна середньогодинного виробітку, грн.	-5925,74	1726,44
Всього, грн.	-7108,20	20240,28

Отже, можна зробити висновок, що приватне підприємство у 2014 році недоотримало 7108,20 грн. середньогодинного виробітку, а у 2015- отримало 20240,28 грн., оскільки відбувалася зміна середньогодинного виробітку. У 2014 році він був від'ємним на 5925,74грн., у 2015 році був позитивним - 1726,44 грн. На наступному етапі проведемо аналіз показників оплати праці у компанії ПрАТ «ВАТ Калина», адже це один з найважливіших чинників підвищення стимулювання праці, вагома складова мотивації для працівників підприємства. Результати динаміки показників фонду оплати праці на ПрАТ «ВАТ Калина» представимо у таблиці 2.11.

Таблиця 2.11 Динаміка показників фонду оплати праці ПрАТ «ВАТ Калина»

Назва показників	2013 рік	2014 рік	2015 рік	Відхилення 2014/2013	Відхилення 2015/2014
				+/-	%	+/-	%
Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн. у т.ч:	15869	17130	21872	1261	1,08	4742,0	1,28
Фонд основної заробітної плати, тис. грн.	15307	16443	21147	1136	1,07	4704	1,28
Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн.	562	687	725	125	1,22	38	1,05
Чисельність працівників, чол.	697	599	634	-98,00	0,86	35,00	1,06
Середньомісячна заробітна плата,тис. грн.	1,90	2,38	2,87	0,49	1,26	0,49	1,21

Динаміка фонду заробітної плати свідчить, що фонд оплати праці у 2015 р. в порівнянні з 2014 роком зріс на 4742 тис. грн., або на 1,28% при цьому фонд основної заробітної плати зріс на 4704 тис. грн. або на 1,28%, а також фонд додаткової заробітної плати зріс на 35 тис. грн. або на 1,05%. Чисельність працівників у 2015 році у порівнянні з 2013 роком зросла на 35 чол. або на 1,06% середня заробітна плата зросла на 490 грн. або на 1,21%.

Надто важливою складовою на підприємстві виступає аналіз форм і систем мотивації праці. Система організації стимулювання праці працівників компанії ПрАТ «ВАТ Калина» побудована на основі реалізації права колективу на одержання додаткової оплати при умові досягнення всім колективом визначених кінцевих результатів праці.

На ПрАТ «ВАТ Калина» мотивація та стимулювання працівників здійснюється за допомогою системи преміювання, яка спрямована на посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності виробництва, зростання обсягу реалізації та поліпшення якості продукції, збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності підприємства.

Право на додаткову оплату і її розміри отримується за виконанням показників, представлених у таблиці 2.12.



Таблиця 2.12 Система преміювання на підприємстві ПрАТ «ВАТ Калина»

Найменування підрозділів	Показники, що характеризують досягнення кінцевих результатів праці	Розмір доплати за коже...

Подобные документы

• Вдосконалення системи менеджменту підприємства

  Сутність процесу управління ресурсами підприємства, його основні види. Аналіз системи управління ресурсами КП "Івано-Франківськводоекотехпром". Розрахунок ефекту від впровадження запропонованих заходів з покращення системи менеджменту підприємства.
  
  курсовая работа [434,5 K], добавлен 24.10.2012
  

• Управління організацією та розвиток кадрового менеджменту в умовах сучасності

  Загальні принципи управління підприємством. Відповідальність власників підприємства, методи кадрового менеджменту на підприємстві. Напрями удосконалення процесу формування персоналу на ТОВ "Херсон Авто Комун Сервіс". Специфіка роботи з кадровим резервом.
  
  дипломная работа [315,8 K], добавлен 03.11.2014
  

• Дослідження ефективності системи менеджменту на туристичному підприємстві

  Формування функцій менеджменту на підприємстві: планування, організування, мотивування, контролювання, регулювання. Механізми прийняття управлінських рішень та управління групами працівників, побудова комунікацій. Оцінка ефективності системи менеджменту.
  
  курсовая работа [318,1 K], добавлен 11.03.2011
  

• Управління персоналом в ПП "Слободище"

  Теоретичні основи системи управління персоналом. Загальноекономічний аналіз діяльності підприємства ПП "Слободище". Характеристика системи менеджменту. Процес відбору кандидатів на заміщення вакантних місць. Групи автоматизованих систем управління.
  
  курсовая работа [2,1 M], добавлен 26.06.2014
  

• Аналіз ефективності системи менеджменту ТК "Колібрі"

  Значення менеджменту на підприємствах в сучасних умовах господарювання. Аналіз комунікацій, соціальної відповідальності та етики менеджменту ТК "Колібрі". Основні елементи стратегічного планування. Огляд стилю керівництва та системи мотивації персоналу.
  
  курсовая работа [115,6 K], добавлен 14.09.2016
  

• Кадровий потенціал менеджменту соціальної роботи

  Визначення поняття "кадровий потенціал" у розгляді складових кадрового менеджменту. Професійна працездатність соціального працівника як складова менеджменту соціальної роботи. Загальна характеристика кадрового потенціалу менеджменту соціальної роботи.
  
