Управление персоналом в бюджетной организации (на примере комитета социальной защиты населения Засвияжского района г. Ульяновска)

Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называет узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, - содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе, которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга [6, с.31]. Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера руда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что это теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е.с тепень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров [24, с.163].

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений)». Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМИТЕТЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ЗАСВИЯЖСКОГО РАЙОНА Г. УЛЬЯНОВСКА

2.1 Общая характеристика организации

На основании Постановления Главы администрации Засвияжского района г. Ульяновска от 6.03. 1992г. № 50 и во исполнение президиума ульяновского областного совета народных депутатов от 21.01.92г. №16 и в целях социальной защиты жителей района создан районный комитет социальной защиты населения на базе районного отдела социального обеспечения.

Основной задачей районного комитета социальной защиты населения являлось назначение, перерасчет и выплата пенсий и пособий в соответствии с пенсионным законодательством. С 2002г. эта функция была передана отделению Пенсионного фонда РФ по Ульяновской области на основании Распоряжения Главы администрации Ульяновской области от 3.10.2001г № 1007-р.

На основании Постановления Главы администрации Засвияжского района г. Ульяновска от 21 01.02г. № 92 (приложение А) в Положение о комитете социальной защиты населения были внесены изменения, в результате чего существенно изменились его цели и задачи.

Районный комитет социальной зашиты населения, в настоящее время, является муниципальным органом, исполнительной власти, на территории местного самоуправления, обеспечивающим в переделах своей компетенции проведение единой государственной политики в области социальной защиты населения.

Комитет в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Федеральными законами, Указами и Распоряжениями Президента РФ, Постановлениями, Распоряжениями Правительства РФ, Нормативными документами Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Распоряжениями и Постановлениями Главы администрации Ульяновской области, Мэра, Главы администрации Засвияжского района и настоящим положением.

Комитет осуществляет свою деятельность во взаимодействии с комитетами и управлениями администрации Ульяновской области, органами местного самоуправления, государственными внебюджетными фондами, предприятиями, учреждениями и организациями, общественными организациями.

Комитет является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банке, печать со своим наименованием и изображением государственного герба Российской Федерации, штамп, бланки.

Комитет имеет право от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести ответственности. Комитет выступает истцом и ответчиком в судах в соответствии с Законодательством РФ. Комитет не отвечает по обязательствам государства, его органов. Комитет отвечает по своим обязательствам в пределах находящихся в его распоряжении денежных средств.

В своей деятельности Комитет социальной защиты населения подчиняется администрации Засвияжского района г. Ульяновска, Комитету социальной защиты населения администрации Ульяновской области, комитету социальной зашиты населения администрации г. Ульяновска.

Основными задачами Комитета социальной защиты населения являются:

- разработка программы в области социальной защиты населения;

- разработка социальных норм и нормативов в пределах своей компетенции;

- создание государственной системы социального обслуживания населения, содействие в создании муниципальных, частных и иных служб, осуществляющих социальное обслуживание населения;

- организация социальной поддержки ветеранов и пожилых людей, инвалидов;

- участие в формировании и проведении финансово-экономической политики, направленной на реализацию программ и мероприятий по социальной защиты населения;

- разработка совместно с Комитетом социальной защиты населения администрации Ульяновской области предложений по совершенствованию законодательства РФ в области социальной защиты населения по вопросам, отнесенным к его компетенции;

- внедрение в государственной системе социальной защиты населения современных информационных технологий и участие в создании отраслевой автоматизированной системы обработки информации.

В соответствии с возложенными на него задачами комитет осуществляет следующие функции:

а) в области социального обслуживания населения:

1) организует совместно с Комитетом социальной защиты населения администрации Ульяновской области с учетом потребностей различных категорий и групп населения создание и развитие специализированных государственных, а также муниципальных служб, осуществляющих социальное обслуживание населения, учреждений по реабилитации, социальному обслуживанию инвалидов, пожилых и нетрудоспособных граждан, отделений социальной помощи на дому, кризисных центров и других;

2) разрабатывает, координирует и реализует совместно с исполнительными органами власти программы адресной социальной поддержки малоимущих граждан, ветеранов, инвалидов;

3) проводит прием граждан по вопросам социальной защиты населения;

4) анализирует социально-бытовое и материальное положение малообеспеченных слоев населения для оказания помощи конкретным лицам и семьям в зависимости от уровня их доходов и изменения прожиточного минимума;

5) организует работу по социально-бытовому обслуживанию престарелых граждан на дому;

6) обеспечивает на территории района взаимодействие государственных, общественных, благотворительных организаций, предприятий, отдельных граждан по социальной защите и помощи, престарелым и нетрудоспособным гражданам и другим слабозащищенным слоям населения;

7) организует совместно с другими районными (городскими) отделами, управлениями и объединениями работы по торговому, продовольственному и бытовому обслуживанию пенсионеров, инвалидов, содействие улучшению их жилищных условий, решению других социально-бытовых вопросов;

8) оказание содействия в оформлении опеки и попечительства, помещений в дома-интернаты;

9) оказание платных социальных услуг;

10) оказание срочной социальной (вещевой) помощи;

б) в области социальной поддержки ветеранов и пожилых людей:

1) в переделах своей компетенции разрабатывает и реализует программы по улучшению положения ветеранов и пожилых людей;

2) участвует в формировании и проведении финансово-экономической политики, направленной на реализацию программ и мероприятий по социальной защите ветеранов и пожилых людей;

3) организует прием граждан на базе комитета по вопросам социальной поддержки ветеранов и пожилых людей;

4) осуществляет в переделах своей компетенции контроль за реализацией социальных гарантий, установленных для ветеранов и пожилых людей Законодательством Российской Федерации;

5) привлекает внебюджетные средства для финансирования районных программ по социальной защите населения и укреплению материальной базы государственной системы социальной защиты населения;

в) в области социальной защиты инвалидов, реабилитации жертв политических репрессий, граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и других:

1) работа по реализации реабилитационных мероприятий для инвалидов на основании индивидуальных программ реабилитации;

2) учет и формирование базы данных инвалидов, участников ЧАЭС, ветеранов подразделений особого риска и др.;

3) организация совместной работы с учреждениями медико-социальной экспертизы, общественными организациями инвалидов, граждан,
подвергшихся воздействию радиации на ЧАЭС и другим организациями;

4) содействие в обеспечении по заключению врачей лекарственными средствами и изделиям медицинского назначения;

5) помощь в получении путевок на санаторно-курортное лечение;

6) содействие в получении зубопротезной и протезно-ортопедической помощи, а также в обеспечении техническими средствами ухода и реабилитации;

д) в области организации социальных выплат:

1) организует прием, граждан по вопросам социальных выплат;

2) организует работу по назначению и выплате социальных пособий:

- компенсаций взамен путевок,

- компенсаций эксплуатационных расходов,

- пособий на погребение,

- выплату сумм в возмещение вреда,

- компенсации на транспортное обслуживание инвалидов,

- пособий гражданам, при возникновении у них поствакциональных осложнений;

3) обеспечивает централизованный учет обращений граждан;

4) проводит контрольные проверки по выплате социальных выплат в почтовых отделениях и в отделениях Сбербанка РФ;

е) в области социальной поддержки семьи, женщин и детей:

1) реализация мер по социальному обслуживанию семей, женщин и детей, направленных на улучшение их положения, в рамках федеральных и областных программ;

2) предоставление государственной социальной помощи и льгот семьям и детям, находящихся в трудной жизненной ситуации;

3) организация отдыха и оздоровление детей из малообеспеченных семей и находящихся под опекой;

4) оказание помощи в трудоустройстве, обеспечений жильем выпускников детских домов, школ-интернатов;

5) организация социальной реабилитации детей инвалидов, материальной поддержки семей, имеющих детей-инвалидов;

6) проведение индивидуальной работы с неблагополучными семьями, трудными подростками;

7) организация консультативной помощи населению по психолого-педагогическим вопросам воспитания детей, правам и обязанностям родителей;

ж) в области автоматизации информационных систем:

1) обновляет версии программного обеспечения;

2) организует ввод данных по льготным категориям в социальный реестр;

3) осуществляет автоматизированную сверку списков льготников по предоставляемым реестрам на оказание услуг;

4) изготавливает бланки, необходимые для работы Комитета;

5)формирует и распечатывает все выплатные документы;

з) в области финансирования, учета и контроля:

1)организует финансовую деятельность Комитета;

2)осуществляет оперативный бухгалтерский учет результатов производственной, и иной деятельности, ведет статистическую бухгалтерскую отчетность;

3) обеспечивает строгое соблюдение кассовой и расчетной дисциплины, расходование полученных в учреждениях банка средств по назначению;

4) обеспечивает должный порядок хранения бухгалтерских документов и бухгалтерского архива;

5) осуществляет распределение средств, связанных с реализацией Федеральных законов РФ «О ветеранах», «о социальной защите инвалидов РФ»;

6) принимает меры к предупреждению недостач, растрат и других нарушений и злоупотреблений;

7) осуществляет контроль за правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей;

8) за искажение государственной отчетности должностные лица комитета несут установленную законодательством РФ дисциплинарную административную и уголовную ответственность;

к) в области юридическо - правовой работы:

1) проводит работу по правовой пропаганде действующего законодательства, по ознакомлению должностных лиц комитета с нормативными актами, относящимися к их деятельности, и об изменениях в действующем законодательстве;

2) дает заключения по организационно-правовым и другим юридическим вопросам;

3) оказывает содействие в оформлении документов и актов имущественно-правового характера;

4) подготавливает материалы и документы для передачи их в суд, арбитраж, следственные и иные органы;

5) осуществляет защиту имущественных и иных интересов комитета в судах, арбитражах и других учреждениях;

6) организует прием граждан по правовым вопросам;

л) в области подготовки повышения квалификации кадров:

1) совместно с комитетом социальной защиты населения администрации Ульяновской области организует переподготовку и повышение квалификации работников комитета;

м) в области охраны труда и обеспечения социальных льгот и гарантий для работников комитета:

1)осуществляет мероприятия, направленные на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, соблюдение норм и правил по охране труда охране труда работников комитета, несет ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.

Имущество и финансовые средства Комитета социальной защиты населения формируются за счет:

- бюджетных и внебюджетных ассигнований;

-добровольных взносов предприятий, учреждений, общественных организаций, граждан и гуманитарной помощи;

- доходов от деятельности предприятий, организаций (соучредительных комитетов);

- средств, поступающих от платных социальных услуг;

- других поступлений, не противоречащих действующему законодательству.

За счет средств, поступающих в комитет, формируется:

- фонд социальной защиты населения;

- фонд оплаты труда;

- иные фонды по мере необходимости.

Финансирование расходов на содержание аппарата комитета осуществляется за счет средств местного бюджета, поступлений денежных средств от отделений социальной помощи на дому.

Фонд социальной защиты населения расходует свои средства на:

- выплату регулярных и разовых компенсаций, а также целевых полных или частичных компенсаций малообеспеченным пенсионерам, инвалидам и малообеспеченным семьям;

- финансирование организации бесплатного или удешевленного питания для малообеспеченных категорий населения;

- оказание разовой материальной или денежной помощи нуждающимся в экстренной помощи;

- на другие цели социальной защиты и социальной помощи населению.

Комитет возглавляет председатель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Главой администрации Засвияжского района. Председатель комитета руководит его деятельностью на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на комитет задач и функций.

Организационная структура управления Комитета социальной защиты населения направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Организационная структура управления Комитета социальной защиты населения Засвияжского района г. Ульяновска представлена в приложении Б.

Организационная структура управления в комитете построена по линейно - функциональному принципу. Это наиболее распространенный вид организационной структуры. В данном случае линейное управление подкрепляется специальными вспомогательными службами, т.е. линейные руководители принимают решения и командуют, а функциональные руководители готовят варианты решений, анализируют последствия этих решений, консультируют, рекомендуют. Окончательное решение линейных руководителей приобретают форму приказа, устного или письменного распоряжения, которые обязательны к исполнению всеми подчиненными. При разработке организационной структуры Комитета социальной защиты населения в первую очередь определяются целевые ориентиры и критерии ее совершенствования. Формируется структура административного и функционального подчинения. Достаточно сложным этапом является распределение областей ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками. Разработанная структура должна обеспечивать информационное взаимодействие подразделений.

Основными организационными документами, фиксирующими изменения, являются Положение об организационной структуре и должностные инструкции, отражающие распределение функциональных обязанностей сотрудников.

Основными результатами этого этапа явятся определение организационной структуры комитета, основных составляющих его блоков, их функций и направлений деятельности, а также согласование основы структурных решений для построения системы управленческого учета.

2.2 Профессионально - квалификационный уровень персонала

Численность работников Комитета социальной защиты населения Засвияжского района г. Ульяновска представлена в таблице 2.1.



Таблица 2.1 - Штатная численность работников Комитета социальной защиты населения за 2005 год, чел.

Наименование должностей	Ставки согласно штатного расписания	Фактически занято
1. Председатель комитета	1	1
2. Заместитель председателя	2	2
3. Начальник отдела	8	8
4. Главные специалисты	7	7
5. Ведущие специалисты	15	15
6. Специалисты I категории	41	41
7. Социальные работники	70	70
8. Младший обслуживающий персонал	13	13
Итого:	157	157

Данный количественный состав работников комитета сохраняется с 2002 г. В 2006г. сокращения численности персонала комитета не планируется, но недостаток средств (в основном денежных) предусматривает некоторые проблемы по оплате труда.

Поскольку Комитет социальной защиты населения является муниципальным органом, то персонал комитета подразделяется на следующие категории:

1. Муниципальные служащие - это председатель комитета и его заместители, начальники отделов, главные специалисты, ведущие специалисты и специалисты I категории.

2. Работники, не относящиеся к муниципальным служащим - это обслуживающий персонал, социальные работники.

Положение о муниципальной службе и реестр муниципальных должностей утверждены решением Ульяновской городской думы от 17.12.1997г. № 217 с последующими изменениями и дополнениями.

Под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность на постоянной основе на муниципальной должности.

Муниципальная должность - это должность, предусмотренная Уставом города с установленными полномочиями по решению вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий.

Право поступления на муниципальную службу имеют граждане Российской Федерации, достигшие восемнадцатилетнего возраста.

В комитете социальной защиты населения Засвияжского района г. Ульяновска на муниципальных должностях работает 74 человека.

При приеме на муниципальную службу комитетом согласно законодательства не допускается установление прямых или косвенных ограничений в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, социального положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не подлежат приему на муниципальную службу граждане в следующих случаях:

- признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными;

- лишенные права занимать муниципальные должности в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

- отказа от оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на которую претендуют гражданин, связано с использованием тайных сведений;

- отказа от предоставления в органы государственной налоговой службы сведений о доходах и имуществе, являющихся объектами налогообложения.

Прием на муниципальную службу осуществляется в порядке назначения на должность с предоставлением пакета документов согласно трудовому законодательству. Дополнительно при приеме на муниципальную службу граждане представляют справку из органов налоговой службы, со сведениями об их имущественном положении. Все сведения подлежат поверке и составляют служебную тайну.

Замещение вакантных муниципальных должностей на конкурсной основе в комитете не проводится.

Для лиц принятых на муниципальную службу в обязательном порядке устанавливается испытательный срок до трех месяцев, а для руководителей - до шести месяцев. Испытание не устанавливается для лиц, определенных трудовым кодексом Российской Федерации.

Предельный возраст для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы - 60 лет. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного для муниципальной службы возраста. Решение о продлении нахождения муниципальных служащих на муниципальной службе принимается главой муниципального образования или руководителем представительного органа местного самоуправления муниципального образования.

В комитете полномочиями кадровой службы наделено определенное лицо - это главный специалист юридическо-правового отдела, который осуществляет следующие полномочия:

1) организует и обеспечивает проведение аттестаций, квалификационных экзаменов;

2) оформляет решения органов местного самоуправления, связанные с прохождением муниципальной службы, ведет личные дела на муниципальных служащих, реестр муниципальных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки муниципальных служащих;

3) консультирует муниципальных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений и получения гарантий, связанных с муниципальной службой;

4) анализирует уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих, вносит предложения по переподготовки и повышению квалификации муниципальных служащих.

В квалификационные требования по должностям муниципальной службы включаются требования:

1) по уровню профессионального образования с учетом специализации по должности муниципальной службы.

2) по статусу и опыту работы по специальности.

3) по уровню знаний действующего законодательства Российской Федерации и Ульяновской области, Устава и иных нормативных правовых актов органов местного самоуправления города применительно к осуществлению соответствующих должностных полномочий.

Главные муниципальные должности (председатель комитета и его заместители) в комитете занимают лица, имеющие высшее образование и стаж муниципальной службы не менее двух лет.

Ведущие муниципальные должности (начальники отделов) занимают лица, имеющие высшее или среднее специальное образование и стаж муниципальной службы не менее двух лет.

Старшие муниципальные должности (главные и ведущие специалисты) занимают лица, имеющие высшее или среднее специальное образование и стаж работы по специальности не менее двух лет.

Младшие муниципальные должности (специалист I категории) занимают лица, имеющие высшее, среднее специальное, или среднее образование без предъявления требований к стажу.

Анализ персонала комитета по образованию представлен в таблице 2.2.



Таблица 2.2 - Анализ персонала комитета по образованию за 2005 год, чел

Наименование должностей	Численность работающих	Образование
		Высшее	Среднее специальное	Среднее
1	2	3	4	5
1. Председатель комитета	1	1
2. Заместитель председателя	2	2
3. Начальник отдела	8	8
4. Главные специалисты	7	7
5. Ведущие специалисты	15	7	7	1
6. Специалисты I категории	41	5	29	7
7. Социальные работники	70	1	2	10
8. Младший обслуживающий персонал	13	11	45	14
Итого:	157	42	83	32

Анализируя данную таблицу можно сделать вывод, что 27% сотрудников имеют высшее образование, 53% - среднее специальное и 20% - среднее образование.

В 2005г. 14 сотрудников комитета обучались по заочной форме образования в ВУЗах г. Ульяновска, данное обучение проводится за счет собственных средств обучаемых. За 2005г. прошли курсы повышения квалификации в Ульяновском государственном университете 15 сотрудников комитета. Оплата за данный вид обучения осуществлялась также за счет обучаемых, так как в смете расходов комитета средства на эти цели не предусмотрены.

2.3 Формы организации и оплаты труда персонала

Оплата труда в комитете осуществляется в соответствии с действующим законодательством о труде. Денежное содержание муниципального служащего состоит из месячного оклада муниципального служащего в соответствии с занимаемой должностью и месячного оклада муниципального служащего в соответствии с присвоенным ему квалификационным разрядом, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Размеры должностных окладов и окладов за квалификационный разряд муниципальных служащих устанавливаются правовым актом представительного органа муниципального образования по представлению главы местной администрации.

К дополнительным выплатам относятся:

1) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе;

2) ежемесячная процентная надбавка к дополнительному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

3) ежемесячная надбавка к дополнительному окладу за особые условия муниципальной службы;

4) ежемесячное денежное вознаграждение;

5) единовременная выплата при предоставлении ежегодного отпуска;

6) материальная помощь.

Данная система оплаты труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы. С помощью дополнительных выплат руководство комитета может поощрять более квалифицированный труд, поощрять работников за многолетний добросовестный труд. За дополнительно внесенный вклад работникам выплачивается премия, как и ко дню социального работника, так и к юбилейным датам трудовой деятельности работника. Задержки по зарплате в комитете небольшие, не больше недели.

Средняя заработная плата в комитете за 2005 г. составляет 4532 руб., многих сотрудников данная заработная плата не удовлетворяет, но это не влияет на текучесть кадрового состава комитета. Это связано с тем, что рынок вакансий в нашем городе не велик.

Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труд для муниципальных служащих. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп.

Фонд оплаты труда (ФОТ) работников бюджетной сферы, в частности муниципальных служащих, может формироваться из следующих основных источников:

- средств бюджета в пределах планового фонда заработной платы на основе квалификационного разряда муниципального служащего и утвержденной сметы расходов на отчетный год;

- средств, полученных от разных платежей;

- фонд заработной платы (ФЗП);

- фонд материального поощрения (ФМП).

Поскольку ФМП является составной частью ФОТ, то он образуется за счет источников, финансируемых на содержание аппарата комитета за счет средств местного бюджета, отделений социальной помощи на дому.

Возникают ситуации, когда работник болен, но ему также выплачиваются пособие и больничные по временной нетрудоспособности. Первичными учетными документами для начисления заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности являются:

- Приказы по учреждению о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников.

- Табели учета использования рабочего времени.

- Больничные листы (листки временной нетрудоспособности) и другие документы.

Одним из основных первичных документов по начислению заработной платы является табель учета использования рабочего времени. Табели ведутся ежемесячно по установленной форме лицами, назначенными приказом по комитету. Записи в них производятся на основании табеля за прошедший месяц, а затем - по мере получения приказов о зачислении, увольнении, перемещении работников. Нельзя исключать из табеля работников, находящихся в отпусках без содержания по уходу за грудным ребенком. Табели ведутся по комитету в целом или в разрезе структурных подразделений (отделов, отделений). В конце месяца по табелю определяется общее количество отработанных дней, часов.

2.4 Адаптация и повышение квалификации персонала

Важнейшей задачей руководства Комитета социальной защиты населения, является эффективное управление людьми, или трудовыми ресурсами организации.

В Комитете социальной защиты населения с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда). Работника знакомят с коллективом комитета, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения.

Особое внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение должностей. Потенциальные кандидаты периодически и, обычно не один раз, замещают должности своих руководителей (во время их отпуска), сдают положенные экзамены, зачеты, проводят обучение персонала комитета, проходят аттестацию.

Обучение - это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты. Руководство комитета с большой серьезностью подходит к этому вопросу, ежегодно выходя с ходатайством на финансовое управление Мэрии о выделении средств на повышение квалификации сотрудников комитета, но с 2001 г. на эти цели не выделялись денежные средства. Поэтому в комитете еженедельно (по вторникам) сотрудниками комитета проводится обучение в больших группах, в которых рассматриваются теоретические и проблемные вопросы с учетом опыта и наработок. Данная работа осуществляется по плану тематических учеб. Большое внимание уделяется самообучению, так как обучение это первый шаг к мотивации своей трудовой деятельности.

В комитете через каждые три года проводится аттестация муниципальных служащих. Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих замещаемой должности, а также в целях установления соответствия уровня профессиональной подготовки муниципального служащего квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальной должности в соответствии с классификацией муниципальных должностей муниципальной службы.

Последний раз аттестация проводилась в 2002г., где все муниципальные служащие подтвердили свое соответствие муниципальным должностям.

Помимо аттестации, по истечении шести месяцев работы, муниципальные служащие сдают квалификационный экзамен. По результатам экзамена аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

- рекомендовать руководителю комитета присвоить муниципальному служащему квалификационный разряд или предоставление права повторной пересдачи через шесть месяцев.

Муниципальным служащим по результатам последних квалификационных экзаменов были присвоены следующие разряды:

- муниципальный советник Ульяновской области 1 класса - 3 человека;

- советник муниципальной службы Ульяновской области - 8 человек;

- референт муниципальной службы Ульяновской области - 23 человека;

- секретарь муниципальной службы Ульяновской области 1 класса - 34 человека;

- секретарь муниципальной службы Ульяновской области 2 класса - 4 человека;

- секретарь муниципальной службы Ульяновской области 3 класса - 6 человек.

Основная цель в процессе организации управления персоналом - регламентация деятельности работника, который определяется должностной инструкцией. В комитете для обеспечения выполнения функций различных подразделений разработаны должностные инструкции для всего персонала. Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые три года или в случае изменения условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю. Должностная инструкция на Председателя Комитета социальной защиты населения г. Ульяновска представлена в приложении В.

2.5 Мотивация и стимулирование труда в организации

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто, они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение определенных целей. Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации.

В каждой организации должна применяться система стимулов и мотивирующих факторов для повышения производительности труда. Они должны отвечать следующим современным требованиям. Эффективность системы мотивации зависит от факторов, индивидуальных для каждой организации.

Рассмотрим стимулы и мотивирующие факторы, действующие в комитете. Стратегия управления персоналом отражает разумное сочетание поставленных перед комитетом целей, потребностей и интересов работников (удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

В комитете полностью обеспечен социальный пакет. В коллективе организации активно работает профсоюзный орган, организующий досуг работников.

Проведение коллективных мероприятий, организация культурного отдыха на природе, все это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации. Можно с уверенностью сказать, что мотивация трудовой деятельности в комитете является важным фактором всей системы управления персоналом. Но, тем не менее, оплата труда является главным стимулирующим фактором, так как она не всегда обеспечивает удовлетворение минимальных потребностей человека. В этой ситуации другие, более высокие мотивы трудовой деятельности отступают на второй план.

Система мотивации в Комитете социальной защиты населения складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников комитета. Нематериальные - это поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, -- это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников комитета. В комитете применяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны комитета; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Наиболее часто используемыми нематериальными стимулами в комитете социальной защиты населения являются:

Стимулы, требующие инвестиций со стороны комитета:

1) поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, поздравления, подарок от всех сотрудников);

2) этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности);

3) адаптация персонала дает новому сотруднику представление о комитете, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в комитете;

4) включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений;

5) похвала - устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот и др.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно, применяющиеся в Комитете социальной защиты населения, главным образом влияют на повышение качества трудовой жизни. К ним также же относятся усилия комитета по организации обучения на рабочем месте.

1) обеспечение работников проездными билетами;

2) организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка);

3) улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление рабочего места, мебель);

4) организация обучения (как внутри, так и вне комитета);

5) организация праздников: Новый год, профессиональные и другие праздники. Кроме развлекательной программы предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам комитета и сотрудников.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно:
предварительно проводится опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше.

1) безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть);

2) частичная оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых;

3) предоставление служебного автотранспорта.

Продуманная система мотивации в Комитете социальной защиты населения позволяет предприятию контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых специалистов. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха любой организации. При разработке систем мотивации в управлении персоналом в Комитете социальной защиты населения всегда учитывается, что низкая оплата труда может сильно подорвать способность организации реализовывать свои стратегические задачи, поэтому перед руководством комитета стоит основная задача - создание системы вознаграждений, которая позволила бы получать максимальную отдачу от сотрудников, способствовала бы увеличению прибыльности организации.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМИТЕТЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ЗАСВИЯЖСКОГО РАЙОНА Г.УЛЬЯНОВСКА

3.1 Анализ степени удовлетворённости сотрудников Комитета социальной защиты населения

Работа по формированию эффективной управленческой команды разбивается на следующие этапы.

1) на первом этапе проводится экспресс-диагностика системы управления комитета социальной защиты населения, и текущего состояния команды.

Основные вопросы диагностики:

- основополагающие ценности в понимании руководителя и других работников, их удовлетворённость;

- текущее распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками и степень ее формализации;

- система принятия решений и центры принятия решений;

- распределение ролей в команде и их соответствие личным характеристикам членов команды.

Основные задачи данного этапа:

- выявить возможные «слабые» места в системе, которые требуют корректировки для повышения эффективности команды;

- определить ключевые требования к новым сотрудникам, если такие нужны - не только в профессиональном плане, но и в терминах основополагающих ценностей, совместимости с другими членами команды, ролевых установок, и т.д.

2) на втором этапе работа будет направлена на решение выявленных, на первом этапе задач и «проблемных» зон, например:

- совершенствование распределения обязанностей и ответственности, а также ролей между членами команды. Для этих целей могут быть проведены групповые обсуждения;

- поиск кандидатов на выявленные вакантные позиции. Для поиска руководителей необходимого уровня можно использовать целый спектр каналов - от объявлений в изданиях до мониторинга и опроса экспертов в профессиональных сообществах (конференции, публикации, и т.д.);

- усиление сплоченности команды (тренинги, и т.д.).

В данном случае необходимо разработать анкету, которая позволила бы получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики организации. Данные, полученные от анкетирования, позволят определить:

1) половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;

2) их мотивационно-психологические установки;

3) политику вознаграждения за труд;

4) возможность карьерного роста для работников организации;

5) содержание, интенсивность и условия труда;

6) долгосрочность отношений работников и работодателя.

Для анализа степени удовлетворенности сотрудников в Комитете социальной защиты было проведено анкетирование. Была разработана анкета (Приложение Г), которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей из развития и состояния социальной политики комитета.

Результаты опроса 50 работников показали, что:

- 99% работников комитета - женщины;

- работники в возрасте до 30 лет - 15%,

от 30 до 40 лет - 25%,

от 40 до 50 лет - 32%,

свыше 50 лет - 25%;

- 87% работников комитета - семейные люди, имеющие одного (64%) или двоих детей (23%);

- образование работников соответствует профилю организации:

среднее специальное образование имеют - 48% работников,

высшее образование имеют - 27% работников,

прочее образование имеют - 25% работников.

Кроме этого, было выявлено, что 90% работников комитета в ближайшее время не собираются увольняться, однако если бы пришлось менять работу, то ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты.

Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы, также вторым и третьим по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» и «возможность получения социальных благ». Относительно возможностей карьерного роста сотрудников комитета, анкетирование позволило выявить, что в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов, со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье место по количеству ответов). Однако возможность карьерного роста в комитете не велика.

3.2 Оценка результатов анкетирования

Руководство Комитета социальной защиты населения Засвияжского района г. Ульяновска имело не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников комитета. Результаты анкеты несколько удивили председателя комитета, уверенного, что работники полностью удовлетворены условиями труда, заработной платой, знают о проводимой в организации кадровой и социальной политике. Общая картина показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем, однако на уровне организации пока не достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника. Для более полной картины необходимо рассчитать уровень текучести работников за 2005 год. Уровень текучести персонала оценивается по формуле:

Утп/ Чс = (Рс + Риа) Ч 100% , (3.1.)

где Утп -- уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс -- число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Риа -- число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс -- среднесписочная численность работников в периоде, чел. [30, с.28].

Рассчитаем уровень текучести работников за 2005г. по Комитету социальной защиты населения.

Утп = (13 + 0) : 157 ? 100% = 8,28%

Такой уровень текучести является ниже среднего. Предотвращение увольнения по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечение адаптации вновь принятых работников (особенно первые шесть месяцев).

Таким образом, можно сделать вывод, что в комитете низкая текучесть кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, а наоборот, поддерживается уважительное отношение. Многие работники трудятся в комитете более 10 лет. Эта одна из форм стратегии работы с персоналом - мотивации трудовой деятельности. В таблицах 3.1. и 3.2. представлен анализ персонала по стажу, по половозрастному составу Комитета социальной зашиты населения Засвияжского района г. Ульяновска, работающего в системе социального обеспечения.

Таблица 3.1 - Анализ персонала комитета по стажу работы в системе социального обеспечения за 2005год, чел.

Наименование должности	Численность работающих	Стаж работы в системе социального обеспечения
		до 5 лет	от 5 до 10 лет	от 10 до 15 лет	свыше 15 лет
1	2	3	4	5	6
1. Председатель комитета	1			1
2. Заместитель	2			1	1
3. Начальник отдела	8		3	4	1
4. Главные специалисты	7	3	2	1	1
5. Ведущие специалисты	15	7	-	6	2
6. Специалисты I категории	41	20	7	10	4
7. Социальные работники	70	32	13	23	2
8. МОП	13	7	4	-	1
Итого:	157	69	29	46	12

В таблице 3.1. представлен анализ персонала по возрастному составу, Комитета социальной зашиты населения Засвияжского района г. Ульяновска.

Таблица 3.2-Анализ персонала комитета по возрастному составу за 2005год, чел.

Наименование должности	Численность работающих	Возраст сотрудников комитета
		до 30 лет	от 30 до 40 лет	от 40 до 50 лет	свыше 50 лет
1	2	3	4	5	6
1. Председатель комитета	1			1
2. Заместитель председателя	2		1	1
3. Начальник отдела	8		1	6	1
4. Главные специалисты	7	3	1	2	1
5. Ведущие специалисты	15	1	4	8	2
6. Специалисты I категории	41	11	14	5	11
7. Социальные работники	70	5	20	27	18
8. МОП	13	2	-	3	7
Итого:	157	22	41	53	41

Таким образом, анализируя данные таблицы можно сделать вывод, что работники Комитета социальной защиты населения имеют долговременные отношения с работодателем, что является позитивным моментом в деятельности комитета, с позиций сплоченности команды.

3.3 Мероприятия и рекомендации по внедрению АСУ

Для совершенствования системы управлением персоналом, для его обучения и образования также очень большую роль играет внедрение новой техники, рост коммуникационных возможностей. В комитете нет средств на компьютеризацию отделов и подразделений. В перспективе необходимо создать программу, существенно облегчающую оказание адресной помощи, например, на каждого человека составить социальный паспорт, в котором находились бы необходимые данные для оказания социальной поддержки. Все это облегчило бы труд специалистов и повысило эффективность управления персоналом в комитете.

Внедрение автоматизированной системы управления персоналом, как и любое серьезное преобразование, является сложным и зачастую болезненным процессом. Тем не менее, некоторые проблемы, возникающие при внедрении системы, достаточно хорошо изучены, формализованы и имеют эффективные методологии решения. Заблаговременное изучение этих проблем и подготовка к ним значительно облегчают процесс внедрения и повышают эффективность дальнейшего использования системы.

Перед тем, как осуществлять проект внедрения необходимо максимально формализовать его цели.

1.Большое внимание необходимо уделять программному обеспечению для построения компьютерной информационной системы (КИС), изучить как можно больше систем, и посмотреть их в действии, а не по маркетинговым материалам разработчиков. Нельзя пытаться разрабатывать систему силами своих программистов. Готовые системы разрабатываются специализированными коллективами на протяжении многих лет и имеют реальную себестоимость гораздо выше продажной цены - известный парадокс, характерный для программных и интеллектуальных продуктов.

2.Необходимо установить высокий приоритет процессу внедрения системы среди остальных организационных и коммерческих процессов и наделить высокими полномочиями руководителя проекта.

3.Среди сотрудников комитета должна быть создана атмосфера неотвратимости внедрения, организационные меры должны повысить темп освоения новых технологий.

...