  реферат [27,1 K], добавлен 06.04.2009
  

• Розробка системи менеджменту в МПП ТзОВ "Продекологія"

  Основи операційного менеджменту. Формування функцій менеджменту в "Продекологія". Організація взаємодій, функції менеджменту. Організація управлінської праці. Витрати на управління підприємством, ефективність управлінської праці. Схеми процесу мотивації.
  
  курсовая работа [86,6 K], добавлен 20.10.2008
  

• Вдосконалення управління кадровим потенціалом КТ "Запорізький завод високовольтної апаратури - Вакатов i Компанія"

  Поняття кадрового потенціалу як економічної категорії. Аналіз кадрового потенціалу на КТ "Запорізький завод високовольтної апаратури". Оцінка системи управління кадрами. Визначення компонентів ефективності персоналу: професійна підготовка, інноваційність.
  
  дипломная работа [501,0 K], добавлен 20.05.2015
  

• Технологія менеджменту та мотивація в системі менеджменту на прикладі підприємства "Київприлад"

  Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
  
  отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015
  

• Розробка системи менеджменту в організації АТ "Фільтр плюс"

  Розробка технології менеджменту в організації. Формування алгоритму розробки управлінських рішень. Удосконалення системи комунікацій в організації. Функціонування формальних та неформальних груп у товаристві. Визначення ефективності мотивації менеджменту.
  
  курсовая работа [357,6 K], добавлен 06.05.2015
  

• Актуальні проблеми менеджменту

  Особливості методології загального менеджменту якості TQM. Характеристика та аналіз сфер потенційного конфлікту інтересів для директора, менеджера, працівника підприємства. Переваги введення системи екологічного менеджменту в різних організаціях.
  
  реферат [28,2 K], добавлен 19.07.2010
  

• Менеджмент персоналу торгового підприємства ПП "Піхуля К.О."

  Теоретичні основи менеджменту персоналу: принципи, методи. Концепція управління персоналом в торговому підприємстві ПП "Піхуля К.О."; організаційно-економічна характеристика; аналіз системи управління, оцінка можливості застосування передового досвіду.
  
  курсовая работа [156,9 K], добавлен 08.04.2011
  

• Розробка сучасних заходів щодо вдосконалення системи менеджменту на вітчизняних консалтингових підприємствах

  Підходи до тлумачення поняття "система менеджменту підприємства", характеристика основних її складових: виробничої, фінансово-економічної, інноваційної, соціальної, маркетингової підсистем. Заходи щодо удосконалення соціальної підсистеми на підприємстві.
  
  статья [94,6 K], добавлен 31.08.2017
  

• Визначення і аналіз ролі менеджменту у діяльності підприємства

  Характеристика організаційно-управлінської діяльності підприємства ДП "Вінницяхліб" ПАТ "Концерн Хлібпром". Огляд технології виготовлення і розповсюдження хліба і хлібопродуктів. Аналіз ролі системи менеджменту при розробці нових товарів для споживачів.
  
  отчет по практике [88,7 K], добавлен 11.04.2012
  

• Розробка системи менеджменту

  Сутність системи менеджменту на підприємстві, її головні цілі та завдання. Формування функцій менеджменту в організації: планування діяльності, мотивація і контроль персоналу. Розробка механізмів прийняття управлінських рішень й вдосконалення керівництва.
  
  курсовая работа [56,5 K], добавлен 13.10.2012
  

• Розробка системи менеджменту в організації ПП "Прокат гірськолижного спорядження"

  Розробка та раціоналізація відповідно до змін середовища функціонування системи менеджменту підприємства, яке спеціалізується на послугах з прокату гірськолижного спорядження. Формування функцій менеджменту на підприємстві, використання його методів.
  
  курсовая работа [221,2 K], добавлен 29.12.2013
  

• Розробка системи менеджменту в організації "Авторемонтне мале приватне підприємство Автошлях"

  Формування функцій менеджменту на підприємстві: планування, організування, мотивування, контролювання, регулювання. Розробка пропозиції з удосконалення керівництва, механізмів прийняття управлінських рішень. Оцінка ефективності систем менеджменту.
  
  курсовая работа [319,5 K], добавлен 28.11.2010
  

• Кадрове планування

  Значення, цілі та завдання кадрового планування на підприємстві. Принципи, методи та етапи кадрового планування на підприємстві. Стратегічні напрями розвитку системи кадрового планування на ТОВ "Фарм-Холдинг". Характеристика системи управління персоналом.
  
  курсовая работа [59,4 K], добавлен 12.05.2014
  

• Розробка комплексу функціональних моделей управління якістю в системах прийняття управлінських рішень

  Системний підхід в розробці принципів управління якістю організації. Стандарти ІСО в системі управління якістю виробничих процесів. Документація системи менеджменту якості. Менеджмент ресурсів. Якість та управління організацією. Економічна ефективність ро
  
  дипломная работа [199,7 K], добавлен 20.06.2004
  

• Розробка системи менеджменту фармацевтичній компанії публічного акціонерного товариства

  Використання методів менеджменту в організації. Розробка механізмів прийняття управлінських рішень. Проектування комунікацій на підприємстві. Формування механізмів управління групами працівників в організації. Оцінювання ефективності систем менеджменту.
  
  курсовая работа [2,4 M], добавлен 01.06.2019
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам